چکیده:

پژوهش حاضر به منظور مقایسه سبک هاي مدیریت تعارض در مدیران مدارس دولتی و غیر اتتفاعی شهر کرمانشاه انجام گرفت. جامعه آماري در این تحقیق شامل کلیه مدیران مدارس دولتی و غیر انتفاعی شهرکرمانشاه درسال تحصیلی ۱۳۹۲/۹۳ می باشند، با استفاده از جدول مورگان و گرجسی۶۰ نفر از مدیران مدارس دولتی و ۳۵ نفر از مدیران مدارس غیر انتفاعی به عنوان نمونه آماري مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوري داده پرسشنامه استاندارد شده سبک برخورد با تعارض رحیم می باشد. براي تجزیه و تحلیل دادهها از شاخصهاي آمار توصیفی شامل میانگین و انحرافمعیار و در بخش آمار استنباطی از آزمون فریدمن و تی مستقل استفاده شد. یافتههاي پژوهش نشان داد، مدیران مدارس دولتی به ترتیب از سبک هاي تشریک مساعی، مصالحه، مدارا، اجتناب و تسلط استفاده بیشتري می کنند، مدیران مدارس غیر انتفاعی نیز به ترتیب از سبک هاي تشریک مساعی، مصالحه، مدارا، تسلط و اجتناب استفاده بیشتري می کنند. همچنین نتایج نشان داد بین استفاده مدیران مدارس دولتی و غیر انتفاعی از سبک هاي تشریک مساعی، مصالحه و مدارا تفاوت آماري معناداري وجود ندارد. ولی تفاوت دو گروه در سبک هاي اجتناب و تسلط معنادار و مدیران مدارس دولتی بیشتر از سبک اجتناب و مدیران مدارس غیر انتفاعی بیشتر از سبک تسلط استفاده می کنند.

واژگان کلیدي: مدیریت تعارض، سبک مدیریت، مدارس دولتی، مدارس غیر انتفاعی.

مقدمه :

سازمان ها با تعامل افرادشان با یکدیگر معنا پیدا می کنند، این تعاملات (۲۰۰۹، چرا که وجود افراد مختلف با ویژگیهاي شخصیتی، نیازها، باورها،
در سازمانهاي اجتماعی اهمیتی دوچندان خواهد داشت. سازمانهاي انتظارات و ادراکات متفاوت، و تغییر مستمر در شیوهي انجام کارها بروز
آموزشی نیز از مهمترین سازمانهاي اجتماعی هستند که روز به روز بر تعداد تعارض در سازمان ها را اجتناب ناپذیر می کند(کالانن، بنزینگ، پري۴، ۲۰۰۶؛
و اهمیت آنان افزوده می شود. از آنجا که این سازمانها تعداد زیادي از افراد و ائولا و سیرا۵، ۲۰۱۰؛ گیو۶، .(۲۰۱۱ متخصصان علوم رفتاري و مدیریت به
گروههاي مختلف را در خود جاي می دهند، زمینه مناسبی را براي بروز انواع طور کلی تعارض را اینگونه تشریح می کنند: تعارض رفتاري است که به
تعارضات مهیا می سازند. بنابراین باید گفت در جایی که تعامل و ارتباط وجود وسیله برخی از اعضاء در جهت مخالفت با دیگر اعضا صورت می گیرد، یا
داشته باشد، تعارض نیز به صورت یک مسئله جدي به وجود خواهد
آمد(رابینز۱، ۱۳۸۶، ص۷۸۳؛ جین و بندرسکی۲،۲۰۰۳؛ به نقل از سونجا۳،
۳٫ Sonja

۴٫ Callanan, Benzing & Perri

۱٫ Robbins 5. Aula & Siira
2. Jehn and Bandrski 6. Guo
1

تعارض فرایندي ادراکی است که در آن یک طرف چنین درك می کند که طرف دیگر در پی مقابله با اوست یا آنکه مانع رسیدن او به هدفهایش است یا تعارض فرایندي است که در آن افراد یا گروهها به هم وابسته بوده و احساس کنند که گروه یا افراد دیگري علاقه ها، منافع، ارزشها و یا اداراك آنها را در مورد واقعیت، مورد حمله قرار داده اند(فرهنگی، ۱۳۸۷، ص.(۲۰۴ راحیم(۲۰۰۱)۱ تعارض را فرایندي تعاملی می داند که در ناسازگاري بین واحدهاي اجتماعی ظاهر شده است. آرچر و کامرون۲ دلیل و ریشه اصلی بیشتر تعارضات را تفاوت در اهداف و ارزشها، ساختار سازمانی، کمبود منابع، ویژگیهاي شخصیتی مدیران و رهبران میدانند(آرچر و کامرون، ۲۰۰۹، ص .(۱۶۰ با وجود تعاریف گوناگونی که از تعارض شده چند موضوع زیر بناي همه آنها را تشکیل می دهد؛ نخست آنکه هر دو طرف باید تعارض را درك کنند. دوم، وجود یا عدم وجود تعارض به ادراك افراد بستگی دارد و اگر هیچ کدام از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمومی بر آن است که تعارضی وجود ندارد(رضائیان، ۱۳۸۲، ص.(۶ بسیاري از مدیران با مقابله کلاسیک بین نیازهاي شخصی وانتظارات سازمانی مواجه هستند و در نتیجه آنها بخش زیادي از وقت خود را صرف تلاش در جهت تعدیل تعارض می کنند(هوي و میسکل۳،۱۳۸۷، ص.(۳۲۰ تحقیقات نشان می دهد که مدیران حدود ۲۵ درصد از وقت و توان خود را در سازمان و حتی خارج از سازمان، صرف حل و فصل تعارض مرتبط با افراد و واحدهاي سازمان می کنند(پرداختچی، ۱۳۷۹، ص.(۸۹ تعارض سازمانی می تواند اثربخشی سازمانی و فردي را کاهش دهد، بنابراین مانند بیشتر مسائل نیاز به مدیریت کاآمد و اثربخش دارد، تا جاییکه به مدیریت تعارض صرف نظر از اهداف سازمانی به عنوان نقش کلیدي مدیران اشاره می شود(جان و بلیس۴، .(۲۰۰۶