خلاصه

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش شخصیت بر رابطه بین هوش هیجانی و شیوههای حل تعارض انجام شد. این تحقیق از منظر هدف، کاربردی از نظر ماهیت، توصیفی از نوع همبستگی و از شاخه پیمایشی قابل دستهبندی است. جامعهی پژوهش را کارمندان قرارداد دائم شرکت توزیع برق شهرستان اصفهان تشکیل میدادند. برای گردآوری دادهها از پرسشنامههای شیوههای حل تعارض رحیم((۱۹۸۳، هوش هیجانی شرینگ((۱۹۹۸ و شخصیت نئو-افاف آی( (۱۹۸۵ استفاده شد. نتیجه بررسی فرضیه پزوهش و زیر فرضیههای مربوطهنشان داد که، برخی ویژگیهای شخصیتی بر رابطه بین هوش هیجانی و شیوه های حل تعارض تأثیرگذار است و موجب ایجاد واریانس افزوده میگردد.

کلمات کلیدی: شخصیت، هوش هیجانی، شیوههای حل تعارض.

۱٫ مقدمه

تعارض و اختلاف نظر کارکنان در یک سازمان جزء طبیعت زندگی شغلی سازمانهای اجتمـاعی اسـت و مـدیریت تعـارض یکـی از مشـکلتـرین و در عـین حـال مهمترین وظایف هر مدیر است(.(۱ مدیران باید به نحوی عمل نمایند که ضمن کاهش میزان تعارضات مخرب در سازمان کـه باعـث انحـراف سـازمان از اهـداف تعیین شده و کاهش میزان بهرهوری آن میگردد، سطح مطلوبی از تعارض را نیز در سازمان حفظ نمایند تا موجب ارتقای سطح خدمات قابل ارایـه سـازمان شـود. اما نحوه تحقق این خواسته در سازمان به چه نحو است و مدیران به چه ترتیبی میتوانند به این مهم دست یابند. پاسخ این سئوال به یکـی از وظـایف اصـلی مـدیران یعنی گزینش نیروی انسانی باز میگردد به این ترتیب که اگر مدیران در زمان گزینش و به کارگماری نیروی انسانی بتوانند منـابع انسـانی مـورد نیـاز را متناسـب بـا شیوههای حل تعارض مورد نظر در پستهای سازمانی مستقر نمایند، به نحو چشمگیری بر این مسأله فایق خواهند آمد.

هدف این تحقیق تأمین نیازهای مدیران در شناسایی شیوههای حل تعارض بر اساس هوش هیجانی و شخصیت کارکنان است تا بر ایـن اسـاس بتواننـد در گزینش و بهکارگماری نیروی انسانی مطابق با نیازمندیهای واحدهای سازمانی موفقتر عمل نمایند.

۲٫ بیان مسأله

یکی ازمهمترین نیازمندیهای هرسازمانی، توانایی دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده با استفاده از منابع انسانی و فیزیکی آن است(.(۲ منابع در اختیار مدیریت شامل منابع مالی، انسانی، فیزیکی و اطلاعاتی است. منابع انسانی مشتمل بر افراد است و مدیران مسئول انجام امور از طریق کارکنان هستند. دکتر علی رضائیان در کتاب خود با عنوان اصول مدیریت، یکی از وظایف اساسی مدیر را بسیج منابع و امکانات دانسته است (۳)و در این بین ارزشمندترین سرمایه و دارایی هر جامعهای، نیروی انسانی آن است(.(۴ با وجودی که این منبع ارزشمندترین منابع در بین سایر منابع است ولی به دلیل بروز تعارض بین افراد، جریان دستیابی به این اهداف را همواره با مشکلاتی مواجه مینماید. این تعارضات ناشی از تضاد بین اهداف، منافع، هوش هیجانی افراد و تفاوت شخصیت آنان با یکدیگر است. در

مطالعهای که توسط انجمن مدیریت آمریکا انجام شده، گزارش کرده است که مدیران پرستاری بیست درصد از کل وقت خود را در برخورد با تعارضات میگذرانند(.(۵ در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنی مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است. تعارض نوعی رفتار بین گروههای سازمانی تعریف میشود. تعارض یک کشمکش واضح، حداقل مابین دو طرف وابسته به هم است که اهداف، مفاهیم، ارزشها و یا اعتقادات ناسازگار از آن درک میشود(.(۶

