خلاصه

در طول دهه ی گذشته در ادبیات مدیریت استراتژیک، تاکید از موقعیت بیرونی در صنعت و تعادل نسبی نیروهای رقابتی به سمت شناسایی منابع درونی که به عنوان عامل حیاتی برای اثربخشی پایدار دیده شده اند، تغییر یافته است.. منابع واحد اساسی تجزیه و تحلیل برای نظریه منبع محور است. نظریه منبع محور تاکید بر منابع داخلی سازمان و قابلیت ها به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار دارد . مطابق با نظراین تئوری، منابع انسانی مهمترین دارایی سازمان و نقش مهمی را در عملکرد سازمان ایفا می کنند. پس دراین مقاله سعی می شود به نقش منابع انسانی دردستیابی به مزیت رقابتی پایدار بپردازد.

واژگان کلیدی: ارزشمندی ، کمیابی ، غیرقابل تقلید، غیرقابل جایگزین .
مقدمه

نظریه پردازان علم مدیریت دو نظریه کلی و مهم در مدیریت استراتژیک مطرح کرده اند، اولین نظریه بازارمحور و دیگری نظریه منبع محور است. در نظریه منبع محور، اولین شرایط لازم برای موفقیت سازمان، توانایی ایجاد قابلیت های متمایز است، در حالی که نظریه بازار محور پارادیم غالب پورتر چارچوب استراتژی رقابتی، ساختار صنعت تعیین کننده قوانین رقابتی، و تحت تأثیر استراتژی هایی است که به طور بالقوه در دسترس شرکت است. در نظریه پورتر منابع به خودی خود ارزشمند نیستند، ارزشمندی وابسته به این است که آن ها چگونه به خوبی متناسب با ساختار صنعت باشند و یا اینکه چگونه از استراتژی ویژه ای حمایت می کنند. در مقابل، در نظریه منبع محور، منابع ذاتا ارزشمند هستند و مدعی است که منابع منحصر به فرد سازمان ها، به عنوان جوهره ی استراتژی تعریف می شوند (ریوارد وهمکارانٍ،۲۰۰۶ ، ص: .(۳۰ نظریه بازار محور تمرکز بر محیط بیرونی دارد، ولی نظریه منبع محور به جای تمرکز بر محیط بیرونی توجه به منابع سازمان دارد(تسانگ، .(۱۹۹۸ بنابراین موضوع این پژوهش ریشه در نظریه منبع محور دارد. مقاله ورنرفلتَ اولین بیانیه منسجمی از این تئوری است. این بیانیه اولیه به عنوان پایه و اساسی شد که بعدها توسط کسانی مانند (روملتُ۱۹۸۴،بارنیِ ۱۹۹۶،دایریکسّ وکول،ْ (۱۹۸۹ بسط و گسترش داده شد (رایت و همکارانَ،۲۰۰۱، ص .(۷۰۲: بارنی در سال ۱۹۹۱ یک چارچوب جامع برای شناسایی ویژگی های مورد نیاز منابع شرکت در رابطه با مزیت رقابتی پایدار ارائه کرده است که این ویژگی ها شامل (ارزشمندی، کمیابی، غیرقابل تقلید و غیرقابل جایگزین ) است.

منابع واحد اساسی تجزیه و تحلیل برای نظریه منبع محور است(ژوانگُ ،لیدررًٌ،۲۰۰۶، ص .(۲۵۲ نویسندگان منابع را در دسته های مختلف طبقه بندی کرده اند. منابع به صورت ملموسٌٌ (منابع مالیٌٍو فیزیکی) و یا ناملموسٌَ منابع انسانی (دانش کارکنان، تجربه و مهارت ها، قابلیت ها و…. ) طبقه بندی شده اند. اخیرا دیدگاه منبع محور تمرکز بر منابع انسانی (دارایی های ناملموس) را به عنوان منبع مزیت رقابتی می داند. این گفته نمی شود که منابع ملموس(فیزیکی) مهم نیستند، آن ها برای عملیات سازمان حیاتی هستند ، تنها در کوتاه مدت مزیت رقابتی ایجاد می کنند (گاننون وهمکارانٌُ،.(۲۰۱۰

.۱ نویسنده ی مسئول

۲ . Rivard et al 3 .Wernrfelt 4 .Rumlet 5 .Barney 6 .Dierickx&cool 7 .Cool 8 . wright et al 9 .Zhuang

