مشاركت و مديريت مشاركت جو

فصل اول

فصل اول
مقدمه
در اين فصل در ابتدا به بيان مسئله نقش مشاركت كاركنان به عملكرد و تصميم گيري آنها بر سازمان و در سازمان و اهميت اين مسئله مشاركت در فعاليتها و اهداف سازماني و در نهايت سوالات كه قابل طرح بوده و بايد به آنها در اهدا موضوع پاسخ داده شود خواهيم پرداخت .

بيان مساله
مشاركت كاركنان در تصميم گيري نخستين گام در مسير نهادينه سازي تفكر مديريت مشاركتي است تصور و انديشه انسان ، سنجش خلاقيت ابتكار ، نواوري و كارآفريني است .
حضرت علي ( ع ) مي فرمايد :
دور انديشي به گردش انداختن و بكار گرفتن انديشه است . همچنين مي فرمايد: بر گردش انداختن و بكار گيري انديشه هنر است .

بنابراين موضوع مشاركت ، با آينده نگري همراه است . انسان را به صورت موجودي هنرمند و زنده به حركت در مي آورد و سازمان را به موجودي اندام وار كه همه اجزايش به صورت هماهنگ و متقابل منتظر خدمت اند تبديل مي كند و در اثر هر گونه نقصان سازمان را به صورت خودكا اصلاح مي كند و نياز به دخالت خارجي راكاهش مي دهد .

يكي از اين انديشه هاي تازه كه به چگونگي كار سازمانها اثر ژرف نهاده پيدايش شيوه مديريت مشاركت جو و گسترش آن در سازمان هاي عمومي و خصوصي كشورهاي صنعتي جهان است اين شيوه كه در آغاز نيمه دوم سده بيستم به صورت يكي از راه هاي مديريت به شمار مي آمد هم اكنون به صورت تنها راه اداره كردن محسوب مي شود . مديريت مشاركت جو در اصل پاسخي است انساني ، عقلاني و كارآمد به نيازهاي فرا مرتبه كساني كه با شوق و دلبستگي بسيار به بهره ورزي سازمانهاي محل خدمت خود مي انديشند و محل كار خود را خانه خويش مي پندارند . مديريت مشاركت جو راه را براي همكاري و همفكري و همدلي در ميان جامعه كاركنان مي گشايد و پيوند ميان آنها را با سازمان استوار مي گرداند .

بسياري از صاحب نظرات و آينده بينان نامدار جهان سده ۱۲۱ ميلادي را به نامهاي گوناگون خوانده اند گروهي براي اين سده نام « سده اطلاعات » و گروهي نام « سده ابتكارات» و شماري نيز نام « سده مشاركت » را برگزيدند براي هر يك از اين نامگذاريها منطقي و استدلالي قوي وجود دارد هواداران نامگذاري سده مشاركت بدين باورند كه در سده ۲۱ ميلادي

تراز و ميزان دانش و شناخت و آگاهي و اطلاع مردم به گون اي افزايش خواهد يافت كه نه تنها بي سوادي يا كم سوادي مرسوم در جهان كنوني به كلي از ميان خواهد رفت كه گروه در خور توجهي از مردم از آموزشهاي عمومي و فني تخصصي در تراز دانشگاهي برخوردار خواهند شد . گسترده كردن دامنه مشاركت مزردم در اداره امور هم زندگي را از بركات انديشه و تجربه آنان غني مي سازد . و هم شوق و رغبت آنان را به حفظ آنچه از راه تلاش گروهي فراهم مي آيد افزايش مي يابد . مشاركت نه تنها عاملي براي برانگيختن به پديد آوردن و خلق

كردن است بلكه وسيله اي براي پاسداري و قدر شناسي از آن چيزي است كه پديد آمده است .

