چکيده: هدف اين مقاله آن است که شيوه هاي برخورد با مفاهيم «بهره وري» و «عملکرد» در ادبيات را مورد بررسي قرار داده و نشان دهد که اصطلاحات به کاررفته در اين رشته ها، اغلب به طور مبهم تعريف شده اند و درک درستي از آنها وجود ندارد و سپس ادبيات مربوط به عملکرد علمي و عملي طي ۳۰ سال گذشته مورد بازنگري قرار مي گيرد. معناي پنج اصطلاح(بهره وري، عملکرد، سوددهي، کارايي و اثربخشي)تشريح و چگونگي ارتباط دروني آنها نشان داده مي‌شود. از آنجايي که ايجاد يک دستور زبان مشترک کار ساده اي نيست،

بايد اين حقيقت را پذيرفت که بعدها نيز افراد برداشتهاي گوناگوني از اصطلاحات توضيح داده شده در اين مقاله خواهند داشت. اغلب شيوه هاي سنجش و بهبود، بدون درک روشني از آنچه بايد اندازه گيري شود يا بهبوديابد،به کار گرفته مي شوند. به دليل اين رويکرد عملگرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسي و موثر در رقابت پذيري و موفقيت به سادگي از دست مي رود. اين مقاله با ارايه مجموعه اي از واژگان و اصطلاحات علمي، سردرگمي موجود در اين رشته را کاهش مي دهد. مطمئنا، داشتن واژگان و دستور زبان مشترک، براي ايجاد يک فهم مشترک، بنيادين و نيرومند، (در اين رشته) مفيد است.

مقدمه
از لغات بهره وري و عملکرد به طور متداول در حوزه هاي علمي و تجاري استفاده مي شود، اگرچه به ندرت تعريف يا توضيح مناسبي از آنها ارايه شده است.در حقيقت اين لغات اغلب گيج کننده اند و با واژگاني چون کارايي،اثربخشي و سوددهي، مترادف در نظر گرفته مي شوند(سينک و توتل، ۱۹۸۹؛ چو، ۱۹۸۸؛سومانث، ۱۹۹۴؛ کاس و لويز، ۱۹۹۳؛ توماس و بارون، ۱۹۹۴؛جکسون و پيترسون، ۱۹۹۹). دستورالعملهاي سنجش و بهبود نيز اغلب بدون درک واضح از آنچه بايد اندازه‌گيري شود و بهبود يابد اجرا مي گردند.اين رويکرد عمل گرا نسبت به

بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسي و موثر در رقابت پذيري و موفقيت را به سادگي از بين مي برد.
مطمئنا در محافل علمي،داشتن واژگان و دستور زبان مشترک در تضمين ارتقاي درک مشترک، بنيادين و قوي، سودمند است.
بهره وري؛ واژه اي چند بعدي

بيش از دو قرن پيش، لغت بهره وري براي اولين بار به وسيله «کويزني» (۱۷۶۶)در يک مجله کشاورزي استفاده شد.از آن زمان تاکنون اين لغت در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ويژه در رابطه با سيستم هاي اقتصادي به کار رفته است(تانژن، a2002). چنين استدلال مي شود که بهره وري يکي از مهمترين متغيرهاي تاثير گذار بر فعاليتهاي اقتصادي- توليدي

است(سينگ و ديگران۲۰۰۰). مثلا «گراسمن» (۱۹۹۳) درباره بهبود بهره وري که يکي از مزيتهاي کليدي براي رقابت پذيري در بنگاههاي اقتصادي است، چنين اظهار نظر مي‌کند:
شرکتها بايستي بدانند که يکي از سلاحهاي اصلي آنان براي دستيابي به مزيتهاي قيمت و کيفيت در رقابت با ديگران، درآمدهاي حاصل از بهره وري است.

علي رغم اين حقيقت که بهره وري به عنوان يکي از حياتي ترين عوامل تاثيرگذار بر رقابت‌پذيري شرکتهاي توليدي درنظر گرفته مي‌شود، بسياري از پژوهشگران معتقدند بهره‌وري در اولويت اول قرار ندارد و کساني که بر فرايند توليد تاثير دارند، آن را به دست فراموشي سپرده اند(سينگ و ديگران ۲۰۰۰؛ سينک و توتل، ۱۹۸۹؛برومن، ۲۰۰۴). يکي از دلايل اين امر، فقدان توافق مشترک درباره معناي واقعي اين واژه است. اگرچه اين لغت به طور گسترده مورد استفاده قرار مي گيرد،اما اغلب درست فهميده نمي شود، و اين امر به ناديده گرفته

شدن بهره وري، يا حتي تصميم گيري بر خلاف آن منجر مي شود(تانژن۲۰۰۲؛فورستر،۱۹۹۳). «چو» (۱۹۸۸) معتقد است اگرچه مفهوم بهره وري از مدتها پيش وجود داشته است،اما تعداد قابل توجهي از افرادي که هر روزه درباره بهبود بخشيدن به کارايي واحدهاي صنعتي تصميم گيري مي کنند، نمي‌دانند چگونه به اين سوال ساده که بهره‌وري چيست پاسخ دهند. بيجورکمن(۱۹۹۱) پيشنهاد مي کند که تصميم گيريهاي مربوط به بهبود بهره وري، اغلب براساس عقايد شخصي به جاي يک ديدگاه مشترک و عمومي انجام مي‌شود.
يک بازنگري نسبتا ساده از ادبيات نشان مي دهد:

_ کساني که واژه بهره وري را به کار مي‌بندند‌، به ندرت آن را تعريف مي کنند.
_ از تعابير متعدد اين واژه و همچنين پيامدهايي که بر اثر اين اختلافات ايجاد مي شود، آگاهي کامل ندارند.
_ براي واژه بهره وري تعاريف و رويکردهاي لغوي و همچنين رياضي وجود دارد.