۱۰ .Lederer 11 . tangible 12 Financial resources

۱۳ .intangible. 14 . Gannon et al

۱

محققان منابع انسانی و مدیران مدعی شدند که عملکرد منابع انسانی نقش مهمی در عملکرد سازمان دارند. در حقیقت گزارشهای سالانه ی سازمان بیان می کنند که افراد سازمان مهمترین دارایی آن هستند (بارنیو رایت ،.(۱۹۹۸ در واقع، عملکرد کارکنان، عملکرد موفق سازمان هاست(فرگوسن،۲۰۰۶، ص:.(۴۱ مطابق با این نظریه، همه ی منابع پتانسیلی برای منبع مزیت رقابتی پایدار ندارند. بارنی بیان می کند که برای اینکه آن پتانسیل را داشته باشند، باید صلاحیت چهار فاکتور ارزشمندی،کمیابی، غیر قابل تقلید، غیرقابل جایگزین را داشته باشند.

در طول دو دهه ی گذشته ، در محیط کسب و کاری که شرکت ها در آن رقابت می کنند، تغییرات شگرفی رخ داده است. امروزه بسیاری از شرکت ها ی پرنفوذ، مزیت رقابتی خود را از منابعی بدست می آورند که متفاوت از منابع سنتی است. در طی انقلاب صنعتی شرکت ها بر دارایی های فیزیکی نظیر ماشین آلات، زمین، منابع طبیعی ، ساختمان ها متکی بودند ولی امروزه شرکت ها نه به واسطه دارایی های فیزیکی ، بلکه باید به واسطه دارایی های نامشهود خود خلق ارزش کنند. از این رو در عصر حاضر، منابع انسانی مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و به عنوان دارایی نامشهود سازمان تلقی شده و همچنین با ارزش ترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد می شود. ( حاجی کریمی و همکاران، .(۱۳۸۹

اعتقاد سازمان ها بر این است که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرایند های سازمانی دانست و سازمان ها با تلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و به کارگیری نیروی انسانی مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین کنند. همان گونه که کاسیوٌ بیان کرده امروزه سازمان ها باید مزیت رقابتی را از طریق استفاده موثر از منابع انسانی خود بدست آورند (استاورو وهمکارانٍ،۲۰۰۷، ص: (۴۵۵ در واقع یکی از عواملی که سنجش عملکرد آن برای تعیین جایگاه رقابتی سازمان اهمیت ویژه ای دارد، منابع انسانی است. منابع انسانی در سازمان ها، امروزه به عنوان یک سرمایه مطرح می شوند، در واقع آنچه سازمان نقش محوری در اثربخشی و کارآمد نمودن فرایندها ایفا می کنند، منابع انسانی سازمان ها ست.

۱ – ۱مفهوم مزیت رقابتیَ

در طی سال های اخیر، مزیت رقابتی در مرکز بحث های استراتژی رقابتی قرار گرفته، و بحث های زیادی درباره ی مزیت رقابتی مطرح شده است. یا این وجود، ارائه ی یک تعریف دقیق از مزیت رقابتی مشکل است. نظریه مزیت رقابتی برای اولین بار در سال ۱۹۸۵توسط مایکل پورترُمطرح شد. او در سال ۱۹۸۰ کتاب “استراتژی رقابتی : تکنیک هایی برای تحلیل صنایع و رقبا ” برای درک اثرات ساختار صنعت بر پتانسیل سود شرکت ها در صنعت را تشریح نمود (برایدوکس ،۱۹۹۷،ص: .(۵ همچنین درسال ۱۹۹۰با انتشارکتاب” مزیت رقابتی ملت ها” به عنوان بنیانگذار این نظریه مهم ترین تاثیر را به جای گذاشت (فاریابی و همکاران،۱۳۹۰،ص: . (۱۳۴ پورترِ، مزیت رقابتی را در چارچوب استراتژی رقابتی مورد توجه قرار می دهد وی، استراتژی رقابتی را به عنوان تعیین موقعیت شرکت در محیط رقابتی قلمداد می کند. مزیت رقابتی “ارزش های قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحوی که این ارزش ها از هزینه های مشتری بالاتراست”. ” مزیت رقابتی عبارت از میزان فزونی جذابیت پیشنهادهای شرکت در مقایسه با رقبا از نظر مشتریان است (کیگانّ ،۱۳۸۰،ص: .(۸۸ “مزیت رقابتی توانایی شرکت ها در جذب نظر مشتریان نسبت به رقبا با تکیه بر قابلیت ها و ظرفیت های سازمانی است”(بارنی ،”.(۱۹۹۱مزیت رقابتی ارزش اقتصادی بیشتر از رقبا در بازار محصولات شان “است (لیبلین ْ، ۲۰۱۱، ص: .(۹۱۴