مشاركت به هر تعريفي كه پذيرفته شود مي تواند در قالب يك فراگرد تعيين گردد هنگامي كه مشاركت به صورت يك فراگرد شناخته شود آنگاه درون داده هاي گوناگون آن در اثر تعامل هايي كه در فراگيرد ميانكشي روي يكديگر صورت مي دهند . سر انجام به شكل برون داده هاي و ارزشي افزوده و متفاوت از درون داده هاي نخستين پديدار مي شوند . مديران مشاركت جو با كاركنان خود مشورت مي كند ، آنان را درباره دشواريها آگاه مي سازند و در تصميم گيري دخالت مي دهد تا آنان به صورت يك گروه با هم به كار بپردازند . مديران مردماني خودكامه نيستند و در همان حال مردماني بي قيد و بند كه مسئوليتهاي مديري را رها كرده باشند نمي آيند اگر مشاركت را يك فراگرد به شمار آوريم آنگاه مديريت مشارك

ت جئو را مي توان نوعي از مديريت به حساب آورد كه مي كوشد تا اداره امور سازمان را بر اساس اصل مشاركت كاركنان پايه ريزي و هدايت نمايد در اين تعريف مديريت از معناي سنتي و كهنه خود كه بر اساس اقتدار و اختيار يك يا تني چند از مديران مسئول و بهرابه خطي بالا و پايين استوار است خارج شود به معناي تازه اي كه به سهيم شدن با سهيم كردن ديگر افرادي دلسوزي كه در فراگر اداره كردن شركت دارند تعريف مي گردد .

 

اهميت موضوع
براي رهبري اثر بخش ، يك سبك مشاركتي و مشورتي و كارمند مدار اغلب داراياهميت است براي پرورش و شكوفايي كاركنان و بپا كردن كار گروهي مشاركت داراي تواننهفته بالايي است ولي عمل كردن به آندشوار است و اگر نادرست به كاربرده شود مي تواند شكست و ناكامي در بر داشته باشد مشاركت هنگامي كه با كارآمدي به كار برده شود دو تا از بهترين نتيجه هاي آن كه عبارتند از پذيرش دگرگوني و تعهد نيرومند به هدفهايي كه عملكرد بهتر را بر مي انگيزد پديد مي آيند مشاركت از راه ياري دادن به كاركنان براي پي بردن و روشن كردن راههاي خود به سوي هدفهاي سازمان موجب بهتر كردن و بالا بردن انگيزش آنان مي شود و نمونه هاي گوناگون از سازمانها در اوضاع و احوال عملياتي متفاوت ، مشاركت به سودمنديهاي متنوعي دست يافته است . برخي از اين سومنديها سر راست و برخي ديگر نا محسوس تر بوده اند .

مشاركت گرايش بهتر كردن انگيزش دارد زيرا كاركنان احساس درگير شدن بيشتر در كار پيدا مي كنند ، عزت نفس ، خشنودي شغلي و همكاري آنان با مديريت مي تواند افزايش يابد . نتيجه هاي مشاركت اغلب به كاهش تعارض و فشار عصبي تعهد بيشتر به هدفها و بهتر پذيرفتن هدفهاي سازمان منتهي شده اند .

آنچه در نظام مشاركت به عنوان اهداف آرماني و در حقيقت به عنوان فلسفه به كارگيري آن مطرح است افزايش توان شركت در مقابل خواستهاي متغير مصرف كنندگان خدمات يا محصولات آن بنگاه از طريق ارج نهادن به فضايل و تواناييهاي انسان و همسوكردن اهداف كاكنان با اهداف شركت و نهايتاً به كارگيري صحيح ، تجربه انديشه ، آراء و عقايد آنها در هر رده شغلي و سازماني است .
بطور كلي فلسفه بكار گيري ايننظام را مي توان به شرح زير بيان نمود :
– ارج نهادن به فضايل و تواناييهاي انسان در محيط كار و برخورد با مشكلات كاري
– افزايش حس تعلق سازماني در كاركنان

– اشاعه فرهنگ مشاركتي و همكاري جمعي در حل مشكلات و بهبود و روابط كاري و رفتار سازماني
نظام مشاركتي تكنيكي است كه از طريق آن مي توان به يافته هاي ذهني و انديشه سرمايه هاي انسان در حل مسايل و ايجاد سوالات جديد در راه حل هاي جديد ، در راستاي فرهنگ متغير و بهسازي مستمر سازمان دست يافت .

