مقدمه
دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است . برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . يك گروه عوامل و شرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت مي‌گردد ولي تأمين آنها باعث ايجاد انگيزه شديد و قوي نمي‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضايت جلوگيري مي‌كند که

آنها را عوامل بهداشتي يا مؤثر در حفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مي‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ اين عوامل عبارت است از: طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور ، خط‌ مشي‌هاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان. نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند. از اينرو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش و رضايت افراد ولي فقدان آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد مي‌كند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقي مي‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه عبارت است از: موفقيت كاري، شناخت و

قدرداني از افراد وكار آنها، پيشرفت و توسعه شغلي، رشد فردي و ماهيت كار و وظایف محوله. – برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه

هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند. – دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد. (سادات , ۲۶/۷/۱۳۸۸، www.autj.com)

رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است كه بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای كار كه می خواهند برای اولین مرتبه محیط كار را تجربه كنند و چه كسانی كه سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشكلات آن رنج می برند. محیط كار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی كه عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط كاری خود بگذرانند. ساده پیداست كه این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن كسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند. عوامل متعددی وجود دارد كه در كنار هم می توانند ایجاد كننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یك

عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بكاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امكان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل كار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل میزان درآمد یكی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای كه در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم كه با وجود داشتن مشاغل مهم، كلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل كمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نكرده به گونه ای كه حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می كنند. (ادمین،۱۳۸۸،www.kimia.com)

۲-۱بیان مساله
هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند ، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت.همین توانایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتاری و نوشتاری ، مهم ترین امتیاز بشر ، یعنی زبان است. زبان ، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همۀ مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی ، کارل یاسپرس مدعی است که :« عالی ترین دستاورد انسان در دنیا ، ارتباط شخصیت با شخصیت است.(سهرابی و حیات روشنایی , ۱۳۸۴:۲۴)

و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.
مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. “کِلی” بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید ؛ او می گوید : « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتار های معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آنها انجام می دهند.

۱-۳روش تحقیق
اين تحقيق با توجه به معيار زمان ، مقطعي ؛ با توجه به معيار گستردگي جامعه آماري ، در جامعه شناسي خرد ؛ با توجه به معيار عمق مطالعه ، سطحي نگر و به روش پيمايش مي باشد.

۱-۴هدف تحقیق
مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

۱-۵اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن
ارتباطات موثر نه تنها كليد فتح در هاي بسته در تمام جهان است بلكه فعاليتي اجتناب نا پذير و الزام آور براي زندگي فردي ، گروهي ، سازماني و جمعي در تمام جوامع بشري مي باشد.هر يك از ما در پيرامون خود مردماني را مي شناسيم كه به يمن توانايي ارتباطي بالاي خود در كار خويش كاميابند ( فرهنگي ، ۱۳۸۳ ، ۹)
مهارت هاي ارتباطي به ويژه در شغل هايي كه ارتباط مستمر و چهره به چهره ي روسا و كاركنان تحت امر را مي طلبد اهميتي دو چندان پيدا مي كند ، مانند معاونت هاي مورد مطالعه در سازمان ميراث فرهنگي كه مديران مي بايست لحظه به لحظه در جريان كوچكترين جزيات كار قرار گيرد ، لذا هرگونه ضعف در برقراري ارتباط موثر تاثير منفي بر روايط رهبر – ژيرو خواهد گذاشت.

۱-۶ سوالات و فرضيات تحقیق
آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی ، تفاوت معنی داری وجود دارد؟
– فرضیه تحقیق
فرضيه اصلي :
به نظر می رسد بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضيه هاي فرعي :
– به نظر می رسد بین مهارت همدلي مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
– به نظر می رسد بین مهارت تشريك مساعي مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مهارت گوش دادن موثر مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

۱-۸ قلمرو تحقیق
معاونت هاي پژوهشگاه و هنرهاي سنتي و صنايع دستي سازمان ميراث فرهنگي مستقر در تهران

