نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ
مقدمه
مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز دانش است . بی شک عصر حاضر ؛ عصر سازمانهاست و متولیان این سازمان ها , انسانها هستند ؛ انسانهایی که خودبه واسطه دراختیار داشتن عظیم ترین منبع یعنی تفکر می توانند موجبات تعالی ، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند . در فضای پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز ، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمانهای می شود نیروی انسانی با کیفیت ، خلاق و پویاست .

از این رو در عصر حاضر ، منابع انسانی عمده ترین دارایی نا مشهود قلمداد می شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرآیندهای سازمانی دانست . سازمان های پیشرو با تلاش برای جذب ، پرورش ، نگهداشت و به کارگیری نیروهای زبده مزیتی رقابتی امروز و فردای خود را تضممین می کنند . در این مقاله در مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط می پردازیم . توجه به این مقوله در مدیریت این شرکتها که در آینده اقتصادی کشور جایگاه ویژه ای دارند ، می تواند در این میان مهم به نظر می آید ، منابع انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی در رشد و توسعه کارآفرینی و متعاقب آن تمایز سازمانها از یکدیگر نقش کلیدی ایفا کرده است . در همین راستا الگوی تعالی سازمانی ،

توسعه و مشارکت کارکنان و همچنین یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر را جزء مفاهیم بنیادین خود قلمداد می کند و اشاره دارد که سازمان های پیشرو ، اهمیت روزافزون سرمایه های فکری کارکنان خود را دریافته اند و از دانش آنان در جهت تحقق اهداف اهداف کمی و کیفی خود بهره می برند .

گری پکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد می گوید همان طور که کارخانه ها ، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند سرمایه های انسانی نیز بخش دیگری از این ثروت هستند . بدون شک اموری چون فناوری ، ائتلاف های جهانی و نوآوری در آینده بر مزیت رقابتی سازمانها اثر می گذارند اما فراموش نکنیم گردش هر یک از این امور در گرو استعداد و توانایی نیروی انسانی است و بنابراین به نظر می رسد در آینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار بهتر از سایرین ،

گروهی متنوع از بهترین و درخشان ترین استعداد های انسانی را جذب کنند ، پرورش دهند و ضمن به کارگیری اثر بخش ، نگهداری کنند . امروز شرکتهای بزرگ با مشکلات بزرگی رو به رو هستند اما شرکتهای کوچک با قابلیت انعطاف بالا و واکنش سریع به متغیر های محیطی و توانایی بالا در همسویی با نیاز بازار ، روز به روز سهم بیشتری از بازار به دست می آورند ، این حقیقت بازار کسب و کار در قرن پیش روی ماست . بازار رقابتی تنها به کسانی اجازه بقا می دهد که بهتر و نه الزاما بیشتر کار می کنند . با وجود اهمیت منابع انسانی و لزوما برنامه ریزی برای جذب ، نگهداشت و ارتقای توانمندی های نیروی انسانی به دلیل محدودیت ها و نیز عدم نگرش مبتنی بر مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط به این حوزه توجه کافی نمی شود .

برنامه ریزی بلند مدت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط
تحقیقات نشان داده عملکرد سازمانهایی که به مدیریت منابع انسانی می پردازد مطلوب تر و بالاتر از دیگر سازمانهاست . شرکتهای کوچک در عمل و گروهی از مدیران ارشد ممکن است و به طور اتفاقی دور هم جمع می شوند تا به حل مسائل استراتژیک بپردازد و قدم های بعدی را برنامه ریزی کنند .

برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی ، الگوی استفاده بهینه از منابع انسانی موجود و برنامه ریزی برای تعیین نیازهای آتی برای توانمندسازی سازمان در کسب اهداف است .
این امر به این معنی است که چگونه منابع انسانی می توانند به عملکرد و بقای شرکت و کسب مزیت رقابتی یاری رسانند . یک شرکت زمانی دارای مزیت رقابتی است که منابع آن یکتا و بین رقبا ، متمایز باشد و تقلید کردن ازرفتار و روش شرکت توسط رقبا امری بعید به نظر آید . دانش ، تجربه ، مهارت ، تعهد کارکنان شرکت و روابط آنان با یکدیگر و بامرزهای خارج از سازمان ، مزیت رقابتی محسوب می شوند .