به عبارت ديگر نظام مشاركتي ، فرمانبري از دانايي و به گردش انداختن انديشه و بالاخره پرهيز از ترويج روحيه استبداد به راي است و از اين رهگذر سازمان آمادگي ورود به دوره بلوغ و ترويج روحيه مشاركت را پيدا مي كند بنابراين اين نظام دو ويژگي مهم را دنبال مي كند :
۱- ارتقاي بلوغ سازماني و حذف ترس از محيط كار
۲- زدون تفكر استبداد راي

 

اهداف تحقيق ( سوالات )
اين تحقيق درصدد است تا با ايجاد متغيرها به بررسي نقش مشاركت در تصميم گيري بر عملكرد كاركنان پرداخته و از اين طريق به توسعه عملكرد نيروي انساني در موارد ذيل اقدام نمايد .

۱- آيا مشاركت در تصميم گيري بر عملكرد كاركنان تاثير مثبت دارد ؟
۲- اگر مشاكت در تصميم گيري بر عملكرد كاركنان تاثير مثبت دارد . از طريق چه مكانيزم هايي اثر خود را بر عملكرد كاركنان نشان مي دهد ؟
۳- عوامل موثر بر افزايش مشاركت كاركنان در تصميم گيري چيست ؟
۴- موانع يا محدوديتهاي مشاركت در تصميم گيري چيست ؟
۵- آيا مشاركت در تصميم گيري به سطح بهره وري در سازمان كمك مي كند ؟

فصل دوم

مقدمه
در اين فصل ابتدا مفاهيم و اصطلاحات كليدي تعريف شده و سپس پيشينه پژوهش ( نتايج چكيده ها ) پژوهش هاي مرتبط نوشته شده و در نهايت در بخش مرور ادبيات نظري ، نظريه هاي مرتبط با مشاكت درتصميم گيري كاركنان آورده شده و از اين نظرات فرضيات مناسب استخراج شده بر مبناي فرضيات ، مدل نظري تحقيق طراحي خواهد شد .

تعاريف اصطلاحات كليدي و مفاهيم كليدي
در اين فصل به بيان اصطلاحات و مفاهيم كلي در مورد كاركنان ، مشاركت ، تصميم گيري بهره وري و … پرداخته شده است .

مشاركت ( participat )
مشاركت نياز سرشتي انسان بوده و بر پايه آفرينش خودنياز به تعلق و. پيوند با ديگران داشته و خوي اجتماعي بودن در او نهفته است .
در تعريف مشاركت ديدگاه هاي مختلفي وجود دارد ، چند مورد آن به شرح ذيل مي باشد :
۱- فرهنگ معين مشاركت را به معناي شركت دان و شركت انباري تعريف كرد . ( فرهنگ معين ، ۱۳۷۵ ، ۴۱۲۷)

۲- در دايره المعارف علوم اجتماعي « مشاركت » به معناي شركت فعالانه انسانها در تمامي ابعاد زندگي است ( ساروخاني ۱۳۷۰ ، ۵۲۱ )
۳- مشاركت فرايندي است كه در آن شركت كنندگان ( ۲ نفر يا بيشتر ) در تنظيم برنامه ها ، تعيين سياستها ، خط و مشي ها و تصميمات مختلفي كه داراي منشا اثر بر تصميم گيرندگان يا موكلين آنها مي باشد همديگر را تحت تاثير و نفوذ قرار مي دهند . ( ۱۵۲ , ۱۹۸۰ , others $ patman )

تعريف مشاركت
دعوت به ارائه نظرات كاركنان در تصميم گيري سازماني جهتدستيابي به اهداف سازماني مي باشد .