۱-۹جامعه و حجم نمونه
براي سنجش رابطه بين مهارتهاي ارتباطي مديران و رضايت شغلي هردو معاونت از روش
نمونه گيري در دسترس استفاده گرديد
الف: بدليل اينكه جامعه آماري پژوهشگاه ۴۰۰ نفر بود با مراجعه به جدول مورگان ميزان حجم نمونه ۲۰۰ نفر برآورد شد و ۲۰۰ پرسشنامه در اختيار كاركنان در دسترس قرارگرفت كه مجموعاً ۱۰۵ نفر بدليل پاسخگويي دقيق مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند و ساير پرسشنامه از
دايره محاسبات خارج شد.
ب: جامعه آماري معاونت هنرهاي سنتي و صنايع دستي داراي ۱۰۰ پرسنل بود كه با توجه به جدول مورگان ميزان حجم نمونه ۸۰ نفر برآورد شده كه از نمونه گيري دسترس استفاده نمودم و ۶۸ پرسشنامه دقيق تكميل و مابقي از دايره محاسبات خارج شد.
جامعه آماري پژوهش حاضر عبارت از كاركنان معاونتهاي پژوهشگاه وهنرهاي سنتي و صنايع دستي سازمان ميراث فرهنگي مستقر در تهران به تعداد ۵۰۰ نفر براي سنجش رابطه بين مهارتهاي ارتباطي مديران و رضايت شغلي از روش نمونه گيري در دسترس استفاده گرديد كه تعداد ۲۸۰ پرسشنامه توزيع وتعداد ۱۷۱ پرسشنامه جمع آوري و تحليل گرديد.

فصل دوم
مطالعات نظری

۲-۱مقدمه
“مایکلسون” و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :
۱٫ مهارت های اجتماعی به طور معمول آموخته می شوند.
۲٫ شامل مجموعه ای از رفتار های کلامی و غیرکلامی گوناگون ویژه اند.
۳٫ مستلزم داوطلب شدن و ارایۀ پاسخ های مناسب و مؤثرند.
۴٫ تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
۵٫ ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تأثیر متقابل برخی از رفتار ها احتیاج دارند.
۶٫ تحت تأثیر عوامل محیطی همچون سن ، جنس و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل
می باشند.(بیگی و فیروز بخت , ۱۳۷۴: ۱۱و۱۲و۱۳)
ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحبنظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط. و “دیوید کوآک” معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.(پارساییان و اعرابی , ۱۳۸۴ : ۲)
فرانك دنس يكي از محققان برجسته علوم ارتباطات در سالهاي دهه ۱۹۷۰ پس از بررسي ۹۵ تعريف از ارتباطات به اين نتيجه رسيده است كه ارتباطات در نهايت در سه مفهوم قابل طبقه بندي است : الف ) ارتباطات حيوانات ب ) ارتباطات انساني . ج ) ارتباطات موثر.

ارتباطات موثر آن ايت كه فرستنده بتواند منظور خود را به گيرنده پيام برساند.
( فرهنگي ، ۱۳۷۴ ، ۳۷)
“مینتزبرگ” نیز سه نقش اصلی برای مدیران بر می شمارد که عبارتند از :نقش اطلاعاتی ، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان : ۸)
رابرت کتز نیز سه مهارتِ فنّی ، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری
می داند.مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن ، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان : ۱۰)

۲-۲ رضایت شغلی :
رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :
۱-رضايت از عناصرشغلي
رضايت ازعناصرشغلي ازيك ديدگاه ، گاهي تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات ناميده مي شود ، زيرا چنين فرض مي شودكه رضايت ازعناصرشغلي در واقع از نگرش هاي متفاوتي درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشكيل مي شود، لذا مي توان گفت كارمندان نگرش هاي خاصي درباره حقوق و دستمزد خود ، مديران مافوق ، نوع كاري كه انجام مي دهد و محيط و شرايط كار دارا مي باشند كه همه اين ها را بايد چيزهايي دانست كه يك فرد درسازمان به آنها توجه دارد واستنباط خاصي ازآنها دارد . برخي نگرشهاي مزبور ممكن است مثبت و برخي ديگر منفي باشند وهمه آنها از اهميت يكساني برخوردارنمي باشند . نگرش هايي كه از اهميت بيشتري برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندي هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل مي شود،مانند اينكه آيا شغل پويا وتحرك آفرين وجالب است يا خير؟ گروه دوم نگرش هايي است كه مربوط به مدير مافوق مي شود، مانند اينكه با ملاحظه است،با انصاف است ، شايسته است يا خير؟گروه سوم نگرشهايي است كه مربوط به حقوق و دستمزد مي شود، مانند اينكه آيا كافي وعادلانه است يا خير؟