همه اينها نشان مي دهد بهره وري واژه اي چند بعدي است، که معني آن مي تواند بسته به زمينه اي که در آن استفاده مي شود،متفاوت باشد. در هر صورت اين واژه ويژگيهاي کلي مشترکي را نيز دربر مي گيرد. در مهندسي صنايع، بهره وري به طور کلي به صورت رابطه بين ستانده (مثلا کالاهاي توليد شده)به درونداد (مثلا منابع مصرف شده) در فرايند توليد تعريف مي‌شود (سومانث، ۱۹۹۴). اگرچه اختلاف نظرهاي متعددي درباره همين نسبت اوليه[يعني برونداد/درونداد] وجود دارد، اما دروندادها و بروندادها اغلب آنقدر “گسترده” هستند که اين

تعريف از بهره وري را مفيد مي سازند. جدول شماره يک برخي از اين اختلافات را که ناشي از کاربرد اين واژه از ديدگاههاي مختلف است، نشان مي دهد(توماس،بارون ۱۹۹۴).
هدف تعاريف لغوي بهره وري،توضيح مفهوم آن است. تعاريف لغوي مفيد هستند، چراکه مي‌توانند «معياري» را براي ايجاد ديدگاهي مشترک از اهداف سازمان به وجود آورند. آنها همچنين مي توانند براي تعيين و توضيح اهداف راهبردي سازمان مورد استفاده قرار گيرند(بيجورکمن،۱۹۹۱).

از سوي ديگر، تعاريف رياضي مي توانند به عنوان بنياني براي اندازه گيري عملکرد مورد استفاده قرار گيرند، بخصوص هنگامي که هدف اصلي، بهبود بهره وري(نه توضيح آن) است. از آنجايي که تبديل تعريف لغوي به تعريف رياضي مشکل است، تعاريف رياضي هميشه تمامي ويژگيهاي مفهوم بهره وري را دربر نمي گيرند، و موقع تبديل مفهوم بهره‌وري به تعاريف رياضي،مسلما فقط قسمتي از معناي«واقعي» بهره وري نشان داده مي شود، و همين امر موجب بروز اختلاف نظرهايي مي‌شود. «برومن» (۲۰۰۴) پيشنهاد مي کند براي اينکه بتوان ويژگيهاي يک تعريف رياضي را ارزيابي کرد، ضروري است که بدانيم اين تعريف رياضي مربوط به کداميک از مفاهيم و تعاريف بهره وري است.
«برنولاک» (۱۹۹۷) توضيح لغوي سودمندي از بهره وري ارايه مي دهد که به توليد مربوط مي شود:

بهره وري به اين معناست که تا چه حد از منابع مورد استفاده توليدات خوبي داشته ايم. اگر با استفاده از منابع ثابت کالاهاي بيشتر يا بهتري توليد کرده ايم، يا اگر همان اندازه کالا را با استفاده از منابع کمتري توليد کرده ايم، بهره‌وري را افزايش داده ايم. «منظور از منابع، تمامي منابع انساني و فيزيکي است، مثلا افراد توليد کننده کالا يا ارايه دهنده خدمات، همچنين داراييهايي که کارکنان مي توانند با آنها کالايي را توليد کنند يا خدماتي را ارايه دهند. منابع مورداستفاده شامل زمين، ساختمان، تجهيزات و ماشين آلات ثابت و متحرک، ابزار، مواد خام، اموال و ديگر داراييهاي موجود است.»

اين تعريف داراي دو ويژگي مهم است. اول اينکه، بهره وري رابطه بسيار نزديکي با نحوه استفاده و در دسترس بودن منابع دارد. به طور خلاصه بهره وري يک شرکت در صورتي که منابع آن به درستي مورد استفاده قرار نگيرد، يا اگر کمبودي در هر يک از آنها وجود داشته باشد،کاهش مي يابد. دوم، بهره وري به شدت با ايجاد ارزش ارتباط دارد. بنابراين، بهره وري بيشتر هنگامي به دست مي آيد که فعاليتها و منابع در يک فرايند توليدي به ارزش کالاهاي توليد شده بيفزايند. بنابراين مي توان به اين نتيجه مهم دست يافت که به منظور بهبود بهره‌‌وري بايستي ضايعات حذف گردند. وجود ضايعات مخالف بهره وري است.

برومن(۲۰۰۴) به تشابهات ذاتي بسياري از تعاريف بهره وري اشاره مي کند، به اين معنا که به نظر مي رسد محتواي اصلي همه آنها مشابه باشد. قباديان (۱۹۹۰) نيز پيشنهاد مي‌کند،تمامي تعاريف مشابه[بهره وري] در سه گروه بزرگتر طبقه بندي شوند:
۱)مفهوم فني:رابطه بين نسبتهاي برونداد به دروندادهايي که براي توليد آن برونداد استفاده شده است.
۲)مفهوم مهندسي:رابطه بين برونداد واقعي و برونداد مورد انتظار در يک فرايند.
۳)مفهوم اقتصادي:کارايي تخصيص منابع.

ملاحظات
يکي از اشتباهات متداول، مترادف دانستن بهره وري با توليد- يعني مقدار محصول توليد شده يا خدمت ارايه شده است (استينر، ۱۹۹۷؛برنولاک، ۱۹۹۶). به اين معني که افزايش توليد موجب افزايش بهره وري مي‌شود. اين امرضرورتا صحيح نيست. بهره‌وري يک مفهوم نسبي است:نمي توان گفت که بهره وري افزايش يا کاهش يافته است، مگر اينکه مقايسه اي صورت گيرد،يا تغييرات آن نسبت به يک «استاندارد» در يک نقطه معين از زمان(که مي‌تواند مثلا استانداردهاي يک رقيب يا سازمان ديگر باشد) و يا تغييرات آن در طول زمان محاسبه شود. به علاوه همانگونه که ميسترک و ديگران (۱۹۹۲)اظهار کردند، اساسا بهره وري مي تواند به وسيله پنج رابطه مختلف بهبود يابد:
۱)برونداد افزايش يابد با سرعتي بيش از درونداد؛ افزايش درونداد به تناسب کمتر از افزايش برونداد است(رشد مديريت شده)
۲)برونداد بيشتر از درونداد ثابت(با هوشمندانه کار کردن)

