مروری بر حسابداری و ممیزی منابع انسانی
جعفر زرین

چکیده:
امروزه حسابداری منابع انسانی یکی از عوامل مهم در مورد نگهداری نیروی انسانی سازمان ها به شماره می رود. حسابداری منابع انسانی را می توان فرایند شناسایی و اندازگیری اطلاعاتی درباره منابع انسانی و گزارش این اط

لاعات به گروه های ذینفع تعریف نمود. در حسابداری منابع انسانی هزینه های گزینش و استخدام و آموزش و جدا سازی نیروی انسانی مورد توجه قرار می گیرد و در ممیزی نیروی انسانی به مسائلی از قبیل میزان جایگزینی و یا چرخش به میزان غیبت و روابط کارکنان پرداخته می شود. لذا چند مدل پولی و غیر پولی برای اندازگی

ری دارایی های انسانی معرفی گردیده که به اختصار به آنها پرداخته می شود. همچنین قسمت های از ایرادات سیستم حسابداری مرسوم نیز ارائه می گردید و به ماهیت حسابداری انسانی نیز اشاره می شود.

مقدمه
حسابداری و منابع انسانی از مسایلی است که اخیراً توجه بیشتر مدیران، به ویژه مدیران منابع انسانی را به خود جلب کرده است. هر چند که انجام این کار یعنی حسابداری و ممیزی منابع انسانی در ابتدا بسیار سخت و غیر ممکن جلوه می کند، ولی در اصل چنین نیست. به عنوان مثال برای روشن شدن موضوع حسابداری منابع انسانی می توان این طور فرض کرد که اگر روزی تمام نیروهای انسانی یک سازمان با تصمیمی جدی

و قطعی دست از کار بکشند و به هیچ وجه قص

د مراجعت مجدد به سازمان را نداشته بانشد در آن صورت چه میزان وقت، انرژی و هزینه لازم است تا کسانی دیگر جایگزین آنان شوند. یک برآورد کلی نشانی داده است که از نظر هزینه، جایگزینی مجدد نیروهای انسای از دست رفته سه تا پنج برابر حقوق و مزایا و سایر هزینه هایی است که در حال حاضر برای آنان پرداخت می شود. این هزینه جدای از هزینه های مربوط به نیرویابی، جذب و گزینش و انرژی لازم برای آموزش آنان است. زیرا هزینه مذکور مربوط به زمان خالی ماندن مشاغل تا جایگزینی کامل و مجدد انهاست.
هدف حسابداری منابع انسانی بیشتر مورد جلب توجه مدیرانی است که در مورد نگهداری نیروی انسانی از خود بی تفاوتی نشان می دهند. مدیرانی که به ایجاد رضایت شغلی و انگیزه های مثبت در کارکنان بی توجهند و به امنیت شغلی، ایجاد امید و حس وفاداری، ایجاد فرصت برای پیشرفت و رفع مشکلات منابع انسانی نمی اندیشند و موجبات اخراج و یا استعفای کارکنان را فراهم می آورند.
حسابداری منابع انسانی در حقیقت شناخت بی سابقه یک اصل از اصول مدیریتی را درباره ارزش مادی انسانی در سازمان میسر می کند. اصلی که در گذشته مدیران هیچگونه تفکری در مورد آن نداشتند و به آن کاملا بی توجه بودند. ولی امروزه در حسابداری و ممیزی منابع انسانی و تاکید فراوان و توجه خاصی به این سرمایه عظیم به منظور جلب توجه مدیران به مسایل نگهداری و استفاده بهینه از آنان گردیده است.