۲-رضايت كلي از شغل
ديدگاه ديگري كه درمورد مفهوم رضايت شغلي وجود دارد، عبارت از مطالعه رضايت شغلي به عنوان يك حالت دروني وكلي از رضايت فرد است.در اين ديدگاه فرض براين است كه كارمند يك احساس دروني از رضايت يا عدم رضايت كلي دارا مي باشد. درنتيجه ، تجربيات مثبت مانند داشتن همكاران صميمي، حقوق خوب، مافوق شايسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رويهم يك احساس دروني مثبت در فرد ايجاد مي‌كند.از سويي ديگر،تجربيات منفي كه ناشي از حقوق كم،كارخسته كننده يا آزاردهنده و وضعيت اعتراض‌آميز مي باشند.رويهم يك احساس دروني منفي ايجاد مي‌نمايند. احساس كلي رضايت يا عدم رضايت يك احساس مركب است كه توسط شدت و فراواني تجربيات مثبت و منفي فراهم مي شود.

ديدگاه درباره حالت دروني براين فرض مبتني است كه رضايت شغلي را مي توان ازطريق پرسش ازكاركنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گيري كرد وسپس متوسط نگرشهاي آنان را بدست آورد و به يك شاخص رضايت كلي دست يافت . ديدگاه اول كه نگرش نسبت به موضوعات ناميده شد ،بر اين فرض مبتني است كه موضوعات مختلف نبايد با هم مخلوط شوند، بلكه؛ بايد آنها را به طور جداگانه اندازه گيري و تحليل كرد. تحقيقات انجام شده هر دو ديدگاه را تائيد مي‌كند.

پرسشنامه‌هاي رضايت شغلي نگرش هاي خاص گوناگوني ر ا راجع به عناصر شغل مشخص كرده اند. احساس رضايت يا عدم رضايت شغلي با هريك ازعناصر مزبور نوسان داشته است.مطالعات تجربي شواهدي ازحالت دروني را فراهم كرده اند چنان كه مثلاً تغيير درحقوق بر رضايت از حقوق و نيز ساير نگرش‌هاي مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق كه پيشنهاد افزايش حقوق را داده است تاثير مي گذارد.حالت دروني مي تواند بوسيله تجربيات مثبت ومنفي مشروط شود، تحقيقات نشان داده است كه حالت يا احساس دروني مثبت بوسيله محيط مناسب و مطلوب ايجاد مي شود و احتمالاً توجيه كننده اين است كه چرا برخي كاركنان جهت گيري مثبتي نسبت به كار دارند(گريفين،۱۳۷۴: ۱۷۹).

۲-۲ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :
مهارت هاي ارتباطي به ويژه در شغل هايي كه ارتباط مستمر و چهره به چهره ي روسا و كاركنان تحت امر را مي طلبد اهميتي دو چندان پيدا مي كند ، مانند معاونت هاي مورد مطالعه در سازمان ميراث فرهنگي كه مديران مي بايست لحظه به لحظه در جريان كوچكترين جزيات كار قرار گيرد ، لذا هرگونه ضعف در برقراري ارتباط موثر تاثير منفي بر روايط رهبر – ژيرو خواهد گذاشت.
وقتي اطلاعات، عقايد و احساسات از شخصي، گروهي يا منبعي به شخص، گروه يا منبع ديگري به منظور ايجاد تغيير در دانش، نگرش يا رفتار آشكار آنها انتقال مي يابد فرايند ارتباط رخ مي دهد (۱). يكي از مشكلات فرايند ارتباط اين است كه مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعي خود را به طور كامل به سايرين انتقال دهند، غالباً پيامهاي (messages) فرستاده شده مقاصد واقعي آنان را بيان
نمي كند. اشتباهات دارويي و درماني و تخلف از خط مشي ها غالباً نتيجه ارتباط غير موثر است. مديران از ارتباطات براي هماهنگي وظايف و اعمال در درون سازمان استفاده مي كنند، ارتباطات اثر بخش باعث ايجاد سازمانهاي اثر بخش مي شود(۲).