۳)برونداد بيشتر با کاهش درونداد(ايده آل است)
۴)برونداد ثابت با دروندادهاي کمتر(کارايي بيشتر)

۵)کاهش برونداد اما کاهش بيشتر درونداد،کاهش درونداد به تناسب بيش تر از کاهش درونداد است(کاهش مديريت شده).
بيشتر فرايندهاي تبديل در يک شرکت از طريق چند نوع درونداد تغذيه مي‌‌شوند (مثلا نيروي کار،سرمايه،مواد خام و انرژي)و بيش از يک برونداد توليد مي‌‌کنند (مثلا محصول الف، محصول ب). اين امر محاسبه بهره وري را پيچيده مي سازد (کوروساوا،۱۹۹۱).

«برومن» به اين مشکل به صورت مشکل سنجش پذيري اشاره مي کند با تاکيد بر اين نکته که همه متغيرهاي يک فرايند براساس يک استاندارد يا واحدهاي مشابه قابل اندازه گيري نيستند(برومن،۲۰۰۴).تلاش براي يافتن شيوه مناسب، براي حل مشکل سنجش پذيري به ايجاد انواع مختلف اندازه گيري بهره وري و شيوه هاي تجمعي[براي محاسبه] دروندادها و بروندادها با استفاده از وزن دهي منجر شد. برخي از اين اندازه گيريها، مجموعه کوچکي از دروندادها- [يعني] بهره وري جزيي را مي‌سنجند؛ديگران مي کوشند تمامي درونداد ها را درنظر گيرند-بهره وري کل( کريج و هريس ،۱۹۷۳؛گراسمن،۱۹۹۳؛سومانث، ۱۹۹۴؛هانولا،۱۹۹۹).

به علاوه، اگرچه مفهوم بهره وري-براي سازمانهاي توليدي –به پديده هاي فيزيکي مربوط مي شود(بروندادهاي حاصل از فرايند توليد)، اما به صورتهاي گوناگون، و به شکل واحدهاي پولي يا فيزيکي نيز بيان مي شود.

«گلد» (۱۹۸۰)پيشنهاد مي کند که اندازه گيري«کارايي»فيزيکي يک فرايند توليدي(يا هر فرايند اقتصادي ديگري)غير ممکن است، چرا که هيچ راه حل فيزيکي متداولي، براي ترکيب انواع مختلف دروندادها و اندازه گيري آنها با يک مقياس وجود ندارد.

درنتيجه،معناي بهره وري بسته به اينکه در چه زمينه اي مورد استفاده قرار گيرد،متفاوت است.مثلا، ديدگاه راهبردي نسبت به بهره‌وري در ميان مديران ارشد، معمولا با ديدگاه عملياتي متصديان خطوط مونتاژ متفاوت است.اين استدلال نشان مي دهد که بايستي بهره وري هر سطح، متفاوت از سطوح ديگر اندازه گيري شود و راههاي افزايش بهره وري مربوط به همان سطح ارايه شود. يک نمونه از طبقه بندي سطوح مختلف درون يک شرکت عبارت است از:

_ هر يک از ماشين آلات يا سيستم توليدي؛
_ عمليات توليدي، مثلا مونتاژ؛
_ کارخانه؛
_ تمامي کارخانجات متعلق به يک شرکت(گرووين، ۱۹۸۷)
سوددهي

شايد مهمترين دليل شرکتها براي چشم پوشي از اهميت بهره وري، اين موضوع باشد که آنها اغلب بهره وري و سوددهي را مترادف با يکديگر مي دانند. هيچ دليل منطقي براي انکار وابسته بودن بهره وري و سوددهي به يکديگر وجود ندارد، اما اين دو لزوما هميشه به يکديگر مرتبط نيستند(وست، ۱۹۹۹). به طور کلي واژه سوددهي برترين هدف براي رشد و موفقيت هر کسب و کاري است؛ سوددهي مي تواند به شکل نسبت بين درآمد و هزينه(مثلا،سود/داراييها) تعريف شود. اگرچه نسبت سوددهي اساسا به نيازهاي ذي نفعان(به عنوان مهمترين سود) مربوط مي شود، بسياري از پژوهشگران ادعا مي کنند که استفاده زياد از نسبتهاي پولي مي تواند مضراتي را در پي داشته باشد. مثلا، مي تواند موجب کوتاه نگري يا ناديده گرفتن نظرات مشتري شود(گالياني و ديگران،۱۹۹۷ ؛جادو و ديگران، ۱۹۹۷؛کاپلان و کوپر،۱۹۹۸). «گرونبرگ» (۲۰۰۴)استدلال مي کند، از آنجايي که سودده بودن يکي از نتايج فعاليتها و فرايندهاي عملياتي است، نه يکي از عوامل دخيل در آنها،در نتيجه سوددهي تاثير مستقيمي بر بهبود اهداف ندارد.

واضح است که سوددهي مي تواند به دلايلي که کمتر با بهره وري ارتباط دارد، تغيير کند، مثلا، تورم قيمت يا هزينه(برنولاک، ۱۹۹۶) و ديگر شرايط بيروني، ممکن است هيچ ارتباطي با استفاده کارامد از منابع [يعني بهره وري]نداشته باشد، [اما بر سوددهي تاثير مستقيم دارد] (استينر،۱۹۹۷). اين موضوع به نوبه خود موجب شد پژوهشگران به بحث درباره اينکه بهره وري مي تواند نسبت به سوددهي معيار مناسب تري براي پايش ميزان تعالي توليد در بلند مدت باشد،بپردازند، چرا که سوددهي مي تواند در کوتاه مدت تحت تاثير عوامل مختلف قرار گيرد (ميلر، ۱۹۸۴).

