چکیده

مهندسی ارزش یک کوشش سازمان یافته برای تحلیل عملکرد سیستمها، تجهیزات، خدمات و موسسات به منظور نیل به عملکرد واقعی با کمترین هزینه در طول عمر پروژه است که سازگار با کیفیت و ایمنی مورد نظر باشد. در برنامه ریزیهای کلان هر یک از ممالک دنیا، استراتژی مهندسی ارزش ملحوظ شده است. این استراتژی بخصوص درکشورهای پیشرفته جایگاه ویژهای داشته و از طریق سرمایه گذاری درامر خطیر نیروی انسانی و تلاش برای بهبود کیفی آن اجرا می گردد. هر یک از صنایع برای ایجاد و تکمیل فرایند مهندسی ارزش نیازمند سه عنصر اساسی نیروی انسانی، تجهیزات و دستگاهها، کالا و مواد هستند. ازمیان عوامل فوق » نیروی انسانی« مهمترین سرمایه صنعت است که نحوه بکارگیری آن برای حصول حداکثر کارآئی و بهرهوری از پیچیدهترین مشکلات موجود میباشد. در چارچوب مدلهای رشد درونزا، سرمایه انسانی از جمله عوامل تأثیر گذار بر رشد بهرهوری و مهندسی ارزش می باشد. در واقع اگر بین اهداف فردی و سازمانی در صنعت تطابق وجود نداشته باشد نیروی انسانی به عامل بازدارنده تبدیل خواهد شد. براین اساس لازم است با بکارگیری اصول علمی »برنامه ریزی نیروی انسانی« یا پرورش و رشد، نیروی انسانی موجود شناسائی وتجزیه و تحلیل شده تا امکان و انجام راهبردهای مناسب فرایند مهندسی ارزش در صنایع عملی گردد. در این تحقیق ضمن معرفی نقش عوامل انسانی در مهندسی ارزش و مدیریت هزینه، به راهبردهای موثر در ارتباط با نقش هر چه موثرتر نیروی انسانی بر مهندسی ارزش و مدیریت هزینه پرداخته میشود.

کلمات کلیدی: نیروی انسانی، مهندسی ارزش، رشد بهره وری، مدیریت هزینه، صنایع

.۱ مقدمه
منابع انسانی میتواند نقش بسیار مهمی در رشد، بهرهوری و مدیریت هزینهها ایفا کند به طوری که سازمانها بدون منابع انسانی باانگیزه و با روحیه، به سازمانی بیمار و غیرپویا مبدل خواهند شد. درباره عملکرد و وظایف مدیریت انسانی و اهمیت این واحد در سازمان در چند سال اخیر در کشور متون بسیاری در اختیار مدیران و سیاست گذاران قرار گرفته است. اما به درستی می توان ادعا کرد که هنوز جایگاه کلیدی و نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی در افزایش بهره وری و کارآیی سازمانی، ایجاد تعهد و دلبستگی شغلی و تعالی عملکرد کارکنان برای بسیاری از دست اندرکاران اجرایی مشخص نشده و نیاز به داشتن چنین واحدی در سازمان به باور تبدیل نشده است. گواه این ادعا میزان کم سرمایه گذاری و تلاشی است که از سوی سازمان ها برای طراحی، تدوین و به کارگیری نظام های توسعه منابع انسانی و اجرایی کردن راهبردهای توسعه قابلیت های کاکنان، انجام می گیرد.

اندیشمندان مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمان های پیشرو در هزاره ی جدید، تنها از طریق به کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای توسعه و بالندگی قابلیت های کارکنان، می توانند پاسخگوی نیازهای سازمان آن هم با سرعت و انعطاف بیشتری

۱ دانشجوی دکتری دانشگاه صنعتی اصفهان

۲ دانشیار و عضو هیئت علمی دانشگاه صنعتی اصفهان

۱

باشند .توسعه منابع انسانی یکی از مهم ترین اهداف راهبردی سازمان های پیشرو عصر کنونی است که به منظور ارتقای سطح دانش، مهارت، تجربه و کیفیت، تعالی و عملکرد سرمایه های سازمان و حتی تغییر ویژگی های فردی کارکنان، به مدیریت ارشد چنین سازمان هایی ابلاغ می گردد.