مشاركت در تصميم گيري
يك درگيري در موقعيتهاي گروهي است كه افراد را بر مي انگيزد تا براي دستيابي به هدفهاي گروهي زيادي دهند و در مسئوليت كار شريك شوند و راهي را براي نيل به هدف انتخاب كنند . ( ترجمه طوسي ۱۳۷۰ ، ۲۹۱ )

تصميم گيري (making Decision )
تعاريف گوناگون از تصميم گيري ارائه شده ايت كه تعدادي از آن به شرح زير ارائه مي گردد :
۱- تصميم گيري فرايندي را تشريح مي كند كه از طريق آن راه حل مساله انتخاب مي گردد ( اصول مديريت دكتر رضاييان ۱۳۷۴ )
۲- انتخاب يك راه را از ميان چند راه كار را تصميم گيري مي گويند ( نظريههاي مديريت و سازمان دكتر رضا سيد جواديان )
۳- عده اي ديگر مانند هربرت سايمون تصميم گيري را مترادف با مديريت دانسته اند ( همان منبع )

تعريف تصميم گيري
فعاليت جهت توافق گروهي جهت رسيدن به اهداف مورد نظر اطلاق مي گردد .

بهره وري ( pyoductivity )
كوششهاي اقتصادي انسان هميشه و همواره معطوف بر آن بوده كه حداكثر نتيجه را از حداقل تلاشها و امكانات بدست آورد . جميع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدايي ترين ابزار كار در اعصار بدوي گرفته تا پيچيده ترين و بغرنجترين تجهيزات مكانيكي و الكترونيكي طزمان حاضر متاثر از همين تمايل و اشتياق است ( مديريت كيفيت و بهره وري – ايوبي ادكان ، اصغر اسدي ۱۳۷۹ )
در بينش مديريت علمي « تيلور » فردگرايي سازماني يا رفتار عقلاني سازمان مترادف با بهره وري و كارايي به كار مي رود .
ليتر ( litter ) بهره وري را قدرت و توانايي توليدكردن تعريف مي كند .
ارلي ( erly ) بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان مي كند .
برنولاك ( ۱۹۹۷ ) توضيح لغوي سومندي از بهره وري ارايه مي دهد كه به توليد مربوط مي شود : بهره وري به اين معناست كه تا چه حدي از منابع مورد استفاده توليدات خوبي داشته ايم .

تعريف بهره وري
به حداكثر رساندن استفاده از منابع فيزيكي ، نيروي انساني پايه عوامل به شيوه علمي جهت كاهش هزينه ها و حداكثر نمودن سود و ارتقاء سطح زندگي آحاد جامعه اطلاق مي گردد ( الواني ، امدي ۱۳۸۰)

عملكرد ( performance )
طبق نظر « توماس و بارون » ( ۱۹۹۴ ) بسياري از كسانيكه ادعا مي كنند درباه بهره وري بحث و بررسي كرده اند در واقع به مباحث كلي تري همچون عملكرد پرداخته اند . اگر چه بهرهوري واژه چند بعدي است اما بايستي به خاطر داشت كه مفهوم خاصي است كه بطور نسبي يا نسبت بين ستانده و داده مرتبط است . از سوي ديگر عملكرد ، اصطلاح گسترده تري است كه تمامي جنبه هاي اقتصادي و اجرايي هر دو را در بر مي گيرد . عملكرد تقريباً شامل تمامي اهداف رقابت پذير ي و بقاي توليد است و به هزينه ، انعطاف پذيري ، سرعت قابليت اعتماد يا كيفيت مربوط مي شود .

تعريف عملكرد
انتظاري كه از يك فرد در سازمان در جهت انجام وظايف محوله به او مي رود.