«ميلر» (۱۹۸۴)يکي از اولين کساني بود که درباره اين موضوع به تفصيل بحث و بررسي کرد. او توضيح داد که چگونه مي توان سوددهي و بهره وري را از طريق تعديل قيمت، متمايز کرد، البته تعديل قيمت به صورت نسبت قيمت هر واحد به هزينه هاي آن واحد تعريف مي شود. عبارت سوددهي= بهره وري+تعديل قيمت، مي تواند به روشهاي مختلف بيان شود اما اين فرمول به شکل ساده به اين معني است که بهره وري به صورت تعداد برونداد به ازاي هر يک از دروندادها تعريف مي‌شود، درحالي که، تعريف سوددهي، قيمت هر واحد برونداد به هزينه هاي هر واحد درونداد است (برنولاک، ۱۹۹۷). سازمانها بايستي نسبتهاي بهره وري و سوددهي را به گونه اي با يکديگر ترکيب کنند که علتهاي واقعي افزايش سود به روشني مشخص شود.

عملکرد
طبق نظر «توماس و بارون» (۱۹۹۴) بسياري از کساني که ادعا مي کنند درباره بهره وري بحث و بررسي کرده اند،در واقع به مباحث کلي تري همچون عملکرد پرداخته اند. اگرچه بهره وري واژه اي چند بعدي است، اما بايستي به خاطر داشت که مفهوم خاصي است که به طور نسبي با نسبت بين ستانده و داده مرتبط است.از سوي ديگر، عملکرد، اصطلاح گسترده تري است که تمامي جنبه هاي اقتصادي و اجرايي، هر دو را دربر مي گيرد. عملکرد، تقريبا شامل تمامي اهداف رقابت پذيري و تعالي توليد است و به هزينه، انعطاف پذيري، سرعت، قابليت اعتماد يا کيفيت مربوط مي شود(شکل شماره ۱). بعلاوه، عملکرد مي تواند به صورت چتري براي همه مفاهيمي که موفقيت و فعاليتهاي تمامي شرکتها را دربرمي گيرد، توضيح داده شود. با اين حال، انواع عملکردي که يک شرکت خاص مي کوشد،با موفقيت به انجام رساند، بسيار خاص همان شرکت است. اسلک و ديگران (۲۰۰۱) موارد زير را به عنوان ويژگيهاي ضروري عمليات و عملکردهاي والايي دانستند که هدف تمامي شرکتها دستيابي به آنها است:

_ عمليات با کيفيت بالا، با دوباره کاريها،وقت و تلاش را به هدر نمي دهد و مشتريان داخلي اين عمليات ها از خدمات ناقص ناراضي نيستند.
_ عمليات سريع، ميزان کالاي موجود در جريان فرايند توليد و همچنين عمليات جزيي و اداري را کاهش مي دهد.
_ عمليات قابل اطمينان، به تحويل محصول درست طبق برنامه ريزي قبلي تکيه دارد. اين امر توقف بيهوده را حذف مي‌کند و اجازه مي دهد ديگر عمليات جزيي با کارآمدي بيشتري اجرا گردند.

_ عمليات انعطاف پذير، [اين قابليت را دارد که] با شرايط در حال تغيير به سرعت و بدون ايجاد اختلال در عملياتهاي ديگر، منطبق شود. در صورتي که عمليات هاي جزيي انعطاف پذير باشند، مي توانند به سرعت و بدون اتلاف وقت و ظرفيت، وظايفشان را تغيير دهند.

_ اجراي عمليات با هزينه کم، که منجر به سود بيشتر مي شود و همچنين براي شرکت اين امکان را فراهم مي سازد که محصولاتش را با قيمت رقابتي به فروش برساند.
اجراي عمليات با ويژگيهايي که توضيح داده شد، موجب تحقق اهداف عملکرد، بخصوص اهداف مربوط به کيفيت مي‌شود، و برخي از پژوهشگران کيفيت را بخشي از مفهوم بهره وري مي دانند(براي مثال، مي‌توانيد به ال-دارب، ۲۰۰۰ مراجعه نماييد). اگرچه مفهوم کيفيت اغلب در يک زمينه بسيار وسيع، به فرايندها و محصولات هر دو و همچنين عوامل ملموس و ناملموس مربوط مي گردد. درست است که بهبود کيفيت و توليد محصولات بدون -نقص به بروندادها مي افزايد، اما نبايد کيفيت در مفهوم بهره وري جاي داده شود. کيفيت و بهره وري اغلب لازم و ملزوم يکديگرند، اما آنها دو مفهوم مجزا هستند.

کارايي و اثربخشي
اصطلاحات کارايي و اثربخشي کاربرد واژگان علمي يا فني اين رشته را پيچيده تر مي سازد. اين لغات اغلب با يکديگر اشتباه گرفته مي شوند. اگرچه همانگونه که سينک و توتل(۱۹۸۹) بيان کردند،اثربخشي معمولا به بيان ساده به صورت «انجام کارهاي درست» و کارايي «انجام درست کارها» تعريف مي شــود. مثالهاي بسياري از تعاريف ديگر در جدول شماره ۲ ارايه شده است. به هر حال، بيشتر پژوهشگران موافقند که کارايي به شدت با استفاده از منابع مربوط مي شود و اســــاسا بر مخرج کسر بهره وري(دروندادها) تاثير مي گذارد. توضيح بيشتر اين که، کارايي عموما به صورت حـــداقل منابعي که از لحاظ نظري براي به گـــردش درآمدن عمليات مورد نظر در يک سيستم مورد نياز است، در مقايسه با مقدار منابعي که حقيقتا مورد استفاده قرار گـــرفته است،تعريف مي‌شود.

به علاوه،اندازه گيري ميزان کارايي چه براساس زمان، پول يا هر واحد ديگري که باشد، تقريبا آسان است. همچنين کارايي بسيار مشابه مفهومي است که از آن به عنوان نرخ مصرف(يعني ميزان استفاده)ياد مي کنند،به اين معنا که در عمل چه مقدار وسايل و تجهيزات در مقايسه با حداکثر آن استفاده شده است.