امروزه سوال موردمجادله بسیاری از محققان این است که آیا می توان مدیریت منابع انسانی را به همان نحوه و ماهیتی که درسازمان های بزرگ اعمال می شود، درسازمان های کوچک نیز اجرا کرد . نحوه مدیریت منابع انسانی با تغییر دراندازه سازمان تغییر می کند و درنتیجه مدیریت منابع انسانی درشرکت های کوچک و بزرگ متفاوت است ، به طور مثال درشرکت های کوچک به لحاظ نبود سیستم و سیاست های رسمی منابع انسانی ، استخدام کارکنان دارای نارسایی هایی است .

دررابطه با چگونگی استخدام ، پاداش و ایجاد انگیره درکارکنان ، درک چگونگی آموزش، مدیریت عملکرد ، بهبود تغییرسازمانی و روابط نیروی کار درشرکت های کوچک اطلاعات اندکی دردست است . نقش موسس و بنیانگذاران شرکت از قبیل سبک رهبری ، کارایی فردی ، پشتکار و قدرت ریسک پذیری آنان درشکل گیری فرهنگ سازمانی درشرکت های کوچک و متوسط تاثیر زیادی دارد و نحوه مدیریت درهریک از این شرکت ها متناسب با شرایط مقتضی متفاوت خواهد بود . واضح و مبرهن است که ازنظر ماهیت واصول حاکم برمدیریت منابع انسانی تفاوت چندانی بین شرکت های کوچک و بزرگ نیست ولی ازنظر روش های رسیدن به اهداف تعیین شده یعنی درقالب اجرایی تفاوت هایی بین شرکت های بزرگ و کوچک دیده می شود .

بایدتوجه داشت که عبارت شرکت های کوچک و متوسط باوجود نشان دادن تمایز اصلی با شرکت های بزرگ ، خودحاوی طیف وسیعی از مجموعه هاست . پرواضح است که نیاز مدیریتی برای هدایت ، یک ، ۱۰ ، ۵۰ ، ۲۵۰ کارمند بایکدیگر متفاوت است . پس باوجود قائل شدن تمایز میان شرکت های کوچک و بزرگ ، نحوه مدیریت درشرکت های کوچک نیز با توجه به تعداد کارکنان دارای تفاوت های اجرایی با یکدیگر است .

وظایف کلیدی مدیریت منابع انسانی درشرکت های کوچک و متوسط
درشرکت های کوچک قوانین و مقررات غیررسمی است و توسط مالک تنظیم می شود ، پس آزادی عمل کارکنان بیشتر است ، دراین وضعیت باتوجه به ساختار تخت شرکت های کوچک که موجب تسهیل ارتباط مدیران سطوح بالا باسطوح عملیاتی می شود ، مدیران درارتباط نزدیک تری با کارکنان خودهستند . به طور مثال مدیرمنابع انسانی می تواند دردادن مرخصی به کارکنان بیش از حد تعیین شده درقانون کار اقدام کند که این انعطاف پذیری به رضایتمندی کارمندان کمک می کند .

جذب و استخدام
درشرکت های کوچک عموماً فرآیند استخدام به صورت غیررسمی است . همین موضوع می تواند بستر ایجاد عواقب وخیمی درسازمان شود ، زیرامهارت های موردنیاز سازمان تنهاازطریق منابع غیررسمی قابل تامین نیست . نبود سیاست های رسمی منابع انسانی و متخصصان این حرفه درشرکت های کوچک باعث ایجاد روابط غیررسمی و مخالفت بامقررات می شود .

یک راه حل جدید استفاده از خدمات شرکت های استخدامی حرفه ای است که با صرف زمان و هزینه کمتر نیروی متخصص موردنیاز رابرای شرکت فراهم می آورند و کلیه خدمات مربوط به نیروی انسانی را به عنوان یک پیمانکار برای شرکت های کوچک انجام می دهند . امروزه درسطح جهانی بسیاری از شرکت های کوچک از خدمات شرکت های مشاوره از قبیل ارزیابی عملکرد ، پرداخت های تشویقی ، طراحی شغل و حتی برنامه ریزی مالی استفاده می کنند . یکی از ظرفیت های مهم دراستخدام ، بهره گیری از نیروهای پروژه ای و پاره وقت است .

استخدام رسمی به تدریج درحال منسوخ شدن است و جذب نیروی کار به صورت پروژه ای – پیمانی صورت می پذیرد . شرکت های کوچک از این توان انعطاف بهترین بهره را برده اند زیراشرکت های بزرگ دردوران رکود کاری و اقتصادی همچنان مجبور به پرداخت هزینه نیروی کار خود هستند .این مساله درکنار بهره وری پائین ، آنها را دروضع موجود شکننده ای قرار میدهد .

