مطالعه وبررسی عوامل موثر بر ازخود بیگانگی کارکنان نسبت به شرایط کار وناهنجاریهای اداری

فصل اول :
کلیات
مقدمه:
عبارت عوامل موثر بر سلامت نظام اداري در ايران گوياي آن است كه از يك طرف نظام اداري ايران ممكن است دچار بيمار گونگي وآسيب باشد و ما را نگران كرده است و از طرف ديگر عواملي كه در كاهش يا افزايش سلامت نظام اداري ايران موثرند؛ قابل شناخت مي باشند .
همچنين وقتي كه از سلامت يا بيماري نظام اداري ايران سخن مي گوييم از يك تمثيل ارگانيستي استفاده كرده ايم ونظام اداري را به اندام موجود زنده (ارگان ) تشبيه كرده ايم وبراي آن سلامت ويا بيماري قائل شده ايم .

بر اين اساس لازم است شاخص هاي اين بيماري يا وضعيت بيمار گونه و عوامل موثر بر اين بيماري را نشان دهيم هر چند كه سلامت در نظام اداري تنها به معني بيمار نبودن آن نمي باشد ويك نظام اداري سالم علاوه بر اينكه بيمار نيست ، داراي پوياي نشاط سرزندگي بهره وري كار آيي واثر بخشي سطح بالا نيز مي باشد .

نظام اداري در ايران در طول زمان مناسب با تحولات دورني جامعه وتغييرات در سطح جهاني دچار تحول در ساخت و كار كرد شده است.
.در گذشته نظام اداري تنها مسوول جمع آوري ماليات ايجاد نظم و امنيت انجام جنگ وصلح بود ولي امروز ه در اثر فر آيند هاي مختلف اجتماعي وپيدايش نهادهاي اجتماعي جديد كار كردهاي بيشتر ي بر عهده ي نظاماداري گذاشته شده است يعني نظام اداري علاوه بر آنكه لازم است خدمات گذشته را در شكل وسيع تر وپيچيده تري ارايه كند بايد خدمات جديدتري نيز ارايه كند وكشور را درمسير توسعه و پيشرفت ياري كند.

متاسفانه نظام اداري در ايران به دلايل مسايل درون سازماني وبرون سازماني چه در گذشته (قبل از انقلاب ) وچه بعد از پيروز ي انقلاب اسلامي نه تنها به فر ايند توسعه كشور كمك نكرده است بلكه به تثبيت عقب ماندگي كشور ياري رسانيده است

عليرغم برنامه هاي انقلاب اداري اصلاح اداري پاكسازي ادارات و قبض و بسط مديريت مدیریت اداری کشور همچنان از مسائل ساختاری وموقعیتی رنج می برد وتاهنگامی که کشور ما نتواندبه یک مدیریت كار و سالم دست يابد ، نمي تواند اهداف متعالي خود را در چار چوب ارزشهاي اسلامي آباداني واستقلال كشور پياده نمايد ولي به هر حال شناخت علمي وبي طرفانه عوامل موثر بر سلامت نظام اداري ايران گامي لازم است كه براي پروژه ساماندهي نظام ايران بايد طي شود.

 

بيان مسئله:
نظام اداري در ايران عليرغم ظاهر مدرن خود قادر به ايفاي كاركردهاي يك نهاد مدرن در جامعه نبوده است ونيست .
يعني نظام اداري ماناسالم و غير كاراست.نا سالم بودن نظام اداري مشكل اجتماعي است Social problem يعني مديران كار كنان وارباب رجوع به خوبي وضعيت بيمار گونه (پاتولوژيك) را حس ميكنند.

معهذا در اينجا به خطوط اساسي وضعيت ناسالم نظام اداري ايران اشاره مي شود.
۱٫عدم تحقق اهداف سازماني (نظام اداري ايران اغلب قادر نبوده است اهداف سازماني را محقق سازد
۲٫پائين بودن كارايي،بهره وري،كارامدي واثر بخشي علاوه برعدم تحقق اهداف سازماني اثر بخشي منابع توليد بيش از حدي براي توليد يك واحد به كار رفته است .