در کشورهای جهان سوم و به ویژه ایران منابع انسانی ماهر و

متخصص جزو داراییهای نادری است که مدیریت تمامی واحدهای اقتصادی و نهادها برای ارتقای سطح عملکرد خود درجستجوی آن هستند و یا با صرف هزینه های گزاف سعی دارند تا به هر گونه ممکن، منابع انسانی موجود خود را برای رسیدن به سطح مطلوب مورد نظر آموزش قرار دهند.
نداشتن اطلاعات درباره اینکه ارزش اقتصادی چنین دارایی های کمیاب چه قدر است ویا چه میزان از مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص و مورد نیاز ارزش به حساب دارایی بردن دارد و چه میزان از ان هزینه ای از دست رفته تلقی می گردد، از نکات ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می آید. سرمایه گذاران به عنوان استفاده کنندگان صورتهای مالی به اطلاعاتی درباره ارزش دارایی های انسانی و تغییرات این داراییهای در طی دوره مالی برای اخذ تصمیمات صحیح تر سرمایه گذاری خود نیاز دارند.
مدیریت واحدها نیز به عنوان دسته ای دیگر از استفاده کنندگان اطلاعات مالی برای برنامه ریزی و کنترل منابع انسانی به چنین اطلاعاتی نیازمندند. بنابراین ، الحاق حسابداری منابع انسانی به سیستم حسابداری موجود در آینده ای نه چندان دور غیر واقعی به نظر نخواهد رسید.
پروفسور یوجی ای جی ری در کتاب تئوری اندازه گیری حسابداری به این موضوع که استفاده کنندگان صورتهای مالی باید اطلاعات مربوطبه دریافت یا تحویل منابع آتی را زودتر و در زمان ایجاد تعهد و نه در زمان اجرای ان دریافت و شناسایی کنند اشاره کرده و است و سپس از منابع انسانی به عنوان چنین منابعی یاد می کند.

شیوه حسابداری منابع انسانی:

 

اخیرا توسط یکی از صاحب نظران و متخصصان حسابداری مدیریت مدلی ارائه شده که در شکل شماره ۱ ملاحظه می کنید. در این مدل هزینه های مستقیم و غیر مستقیم جداسازی منابعه انسانی از سازمان از قبیل پرداخت مبالغی برای بازخرید کردن، تقلیل کارآیی سازمان به دلیل ترک کارکارکنان آموزش دیده و با تجربه و همچنین هزینه های مربوط به زیانهای خالی مانده پست ها تا زمان جذب و گزینش و آموزش نیروهای جدید که کلیه آنها در حسابداری منابع انسانی مورد نظر بوده و ارقام ریالی آن محاسبه و مقایسه می گردد نشان داده شده است.

شکل شماره -۱ سنجش هزینه جایگزینی یک شغل

ایرادهای حسابداری مرسوم
در سیستمهای اطلاعاتی حسابداری، اغلب مخارج منابع انسانی در هنگام وقوع هزینه می گردد. طرفداران حسابداری منابع انسانی ایرادهایی علیه استانداردهای حسابداری درباره اهمال در فراهم ساختن اطلاعات مربوط برای مدیریت وسرمایه گذاران عنوان نموده اند.
کمبلینگ در سال ۱۹۷۶ بر این باور بود که حسابداری باید تصویری از مباشرت و نظارت و حسابگری آن را منعکس می سازد تا بتوان سیاستهای پرسنلی یک سازمان را برای استفاده کنندگان صورت های مالی آن بطور کمی توجیه کرد. به عقیده وی نبود اطلاعات نظارت بر مباشرت منابع انسانی یکی از نکات ضعف حسابداری مرسوم تلقی می گردد.
جورکوس در سال ۱۹۷۹ عنوان کرد که هر گاه دارایی های بیشتری را بتوان در مدل بهره وری داده = ستانده بطور کمی وارد نمود، حسابگری بهتری به دست خواهد آمد و ورود حسابداری منابع انسانی به سیستم حسابداری موجود جامعیت این حسابگری را ارتقا خواهد داد. در هر صورت ایرادهای حسابداری مرسوم را با توجه به مطالعه انتقادات حامیان حسابداری منابع انسانی می توان به شرح زیر برشمرد:
۱-بهای تمام شده منابع انسانی هزینه می شود
در واقع ، به خاطر این ضعف عمده است که اندازه گیری بهای تمام شده منابع انسانی توجه خاصی را به خود جلب کرده است و این در جهت توسعه رشته جدیدی در حسابداری به نام حسابداری منابع انسانی یک عامل اساسی بشمار می رو