نوشتاری که فراروی شماست، می کوشد با توجه به اهمیت نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی و اهمیت مهارت های مدیران در رهبری صحیح منابع انسانی، مؤلفه های اثرگذار در محیط سازمانی که به نحوی مستقیم در کارآمدی، اثر بخشی و بهره وری نیروی انسانی مؤثرند را بررسی و تحلیل کند. باشد که مدیران از این مؤلفه های اساسی غافل نشوند.[۱-۴]

.۲ مفهوم شناسی
الف) کارآیی((Efficiency

از کارآیی تعاریف مختلفی شده است، از جمله: “کارآیی یعنی حداکثر استفاده در مقابل هزینه های صرف شده” در کارآیی، افراد و سازمان به دنبال انجام دادن کاردرست هستند یعنی کارآیی ارتباط نزدیکی با کنترل فرآیند و کاربرد منابع طی اجرای فرآیند دارد .[۵]

ب) اثربخشی((Effectiveness

اثربخشی عبارت است از: “درجه یا میزان نیل سازمان به اهداف تعیین شده “که محور اساسی اثر بخشی، انجام کارها به شیوه صحیح است.[۵] ج) بهره وری (Productivity)

بهره وری به معانی مختلف و به شکل عملیاتی به کار گرفته شده است که از جمله می توان به “نسبت داده و ستاده” اشاره نمود .[۶] د) وفاداری کارکنان((Employees Loyalty

مفهوم وفاداری کارکنان، به میزان دلبستگی شغلی و سازمانی آنان به اهداف، عملکرد و مجموعه سیاست های کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد.[۶] ه) تعهد سازمانی((Organizational Commitment

تعهد سازمانی نشانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است و مراد از آن، درجه همانندسازی روان شناختی فرد به سازمانی است که برای آن کار می-کند.[۶]

و) جو سازمانی((Organizational Atmosphere

جو سازمانی محیط انسانی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می پردازند.[۷]

.۳ مهندسی ارزش

مفهوم مهندسی ارزش از موضوعات مورد توجه صاحب نظران در دهه های اخیر بوده است » گرانگر« مهندسی ارزش را طراحی کلی برای تغییر جامعه میداند که متضمن بازنگری در ساختار سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است. » برای اینکه مهندسی ارزش انجام پذیرد لازم است که این ساختارها تغییر یابد تا با گسستن وابستگیهائی که زمینه مهندسی ارزش را غیر ممکن می سازند، شرایط لازم برای مهندسی ارزش برپایه قابلیتهای موجود در هر جامعه فراهم گردد. چنین نگرشی شناسائی توانائیهای درونی هر جامعه را مبنای ارائه الگوی مهندسی ارزش خاص آن جامعه فرض میکند.«

مهندسی ارزش یکی از ابزارها ی لازم برا ی نشان دادن ارزش محصول در رابطه با کارکرد آن می باشد که توسط لارنس مایلز برای نخستین بار بکار گرفته شد . به گفته وی، مهندسی ارزش ، دیدگاهی خلاق، کارکردگرا و سازما ن یافته، با هدف شناسائی کارآمد هزینه های غیرضروری است، یعنی هزینههایی که نه به کیفیت، نه به بهره برداری، نه به عمرمفید، نه به زیبائی ظاهری و نه به مشخصات درخواستی کارفرما مربوط می شود . در تعریف مدیریت ارزش آمده است که مهندسی ارزش، فنی بر ای تعیین فعالیتهای تو لید یک کالا ، ارزش گذار ی برای آن فع الیت ها و سرانجام تعیین فعالیت هایی است که کمتر ین هز ینه را در بر داشته باشد[۸] علیرغم اینکه بهترین زمان بکارگیری مهندسی ارزش در مراحل ابتدایی و فاز طراحی اولیه می باشد، اما یکی از مقاطعی که در آن می توان از قابلیتهای مهندسی ارزش بهره برد، مرحله عملیاتی و نگهداری است . مطالعه مهندسی ارزش در این فاز به عنوان فرصتی برای ایجاد تغییر پیشنهاد می شود که در مراحل قبل مقدور نبودند(شاید ناشی از کمبود زمان و یا دیگر محدودیت ها باشد). نتایج مطالعه مهندسی ارزش در این فاز ، صرفه جویی هزینه با توسعه طول عمر آن از طریق استفاده از مواد جدید، فرآیند و یا طراحی، کاهش هزینه تعمیرات، صرفه جویی در انرژی و دیگر هزینه های عملیاتی می باشد . اجرای مهندسی ارزش برای یافتن پاسخ به این سوال است که چه راه حل دیگری، کارکرد موردنظر، فرایند، محصول و یا اجرای آنرا با هزینه کمتری محقق م یسازد .بنابراین هرچه از زمان عمر پروژه بگذرد، پتانسیل کاهش هزینه کم میشود.