۳كم بودن رضايت ارباب رجوع اغلب ارباب رجوع بعد از مراجعه به ادارات احساس رضايت نمي كنند .
۴ازخود بيگانگيكاركنان در كار»كاركنان ادارات ايران اغلب در فرايند كار احساس بي قدرتي ،بي هنجاري ،مفهوم نداشتن كار ،جدايي از كار و بيزاري از كار مي نمايند »

۵ .فساد مالي در ادارات » به شكل رشوه اختلاس ،سرقت ،پارتي بازي،استفاده از منابع عمومي در جهت اهداف شخصي وغيره»
۶ .پايين بودنرضايت شغلي كاركنان سازمانهاي اداري (اغلب كاركنان چه از نظر ابزاري (پاداش مادي )و چه از نظر رواني (تائيد از طرف ديگران ،موفقيت شغلي وامنيت شغلي )احساس رضايت نمي كنند .)

۷ .چند پيشگي كاركنان ادارات (براي گذراندن زندگي مجبور به كاركردن در چند جا هستند )
۸ .شانه خالي كردن كاركنان از زير بار مسووليت تصميم گيري (اغلب در پي واگذاري مسووليت تصميمگيري ها به ديگران هستندو خود از پذيرش مسووليت تصميم گيري ها واهمه دارند )

۹ .خلاءتجربه ومهارت در نظام اداري (كاركنان با تجربه و قديمي تر مايل به انتقال مهارتها وتجربيات خود به كاركنان جوانتر نيستند )
۱۰ .پايين بودن منزلت كاركنان نظام اداري (در جامعه منزلت كاركنان بسيار پايين است و با ديد ترحم نگريسته ميشود ۹
۱۱ .كاهش مشروعيت ومقبوليت مديريت (مديران چه از نظر كاركنان و چه از نظر ارباب رجوع اغلب مشروعيت و مقبوليت كافي ندارند .)
۱۲ .پايين بودن قدرت و اختيار مديريت (براي انجام تصميمات مربوطه اختيار وقدرت كافي ندارند يا اختيار و مسووليت انها هماهنگ نيست .)
۱۳ .بي نظمي در امور (در برخي از امور اداري نوعي بي نظمي ديده ميشود .)

۱۴ .غير قابل پيش بيني بودن تصميمات (تصميمات اغلب سليقه اي ،متكي به فرد وغير قابل پيش بيني است.)
۱۵ .كندي كار (انجام كارهاي اداري اغلب سرعت لازم را ندارند .)
۱۶ فقدان شايسته سالاري (افراد در نظاام اداري اغلب در جايگاه شايسته خود نيستند.)
۱۷ .رواج چاپلوسي ،تملق وظاهر سازي (كاركنان وارباب رجوع مجبور به بعضي ظاهر سازي ها هستند .)
۱۸ .عدم احساس خدمتگذاري به مردم (كاركنان ومديران اغلب خود را خدمتگذار به مردم نمي دانندونه تنها احساس نمي كنند كه از ماليات پرداختي مردم حقوق ودستمزد آنها تاميين مي شود بلكه خود را طلبكار مي دانند وكارها را نه از روي وظيفه بلكه از روي لطف انجام مي دهند )
۱۹قدرت انديشي در مديريت (اغلب دربرابر مديران بالا تر مطيع و در برابر پرسنل پايين تر انعطاف نا پذير هستند و درستي يا نا درستي تصميمات را با ميزان قدرت پشت ان مي سنجند )
۲۰ .حجم وسيع دستگاه اداري (تعداد پرسنل زياد كه اغلب دست هستند تا مغز .)
۲۱ .تضاد بين اهداف سازماني و اهداف فردي كاركنان اداري (كاركنان بين اهداف فردي وسازماني احساس يگانگي نمي كنند .)
۲۲ .كم كاري كاركنان اداري (ساعات كار مفيد انها بسيار پايين است .)