د.
۲-بهای تمام شده مخارج مرتبط با منابع انسانی برای مدیریت روشن نیست
بدون در دست داشتن اطلاعات کافی در مورد منابع انسانی ، مدیریت از کل مبالغ سرمایه گذاری شده در منابع انسانی واقف نیست و ارزش منابعی چو

ن بهای تمام شده کارمند یای یک مهندس ، بهای تمام شده آموزش یک حسابداری قابل و یا بهای تمام شده جایگزین کردن یک کارمند متخصص برای رده مدیریت در اختیارش نیست.
۳-نبود اطلاعات لازم برای برنامه و کنترل
مدیریت همان اندازه که به اطلاععات مواد اولیه و سربار تولید برای برنامه ریزی و کنترل صحیح نیازمند است ، به اطلاعات پرسنلی هم نیاز دارد. سیستمهای حسابداری در حال حاضر این اطلاعات مورد نیاز را در اختیار نمی گذارند. برای مثال ، حسابداری منابع انسانی اطلاعات لازم را برای بودجه بندی ، مانند بهای تمام شده کارمندیایی استخدام کارکنان جدید را در اختیار خواهد گذاشت. کنترل منابع انسانی بدین ترتیب کمک خواهد کرد تا اطمینان پیدا کنیم که به اهداف انسانی نائل شده ایم .
۴-نبود مسئولیت اجتماعی
حامیان حسابداری منابع انسانی، بسیاری از شرکت های بزرگ را به خاطر عدم توجه آنها به مسئولیت اجتماعی مورد انتقاد قرار داده اند. این انتقادات در ارتقای هوشیاری صاحبان صنایع موثر است. آنان به این مساله پی برده اند که امروزه سود تنها هدف اغلب شرکت ها نیست و نظرهای اجتماعی و محیطی نیز باید مورد توجه قرار گرفته، در گزارشگری جای گیرد. بنابراین باید انواع مشارکت های اجتماعی خود را همانند کمک در امر بهبود محیط زیست و کنترل آلودگی و یا میزان کمک در امر اموزش و ارتقای سطح علمی و تخصصی منابع انسانی خود را به عنوان یک مشارکت اجتماعی در گزارشگری خود افشا کنند.
گزارشگری این گونه اطلاعات به حسابداری اجتماعی و حسابداری منابع انسانی نیاز دارد.
۵-عدم توجه انگیزش کارکنان

حامیان حسابداری منابع انسانی بر این باورند که مدیران در هر سطحی که هستند باید از تواناییها ، خلاقیت و مهارت کارکنانی که تحت هدایت آنان انجام وظ

یفه می کنند، آگاه باشند. از طرف دیگر کارکنان تمایل دارند تا در مدیریت شرکت ، مشارکت و هماهنگی داشته باشند. سستی ایجاد شده به علت کار مداوم و سرکوب نوآوریها به یک نرخ بالای گردش استخدام در سازمان منتهی می شود. این اهمال همچنین به عنوان مسبب مسائل خانوادگی و بی بندوباری های شغلی ، شناسایی گردیده است. حسابداری منابع انسانی می توان هزینه های از دست رفته گردش بیمورد شغلی را مورد سنجش قرار داده ، حسابداری سنجش مسئولیت را تقویت کنند.

ماهیت حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی را می توان به عنوان ثبت مدیریت و گزارشگری بهای تمام شده کارکنان تعریف کرد. تعریف جامع دیگر برای حسابداری منابع انسانی «فرایند شناسایی و اندازه گیری اطلاعاتی درباره منابع انسانی و مخابره این اطلاعات به گروهای ذینفع است».
این تعریف شامل سه هدف عمده حسابداری منابع انسانی می

شود.
۱- شناسایی ارزش منابع انسانی
۲- اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش افراد بریا سازمان
۳- بررسی اثر ادارکی و رفتاری چنین اطلاعات
علی رغم عدم اشتیاق موسسات برای افشای ارزش دارایی ها

ی انسانی خود ، اغلب مطالعات تجربی که اثر اداکی ورفتاری را مورد بررسی قرار می دهند. نشان دهنده تمایل مطلوب استفاده کنندگان گزارشهای مالی برای دریافت اطلاعات مربوط به ارزش منابع انسانی است.