.۴ اثر عوامل انسانی در مهندسی ارزش و مدیریت هزینهها

۲

۱-۴ نقش نیروی انسانی خلاق و نوآور صنایع در مهندسی ارزش

صنایع برای رشد و مهندسی ارزش روز افزون ناچار ازانجام مداوم تحقیق و پژوهش هستند واین امر جز از طریق جذب کارشناسان خلاق ونوآور میسر نیست. این قابلیت باید هم از جنبه معنوی وهم مادی وجود داشته باشد. مراجعه به بانکهای اطلاعاتی نیروی انسانی از جمله دفاتر جذب نخبگان، شناسایی نیروی انسانی مستعد و خلاق، مذاکره برای جذب و استخدام بصورت تمام وقت و پاره وقت، انعقاد قرارداد و …. از جمله مراحل لازم برای بهسازی مراکز پژوهشی و مهندسی ارزش است. نکته بسیار مهم واساسی آن است که در فراگرد فوق، صنعت باید به تعهدات خود دقیقاً » پای بند« باشد. چه بسا مدیرانی که ابتدای کار در باغ سبز نشان داده و وعده و وعیدهائی به نیروی انسانی مورد نظر می دهند که درمقام عمل قادر به انجام تعهدات خویش نمیباشند. چنین عارضه ای یا منجر به خروج نیروی انسانی از صنعت خواهد شد ویا در صورت باقی ماندن این افراد در سیستم، بیکاری پنهان، کم کاری، دلزدگی و دلسردی را به همراه خواهد داشت. درحقیقت یکی از علل شکست در جذب نیروهای خلاق خارج از کشور و از دست دادن سرمایههای فکری همینامر به اضافه مقررات خشک و دست و پاگیر اداری بوده است.

۲-۴ نقش تخصیص محققان براساس تخصصها وتوزیع مناسب شغلی براساس طبقه بندی مشاغل صنعتی در مهندسی ارزش

لازم است محققان براساس تخصص حاصله در مشاغل سازمانی صنعت قرار گیرند. بدیهی است چنانچه کارهای متناسب به آنان واگذار نشود و یا در تخصص مربوطه به انجام تحقیقات نپردازند بسرعت دلسرد و وازده خواهند شد. یک نمونه قابل ذکر درایران دعوت از یکی از کارشناسان نخبه ایرانی که مخترعین بین المللی بشمار رفته و درمرکز علوم فضائی آمریکا به تحقیق اشتغال دارد در قبل از انقلاب برای تصدی ریاست دانشگاه تهران است. گذشت یکی دو سال ازاین امر و سروکار داشتن با مقررات خشک اداری و انجام این قبیل امور که ماهیتاً با تخصص وعلاقه ابشان ارتباطی نداشت منجر به استعفا وبازگشت به آمریکا شد. تجارب موردی از قبیل موضوع فوق الذکر زنگ خطری برای صنایع محسوب می گردد.