اختلافات فردی باعث بسیاری از تفاوتهای رفتار انسانی است و نخستین سرچشمه این اختلافات، شخصیت آدمی است چرا که تحقیقات نشان میدهند که ممکن است بسیاری از مشکلات سازمانها با عوامل شخصیتی ارتباط داشته باشند(.(۷ به همین دلیل نیز امروزه یکی از جنبههایی که باید در استخدام و به کارگیری منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد، انطباق ویژگیهای روانی و شخصیتی متقاضی شغل با پست و شغل مورد نظر است(.(۸ مقیمی و همکاران نیز معتقدند که امروزه در بهکار گیری منابع انسانی، تطابق ویژگیهای روانی و شخصیتی متقاضی شغل با پست و شغل مورد نظر از اهمیت ویژهای برخوردار است تا به این وسیله میزان تعارضات مخرب در سازمان کاهش یابد(.(۹ به این ترتیب وظیفه مدیران در تمام سطوح حفظ محیطی است که افراد بتوانند با یکدیگر کارکرده و به هدفهای از پیش تعیین شده دست یابند(.(۱۰ اما چه اقدامی برای مدیریت این تعارضات میتواند صورت پذیرد؟ پاسخ این سئوال، به زمان استخدام، جابجاییها و انتصابمنابع انسانی باز میگردد. به این ترتیب که اگر مدیران در زمان گزینش و بهکارگماری نیروی انسانی به نیازمندیهای پست مورد تصدی توجه داشته باشند و شیوههای حل تعارض مورد نیاز در پست را مد نظر قرار دهند، میتوانند در بهبود شرایط کار و تحقق اهداف سازمان موفقتر عمل نمایند. در اینجا لازم است به معنا و مفهوم شیوه و یا سبک به نحو دقیقتری توجه شود. شیوه یا سبک، عبارتست از الگوی رفتاری خاص که افراد هنگام هدایت کردن فعالیتهای دیگران از خود بروز میدهند(.(۱۱ در واقع سبکهای حل تعارض، شیوههای رفتاری خاصی است که کارکنان در مواجهه با تعارض مطابق با آن عمل می کنند(.(۱۲ بررسیهای انجام شده نشان داده که شیوههای حل تعارض به نوعی تحت تأثیر متغیرهای گوناگون دیگری قرار دارند که از جمله آنها میتوان به آموزش، شخصیت، هوش هیجانی، هوش عاطفی، سنوات خدمت، سبک رهبری، خودکارآمدی و خلاقیت اشاره نمود. در این میان با توجه به مفهوم هوش هیجانی، بیشترین توجه به ارتباط این متغیر با شیوههای حل تعارض شده است.

مفهوم هوش هیجانی برای نخستین بار در سال ۱۹۹۰ توسط پیتر سالوی و جان مایر مطرح شد که بیان میدارد هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است(.(۲ هوش هیجانی در واقع شامل مجموعهای از هیجانات، دانش اجتماعی و توانمندیها است که به ما کمک میکند تا بتوانیم در برابر عوامل و فشارهای محیطی پاسخی مناسب ارایه دهیم. همچنین سبب عملکرد بهتر ما در چهار حیطه خودآگاهی(درک تواناییهای خود و ابراز آن)، آگاهی اجتماعی(آگاهی نسبت به دیگران و درک تواناییهای آنها و همدلی)، مدیریت رابطه و خود مدیریتی (توانایی انطباق با تغییرات و حل مسایل شخصی و اجتماعی) میشود(.(۱۳ به این ترتیب با توجه به تعریفهای ارایه شده برای هوش هیجانی، به نظر میرسد که این غیرمت باید بتواند در شرایط مختلف و خصوصاً در تعارضات، پیش بینی کننده سبک حل تعارض مناسب باشد که به همین دلیل نیز تحقیقاتی در این زمینه انجام شده که به برخی از آنها اشاره میگردد.

در پژوهش انجام شده توسط فرزادنیا نیز محقق به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و سبکهای مدیریت تعارض رابطه وجود دارد(.(۱۴ مظفری((۱۳۹۱ در بررسی خود در نمونههایی با میانگین هوش هیجانی بالاتر از میانگین به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و راهبردهای عدم مقابله و کنترل، رابطه معکوس و با راهبرد راهحلگرایی رابطه مستقیم وجود دارد. ولی همین محققین در تحقیقات خود با توجه به مغایرت بین نتایج حاصل از تحقیق خود با محقق دیگر و محدودیتهای تحقیق به وجود متغیرهای پیشگوی دیگر اشاره دارند(.(۱۵ عدم وجود رابطه معنادار بین هوش هیجانی و مدیریت تعارض نیز توسط جهانیان در تحقیق انجام شده توسط وی گزارش شده است(.(۲ وطنخواه و همکاران((۱۳۸۷به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض، همبستگی آماری معنادار معکوس و بین هوش هیجانی مدیران با راهبردهای راه حل گرایی و کنترل ارتباط معناداری وجود ندارد(.(۱۶

وجود تناقض در یافتههای محققان فوق و نیز نتیجه ارایه شده توسط شفیعی تبار((۱۳۸۷ و احمدی((۱۳۹۱ مبنی بر اینکه شخصیت بستر عملکرد هوش هیجانی است (۱۷) و (۱۸)، بیانگر این مطلب است که، در مطالعات مرتبط با هوش هیجانی و شیوههای حل تعارض لازم است متغیر دیگر یعنی شخصیت نیز اضافه شود.