در سالهاي اخير پژوهشهاي زيادي در خصوص رضايت شغلي و رابطه آن با ارتباط اثربخش و ساير عوامل مؤثر در رضايت شغلي انجام گرفته است. رابينز در ايالت نيوجرسي آمريكا در مورد روابط كارفرمايان با زيردستانشان تحقيقاتي انجام داده است. اودريافت كه مهارتهاي ارتباطي مديران و رفتار سازماني مي تواند در رضايت شغلي كاركنان نقش مهمي را ايفا كند. (۳). هاستينگز در تحقيق خود به اين نتيجه رسيد كـه مدير مي تواند بـا ايجاد زمينه روابط مؤثـر در سازمان انگيزه و رغبت شغلي كاركنان را افزايش دهد. مون در بررسي هاي خود خاطرنشان مي كند كه مديران با ارتباط مناسب و درست مي توانند به كاركنان در دستيابي بـه اهداف سازماني و تصميم گيـري عقلاني كمك كنند. كاكس در پژوهشي كه در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مديران انجام داد دريافت كه يكي از مهارت هاي مدير ارتباطي است. و مديران مي توانند با استفاده از مهارت هاي ارتباطي بر كاركنان نفوذ بيشتري داشته و در نتيجه باعث انگيزش بيشتر در كاركنان شونـد. بررسي هـا نشان مي دهند كه ارتباط مدير بـا كاركنان يك جزء اصلي مديريت است. مديـر مي تواند به شيوه هاي مختلف (مانند وسايل سمعي و بصري، ويدئو، نشريات و از اين قبيل) با كاركنان ارتباط برقرار كند.

مدير با ايجاد ارتباطات اثربخش با كاركنان مي تواند در افزايش روحيه گروهي و رضايت شغلي آنها نقش قابل ملاحظه اي داشته باشد.(حسن زاده و اعتصامی , ۵/۸/۸۸،www.iu.com)
با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمانها و رضایتمندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت بویژه در سازمان های فرهنگی مانند سازمان میراث فرهنگی می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد .لذا سوال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :
آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد؟

۳-۲ تعاریف عملیاتی متغیر ها و واژه های کلیدی
تعریف مفهومی مهارت های ارتباطی :

تعریف عملیاتی مهارت های ارتباطی :

تعریف مفهومی رضایت شغلی :

تعریف عملیاتی رضایت شغلی :
رضايت شغلي نگرشي است كه افراد درباره ي شغل خود دارند كه نشأت گرفته از ادراك افراد از شغلشان است .يكي از ابزار هاي معتبر براي سنجش رضايت شغلي شاخص توصيفي شغل (JDI)است.
در مدل JDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضايت شغلي مطرحند كه عبارتند از:
– پرداخت: ميزان حقوق دريافتي و انصاف و برابري در پرداخت.
– شغل: حدي كه وظايف شغلي، فرصت را براي آموزش و پذيرش مسئوليت فراهم مي آورد.
– فرصتهاي ارتقاء: قابليت دسترسي به فرصتها براي پيشرفت.
– سرپرست:توانايي هاي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان.
– همكاران: حدي كه همكاران، دوستانه، شايسته و حمايتي هستند. ( مقیمی ، ۱۳۸۵ ، ۳۹۱)
نظريهx,y مك گرگور :
مطابق با نظر مك گرگور ، سازمان هاي سنتي با شغل هاي كاملاً تخصصي شده ، تصميم گيري متمركز و ارتباطات رو به ژايين ، صرفاً ناشي از ضرورت اقتصادي ناشي نشده اند ، آنها انعكاسي از مفروضات مشخص درباره طبيعت انساني مي بياشند اين مفروضات را كه به عنوان تئوري x مي نامد مبتني بر اين است كه افراد از كار و مسئوليت پذيري گريزان هستند و ترجيح مي دهند كه هدايت شوند ، افراد با انجام كارهاي مناسب انگيزه پيدا نمي كنند بلكه صرفاً توسط محرك هاي مالي ، تحريك مي شوند و انگيزه مي يابند.بنا براين اكثر افراد بايد به دقت سرپرستي و كنترل شوند تا مجبور به كسب اهداف سازماني شوند.