پيشينه پژوهش
پويايي و عملكرد سازمان ( مهدي خير انديش ۱۳۸۳ )
امروزه منابع انساني و كارگاهي به عنوان ارزشمندترين سر چشمه خلاقيت در سازمان هابه شمار مي رود والاترين جايگاه را در امر توسعه دارد موفقيت سازمان هاي امروزي د تحق بخشيدن به اهدافشان در گرو نيروي انساني كارآمدي مي باشد كه در اين سازمان ها وجود دارد طراحي شغل از جمله مواردي مي باشد كه همواره ارتباط تنگاتنگ و موثري با ميروي انساني سازمان دارد . در واقع شغل هر فرد اولين مقوله اي است كه فرد در سازمان با آن ارتباط دارد از همين رو سازگاري ميان شاغل و شغل و طراحي مناسب آن از مهم ترين و كليدي ترين مواردي مي باشد كه همواه مي بايست در سازمان ها مورد توجه قرار گيرد .

سنجش بهره وري در مراكز تحقيقاتي ( عليمراد ناصري ۱۳۸۳ )
اندازه گيري بهرهوري در مشاغل و صنوف مختلف پيوسته مورد توجه مديران ذيربط بوده است كوششهاي اقتصادي انسان ها پيوسته معطوف بر آن بوده است كه حداكثر نتيجه را از حداقل امكانات و منابع بدست آورند اين تمايل و اشتياق را مي توان به توجه بيشتر به بهره وري افزونتر تعبير نمود .در بينش مديريت علمي مديريت عبارت است از دانش افزايش بهره وري و استفاده بهينه از منابع و امكانات موجود به منظور نيل به اهداف تعيين شده بهره وري مفهومي است جامع و كلي كه افزايش آن يك ضرورت جهت ارتقاي سطح زندگي رفاه بيشتر آرامش و آسايش انسان ها كه هدف اساسي براي همه كشورهاي جهان محسوب مي شود همواه مد نظر سياستمداران و دولت مردان بوده است و نكات كليدي .

تاثير مشاركت در تصميم گيري و كار گروهي بر عملكرد كاركنان
رقيه حسن زاده ۱۳۸۴
مشاركت در تصميم گيري و كار گروهي با بهبود عملكرد كاركنان رابطه تنگاتنگ دارد . به نحوي كه تصميم گيري در مورد مسائل پيچيده به صورت مشاركتي و گروهي مناسب تر است . اين گونه مسائل را مي توان به اجزاء كوچكتر تقسيم نمود و هر جز را به يك نفر واگذار كرد . اين افراد بايد نتايج كار خود را براي بحث و نتيجه گيري در اختيار گروه قرار دهند . يكي از محاسن تصميم گيري مشاركتي ايجاد علاقه شغلي است . ممكن است افزايش علاقه شغلي باعث شود كه افراد قت و كوشش بيشتري صرف كار خود كرده ، عقايد بهتري ارائه دهند و براي پيدا كردن راه حل ، تحقيق كاملتري انجام دهند ، راه كارها را بهتر مورد ارزيابي قرار داده و كيفيت تصميم را ازايش دهند .

مديراني كه با كاركنان خود شور مي كنند و به صورت گروهي مسائل سازمان را حل مي كنند و آنها رااز مشكلات سازمان آگاه مي سازند . و در ضمن در گرفتن تصميمها از آنان نظر خواهي مي كنند همگي به صورت يك گروه به كار مشغول هستيد و درگيري هدفهاي مي باشند پس مي توان گفت : مشاركت يك درگيري ذهني – عاطفي در موقعيت هاي گروهي است كه افراد را بر مي انگيزد تا براي دستيابي به هدفهاي گروهي ياري دهند . و در مسئوليت كار شريك شوند . در اين تعريف سه انديشه مهم ( درگير شدن ، ياري دادن و مسئوليت

) نهفته است درگيري ذهني – عاطفي به معني درگيري روان شناختي است نه جسماني . انگيزش براي ياري دادن دومين انديشه مهم مشاركت در كار گروهي است مشاركت ، افراد را به ياري دادن بر مي انگيزد . افراد از طريق مشاركت فرصت پيدا مي كنند قابليتهاي ابتكار و خلاقيت خود را براي دستيابي به اهداف سازمان به گونه اي كه نظريه « y » مك گريگور