روشهای اندازه گیری دارایی انسانی
سنجش پولی دارایی های انسانی بر اساس روشهای بهای تمام شده تاریخی، بهای جایگزینی ، بهای فرصت از دسته رفته ، مدل غرامت کار، و روش دستمزدهای آینده تنزل شده تعدیل یافته ، امکان پذیر است. مدل ممیزی سازمانها از مدل های اصلی سنجش غیر پولی دارایی انسانی به شمار می رود.
۱-روش بهای تمام شده تاریخی
این روش بر، به حساب دارای بردن تمامی مخارج مرتبط با کارمند یابی، انتخاب، استخدام، آموزش، انتصاب و رشد یک کارمند (یک دارایی انسانی) و سپس مستهلک کردن (کم آیش) دارایی مورد نظر بر اساس عمر منتظره آن، بر به حساب دارایی بردن هزینه های متعاقب انجام شده برای ارتقای کیفی آن که انتظار می رود منافع آینده بالقوه ای داشته باشد و سرانجام بر شناخت زیانهای مرتبط یا تصفیه چنین دارایی های انسانی (باز خرید، اخراج و یا استعفای کارمند) تاکید دارد. در مواردی که داده ها قابل بررسی محسوب می گردد. در هر حال استفاده از این روش برای اندازه گیری در ابعاد متعدد، محدودیت ایجاد می کند.
اولا، ارزش اقتصادی دارایی انسانی الزاما با بهای تمام شده تاریخی آن مطابقت نمی کند.
ثانیاً به این دلیل که هزینه های مرتبط با کارمند یابی، انتخاب، استخدام، آموزش و شد هر کارمند در یک موسسه ممکن است برای کارمندان مشابه متفاوت باشد، رو

ش بهای تمام شده تاریخی ممکن است دارایی های انسانی را به ارزشهای منتهی کند که قابلیت مقایسه خود را تا اندازه ای از دست بدهد.
۲-روش بهای جایگزینی
روش بهای جایگزینی شامل برآورد هزینه های جایگزینی منابع انسانی موجود یک موسسه است. این هزینه ها شامل تمام هزینه های کارمند یابی ، انتخاب، اس

تخدام ، آموزش ، انتصاب و رشد کارمندان جدید است تا سطح شابستگی کارمندان موجود را بدست آورند. حسن روش بهای جایگزینی در این است که از اطلاعات جاری بازار برای دستیابی به ارزش اقتصادی این گونه دارایی، یعنی ارزش اقتصادی فرد، استفاده می شود. در هر صورت، محدودیت هایی نیز برای بهای جایگزینی وجود دارد.
اولا ارزش یک کارمند ممکن است بیشتر از بهای جایگزینی آن از نظر موسسه مربوط تلقی گردد.
ثانیا شاید هیچ جایگزین مشابهی برای یک دارایی انسانی خاص وجود نداشته باشد.
ثالثا به طوری که توسط لیکرت و باورز مشاهده شد، مدیران ممکن است در برآورد بهای جایگزینی تمامی افراد سازمان انسانی خود مشکل داشته باشند و مدیران مختلف ممکن است به برآوردی کاملا متفاوتی دست یابند.
۳-روش بهای فرصت از دست رفته
حکمیان و جونز عقیده دارند که روش بهای فرصت از دست رفته بر محدودیت های روش بهای جایگزینی غالب می شود. به نظر آنها منابع انسانی از طریق فرایند یک مناقصه رقابتی ، بر اساس مفهوم بهای فرصت از دست رفته ، می توان آفریده شود. بطور اخص ، مدیران برای یافتن کارمندان نادر و کمیابی که نیاز دارند مجبور به چانه زنی و مناقصه می شوند. اینان فقط آن دسته از کارمندان موسسه هستند که مدیران موسسات دیگر در پی یافتن آنها هستند. به عبارت دیگر، کارمندانی که نادر تلقی نمی گردند جزو دارایی انسانی سازمان به حساب نمی آیند. ظاهرا روش بهای فرصت از دسته رفته نیز دارای محدودیت هایی است:
اولا به میان آورند فقط کارمندان کمیاب در دارایی سازمان ممکن است به وسیله سایر کارمندان به عنوان تبعیض تلقی گردد. ثانیاً برخی از قسمت هایی که سود آوری پایین تری دارند ممکن است بخاطر عدم توان رقابت خود در جذب کارمندان بهتر، در مقایسه با قسمتهای سودآورتر ، مورد مواخذه قرار گیرند. ثالثا این روش ممکن است به عنوان روشی مصنوعی و غیر اخلاقی تلقی گردد.
۴-روش غرامت کار