مك گرگور صحت اين ديدگاه را مورد ترديد قرار داد ، او ضرورت مديريت و فعاليت هاي جديد را در سازمان ها احساس كرد و اعتقاد داشت كه اين مفروضات بايد اصلاح شوند، بنابراين يك مجموعه از مفروضات جايگزين را تحن عنوان تئوري y مطرح كرد برخلاف مفروضات تئوري x اين مفروضات تاكيد دارند كه كار براي افراد لذت بخش است . اگر شرايط مناسب باشد كاركنان نسبت به اعمالشان خود كنترلي دارند، افراد از طريق انجام كارهاي مناسب و فرصت يافتن براي ارتباط با همكارانشان به جاي مشوق هاي صرفاً مالي ، برانگيخته مي شوند. سر انجام مك گركور استفاده از مديريت مبتني بر اهداف را ژيشنهاد كرد كه در آن زير دستان به اتفاق سرژرستانشان اهداف را تعيين كرده ، سپس حصول به اين اهداف را بررسي مي نمايند بنا بر اين از نياز به سرژرستي دقيق روزانه جلوگيري مي كنند. ( فرهنگي ، شاهميرزايي و حسين زاده ، ۱۳۸۴ ، ۱۱۶و۱۱۷)

 

۱۱ توصيه ساد ه براي ايجاد رضايت شغلي و افزايش بهره‌وري
مشغله دائمي مديران مقوله بهره‌وري مي‌باشدكه مي‌خواهند توليدات بيشتري از منابع موجود بدست بياورند. روش متداول همان تقسيم بيشتر كار به اجزا كوچكتر است كه بتدريج پرسنل مهارت زيادي در كارشان بدست مي‌آورد. اما كسب چنين مهارتهائي يك زيان عمده دارد. انسان‌ها آدم آهني(ربات) نيستند و يكنواختي كارهاي تكراري خاصه وقتي اراده و خلاقيت پرسنل در آن دخيل نباشد، دير يا زود باعث ناراحتي روحي وي مي‌شود و در پي آن غيبت و بي‌دقتي افزايش و علاقه به كار و كارائي‌اش كاهش يافته و در نهايت نرخ حادثه افزايش مي‌يابد.

بدين ترتيب عوامل رضايت شغلي و افزايش بهره‌وري به شرح زير بيان مي‌گردد:
۱- عوامل محرك :عبارت است از فرصت براي كسب موفقيت، معروفيت و پيشرفت و ترفيع.
۲- ثبات شغلي :براي پرسنل بسيار رضايتبخش است، شركتي كه در آن كار مي‌كند، داراي وضع باثباتي باشد.
۳- حقوق :البته منظور حقوقي نيست كه پرداخت مي‌شود، بلكه حقوقي است كه معتقدند بايد به آنها پرداخت شود.

۴- پيچيدگي و تنوع شغل:در مقابل كارهاي تخصصي ساده و يكنواخت، پرسنل به كارهائي كه توان ذهني را به كار گرفته و به آنها فرصت استفاده از مهارتها، تجربه، خلاقيت، ذوق و استعدادشان را مي‌دهد، بسيار دوست دارند. زيرا سبب ارضاي تعدادي از نيازهايشان شده و باعث مي‌گرددكه خودشان را درك كنند.
۵- شركت در تصميم‌گيري‌ها: پرسنل علاقه دارند استقلال داخلي و اجازه انجام كار داشته باشند، حتي اگر اين دو منجر به قبول مسئوليت باشد. آنها علاقه دارند بر روش‌ها و ريتم‌هاي كاري كه انجام مي‌دهند، كنترل داشته باشند.

۶- توجه و وارد شدن به كار: پرسنل دوست دارند به خاطر پيچيدگي و تنوع كاريشان، از آنها خواسته شود كه توجه بيشتري به كار مبذول دارند. اين امر براي آنها بدين معني است كه، بيشتر از يك قطعه ‌يدكي ارزش دارند، آنها در مقابل كاري كه مي‌كنند مسئول بوده و غالبا خودشان بازرس خود مي‌باشند.
۷- محصول: پرسنل علاقه دارند كه نتيجه كار خود را كامل ببينند

۸- مسئول : شخصيت يك مسئول مستقيم، اثري مهم در رضايت شغلي افراد دارد، همچنين بسيار اهميت دارد كه مسئول مستقيم در سطح خوبي از لياقت و شايستگي باشد. اگر پرسنل به قضاوت مسئول اعتماد داشته باشند، طرز تلقي‌شان بهتر خواهد بود.