از سوي ديگر، اثربخشي اصطلاحي است که بيشتر مورد استفاده قرار گرفته است و در بيشتر موارد تعيين کميت آن بسيار مشکل است. اثربخشي، اغلب به ايجاد ارزش براي مشتري مربوط است و اساسا صورت کسر بهره‌وري (بروندادها) را تحت تاثير قرار مي دهد.يک تعريف ساده و مناسب از اثربخشي عبارت است از«توانايي دستيابي به يک هدف معين» يا «ميزاني که نتايج مورد نظر تحقق يافته اند». چنين تعاريفي به يک مفهوم جالب[از اثربخشي] منجر مي شود: معمــولا هيچ محدوديتي براي ميزان اثربخش بودن سازمان وجود ندارد.

«جکسون» (۲۰۰۰) بيان مي کند که تنها تمرکز بر کارايي نمي تواند راه پر ثمري براي افزايش بهره وري باشد. متاسفانه اين تمرکز صرف اغلب در صنايع انجام مي‌شود، بخصوص هنگامي که فعاليتهايي براي کاهش قيمت [محصولات/خدمات] صورت مي گيرد. به هر حال، مجموع کارايي و اثربخشي بالا در فرايند توليد محصول، به بهره وري بالا منجر خواهد شد. بنابراين، ممکن است يک سيستم اثربخش، کارايي نداشته باشد، و يا امکان دارد که يک سيستم کارا، اثربخش نباشد(تانژن، b2002).

مدل سه P
در مدل سه P (سوددهي PROFITABILITY) (عملکرد PERFORMANCE) (بهره‌وري PRODUCTIVITY) ديدگاهي کلي از چگونگي ارتباط اصطلاحات متداول در اين رشته، نشان داده شده است(شکل ۲). اين مدل براساس توضيحات واژه شناسي در بخشها و مثالهاي قبلي و چگونگي ارتباط آنها با يکديگر ارايه شده است. به اين شيوه تفاوتهاي اساسي ميان اين اصطلاحات به سادگي از بين مي رود.

بهره وري هسته مرکزي مدل سه P و داراي تعريف عملياتي نسبتا ساده، يعني رابطه بين کميت برونداد(يعني، محصولاتي که به درستي توليد شده اند و داراي ويژگيهاي مورد نظر هستند) و کميت درونداد(يعني، تمامي منابعي که در فرايند توليد مصرف شده اند) است. ذکر يک نکته بسيار مهم در اينجا ضروري است که، اگرچه اندازه گيري کميتهاي مختلف با يک استاندارد مشکل است، اما مفهوم بهره وري يک پديده فيزيکي محض است و بنابراين، بايد در قالب يک کميت سوددهي و به صورت رابطه بين برونداد و درونداد ديده شود،البته بهره وري

يک رابطه پولي است که شامل تاثيرات عوامل مربوط به قيمت (مثلا تعديل قيمت) نيز مي شود. عملکرد چتري است براي تعالي، سوددهي و بهره‌وري و همچنين عوامل ديگري همچون کيفيت، سرعت، تحويل به موقع و انعطاف پذيري را که به قيمت مربوط نمي شوند، دربرمي گيرد. اصطلاحات اثربخشي و کارايي، وقتي که با آن سه اصطلاح ديگر استفاده مي شوند، عملکرد چندگانه اي دارند. اثربخشي، ميزان تحقق نتايج مورد نظر را نشان مي دهد؛ و کارايي اين که منابع چقدر خوب در فرايند تبديل استفــــاده شده‌‌اند.

به همين منظور انجمن بهره‌وري ايران در نشستي دوروزه در مرکز همايشهاي وزارت نيرو سعي براين داشت تا به شناسايي موانع اجرايي سرراه توسعه بهره‌وري بپردازد.
آنچه که در اين نشست برآن تاکيد بسيار شد، تحليل عوامل موثر بربهره‌وري کل عوامل در اقتصاد، بررسي عوامل موثر بربهره‌وري نيروي کار در بنگاههاي صنعتي و اقتصادي، مطالعه موانع و راه‌کارهاي بهره‌وري نيروي انساني و سرمايه در سطح ملي و بنگاهي و بهره‌وري به‌عنوان سرمايه‌هاي نامشهود سازمانها بود. سخنان برخي از سخنرانان اين نشست را مي خوانيم:
مهندسي ارزش

تدوين يک استراتژي موفق به‌منظور بهبود بهره‌وري، مستلزم پي‌ريزي سامانه‌اي براي بخش، پايش و ارتقاي بهره‌وري در سطوح خرد و کلان است. دکتر جليل خاوندکار از مرکز تحصيلات تکميلي علوم پايه زنجان در مقاله اي که با همکاري آقاي احسان خاوندکار و خانم ماهرخ بلوري به اين همايش ارايه کرده‌اند مي افزايد، بي‌شک در فضاي بسيار متغير امروز، وجود رويکردي سامانه‌مند و مبتني بر چارچوب مديريتي در اتخاذ سياستها و دستورات بهبود بهره‌وري بسيار بااهميت است

.
بابکارگيري روشها و متدولوژي‌هاي ارزش‌افزا در روند مديريت بهره‌وري، مي‌توان از ميان قابليتهاي هم‌افزاي اين روشها و فرايندهاي مديريت بهره‌وري، به افزايش حداکثري شاخص‌هاي بهره‌وري موردنظر از استقرار سامانه‌هاي مديريت بهره‌وري دست يافت. اين ميان مهندسي ارزش به‌عنوان متدولوژي ارزش – محور برپايه منطق دستيابي به حداکثر کارکرد قابل حصول در سطح پايايي کيفي – ايمني و بهبود کيفيت و ايمني محصول – خدمات در فضاي حداقلي هزينه‌ها، مي تواند ابزاري توانمند در جهت مديريت بهره‌وري و دستيابي به سطح مطلوب شاخص‌هاي بهره‌وري کارآمد باشد.