۲-۴ نقش تعلق خاطر نیروی انسانی به تحقیقات در مهندسی ارزش

پژوهش نیاز به فرهنگی ویژه داشته وباید بگونه ای با فرهنگ کلی جامعه همسازی و پیوند داشته باش. به بیان دیگر برای انجام پژوهش در صنایع باید فرهنگ تحقیقاتی ایجاد کرد. در یک فضای مساعد استعدادها شکوفا شده و پژوهشهای مفید و اصیل بنیادی، مهندسی ارزش ای و کاربردی انجام می-گیرد. درایجاد انگیزه مناسب برای کار و تعلق خاطر به سازمان، عواملی چون شرایط مساعد محیطی واجتماعی، ساختار مطلوب تشکیلاتی وعناصر فکری نقش عمده ای را می توانند ایفاء نمایند. همچنین تجهیزات و تسهیلاتی از قبیل کتابخانه ها، وسایل ارتباطی، مراکز اسناد و رایانه ها اجزاء زیربنائی انجام پژوهشی محسوب می شوند تا براساس آنها فرهنگ پژوهشی انجام یابد. مجموعه عوامل فوق در صورتی تعلق خاطر ایجاد می نماید که همراه با تامین معاش و احترام لازم باشد و علت عمده جذب نیروهای شایسته جهان سوم توسط کشورهای پیشرفته صنعتی همانا اهمیت واحترامی است که این کشورها برای نقش علم و تحقیق قائل اند و ضمن آنکه تشویقهای چشمگیری از دانشمندان بعمل می آورند از طرف با جلب رضایت وایجاد روحیه تعلق خاطر آنها به سازمان سرمایه گذاری محیطی در راه علم و تکنولوژی بعمل می آورند. عوامل مهم دیگر ایجاد تعلق خاطر می توان به مدیریت پژوهشی، محیط پژوهشی وهمکاران و پرداخت حقوق و دستمزد اشاره کرد.

۳-۴ نقش گروههای غیر رسمی در مهندسی ارزش

شناسایی گروههای غیر رسمی واخذ نظرات، پیشنهادات وانتقادات آنان و نظریات محققین به عنوان تشکیل دهنده پیکر اصلی مهندسی ارزش باید از طریق شرکت فعال در اتخاذ استراتژیهای تحقیقاتی مد نظر قرار گیرد. بهره جوئی مدیران از این نظریات از اهم وظایف می باشد. تشکیل جلسات مشاوره، جلسات عمومی، سخنرانیها نظرسنجی از گردهمایی غیر رسمی تاثیر مثبتی در پیشبرد اهداف پژوهشی در یک مرکز تحقیقاتی دارد. جلب اعتماد پژوهندگان درارائه نظریات بصورت آزاد و گسترش جو اعتماد راه گشای ارائه نظرات سازنده می باشد.

۴-۵ نقش حضور مدیریت قوی علمی و مبتنی بر روابط انسانی در محیط های پژوهشی در مهندسی ارزش

ترکیبی از رشته های تحصیلی در سطوح مدیریت عالی هر کارخانه صنعتی برای هدایت آن صنعت مثل رشته های دانشگاهی مالی« بازرگانی، فنی و مخصوصاً مهمتر از همه مدیریت اجتناب ناپذیر است. پیشنهاد می شود که هیئت تصمیم گیرنده کارخانجات صنعتی افرادی باشند که ترکیبی از رشتههای تحصیلی دانشگاهی فوق را تشکیل دهند.« بعلاوه مدیری که بخواهد مدیریت او موثر واقع شود ضمن اعمال مداوم مهارتهای برقراری روابط انسانی باید کوشش کند که این مهارتها را بطور طبیعی و ناخودآگاه مورد استفاده قرار دهد. ودر راه بهبود آن کوشا باشد، تا جائی که این مهارتها بصورت اجزای وجود و شخصیت وی درآیند.

۳

۵-۴ نقش نیروی انسانی دانشگاهی در مهندسی ارزش

دانشگاهها به عنوان عالی ترین مراکز علمی و آموزشی و صنایع به عنوان مراکز تولیدی جامعه سهمی انکار ناپذیر در مهندسی ارزش مادی و فرهنگی جامعه داشته و ارتباطی تنگاتنگ و ناگسستنی میان آن دو وجود دارد، به نحوی که درکشورهای مهندسی ارزش یافته اکثر مراکز تحقیقاتی و پژوهشی وابسته به صنایع یا توسط دانشگاهها اداره می شوند و یامراکز علمی نقش ویژه ای دراداره آنها دارند.

