چکیده

اتکای شرکتها بر استعدادها در طول قرن گذشته افزایشیافته است. در سال ۱۹۰۰، تنها ۱۷ درصد از تمامی مشاغل، نیازمند کارکنان دانشمحور بودند و در اواخر قرن بیستم، این رقم به بیش از ۶۰ درصد رسید. کارکنان دانش محور، در قرن بیست و یکم، بهعنوان مهم ترین عضو سازمانی شناخته میشوند که نهتنها به دلیل کارشان، بلکه به خاطر آنچه می دانند، ارزشافزوده برای شرکت ایجاد می کنند. از طرفی میزان سیال بودن کارکنان، تابع میزان توانمندی و تجربیات آنها است؛ بهعبارتدیگر، میزان جابجایی هر یک از کارکنان بر اساس قابلیت استخدام پذیری آنها متغیر است؛ یعنی با توجه به امکان به کارگیری قابلیت هر یک از کارکنان در سازمانها و مشاغل مختلف، شرایط کار مناسب در خارج سازمان برای آنها مهیا میگردد. ازاینرو سازمانها تمایل بیشتری به جذب کارکنان نخبه دارند. در این مقاله قصد داریم مفاهیم و تعاریف ماندگاری و ترک خدمت کارکنان و همچنین انواع مدل های ترک خدمت را بیان داریم.

کلمات کلیدی: ماندگاری کارکنان، ترک خدمت، مدل های ترک خدمت

۴۵۵

International Conference on Management

Concepts and theoretical basics of the employee retention and turnover

Ali, Kazmi 1 Mohammadreza, Behboudi 2, Sedighe Abbaspour 3
2 Ms student, Faculty of Humanities, University of Hormozgan, Iran

۱ assistant of prof, Faculty of Humanities, University of Hormozgan, Iran

۳ Ms student, Faculty of Humanities, University of Hormozgan, Iran

×

Abstract

Corporate reliance on talents has increased over the past century. In 1900, only 17

percent of all jobs were in need of knowledge-based staff, and in the late twentieth century, this figure to more than 60 percent. Knowledge-based workers,

on the twenty-first century, as the most important member of the Organization are known not only because of their work, but also because of what they know, create added value for the company. On the other hand the amount of fluid being employees, its capabilities and experience rate function is; in other words, the amount of displacement of any of the employees hired on the basis of its disclosure, is more variable; that is due to the possibility of employing more staff at each of the different organizations and professions, appropriate working conditions outside the Organization will be prepared for them. The growing military organizations are more willing to absorb the elite employees. In this article we’re going to explain the concepts and definitions of employee retention and turnover and the model of them, too,

Keywords: Employee retention, turnover, the model of employee turnover.

۴۵۶

مقدمه

هر سازمانی برای پیشرفت و توسعهی خود، نیازمند راهبرد و برنامه ریزیهای خرد و کلان است. جایگاه و نقش نیـروی انسانی در این راهبردها. به عنوان منابع اصلی سازمان از اهمیت و اعتبار فوق العاده ای برخوردار می اشد. به عبـارتی، منـابع انسانی، ثروت واقعی یک سازمان به شمار می رود. بین سـرمایه ی انسـانی و بهـرهوری در سـازمانهـا رابـط وجـود دارد؛ بنابراین، لازمهی دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت مؤثر این منابع با ارزش است (ساجدی، .(۱۳۸۶

امروزه، اغلب سازمان ها، موضوع نگهداری از منابع انسانی سازمان را مهم و اساسی قلمداد کرده و برای آن برنامهریـزی میکنند و هزینه های زیادی انجام میدهند. یکی از رسالت هـای اساسـی مـدیریت منـابع انسـانی سـازمان هـا، نگهـداری کارکنان توانمند میباشد. ازآنجاکه اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرآیندهای مدیریت منـابع انسـانی اسـت؛ حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و بهسازی به نحو بایسته انجام شود، بدون توجه کـافی بـه امـر نگهـداری، نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشم گیر نخواهد بود. به همین دلیل است که مدیران سازمانها تلاش زیادی دارند تا بتوانند نیروهای کارآمد و خوبی را که جذب نموده اند، حفظ نمایند. »کایر وجوردن« در مقاله ای تحت عنـوان »حفـظ کارکنان کلیدی« می نویسد: امروزه حفظ منابع انسانی مشکل شماره یک سازمان ها به حساب می آیـد و بـر ایـن اعتقـاد است که نقش و اهمیت این منبع در توسعه سازمان باعث به وجـود آمـدن جنـگ جـذب افـراد مسـتعد و شایسـته بـین سازمانها شده است.

درگذشته که انسان بهعنوان یکی از منابع سازمانی مطرح نبـود، بـه راهبردهـای لازم در خصـوص حفـظ و نگهـداری انسان کم تر توجه میشد؛ ولی به مرور زمان، با کسب آگاهیهای لازم، انسان بـه عنـوان محـوریتـرین منبـع سـازمانهـا شناختهشده است. (ابطحی، .(۱۳۷۷

سیستم حفظ و نگهداشت باعث می شود در دراز مدت گردش نیروی انسان کم شده و به بهره وری و سود در سـازمان اضافه گردد چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه های استخدامی، شایسته ترین افـراد برگزیـده و بـه خـدمت آن سـازمان درآمده باشند (نظام جذب) سپس با روشهای مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهـارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد. لکن چنانچه در طول خـدمت بـه نحـو مناسـب و مطلـوب نگهـداری نشـوند یـا در سازمانهای دیگر جاذبه های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می گردد آن افراد (بویژه افراد خبره و آزمـوده) بـه راحتـی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان شوند. در نتیجه تمام زحمات، تلاشها و هزینه های مربـوط بـه اسـتخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایهگذاری روی افراد به هدر برود (زارع، .(۱۳۸۴

تعاریف و مفاهیم ترک خدمت کارکنان
میر( ۱۹۹۳) ۱ نیت ترک را تمایل آگاهانه جستجوی فرصتها و گزینه های شغلی در سازمان دیگر تعریف میکند. نیـت ترک به عنوان تمایل آگاهانه و برنامه ریزی شده جهـت تـرک سـازمان در آینـده نزدیـک تعریـف شـده اسـت (مـوبلی۲ و

. Meyer

. Mobley

۴۵۷

۱

۲

همکاران، .۱۹۷۸ چالا۳، گودا، .(۲۰۱۰ موبلی و همکاران (۱۹۷۹) مشاهده کردند که نیت هـای رفتـاری بـرای مانـدن یـا ترک بطور موثر با رفتار ترک ارتباط دارد. (چالا، گودا، ( ۲۰۱۰ در واقع، تمایل به ترک پیش بینی کننده موثری برای نـرخ ترک واقعی کارکنان در سازمانهاست. همچنین واندر و همکاران (۱۹۸۲)