سرمايه‌گذاري بر سرمايه‌هاي انساني
دکتر عباسعلي حاج کريمي، عضو هيات علمي دانشگاه شهيد بهشتي به‌اتفاق دکتر رضا پيرايش، عضو هيات علمي دانشگاه زنجان نقش سرمايه‌گذاري بر نيروهاي انساني به‌منظور افزايش بهره‌وري سازمانها را مورد بررسي قرار دادند. به‌اعتقاد اين دو، اکنون براي تمامي جوامع اهتمام به دانش، آموزش و پرورش از حد يک فضيلت فردي و اجتماعي فراتر رفته و لازمه حيات فعال و بقاي ملي و نقش‌پذيري موثر بين‌المللي محسوب مي شود. روند شتابان تحولات علمي و فني اهميت يافتن دانش به عنوان اصلي‌ترين عامل مزيت رقابتي کشورها، فرصت چنداني براي جوامع زنده که طالب سهمي در توليدات علمي و فناوري جهان هستند، براي پرداختن به امور جنبي و حاشيه‌اي و نمايشي نمودن برنامه‌ها و تفنني برخورد کردن با مسائل جدي آموزش عالي باقي نگذاشته است. اين خود مستلزم اولويت‌گذاري دقيق با توجه به محدوديت منابع مالي نيروي انساني متخصص در امور آموزشي، پژوهشي و فناوري در تمامي سطوح است که بايد مورد توجه جدي بنگاهها و موسسات (اعم از توليدي وخدماتي) قرار گيرد.

مسئله بهره‌وري يکي از شاخص‌هاي نوين و کارآمد اقتصاد و مديريت است. استفاده بهينه از منابع (طبيعي و انساني) در واقع هنري است که نسبت به قوانين و معادلات اثبات شده در اقتصاد برتري دارد. اکنون در اقتصاد تمامي کشورها ارتقاي بهره‌وري به اولويتي ملي تبديل شده است و ادامه حيات و بقاي اقتصادي کشورها به توانايي مستمر در کسب توليد بهينه در ازاء هر واحد ستاده وابسته است وهمه صاحب‌نظران عقيده دارند که بهره‌وري عامل اصلي رشد و توسعه اقتصادي و بهبودبخشيدن به سطح زندگي افراد جامعه را فراهم مي‌آورد.

امروزه اقتصاد کشورمان به‌دليل اتکا به درآمدهاي نفتي از يک سو و بهره‌وري پايين منابع انساني در بخشهاي مختلف (اعم از دولتي و غيردولتي) از سوي ديگر مشکلات عمده‌اي را براي اقتصاد کشور ايجاد مي نمايد. جهت بهبود وضعيت اقتصاد در بلندمدت بايد به فکر ارتقاء بهره‌وري بود. بهبود و ارتقاي بهره‌وري باعث صرفه‌جويي در استفاده از منابع کمياب توليدي است و قدرت رقابتي ناشي از آن موجب حفظ ارزش پولي و بالارفتن آن خواهد بود. همچنين رشد بهره‌وري موجب افزايش درآمد سرانه مي‌شود که آن امر خود محصول رشد بهره‌وري کل مي‌باشد. باارتقاي بهره‌وري امکان دستيابي به سطح بالاي استاندارد زندگي نيز ميسر مي‌شود.

جهت ارتقاي بهره‌وري استراتژي‌ها و روشهاي مختلفي وجود دارد. در اين مقاله با تاکيد بر سرمايه‌گذاري برروي منابع انساني و نقش آموزش در ارتقاي بهره‌وري منابع انساني موضوع مورد تاکيد قرار گرفته است.

امروزه در بسياري از کشورها بر سرمايه‌گذاري انساني تاکيد بيشتر مي‌شود. سرمايه‌گذاري انساني و اعتلاي کيفيت نيروي کار يکي از زمينه‌ها و راههاي اصلي واساسي ارتقاي بهره‌وري و تسريع رشد و توسعه سازمانهاست. تعليم و تربيت به‌عنوان بارزترين نمود سرمايه‌گذاري انساني نقش اصلي را در اين زمينه ايفا مي‌کند. آموزش از يک طرف بر بازدهي و توانايي نيروي کار اضافه نموده و استعداد و توانايي را شکوفا مي‌نمايد و از سوي ديگر زمينه استفاده از فناوري پيشرفته را فراهم مي سازد.
برنامه‌ريزي برمبناي سيستم‌هاي ارتباطي

به‌اعتقاد دکتر محمدرضا جلالي از دانشگاه پيام نور، جوامع در حال توسعه بايد توجه به زمينه‌هاي فرهنگي، علمي و تکنولوژيک خود را افزايش دهند اين مي‌تواند زيرساخت‌هاي توسعه‌اي اين گونه جوامع را بهينه‌تر سازد.

از جمله اين زيرساخت‌ها مي‌توان به مباحث مربوط به اطلاعات، ارتباطات، آموزش و زمينه‌هاي نرم‌افزاري و سخت‌افزاري اشاره کرد. متاسفانه در کشورهاي در حال توسعه هنوز با مشکلات و تضادهايي ازنظر دانش پايه، پذيرش فرهنگي، ساختار اجتماعي و علوم کاربردي روبرو هستند.