مدل Service states یا حالات خدمتی عرضه کننده ی مقدار مشخصی از خدمات در یک دوره ی زمانی معین می باشد. بر اساس احتمال اشغال وضعیت های گوناگون سازمانی به توسط یک فرد خدمات مورد انتظار ارائه شده ، به توسط این شخص طبق این فرمول قابل محاسبه است.

(S ) عبارت است از کمیت خدمات مورد انتظار از شخص در یک موقعیت سازمانی مشخص. از این رابطه می توان معادل مقدار پولی خدمات را از طریق معادل کمیت محصول و یا بهای خدمات ارائه شده ویا به صورت درآمد مورد انتظار ناشی از این خدمات محاسبه کرد.
بهای خدمات مورد انتضار آتی بعداً به ارزش فعلی آن ها محاسبه می گردد. مدل فلم هولز از جابه جایی آنان بین موقعیت های گوناگون سازمانی وجود دارد. در همین سال ( ۱۹۷۱) شواتز و لو ارزش اقتصادی یک فرد را مانند درآمد او در طول همر مفیدش محاسبه کردند.
( که بر حسب احتمال مرگ و میر تنظیم می گردد) به شرح زیر

E(Vr) = سرمایه انسانی شخصی به سن r
I(t) = درآمد سالانه ی شخص تا زمان بازنشستگی
R = نرخ تنزیل برای شخص معین
T = سن بازنشستگی شخص .
Pr (t) =احتمال شرطی شخص به سن r که در سن t می میرد.

متعاقبا در سال ۱۹۳۷ مرس هر دو فرمول بالا را مورد ارزیابی مجدد قرار داده بازسازی کرد. او اعتقاد داشت که مدل فلم هولز تلاش دارد، تا دارایی انسانی را به صورت خالص ارزش فعلی خدمات دریافتی سازمان از کارمندانش ارزیابی کند.
مدل دوم درصدد سنجش چیزی دیگر است. این فرمول دارایی انسانی را معادل ارزش فعلی در آمد ناشی از استخدام افراد مح

اسبه می کند. انباشتگبی منافع ناشی از افزایش در دارایی های انسانی مستقیما به سود کارمندان و منافع غیر مستقیم ان به سود سازمان استخدام کننده می باشد. بنابراین ، فرمول تلفیقی مرس به شرح زیر ارائه می گردد.

A = ارزش دارایی انسانی

 

برای یک سازمان رسمی .
N = تعداد اشخاصی که اخیرا استخدام شده اند.
t =زمان حال
Gi(T) = ارزش ناخالص خدمات ارائه شده به توسط شخص (i ) در زمان ( t)به سازمان.
Ei(t) = کل جبران خدمت مستقیم یا غیر مستقیم پرداختی به شخص (i ) در زمان (t) به وسیله ی سازمان
(t) = ارزش خدمات تمام افرادی که اخیرا استخدام شده اند و با یک دیگر کار می کنند بعلاوه ی ارزش خدمات فردی ان ها در زمان ( t)
r =ارزش زمانی پول.
لو و جاجی مدل عملیاتی HRA مارکوی را به شرح زیر تکمیل کردند.