۹- محيط: نبايد از اوضاع فيزيكي محل كار غافل بود. يك محل كار مناسب بايد عموما از نظر روشنائي،گرما، تهويه، سقف، صندلي، رختكن، حمام، كمك‌هاي اوليه، محل‌هاي(غذا خوري و استراحت) كامل باشد تا به اين وسيله پرسنل رضايت داشته و سلامت‌يشان تامين گردد.

۱۰- روحيه: اشكال عمدهاي كه منشا ساير اشكالات ذكر شده است، روحيه نداشتن افراد است. مديران بويژه مديران سطح پائين و مياني از طريق دوستي و برقراري روابط صميمانه بين پرسنلي كه با هم كار مي‌كنند، مي‌توانند به نحو قابل ملاحظه‌اي در بالا بردن روحيه پرسنل موثر باشند.
۱۱- تاثيرات خارجي: معمولاً افراد قادر نيستند زندگي خصوصي‌شان را از كارشان جدا كنند و بهمين دليل در صورت بروز مشكلاتي در محيط خارج از كار، تاثير آن مشكلات در محيط كار بصورت آرامش نداشتن و عدم تمركز فكر نمايان مي‌گردد. سرپرستان و مسئولان باهوش در رابطه با شناخت مشكلات پرسنل و اقدام‌هاي ممكن براي رفع آنها عملكردشان بسيار به سبك شدن مشكلات پرسنل كمك خواهدكرد.(بی نا , ۸/۷/۸۸، www.ashna.com)

 

۴-۲رابطه شخصيت متناسب با موفقيت شغلي
در اين باره کلين اظهار مي‌دارد عواملي که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملي که باعث موفقيت مي‌شوند، متفاوت‌اند. اين خود سؤال مهمي است که براي موفقيت در شغل خاصي، چه نوع شخصيتي مناسب است؟ چون که فرد مي‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصيت خود احساس ارزشمندي، عزت نفس، تعالي و والايش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهي‌ها، افراد مي‌خواهند ابتداء براي خود و سپس براي جامعه احساس ارزشمندي کنند. از اينرو ديده شده است که اگر کسي در شغلي احساس رضايت دروني، ارزشمندي و مفيد بودن نکند، طولي نمي‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل ديگري مي‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمي يا پرستاري داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصي از اين صفت برخوردار نباشد، مسلما نمي‌تواند معلم يا پرستار موفقي شود.

طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند.(خلج , ۲۷/۷/۸۸، www.pajpphesh.com)

۵-۲رابطۀ رضایت شغلی با شخصیت افراد
اصولاً افرادی که از شغلشان راضی باشند بهتر و موثر تر کار می کنند اما بررسی های اخیر نشان داده است افرادی که شخصیت قوی تری دارند، راضی تر بوده و کارآیی بیشتری دارند.
به گزارش خبرنگار مهر، محققان روانشناسی دریافتند که رضایت شغلی صرفا در گرو محیط کار ، همکاران و میزان درآمد افراد نیست، بلکه برخی از افراد با شخصیتی که دارند در محیط های کاری گوناگون احساس رضایت کرده و با علاقه کار می کنند . بر اساس این گزارش ، چنین افرادی اعتماد به نفس بالایی داشته و از نظر روحی نیز با ثبات و عموماً برون گرا

هستند. زیرا شخصیتهای برون گرا بیشتر تمایل به ارتباط موثر با دیگران دارند و همین امر در آنان موجب بروز احساس بهتر و رضایت بیشتر از کار می شود. در تحقیقی که بر روی چند هزار کارمند در محیطهای کاری صنعتی ، تولیدی و ساختمانی انجام شد، مشخص گردید رضایت شغلی و کارایی بهتر افراد با هم در ارتباط هستند اما برخلاف عقیده بسیاری از مردم، با هم رابطه علت و معلولی ندارند. درواقع عامل ایجاد رضایت نوع تفکر و شخصیت فرد است. شاید به همین دلیل نیز در بسیاری از کشورها قبل از به کار گیری و استخدام افراد علاوه بر توجه به سابقه ، تحصیلات و مهارتها ازآنها تستهای شخصیت گرفته می شود تا چگونگی تفکر و دید آنها به کار مشخص شود.
چه تعدادي از ما واقعاً هر روز مشتاقانه به سر كار مي‌رويم و از گذراندن زمان در محيط كار خود احساس رضايت مي‌كنيم؟