البته اين خطوط اساسي آگزيم هايي هستند كه بايد به فرضييات مشخص تبديل ودرستي يا نا درستي آنها در جامعه آزمون شود .

چارچوب نظری :
نظريه اي كه در اين مطالعه راهنماي ماست نظريه ي ساختي كاركردي تالكوت پارسنز مي باشد. بر اساس اين نظريه نظام اجتماعيSocial systemاست كه با يكديگر داراي ارتباط متقابل Interaction مي باشد وبراي اينكه اين نظام اجتماعي بتواند به بقا خود ادامه دهد وپيشرفت داشته باشد لازم است بتواند ۴ كار كرد Function ايفا نمايد يا به ۴نياز پاسخ دهد كه پارسنز آنها را به اختصار AGIL مي نامد .

در اينجا سعي مي شود كه سلامت نظام اداري ايران بر اساس اين نظريه تبيين.Explanatiorشود.
سازمان اداري در ايران براي بقاء وپيشرفت خود بايد بتواند ۴ كار كرد داشته باشد يا به عبارت ديگر به ۴ نياز پاسخ گويد:
۱٫ انطباق يا سازگاري Adaptation يا فرآيند بكار انداختن وسايل فني براي دستيابي به هدف

۲٫ دستيابي به هدف Goal Attainmentيا تامين حركت پيوسته نظام به سوي هدف هايش.
۳٫ يكپارچگي يا يگانگي Integrationيا برقراي و حفظ روابط عاطفي و اجتماعي مناسب در ميان افرادي كه مستقيمأ در فر آيند دسيابي به هدف همكاري مي كنند.

۴٫ حفظ الگو وكنترل نقش Latencyيا مراقبت در اينكه واحدهايي كه بايكديگر همكاري مي كنند ؛ وقت وتسهيلات لازم را براي ايجاد يا شناخت توانايي هاي لازم براي ايجاد يا شناخت توانايي هاي مورد نياز سيستم دارا باشند .
در جامعه ايران در درون هر يك از خرده نظامهاي اقتصادي سياسي اجتماعي و فرهنگي ودر ارتباط متقابل بين اين خرده نظامها با يكديگر تعادل و هما هنگي وجود ندارد .

مجموعه ي اين شرايط كه يك ميراث تاريخي مي باشد باعث شده است كه نظام اداري ايران نيز در تعامل بااين خرده نظامهاي بيمار خود بيمار گونه عمل كند.
«نظام اداري مينياتوري از كل جامعه است كه در ارتباط نزديك با ساختار هاي اجتماعي ، سياسي ، حقوقي ، ايدئولوژيك و اقتصادي قرار دارد.».وقتي كه جامعه دچار بي سازماني اجتماعي است و خرده نظامهاي آن كار كردهاي خودرا ايفا نمي نمايند چگونه مي توان انتظار داشت كه نظام اداري سالم باشد و كار كردهاي خود را به انجام برساند.

خرده نظام اقتصادي ايران غير پويا و غير توليدي و رانتي است . خرده نظام سياسي داراي ميراثي از اقتدار طلبي مي باشد . خرده نظام اجتماعي از ايجاد هماهنگي آگاهانه ناتوان است و خرده نظام فرهنگي دچار بحران هويت مي باشد .
نظام اداري ايران در اين محيط نفس مي كشد البته علاوه بر مسائل محيطي نظام اداري نيز بر بيمار گونگي آن تاثير دارد . خلاصه انكه خرده نظام اداري ايران به دليل اينكه نتوانست ۴ كار كرد فوق را ايفا نمايد داراي وضعيت پاتولوژيك مي باشد.