سخنران مي‌افزايد، شتاب در توسعه روزافزون کمي و کيفي اطلاعات، ارتباطات و فناوريهاي متناسب باآنها روشهايي را در شکل‌گيري فرهنگ رفتاري، ابزاري و سازماني طلب مي کند که به واسطه روشهاي نوين و پيشرفته آموزشي با تکيه بر ماهيت و عملکرد مفاهيم اطلاعات و ارتباطات مي تواند به نوعي تعادل نسبي در سطح شبکه‌هاي جهاني و ملي فراهم سازد.
با بکارگيري نگرشي سيستمي و باتوجه به روند تکاملي و کارکرد اين مفاهيم در جريان شناخت، مقايسه، طبقه‌بندي، شاخص‌بندي و ارزيابي جامع آنها، که بايد مورد توجه قرار گيرند. در جهت توسعه منابع انساني سيستم معرفي شده با تکيه بر روند شکل‌گيري و تکامل زنجيره‌هاي اطلاعات و ارتباطات و تقارن آنها با نظامهاي آموزشي، تحقيقات و بهره‌وري، به نظر مي رسد مي تواند پاره‌اي از مشکلات برنامه ريزي، مديريت و ارزشيابي و توسعه منابع انساني و تکنولوژيک را مورد شناخت، تجزيه و تحليل و طراحي کاربردي قرار دهد، تا شايد بتوان

راهبردها و شاخص‌هايي ميان‌بر را در رسيدن کشورهاي غيرتوسعه يافته به سمت پذيرش و کاربرد حيطه‌هاي اطلاعات و ارتباطات در آمورش و خلاقيت منابع انساني فراهم نمود.
اين مهم بويژه با تشابه و کارکرد مشترکي که سيستم‌هاي اطلاعات و ارتباطات با مفاهيم، آموزش و تحقيق دارند بهتر قابل استفاده و تعميم مي باشد. همچنين مي توان گفت امروزه ديگر نگاه به سرمايه انساني در مديريت‌هاي پيشرفته از کاربرد نيروي انساني به سمت درک و توسعه منابع انساني حرکت کرده است، البته اين خود زمينه را براي پويايي و توسعه هرچه بيشتر منابع انساني فراهم مي‌سازد و مستلزم بکارگيري نگرش دانش و روش شناختي خاص و خلاق مي‌باشد.

برهمين اساس مي توان ماهيت و کارکرد اطلاعات را به دانش، ارتباطات را به علوم و فناوريها و رابطه بين اينها را به روش شناختي تحقيق و پژوهش تشبيه کرد، که البته بااعمال روشهاي خلاق از جمله روش تفکر حل مساله و تفکر سيستمي مي توان با مطلوبيت بيشتري به بهره‌وري منابع انساني رسيد.
عوامل موثر بر بهره‌وري کل عوامل در اقتصاد

دکتر عليرضا اميني و خانم زهره حجازي آراد، در بخش ديگري از اين همايش فاکتورهاي موثر بربهره‌وري کلي عوامل در اقتصاد ايران را تحليل کردند. چکيده‌اي از سخنان ايشان در زير آمده است:
امروزه رشد بهره‌وري کل عوامل مهمترين منبع رشد اقتصادي اکثر کشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه پيشرو قلمداد مي شود و در برنامه چهارم توسعه ايران نيز مقرر گرديده بهره‌‍وري کل عوامل به‌طور متوسط سالانه ۵/۲ درصد افزايش و حدود ۳/۳۱ درصد رشد اقتصادي کشور را تامين کند. اگرچه اقتصاد ايران طي چهارسال اول برنامه پنج ساله سوم توسعه موفق شده است نرخ رشد بهره‌وري کل عوامل را به ۹/۰درصد در سال ارتقا دهد ولي نسبت به وضعيت آرماني تعيين شده در برنامه چهارم توسعه فاصله زيادي دارد. عوامل موثر بر

بهره‌وري کل عوامل با تاکيد بر چهار عامل سرمايه تحقيق و توسعه دولتي، متوسط سالهاي تحصيل شاغلان به عنوان جانشين سرمايه انساني از نوع آموزش، درجه بازبودن اقتصاد به سوي تجارت خارجي و درجه رقابت‌پذيري اقتصاد در بازارهاي جهاني، مورد بررسي قرار گرفته است. نتايج تخمين الگو بااستفاده از داده‌هاي آماري سري زماني سالهاي ۸۲-۱۳۷۴ به روش مدل تصحيح خطاي برداري (VECM) نشان مي دهد در بلندمدت چهار عامل مذکور اثرات مثبت و معني‌داري بر بهره‌وري داشته‌اند. اثر سرمايه تحقيق و توسعه دولتي در مقايسه با سرمايه انساني از نوع آموزش بيشتر و اثرقدرت رقابت‌پذيري در بازارهاي جهاني در مقايسه با درجه بازبودن اقتصاد بيشتر بوده، ولي به‌طور قابل ملاحظه‌اي نسبت به اثر سرمايه تحقيق و توسعه دولتي و سرمايه انساني کمتر است.

موانع بهره‌وري در سطح ملي و بنگاه
موانع و راه‌کارهاي بهره‌وري نيروي انساني و سرمايه در سطح ملي و بنگاهي عنوان مقاله آقاي مرتضي عطايي بود. وي در بخشي از مقاله خود چنين آورده است: صاحبنظران و کارشناسان علوم اجتماعي و اقتصادي معتقدند که توجه به بهبود و ارتقاي بهره‌وري يکي از مهمترين و کارآمدترين راهکارهاي توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي کشورهاي مختلف مي‌باشد، همچنانکه کشورهاي پيشرفته و توسعه يافته رشد و ترقي خود را مديون اين امر مهم مي‌دانند.

اما چرا در کشور ما و به‌طور اخص در سازمانهاي توليدي و خدماتي، از مقوله بهره‌وري استفاده مطلوبي نمي شود و به‌طور جدي به آن توجهي نشده است؟ براي پاسخگويي مناسب به اين سوال و پيدانمودن موانع اجرايي آن در اين زمينه، بايد موضوع مورد مطالعه ،بررسي و تجزيه و تحليل قرار گيرد.