نظام حقوق و دستمزد
درشرکت های کوچک پرداخت حقوق به طور میانگین کمتر از شرکت های بزرگ است ولی کارکن ان به لحاظ آزادی نسبی ، تنوع کار و مسائل اخلاقی آن را پذیرفته اند و به این دلیل فعالیت درشرکت کوچک را ترجیح می دهد . اهمیت حقوق و دستمزد از آن جهت که تلاش های استخدام و نگهداشت درشرکت های کوچک را تحت تاثیر قرار میدهد ، قابل بررسی است .

پرداخت درشرکت های کوچک نه تنها به لحاظ کمبود منابع بلکه به دلیل ابهام آنها دررابطه باآینده ، متفاوت از شرکت های بزرگ است ، چرا که شرکت های کارآفرین نرخ بقای پائین تر و چرخه حیات کوتاه تری دارند .سطح پرداخت ، ساختار و ترکیب آن برنحوه تصمیم گیری افراد تاثیر می گذارد . همچنین ساختار پرداخت درشرکت های کوچک و بزرگ متفاوت است . درشرکت های کوچک تلاش برای ایجاد یک ساختار تخت است ، پس تفاوت چندانی میان پرداخت های کارکنان وجود ندارد . افزایش نرخ پرداخت آنچنان که درشرکت های بزرگ رایج است به لحاظ عدم استطاعت مالی ، درشرکت های کوچک مرسوم نیست . دریک اقتصاد دانش مجور ، پرداخت مزایای تحصیل به منظور تشویق کارکنان و همچنین کسب مهارت و دانش صورت می گیرد .

آموزش و بهسازی نیروی انسانی
یکی دیگر از وظایف کلیدی مدیران منابع انسانی آموزش است که باتوجه به تغییرات سریع درمحیط و تکنولوژی های مورد استفاده ضروری می نماید . کارکنان شاغل درشرکت های کمتر از ۲۵ نفر آموزش های کمتری نسبت به کارکنان شرکت های بزرگ تر دریافت می دارند .

چشم پوشی ازمزیت های آموزشی و هزینه آموزش عواملی است که تمایل مدیران شرکت های کوچک را برای برنامه ریزی آموزشی تحت تاثیر قرار می دهد ، درنتیجه آموزش کارکنان به ندرت برنامه ریزی می شود و به صورت موقت است . یادگیری کارکنان درشرکت های کوچک بیشتر به صورت غیررسمی و درحین ا نجام شغل صورت می پذیرد .
بایددرنظر داشت هرگونه تغییری درشرکت بدون تغییر دررفتار و نگرش کارکنان امری غیر ممکن است . چون سازمان متشکل از افراد شاغل درآن بوده و آموزش ، شیوه ای برای تغییر درنگرش وکردار کارکنان است .

درجستجوی ابعاد مناسب
فی الواقع این طور نیست . هنوز هم شالوده « ابتکار ونوآوری» دربنگاه های کوچک و متوسط ریخته می شود . به عنوان مصداق درژاپن تعداد بنگاههای بزرگ ۳/۰% کل است درحالیکه قاعده اقتصاد را ۴۶۹۰۰۰۰ یعنی ۷/۹۹% بنگاه های کوچک و متوسط تشکیل میدهند که این تعداد که این تعداد ۲/۷۰% اشتغال و ۵۵/۵۰% ارزش افزوده صنعتی را ایجاد می کنند .

درایتالیا نیز به عنوان نمونه دیگر قوه محرکه اقتصاد همواره دردست بنگاههای کوچک و متوسط بوده است . ازهمین رو اینک نیم قرن است ، دولت ژاپن نظام ، فکر و سازمان عظیمی برای تشکیل ، حفظ ومراقبت از بنگاههای کوچک و متوسط سامان داده است . اقتصاد های موفق رادولتهای متفکر ، قائل به تحقیق و برنامه ساز ، باقانون گذاری ، آموزش ، حمایت مالی ، علمی و فنی رهبری کنند . این داستان و علت العلل حرکتی است که درکلیه کشورهای دارای نرخ رشد مقبول مصداق د ارد.
من نمی دانم که یک شرکت بزرگ ازنظر ابعاد واندازه کدامست . اندازه شرکت نسبی است .