نظريه مبادله جرج هومنز:
جرج هومنز در مقدمه كتاب «عاطفه و فعاليت ها » توضيح مي دهد كه چگونه به سبب ناخرسندي از كار كرد گدايي به جانب روان شناسي كشيده شده و سرانجام به نظريه مبادله رسيد هومنز مي گويد كه در علوم اجتماعي واژه « كاركرد»‌به سه نوع به كار برده مي شود :
در نوع اول :مردم شناسان از پيوستگي كار كردي نهادهاي جامعه سخن به ميان مي آورند .هر نهاد ،كاركرد ديگري است وآنان جملگي با هم ساختار اجتماعي كل را مي سازند .

هومنز به پيوستگي نهاد ها به يكديگر اعتراضي نداشت آنچه مخالفت او رابرانگيخت نتيجه اي بود كه كار كرد گرايان از آن مي گفتند وي مي پرسد آيا نهادها آنچنان به يكديگر وابسته اند كه تغيير در هر يك موجب تغيير در ديگري ميشود ؟وخود پاسخ ميدهد كه چنين نتيجه اي را ابدا نمي توان بديهي انگاشت وبايد براي رسيدن با ان دست به تحقيقات تجربي وسيعي زد

 

هومنز ادامه ميدهد اگر به تحقيق تجربي دست بزنيم متوجه خواهيم شدكه در ساخت هر نهادي دقايقي غير قابل پيش بيني وجود دارد. نهاد ها به يكديگر مثل زائده هاي يك ماشين پيوندنخورده اند . هر نهاد رفتار مردمند وروابط آنها با ميانجي گري رفتار مردم به هم متصل شده است.

قضاياي عام:
هومنز با توسل به دو متغير اساسي عام خود را بيان مي كند اين دومتغير عبارتند از : ارزش وكميت يعني « واحد عمل»كه بر شخصي وارد مي شود وتعداد چنان واحدهايي كه در طول زماني معين وارد مي شوند بايد به ياد داشت كه عملي كه بر شخصي وارد مي شود همان است كه از شخص ديگري صادر شده است .
خود ارزش داراي دو جزء است : يكي با ثابت كه سرو كارهومنز با همين جزء است وديگري متغير اگر ما مقدار عمل را بر شخصي وارد مي شود كناربگذاريم بايد بگويم كه كه وي آن فعل را بيشتر يا كمتر از عمل ديگر ارزش مي گذاردواين رجحان به طورموقت ثابت باقي مي ماند اين اولين جزء است
اگر از سوي ديگر مقدار عمل وارد شده را به حساب بياوريم بايد اذعان كنيم كه آن شخص اين فعل را دريك زمان بيشتر از زمان ديگر باارزش مي داند به عبارت ديگر هر چه فعل درزمان اخير بيشتر بر او وارد شود او آن را كم ارز شتر مي داند و اين دومين جزء است هومنز ميگويد :
ما بايد ارزش وكميت را دو طبقه تشكيل دهنده متغير ها ي خود محسوب كنيم.

قضيه موفقيت :
از ميان تمام اعمالي كه شخص انجام مي دهد بيشتر اوقات ممكن است شخص آن عملي را به پاداش منتهي شود تكرار كند اين قضيه به خودي خود هيچ چيزي را در مورد تدارك آن عمل بيان نمي كند و بلكه در آن فقط دو پديده پاداش و فعاليت به هم مربوط شده است در مورد يک حيوان تحت آزمايش مانند يك كبوتر به نظر مي رسد كه رفتار غريزي او طبعا متمايل به جست وجو در محيط اطراف خود مي كند .اين رفتار ضمن نگريستن به اشياء انجام مي شود و
ممكن است روانشناس قفس كبوتر را طوري قرار بدهد كه با حركت يك كليد فلزي دانه برايش رها شود اگر كبوتر در ضمن جست جوي قفس اتفاقابه به كليد نوك بزند ودانه را بخورد احتمال اينكهكبوتر دوباره خود را به هدف بزند افزايش مي يابد.

سپس روانشناس قادر خواهد بود از تمايل كبوتر براي تكرار آزمايش استفاده كند وبه تجربيات بيشتري دست يابذ . شيبه همين نوع رفتار در بشر نيز ملاحظه مي شود.