اين هدف بايد با تشريح چارچوب و فرايند اجرايي مورد نياز براي ايجاد مديريت بهره‌وري در سازمانها پيگيري و نهايتا باتوجه به عوامل داخلي تاثيرگذار بر بهره‌وري (عوامل تحت کنترل مديريت سازمانها) و نکات کليدي که هر سازمان باتوجه به شرايط و موقعيت خاص خود در هر مرحله از اجراي فرايند مديريت بهره‌وري (اندازه‌گيري، تجزيه و تحليل، برنامه‌ريزي و بهبود

بهره‌وري)، مورد توجه قرار گيرد و موانع پياده‌سازي مديريت بهره‌وري در سازمان نيز تشريح گردد. اين موانع به‌طور خلاصه شامل عدم تعهد و پشتيباني عملي مديريت عالي، فراهم نبودن بستر فرهنگي لازم، عدم ايجاد جايگاه سازماني مناسب براي بهره‌وري، فقدان ايجاد مباني سيستم مديريت بهره‌وري، عدم توانايي در تعيين شاخصهاي مناسب بهره‌وري در سطح سازمان و واحدهاي مختلف آن، نبود سيستم اندازه‌گيري بهره‌وري، ضعف در تجزيه و تحليل اطلاعات، عدم برنامه‌ريزي براي بهره‌وري، استفاده از روشهاي نامناسب بهبود بهره‌وري و بي‌توجهي به دريافت بازخور از سيستم بهره‌وري و بازنگري اطلاعات مورد نياز به‌صورت دوره‌اي و مستمر مي باشد.

سرمايه هاي نامشهود
بهره‌وري سرمايه هاي انساني، سازماني و اطلاعاتي موضوعات مهم سخنان دکتر امير صادقي از سازمان صنايع دفاع بود که خلاصه‌اي از آن در ادامه مي‌آيد:
چگونه سازمانها مي‌توانند براي خلق ارزش ماندگار و متمايز، سرمايه‌‌گذاري‌هاي خود را برروي منابع انساني و به‌طور عام‌تر بر کليه داراييهاي نامشهود خود متمرکز کنند؟ امروز تمام سازمانها ارزش پايدار خود را از طريق به‌کارگيري داراييهاي نامشهود سازمان نظير سرمايه‌هاي انساني، پايگاه داده‌ها و سرمايه اطلاعاتي و سرمايه سازماني (فرايندهاي با کيفيت بالا و قابليت پاسخگويي به نيازها، نام تجاري سازمان و روابط با مشتري و در نهايت تواناييهاي خلاقانه و فرهنگ سازماني) خلق و حفظ مي‌کنند.

روند حرکت از اقتصاد محصولي بر پايه داراييهاي مشهود به سوي اقتصاد دانشي و خدماتي بر پايه داراييهاي نامشهود سالهاست که اتفاق افتاده است تا جايي که بعد از ترکيدن حباب‌هاي شرکتهاي بزرگي مانند دات کام و…، داراييهاي نامشهود که تا پيش از آن در سيستم‌هاي مالي شرکتها به حساب نمي آمدند، بيش از ۷۵ درصد کل ارزش شرکت را تشکيل دادند. در نتيجه مي‌بينيم که ميانگين داراييهاي مشهود در شرکت يعني مانده خالص داراييها از بدهيها، کمتر از ۲۵درصد ارزش بازاري شرکت است.

آنچه براي شرکتها درست است براي کشورها نيز درست است. کشورهايي نظير عربستان و ونزوئلا صاحب مواهب بسياري هستند ولي سرمايه‌گذاري اندکي بر روي مردم و سيستم‌هاي خود کرده‌اند و در نتيجه به نسبت هرشخص ستانده بسيار کمي ايجاد مي‌کنند و نرخ رشد بسيار پاييني را نسبت به کشورهايي نظير سنگاپور و تايوان که منابع طبيعي اندکي دارند ولي برروي انسانها و سرمايه اطلاعاتي و سيستم‌هاي داخلي کارآمد سرمايه‌گذاري سنگيني کرده‌اند، تجربه مي‌کنند.

بدون توصيف جامعي از استراتژي، مديران نمي‌توانند استراتژي را با موفقيت ميان خود و کارمندانشان جاري کنند. بدون شک بانداشتن درک مشترکي از استراتژي، مديران نمي‌توانند نظامي حول آن ايجاد کنند و بدون وجود نظم، مديران نمي‌توانند استراتژي‌هاي جديد خود را در مقابل رقابت جهاني، آزادسازي، سلطه مشتريان، فناوري پيشرفته و مزيت رقابتي که توسط داراييهاي نامشهود به‌خصوص سرمايه‌هاي انساني و اطلاعاتي جهت‌دهي مي‌شود پياده کنند.
هماهنگي استراتژيک ارزش داراييهاي نامشهود را تعيين مي‌کند. درجه رشد و يادگيري در روش امتيازي متوازن (کارت امتيازي متوازن) داراييهاي نامشهود سازمان و نقش آنها را در رشد و بهره‌وري سازمان توصيف مي‌نمايد.

تقسيم بندي داراييهاي نامشهود
سرمايه انساني: مهارتها، دانش و استعداد کارکنان
سرمايه اطلاعاتي: پايگاه داده‌ها، نظام اطلاعاتي، شبکه‌ها و زيرساخت‌هاي اطلاعاتي
سرمايه سازماني: فرهنگ، رهبري.
هماهنگي کارکنان، کار تيمي و مديريت دانش

هيچ يک از داراييهاي نامشهود به‌تنهايي ارزشي ندارند که جداگانه و مستقل سنجيده شوند. ارزش اين داراييها از توانايي آنها براي ياري سازمان در پياده‌سازي استراتژي ناشي مي‌شود.
زماني که اين رويکردها در منظر رشد و يادگيري سازمان (داراييهاي نامشهود) با استراتژي سازمان هماهنگ و هم‌راستا شوند، بهره‌وري و درجه بالايي از آمادگي سازمان به‌دست مي‌آيد و سازمان توانايي بسيج و حفظ فرايند تغيير مورد نياز اجراي استراتژي خود را پيدا مي نمايد و نهايتا خلق ارزش براي ذينفعان (استراتژي بهره‌وري و رشد) محقق مي‌شود.