شغل رضايت‌بخش چيست؟
بسياري از ما كه كار مي كنيم حداقل ۵۰ درصد ساعت بيداري‌مان را در حال كاركردن هستيم. هر روز كه از خواب بيدار مي‌شويم همان كارهاي روزمره را انجام مي‌دهيم اما چه تعدادي از ما صادقانه از كارمان راضي هستيم؟
وجود هركدام از موارد زير به رضايت‌مندي شغلي كمك مي‌كنند:
• شما احساس مي‌كنيد آنچه كه انجام مي‌دهيد ارزشمند و متفاوت از ساير كارهاست.
• به نظرات و پيشنهادات شما توجه مي‌شود.
• شما با افرادي كه دوستشان داريد كار مي‌كنيد (در يك محيط خوب و صميمي)

• از اينكه به سر كار مي‌رويد خوشحال و راضي هستيد.
• تعادلي بين كار و زندگي در منزل‌تان برقرار است.

• كارهاي روزانه شما و وظيفه‌تان متنوع است.
• ارزش كار كارفرماي شما به ارزش كار شما نزديك است
• شما احساس زيركي و باهوشي هنگام كار مي‌كنيد.

• آيا روابط‌تان با موسسه‌اي كه در آن كار مي‌كنيد خوب است؟
• آيا وضعيت كاري خوبي داريد و حقوق خوبي نيز دريافت مي‌كنيد؟
• با فرصت‌هاي آموزشي راهي براي رشد و پيشرفت كردن داريد.

• شغل شما در درازمدت باعث رسيدن به اهدافتان مي‌شود.
زمان‌هايي وجود دارد كه ما از كارهايمان كمتر احساس رضايت مي‌كنيم. و اين به معني لذت نبردن از كارمان نيست. تأثيرات محيط بيرون نقش مهمي دارند. اما گاهي مسئله خيلي جدي‌تر است. ما مي‌توانيم احساس كنيم كه در امتداد يك سرازيري افتاده‌ايم و منتظر وقوع يك حادثه هستيم و يا منتظر چيزي هستيم كه مطابق استاندارد و توقع ما باشد. كار ما ممكن است بسيار آسان و آشنا باشد بدون هيچ بحث و گفتگو و بدون هيچ محركي.

شغل و وظيفه ما و خط مشي ما مي‌تواند در هر زمان تغيير كند. بسياري از افراد زندگي خود را بازبيني مي‌كنند مخصوصاً بعد از يك حادثه‌اي كه برايشان اتفاق مي‌افتد. مثل داغديدگي و يا بيماري وخيم. بنابراين اگر شما چنين مشكلاتي داريد مسئله را سبك و سنگين كنيد. اگر روز به روز نسبت به شغلتان در شما علاقه‌اي ايجاد نمي‌شود و احساس رضايت هم نمي‌كنيد، زمان آن است قبل از اينكه از آن روحيه‌تان خراب شود فكر اساسي كنيد.(بی نا , ۴/۷/۸۸ ، www.irangolchin.com)

۲-۶تعاريف مختلف از رضايت شغلي
در منابع گوناگون، از رضايت شغلي تعاريف بسيار زيادي ارائه شده است که در اين قسمت به چند نمونه از اين تعاريف اشاره مي‌کنيم.
با وقوع رکود اقتصادي در دهه‌هاي ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰، بحث رضايت شغلي در سازمان‌هامطرح شد اين زماني بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادي و رکود اقتصادي واقع شده از شغل خود ناراضي بودند. اين مسئله، توجه بيشتر مديران و سازمان‌هارا به بحث رضايت شغلي جلب کرد.
رضايت شغلي، عاملي مهم براي افزايش کارايي و نيز رضايت فردي در سازمان تلقي مي‌شود. مديران به شيوه‌هاي مختلف مترصد افزايش رضايت شغلي کارکنان خود هستند. محققان مختلف، تعاريف گوناگوني از رضايت شغلي ارائه داده‌اند:
“فيشر و هانا” (۱۹۳۹) رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد کرده و آن را به صورت نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط شغل تعريف مي‌کنند به اين معنا که اگر شغل، شرايطي مطلوب را براي فرد فراهم کند، فرد از شغلش رضايت خواهد داشت، اما اگر شغلي براي فرد رضايت و لذت مطلوب را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان، شغل خود را ترک خواهد کرد.