= بردار مجموع ارزش اقتصادی هر رده ی کارمندی
=بردار تعداد کارکنان در هر رده در زمان صفر
N = تعداد دوره های زمانی .
r =نرخ تنزیل ( %) در هر دوره
=ماتریس انتقالی احتمال (انتقال اشخاص به رده های بالاتر سازمانی).
[V] = بردار ارزش اقتصادی مورد انتظار درهر رده.
براساس پرونده های مستخدمان یک سازمان احتمال ارتقاء هر کارمند و اخراج از سازمان از طریق ماتریس های انتقالی در هر سال قابل محاسبه است .(جدول زیر).
این جدول نشان می دهد که احتمال ارتقاء نیافتابر ۴% و احتمال ارتقاء به رده ۳ برابر ۱/۰ و احتمال ترک سازمان در پایان دوره برابر ۱/۰ است. جمع احتمالات در هر ردیف برابر یک است.
پایان دوره

شروع
زمانی ۴ ۳ ۲ ۱ رده
۱/۰
۱/۰ ۴/۰ ۴/۰ ۱
۱/۰ ۴/۰ ۵/۰ ۰ ۲
۲/۰ ۸/۰ ۰ ۰ ۳
۱ ۰ ۰ ۰ ۴

لو و جاجی (۱۹۷۴ صفحه ۳۲۷-۹) یک مثال عددی تهیه کردند، ارزش هر منبع انسانی در هر رده به هزار دلار
و تعداد کارکنان در هر دوره برابر است با
ماتریس انتقالی برابر است است
ارزش اقتصادی مورد نظر برای هر صد کارمند در رده یک در اولین دوره زمانی برابر است با
دلار ۱۵۰۰۰۰ = ( ۳ ×۱/۰+۲×۴/۰ +۱×۴/۰ ) ۱۰۰
با استفاده از عملیات ماتریس ارزش مورد انتظار هر رده برای نخستین دوره ی زمانی برابر است با

برای دومین دوره ی زمانی ارزش اقتصادی مورد انتظار برای کارکنان رده ی اول برابر است با

(۳×۲۸/۰ +۲×۳۶/۰+۱×۱۶) ۱۰۰
و ارزش های مورد انتظار در هر رده در دومین دوره عبارت است از :

و بعد جمع کل ارزش برای دو دوره ی اول ، برای هر رده برابر است با

جمع دوره ی داده شده بیش تر از چهل سال به طور اساسی تغییری در کل ارزش محاسبه نخواهد داد با استفاده از کامپیوتر ، جمع ارزش اقتصادی تمام کارمندان در زمان صفر برابر است با ۳۹۸۳ میلیون دلار.
(اوکان b 1976) با فرمول خود به طور اساسی مو

جب توسعه ی یک مدل گسترده به شکل کلی زیر شد:

= جمع تعدیل شده ارزش خالص فعلی منابع انسا

نی در یک سازمان حرفه ای خدماتی
Vgj = سود قطعی خالص
L = پایان عمر مفید تخمینی کارمند
j = شخص J ام در سازمان n ، ۰۰۰۰۰ و ۲ و ۱ = j
R = نرخ تنزیل خارج از بدون احتساب ریسک
این مدل سعی به محاسبه ی کل سود حاصله ناشی از کارمندان منهای هزینه های استخدامی آنان را دارد. همچنین این فرمول عوامل ثابت و موثر در شرایط ادامه احتمال استخدام و احتمال به بقای سازمانی را در نظر گرفته و به کار می برد. توسعه و استفاده ی اساسی از این مدل های ارزشی ، به نظر محدود می آید. عملی بودن الگوهای اجرایی هنوز هم وابستگی زیادی به قابلیت در دست رس بودن به داده های مرود نیاز دارد. لزوم به کار بردن این الگوها در گروه های اتسخدامی به جای اشخاص منفرد و قایل شدن ارزش بالاتر و استفاده ی بیش تر برای سازمان هایی که به خدمات واقعی مردمی می پردازند از جمله هدف های دیگر این الگوهاست.
۵-مدل اندازگیری غیر پولی
مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط لیکرت به وجود آمده است. که برای پدید آوردن مدلی شامل، متغییر های برای کارایی یک سازمان انسانی از آنها استفاده می شود. این مدل شامل متغییر های سببی و متغییرهای واسطه می باشد. براین اساس ارزش فعلی یک سازمان انسانی ثابت نتیج گرفته از امتیازات متغییر های سببی و واسطه ای خود آن سازمان می باشد.