آنچه از فرض موفقيت نتيجه گيري مي شود اين است كه دليل عملي فردي انجام مي دهد هر چه باشد همين كه عمل را يكبار انجام داد ونتيجه گيري عمل برايش مثبت بود همان مفهومي را براي فرد پيدا مي كند كه به آنبعدا نام ارزش مثبت مي دهيم و در حقيقت فرد مستعد تكرار آن مي شود.
قضيه انگيزه :

اين قضيه مربوط به تاثير موقعيت ها بر اعملي است كه در آن موقعيت ها رخ مي دهد . اين اعمال ممكن است ارادي يا غير ارادي باشندودر هر حال اين موقعيت ها زمينه ي محرك ويا انگيزش ناميده مي شوند وباعث بر انگيختن عمل در انسان مي گردند.

اگر در گذشته وجود يك انگيزه خاص يا يك مجموعه از انگيزه هافرصتي بوده است كه در آن عمل شخص به پاداش منجر مي شود هر قدروضعيت جديد شبيه گذشته باشد احتمال اينكه فرد به انجام عمل يا اعمال شبيه به آندست بزند بيشتر است.

بعضي از روانشناسان براي اينكه اين نظر را به صورت علمي بدهند نقش پاداش عمل را جزء انگيزه به حساب مي آورند وبه آن عنوان «‌انگيزه هاي تقويت كننده»مي ذهند.
قضيه ارزش :
در قضيه اول بيان كرديم كه تاثير موفقيت آميز يك عمل در كسب پاداش اين احتمال را به وجود مي آورد كه شخص آن را باز هم در آينده تكرار كند در مورد پاداش ما فرض كرده ايم كه ارزش نتيجه عمل بالاتر از صفر بوده يعني وي نسبت به آن بي اعتنانبوده و آن را در حدتنبيه نيافته است .اما اين قضيه درباره اينكه چگونه اين تشويق فرد را مورد توجه خود مي كند چيزي به ما نمي گويد : اين ميزان پاداش چيزي است كه ما اكنون آن را مورد بحث وبررسي قرار مي دهيم و آن راارزش ميناميم .
اين قضيه را مي توان به قرار زير تعريف كرد:
« هر اندازهنتيجه ي عمل يك شخص براي او با ارزش تر باشد به همان اندازه علاقه وي نسبت به تدارك انجام آن عمل بيشتر مي شود .» ونتايج اعمالي را كه منفي هستند تنبيه مي نامد.

اين قضيه تلويحا بيانگر آن است كه صرفا يك فزايش در ارزش مثبت ياپاداش اين احتمال را افزايش مي دهد كه شخص يك عمل خاص راانجام دهد. بنابراين افزايش در ارزش منفي احتمال انجام آن عمل راكاهش مدهد.

با تعميم قضيه انگيزه اگر وقوع يك انگيزه خاص فرصتي بود كه عملي مورد تنبيه قرار گيرد تكرار انگيزه در موقعيت تازه احتمال انجام آن عمل را كاهش مي دهد هر عملي كه در نتيجه آن براي شخص فرصت اجتناب يا فرار از تنبيه باشد به منزله پاداش تلقي مي شود و شخص با احتمال بيشتر آن را انجام خواهد داد.
بنابراين دو نوع پاداش وجود دارد : پاداش ذاتي ، حقيقي و پاداش اجتناب از تنبيه به طور مشابه دو نوع تنبيه ذاتي و تنبيه براي جلوگيري از پاداش.