اینرتباط هنوز در کشور ما به اندازه کافی برقرار نشده است. هم دانشگاه وهم صنعت به عنوان سوغات دنیای غرب هر کدام مستقلاً به ایران وارد شده اند، بدون اینکه ارتباط روشن و تعریف شده ای داشته باشند. به همین جهت ممکن است درخیلی از موارد برای فارغ التحصیلان دانشگاهی به اندازه کافی دربازار صنایع کار وجود نداشته باشد یا نیروی متخصص موردنیاز صنایع در دانشگاهها تربیت نشوند ویا درحالت سوم بیش از میزان تقاضا،نیروی انسانی متخصص بصورت مازاد عرضه شود. ازاین گذشته دانشجویان فارغ التحصیل شده با ویژگیهای صنعت ایران آشنایی کافی نداشته و اغلب آنها در هنگام ورود به بازار کار واشتغال در واحدهای مختلف صنعتی اختلاف زیادی میان آموخته های خود و نیازهای مشاغل میبینند.

.۵× راهبردهای در ارتباط با افزایش نقش موثرتر نیروی انسانی بر مهندسی ارزش و مدیریت هزینه
بهره وری از جمله عواملی است که هر سازمانی در ایجاد و ارتقای آن می کوشد. سازمان ها از دو طریق می توانند به بهره وری بیشتر دسترسی پیدا کنند. عوامل خارجی؛ شامل بهره وری از مواد، تجهیزات و امکانات که حد و سطحی معین دارد و به سهم خود در شکل گیری بهره وری سازمانی نقش دارد .عوامل داخلی؛ شامل مهارت های انسانی در جهت شناخت کامل کارکنان و آشنایی با فنون و شیوه های مؤثر کار با آنان. مهم ترین مطلب در بحث مهارت های انسانی، استعداد نفوذ در دیگران و رهبری صحیح انسان ها و ایجاد زمینه سازی است تا آنها بتوانند توانایی های خود را به کار گیرند. بسیاری از سازمان های پیشرفته امروزی برای آنکه بخواهند در صحنه رقابت جهانی به بهره وری مناسب و مطلوب و مزیت رقابتی دست پیدا کنند به بهره وری سرمایه انسانی توجه اساسی دارند. بهره وری در اندیشه و فکر سرمایه های انسانی، خمیرمایه بهره وری سازمانی است. در صورتی که سرمایه های انسانی به خوبی توسعه یابند و به گونه ای مناسب به کار گرفته شوند، بهره وری سازمانی تضمین می شود. راهبردهای برنامه ریزی نیروی انسانی پارهای از روشهائی که می توانند درامر اجرای مهندسی ارزش در صنعت چاره گشا باشند عبارتند از:[۹-۱۲]

۱-۵ ایجاد تعادل هماهنگی در ساختار مراکز سیاست گذاری درامر تأمین نیروی انسانی مورد نیاز تحقیقات صنعتی

مراکز سیاست گذاری درامر تأمین نیروی انسانی مورد نیاز صنایع ( و به تبع آن مراکز تحقیقات صنعتی) متعددند. این تعدد موجب عدم هماهنگی درامر تجزیه و تجیلی عرضه و تقاضای نیروی انسانی، عدم ریشه یابی ایجاد تقاضا، عدم پیش بینی صحیح منابع انسانی لازم، بکار نگرفتن تکنیکها و روشهای رسمی وغیر رسمی برنامه ریزی و همچنین سردرگمی درخصوص نحوه تامین نیروی انسانی محقق و متخصص مورد نیاز صنایع شده است بنحوی که یک سازمان ممکن است باتراکم کارشناس در یک رشته و کمبود آن در رشته دیگر مواجه شود. دانشگاهها بعنوان منابع شناخته شده تأمین محققین هستند، لیکن درعمل هر یک از سازمانها راساً نسبت به ایجاد مراکز آموزشی و دوره های بلند مدت دانشگاهی اقدام کرده اند وهزینه های گزافی را نیز برای تجهیز این مراکز واجرای دوره ها متحمل شده ومی شوند. واقع امر این است که از پتانسیل این مراکز نیز استفاده کامل نمی شود و عملاً در بسیاری ازآنها رشته های غیرمرتبط دایر و دانشجویان بورسیه بدون پیش بینی آینده شغلی تربیت می شوند. ایجاد و تعدد مراکزی با هدف ارتقاء تحصیلی مرکب مدرک قطعاً منجر به تربیت محققین موردنیاز صنایع نخواهد شد. لازم است مراکز زائد حذف ومراکزاصلی سیاست گذاری دراین زمینه با وحدت رویه واستراتژی مشخص و یکسان وبا هماهنگی کامل ایجاد شوند.