مشکلات و انتقادات
انتقادات و مشکلات مشخص شده در رابطه با HRA بر س

ه محور اساسی متمرکز است : نخست پیچیدگی الگوهای اندازه گیری است .پیچیدگی کلی مدل ها خطر دور شدن از درک مدیران و منابع سازمان موجود برای ایجاد هر گونه فرصتی جهت انجام عملیات حیاتی را دربردارد. انتظارات مدیران ، عبارت از واق

عی بودن ، عملی بودن و موثر بودن هزینه ها است. در تلاش برای طرح اطلاعات HRA که مربوط به نیازهای تصمیم گیری استفاده کنندگان گزارش ها می باشد، دست یابی همزمان به این نکته بسیار مشکل می باشد.
دومین نکته رفتارهای مدیریت سازمان است. تفسیرهای نظریه پردازانه و اهمین دادن بیش از حد به فعالیت های اجرایی، مدیران را ترسو و مجبور به نشان دادن مقاومت در مقابل HRA می کند. مجریان به مفید بودن بالقوه ی این نظریه ها پی برده اند اما خواستاراجرایی خواستار مشاهده ی نتایج واقعی استفاده از این الگوها بر روی طرح های مشابه خود در جاهای دیگرند.
سومین نکته، نگرانی مدیران در مورد واکنش کارمندان نسبت به این مسئله است. آیا کارمندان احساس می کنند که تا مرحله ی یک عامل تولید مکانیکی در نزد سازمان تنزل پیدا کرده اند؟ این خطر که کارمندان نه فقط با سیستم اطلاعات سازمان ، بلکه با خود سازمان نیز بیگانه شوند ، همواره وجود دارد. یک سیستم HRA ممکن است سبب ایجاد مقاومت در کارمندان سازمان گردد، زیرا آن ها این مسئله را به عنوان عرصه ای برای اندازه گیری فعالیت های خود تلقی می کنند. مسئله ی کنجکاوی نسبت به کارمندان هیچگاه قبلا از نزدیک بررسی نشده واینکه کارکنان خود را تحت کنترلی شدیدتر و در پاره ی از موارد افرادی بخصوص را تحت کنترل و مشاهده غیر ضروری احساس می کنند.
این مسائل از جمله مشکلات اساسی برای انجام دادن مراحل HRA بوده و نمی توان آن ها را مرود بی توجهی قرارداد. چنان چه بخواهیم این شکل از حسابداری، در آینده کارمندانی مخصوص به خود داشته باشد، مسئله ی مذکور در فوق باید مورد توجه محققان حسابداری و مجریان طرح ها قرار گیرد.

نتیجه گیری:

هدف از میان آوردن موضوع حسابداری منابع انسانی در این مقاله مورد توجه قرار دادن موضوعاتی است که روند آینده حسابداری با آن روبرو خواهد بود. بنابراین تنها به بهانه آشنایی این بحث و نیز آشنای با دیدگاه های متفاوت در این زمینه، انتقادهای سیستم های رایج حسابداری بر شمرده شده و روش های برای ارزیابی دارای های انسانی معرفی گردی

ده که به علت فشردگی، نقطه آغازی بیش نبود می تواند منشع مطالعات بعدی قرار گیرد.

منابع:
۱- میرسپاسی، ناصر، حسابداری و منابع انسانی، انتشارات مرکز مدیریت دولتی.
۲-ابطحی، سید حسین، گفتار های در مدیریت پیشرفته منابع انسانی، انتشارات قوس.
۳-بررسی های حسابداری انتشارات دانشگاه تهران.
۴-گراهام ، مدیریت منابع انسانی، انتشارات سوره.
۵-راثول، ویلیام، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نشر دید

ار.
۶- دسلر، گری، Human Resource Managemet، انتشارات کوپر.