استفاده از تنبيه براي تغيير در رفتار يك شخص وسيله موثري نيست البته ممكن است تتبيه به كار برود ليكن به ندرت مفيد واقع مي شود.از سوي ديگر ممكن است به كسي كه عمل تنبيه را انجام مي دهد احساس رضايت دست دهد امانتيجه آنممكن است كافي نباشد و اين چيزي است كه نبايد كوچك شمرده شود.
ليكن تنبيه هنگامي كافي خواهد بود كه در تنيجه آن شخص از انجام كاري باز داشته شود و حتي در اين صورت اگر عملش به شكلي برايش پاداش به همراه داشته باشد شخص زود به خود مي آيد مگر اينكه تنبيه تكرار شودو در آن سختگيري به عمل آيد

موثر ترين روش براي حذف يك عمل غير قابل قبول به خود واگذار كردن شخص است برون دادن پاداش به نحوي كه وي سر انجام به خاموشي گرايد.
كل اين نظريه بيان اين واقعيت استكه ارزشهاي مورد بحث ارزشهاي خود انسان است نه آنهايي كه ديگري فكر مي كند كه او بايد داشته باشد . موفقيت انسان در كسب ارزشهاي نوع پرستانه بر روي رفتار وي آثار مشابهي خواهد داشت.
ديدگاه هومنز درباره ي گروه :

گروه به عنوان يك نظام :
يكي از نظريات مشهور هومنز كه در اثر معروفش به نام گروه انساني منعكس شده در نظر گرفتن گروه به عنوان يك نظام است اين مفهوم براي درك گروه به عنوان يك كل ضروري است
او نخست نظام را به عنوان يك سلسله عناصر وابسته به هم تجزيه كرده نظام اجتماعي را در محيط وسيعتر حيات خود قرار مي دهد.
تعريف ابتدايي هومنز از گروه اجتماعي به طور اجمالي چنين است اگر افراد «الف» و «ب» و «ج»در دوره ي معيني از زمان كنش وواكنش بيشتري بر روي هم داشته باشد آنها يك گروه را تشكيل مي دهند بااين تعريف عوامل موثر در رفتار گروه از منظر هومنز عبارتند از :
۱٫كنش : يعني آنچه افراد انجام مي دهند.

۲٫كنش متقابل : يعني كنشي كه موجب بر انگيختن فعاليت فعاليت فرد مقابل شود.
۳٫ عواطف واحساسات يعني مجموعه حالات دروني افراد گروه كه در كنش متقابل با يكديگر قراردارند.
عده اي عنصر چهارمي را نيز به عنصر فوق افزوده اند وآن عبارت از :هنجار ها يعني مقررات گروه كه آگاهانه يا نا آگاهانه در رفتار گروه رعايت مي شود.
عواطف از نظر هومنز : به حالات ظاهري مانند : صدا رنگ چهره ايماها وبه احساسات دورني لفراد اطلاق مي شود. هر كدام از اين حالات داراي معاني خاصي است و ديگران مي توانند آنها را تشخيص دهند.

عوامل مذكرو و روابط ميان آنها نظام اجتماعي را به وجود مي آورد ويژگي هاي مذكور شبيه ويژگي هايي است كه فلورين رنانيسكي براي نظام اجتماعي قائل است كه عبارتند از :تمايلات وجههنظرها ارزشها رويه هاي اجتماعي واكنشهاي اجتماعي وابزار هاي اجتماعي.
هومنز ميان اجزاءدروني وبيروني نظام اجتماعي تمايز قايل شده است عناصر بيروني عبارت از فعاليت ها كنشهاي متقبل عواطف وروابط متقابل ميان آنها . به اعتقاد تيماشف اين طبقه بندي دقيقا به كمك تحليلهاي فونكسيوني ميسر است.

عناصر نظام داخلي شامل مطالعه تفصيلي رفتار گروه وجنبه هاي ضروري كاركرد مي باشد .تغييرات نظام خارجي براي نظام دروني محدوديت هایی و ايجاد مي كندكه عبارتند از محدوديت هاي ناشي از فعاليت هاي متداخل و احساسات اعضاء گروه بايد دانست كه ارتباط نظام دروني وبيروني الگو هاي جديدي از سازمان در فعاليتها و كنش هاي متقابل واحساسات ايجاد مي كند كه حالات رشد يابنده اي داردو به تكميل وپيچيدگي بيشتر گروه منجر مي شود و نمونه ي تازه اي از كنش متقابل واحساسات را به وجود مي آورد .