“هاپاک” رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي دانسته و آن را با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مرتبط کرده است به نظر او صرفاً وجود يک عامل، موجب رضايت شغلي فرد نخواهد شد. بلکه وجود ترکيبي از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه ي معيني از شغل خود احساس رضايت کند.
فرد با توجه به اهميتي که عوامل مختلف نظير: درآمد، جايگاه اجتماعي، شرايط محيط کار و … براي او دارند، ميزان معيني از رضايت شغلي دارا خواهد بود.
رضايت شغلي، حدي از احساسات و نگرش‌هاي مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتي شخصي مي‌گويد رضايت شغلي بالايي دارد، به اين مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبي درباره کارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است.

رضايت شغلي، عبارت است از رضايتي (به مفهوم لذت روحي ناشي از ارضاي نيازها و تمايلات و اميدها) که فرد از کار خود به دست مي‌آورد.
رضايت شغلي، مجموعه اي از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌هابه کار خود مي‌نگرند.
“گينز برگ” و همکارانش، رضايت شغلي را به دو نوع مختلف تقسيم بندي کرده اند: رضايت دروني و رضايت بيروني.

۱٫ رضايت دروني از دو منبع به دست مي‌آيد اول احساس لذتي که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعاليت عايدش مي‌شود. دوم لذتي که بر اثر مشاهده ي پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليت‌هاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي‌هاو رغبت‌هاي فردي به انسان دست مي‌دهد.

۲٫ رضايت بيروني که با شرايط اشتغال و محيط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغيير و تحول است. از عوامل رضايت بيروني به عنوان مثال، شرايط محيط کار، ميزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بين کارگر و کارفرما را مي‌توان نام برد.

اين گونه به نظر مي‌رسد که عوامل دروني که شامل خصوصيات و عامل فردي مي‌باشند، در مقايسه با عوامل بيروني نظير شرايط محيط کار، از ثبات بيشتري برخوردارند. بنابراين شايد بتوان گفت که رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است رضايت شغلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است.
ايجاد رضايت شغلي در کارکنان احتمالاً سرعت بالايي نخواهد داشت، اما قطعاً با شتاب بسيار بالايي از بين مي‌رود. ممکن است همه شرايط براي بالاي نگه‌داشتن رضايت کارمندي در حدي فوق‌العاده باشد، اما صرفاً با يک برخورد نامناسب مدير، امکان تأثير اين شرايط مناسب به صورت کاملاً محسوسي به سمت صفر ميل کند.(قادری و شناور , ۱۳۸۶، سایت صنعت خودرو)

فیشر و هانا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذّت مطلوب را برای فرد تأمین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذّت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می کند و در صدد تغییر آن بر می آ ید.
فلدمن وآرنولد رضایت شغلی را مجموعه گرایش های مثبت افراد نسبت به شغل دانسته ومعتقدند وقتی گفته می شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد در حقیقت منظور این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغلش را دوست دارد وتوانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین نماید ودر نتیجه احساسا سات مثبتی به آن دارد.
فرد لوتانر رضایت شغلی را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی می داند که حاصل ارزیابی فرد از شغلش یا تجارب شغلی اش می باشد وی اضافه می نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه به نظرشان مهم است وشغلشان آن را بخوبی فراهم کرده می باشد.

به اعتقادگوردن رضایت شغلی یک واکنش عاطفی است که از ادراک فرد نسبت به اینکه شغل او ارزش های شغلی اش را تا مین می کند و یا به او اجازه تا مین وارضای آنها را می دهد ناشی می گردد. علاوه بر این رضایت شغلی به توافق این ارزش ها با نیاز های شخص بستگی دارد.
هرزبرگ معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می شود.

شرتزر معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظائف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می دهند تا چه حدودی و با چه نحوی نیازهایش را برآورده می سازد، بستگی به قضاوت وی دارد. شخص باید موارد مثبت و منفی شغل خود را موازنه کند، چنانچه موارد مثبت بر منفی غلبه کند احتمال دارد که از کارش راضی باشد. افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می سازد بسیار متفاوتند.