آمده شكوفا كنند و پذيرش مسئوليت سومين انديشه در مشاركت ما كار گروهي مي باشد . افراد به خود درگيري در سازمان نايل مي شوند . مشاركت به آنان ياري مي دهد كارمندي مسئول باشند كارپردازان غير مسئول مانند يك رباط بزرگترين بهره مشاركت و كار گروهي دادن حق طبيعي كاركنان به آنان است . مشاركت ارزشهاي انسان را در سازمان نگهباني مي كند . زيرا به نيازهاي كاركنان براي ايمني ، مناسبات اجتماعي ، احترام و خود شكوفايي پاسخ مي دهد . كه ارزش هاي انساني در كار را ارج نهادن براي جامعه و كاركنان مهم است در نتيجه موارد بالا به بهبود عملكرد كاركنان منجر مي گردد .

نظام مشاركت صنايع الكترونيك شيراز
سرويس حقايق
چكيده
بدون شك مديريت مشاركتي در دنياي كنوني يكي از مناسبترين روش هاي افزايش بهره وري در سازمان مختلف مي باشد از نظام پيشنهادها بايد به عنوان زمينه شكل گيري كشف استعدادها و موثرترين روش حل و فصل مسائل سازمان تلقي داشت كه هر يك از ابعاد مذكور بنحوي جاذبه هاي سازمان و بالندگي فكري ، مهارتي و اجتماعي را تعيين نموده است . نظام پيشنهاد ها عملاً از تمركز شديد سيستم مديريت كاسته و بي توجهي ما فوق ها به استعداد و نظرات كاركنان را مردود مي داند و سر آغاز بروز ابتكارات و خلاقيت هاي منابع انساني است در اين مقاله سعي شده است به استقرار نظام مشاركت در سازمانهاي دولتي و غير دولتي و موانع مشكلات بر سر راه اين استقرار بپردازد .

نتيجه گيري
پياده سازي يك نظام مشاركتي مستلزم شناخت موقعيت سازمان نسبت به عوامل مشاركت پذيري مي باشد . در بررسي عوامل عوامل چهار گانه پيچيدگي ، رضايت شغلي وتوانمندي كاركنان ، مديريت و اطلاعات ، استفاده از روش هاي متداول ارزيابي و ماتريس عوامل براي تعيين موقعيت تقريبي سازمان توصيه مي گردد . عدم تناسب در نوع نظام و موقعيت مشاركت پذيري سازمان باعث عدنم موفقيت يا بروز مشكلات عديده مي گردد بدون شك يكي از دلايل مهم عدم موفقيت برنامه هاي پياده سازي مديريت مشاركتي بي توجهي به ميزان و موقعيت مشاركت پذيري سازمان و عجله در اجراي برنامه هاي عملياتي مي باشد .

ادبيات نظري
مديريت مشاركتي و فرهنگ سازمان
ترجمه و تلخيص : اميد شركت
منبع: اينترنت WWW.UV.ES

محيط كنوني سازمانها را هر چه بيشتر به شيوه هاي جديد مديريت سوق مي دهد و گرايش به سبك مديريت مشاركتي يكي از گزينه هاي اين مبحث است . در اين چارچوب اصلاح تاثير مولفه هاي كه بر موفقيت اين فعاليتها موثرند ضروري است . كار ما براي فرهنگ سازماني به عنوان يك عنصر كليدي در اين مورد متمركزخواهد بود . باشناسايي عناصر تعيين كننده فرهنگ سازماني به بحث راجع به نقش فرهنگ به عنوان زمينه براي اجراي موثر سبك مديريت مشاركتي پرداخته شده است .

اجرا و پياده سازي موفق مديريت مشاركتي نيازمند عوامل گوناگوني است كه همراه آن هستند در اين ميان فرهنگ مناسب با ارزشهاي معين كه گروه كاري اعتماد به پرسنل ، اهميت آموزش و … را حمايت كند وجود دارد .