۲-۵ ایجاد زمینه های آشنائی پژوهشگران با مشکلات موجود در صنعت

تجربه نشان داده که بهترین و موثرترین پژوهشگران آنانی هستند که مشکلات صنایع را بخوبی شناسائی کرده وقسمت عمده ای از وقت خودرا بصورت » کف کارگاهی دراین زمینه صرف کرده باشند.حضور محقق در فیلدهای عملیاتی یا خطوط تولید علاوه بر آشنائی عمیق وی با نحوه کار و شناخت مشکلات، منجر به ایجاد روابط انسانی قوی با نیروهای عملیاتی وتولیدی نیز می شود. این امر بنوبه خود اثر عمیقی در پیشرفت تحقیقات وسرعت جریان امور خواهد شد. ضمناً » محققین و کارشناسائی که در مورد کارآئی وعملکرد کارخانجات صنعتی مطالعه می کنند بهتر است ابتدا به دنبال بررسی

نحوه انجام وظایف اصلی مدیریت دراین صنایع باشند وسپس به دنبال سایر مسائل درونی ویا بیرونی بروند«

۳-۵ لوازم ایجاد دید منسجم و هماهنگ درخصوص پیش بینی، جذب، تأمین، بهسازی، نگهداشت و تعدیل نیروی انسانی در واحدهای صنعتی

۴

این امر مستلزم ایجاد واحد برنامه ریزی نیروی انسانی (HRP) درمراکز تحقیقات صنعتی برای پیش بینی سیستماتیک نیازهای آینده این مراکز به عرضه وتقاضای نیروی انسانی است تا برنامه های پذیرش، گزینش، آموزش و پرورش استعدادهای درونی پرسنل ونهایتاً تربیت محققانی توانا، کارآمد وخلاق به نحو بهتر وموثرتری صورت پذیرد. این تخمین یا برآورد در سه سطح کوتاه مدت، میان مدت و دراز مدت ( از چند ماه تا حداقل ۱۰ سال آتی) باید صورت پذیرد تا یک استراتژی فراگیر در مورد نیروی انسانی لازم ایجاد گردد.

۴-۵ مشخص نموده سازمان مسئول بررسی و تجزیه و تحلیل عمیق در نیروی انسانی موجود در مراکز تحقیق صنعتی از نظر مهارتها، روحیه ها، نگرش کاری، هزینه نیروی کار، عوامل بازدارنده یا برانگیزنده و میزان اثر بخشی و بهره وری در مهندسی ارزش و مدیریت هزینهها

مشخص نمودن چنین سازمانی درهر یک از مراکز صنعتی از اولویتهای اساسی است که چندان توجهی به آن نمیشود. این مهم بخصوص درکشورهای درحال مهندسی ارزش که با کمبود منابع انسانی ماهر ومنابع تحقیقاتی لازم روبه رو هستند موجب آن خواهد شد که سازمانهای پویا، بویژه پیچیده، برای تأمین نیروی انسانی لازم ازمدتها قبل دست به تدارک و تهیه این نیروها از طریق گزینش و آموزش بزنند تا پس از سالیان دراز آموزش و آماده سازی در زمان لازم از آنها استفاده کنند. چنین تجزیه وتحلیل مستلزم استفاده از تکنیکهای پیشرفته روانشناسی صنعتی و حسابداری نیروی انسانی میباشد.