به علاوه فرهنگ نتيجه مجموعه اي از عوامل است است كه نقشي كليدي در ايجاد آن ايفا مي كند . بنابراين براي اينكه فرهنگ در راستاي اجراي موفق مشاركت كفايت كند بايد اين عوامل با ارزشهاي متناسب و منطبق اين سبك مديريت همراهي و تشريك مساعي كنند .
در پايان به اين نتيجه مي رسيم كه چنانچه عوامل تعيين كننده فرهنگ سازماني ارزشهاي مديريت مشاركتي را حمايت نكنند سازمان بايد تغيير و تحول فرهنگي را در نظر بگيرد يا بطور كل ايده مشاركت را به فراموشي سپارد . مادامي كه دو مفهوم فرهنگ موجود و ارزشهاي مشاركتي ناسازگار هستند اين راه بايد بطور جدي مورد مطالعه قرار گيرد .

مشاركت مديريت و مالكيت ( دكتر محمد علي طوسي ۱۳۷۷)
گرچه مديران سالهاي سال است كه بهره هاي گوناگون مشاركت ها را باز شناخته اند ولي اين بهره ها نخستين بار به صورت تجربي در بررسيهاي ممتاز و نماياني كه در صنعت از سوي « روتليز برگر » « بالاوي » « كوچ » و« فرنچ » و ديگران صورت گرفت آشكار گرديد . اين آزمايشها كه بع سر پرستي دانشمندان اجتماعي كاردان و در اوضاع تجربي نظارت شده هدايت مي شد در جلب توجه بهارزش اجتماعي مشاركت سودمند بودند . نتيجه كلي اين بررسيها آن بود كه به ويژه در زماني كه دگرگوني آغاز مي شود مشاركت مي تواند به بهتر كردن كاركرد و خشنودي شغلي بينجامد .

به طور كلي مشاركت در سازمانها تجربه اي كامياب بوده است گرچه در اين زمينه دشواريها پديد آمده يا حتي شكستگيهايي رخ داده است براي نمونه يك شركت بيمه پي برد كه تصميم گيري كاركنان گرايش بيش از اندازه به استقلال دارد . گاهي دو كارمند بيمه به سراغ يك مشتري مي روند . برخي از كارمندان در جست و جوي كاري آسان هستند و كارهاي دشوار را براي ديگران مي گذارند . سر انجام شركت ناچار از پديد آمدن نظارت بر كار مي شود .
جايگاه مشاركت در اسلام

در انديشه والاي مكتب اسلام مديريت نوعي رشد است يعني انسان بايد شايستگي اداره ئو بهره برداري از كليه امكانات مادي و معنوي را كه به عهده او سپرده شده است راداشته باشد لذا به انسان غير رشد نمي توان مسئوليت داد . در اسلام به تفكر ، نظريه و شخصيت افراد به عنوان عوامل رشد دهنده توجه شده است و با مشاركت دادن افراد بهتر مي توان تفكر و شخصيت آنها را رشد داد .

از طرفي ديگر تصميم گيري به عنوان يكي از اصول مديريت به شمار مي رود و از وظايف مهم مديران سازمان است در اين راستا لازم است كه مديران تصميمات صحيحي آغاز نمايند . در نتيجه تصميم گيري واحد مشورت است . انسان خود محور و كسي كه بدون فراهم نمودن مقدمات و بدون هيچ واهمه اي از احتمال اشتباه سريعاً تصميم مي گيرد مرتكب خطا خواهد شد . روح مشورت در امر تصميم گيري نشات گرفته از رحمت الهي و موجب بهره گيري از عقل و انديشه ديگران و پالايش انديشه و ايجاد پشتيبان است و خود محوري عامل قطع ارتباط معنوي و صميميت كاركنان و فرودستان شده و باعث ناديده انگاشتن شخصيت آنان مي شود . لذا در مسائلي كه به مصالح عمومي كاركنان در سازمان مربوط مي شود بايد مشورت نمود ( ملكي و خنيفر ۱۳۸۰ ، ۶۳ )