بوئینگ ، کاترپیلار ، فورد ، جنرال موتورز، سیرز، مورگان شرکت های غول پیکری هستند ، اما درابتدای هزاره سوم شرکت مایکروسافت به ارزش بازاری دست یافت که ازجمع کلیه این شرکتها بالاتر بود ). بی شک شرکت های بزرگ فردا از بین پررشد ترین شرکت های کوچک امروز شکل می گیرند .

چرخه همیشگی حیات شرکتها
ازآن جا که اغلب شرکت ها و ره طفولیت ، جوانی ، پختگی ، پیری و سپس مرگ را بطور طبیعی طی می کنند ، ایجاد بستر پایدار بستر مناسب برای نمود و پیدانی بنگاه های مبتکر و قدرقدرا الزامی است . جای تعجبی نیست که یک شرکت متوسط دریک دوره ز مانی ۲۰ ساله ورشکست می شود آثاری از آن باقی نمی ماند .

ازشرکت هایی که جزء ۱۰۰ شرکت برتر مجله فوربس (Forbes) درسال ۱۹۱۷ فهرست شده بودند ، فقط ۱۸ شرکت تاسال ۱۹۸۷ فعالیت داشتند . ازاین ۱۸ شرکت نیز فقط جنرال الکتریک و ایستمن کداک سودآور بودند . همه شرکت های فعال نیز واقعاً زنده نیستند . تعدادزیادی ازشرکت ها فقط امور روزانه خود را به سختی می گذرانند . بسیاری از شرکتها سالهاست سهم بازار خود را از دست می دهند .
فن آوریهای جدید دائماً الگوهای تجاری قدیمی را از بین می برند . شرکت هائی که مایلند به حیات خود ادامه دهند ، باید الگوی محصولات و استراتژی های نوین اتخاذ کنند . مشاوران برنامه ریزی و تدوین استراتژی به شرکت های قدیم و جدید بلااستثناء خواهندگفت که آنها می توانند گسترش یابند ، ادغام شوند ، بزرگ شوند یا به بازیگران کوچک فوق العاده تخصصی ، اما باسرعت عمل زیاد ، تبدیل شوند ، مشروط برآنکه استراتژی توسعه شان تکراری نباشد ، محصولاتشان خریدار داشته باشدو بتواند رقابتی عمل کنند .

از ۲۵ شرکت بزرگ دنیا ، پنج شرکت آنهایی هستند که پس از ۱۹۶۰ تاسیس شده اند و به وسیله ادغام بزرگ نشده اند و همگی آمریکایی هستند .
وقتی بحران دهه فراموشی درژاپن پیش آمد ( دهه ۹۰) ، بنگاههای ژاپنی زیادی از دست رفتند . درحالیکه درابتدای دهه ۱۹۹۰ از پانزده بانک بزرگ جهان دوازده تاژاپنی بودند واز ۱۰ شرکت صنعتی بزرگ شش شرکت متعلق به ژاپن بود . پس از یک دهه بدون رشد ، هیچ کدام از پانزده بانک بزرگ جهانی ژاپنی نبودند و از ده شرکت بزرگ صنعتی فقط یکی ( تویوتا ) ژاپنی بود .

پس لازمه وشرط نخستین موفقیت ادغام یاخریداری یک بنگاه توسط دیگری ، داشتن مزیت رقابتی محصول خواستنی و استراتژی منحصر به فرد ، بازارگرا و مشتری گرا بودن آنها و ارضاء مشتریان است .

جهانی شدن و قانون بقای اصلح
درعصر جهانی سازی ، شرکت هایی که جهانی نشوند قطعاً توسط شرکتهایی که جهانی شده اند یا از صحنه تجارت بیرون رانده می شوند یا اگر سودآور ، زیبا و مفید تشخیص د اده شوند ، خریداری می شوند . مسلماً شرکتهایی که فعالیت های قدیمی و کم بازده خود را به فعالیت سودآور و نو نتوانند تغییر دهند . آنهایی که نتوانند بطور مداوم ارزش برتر را به مشتریان خود ارائه دهند ، آنهایی که صرفاً نظاره گر رویدادها هستند و به آن پاسخ نمی دهند و از آن پاسخ نمی دهند و از آن بدتر آنهائی که اصلاً متوجه نشده اند چه اتفاقی دراطرافشان درحال شکل گرفتن است ، خواهد مرد .

( درآمریکا دربین دوهزار شرکتی که از سال ۱۹۲۹ به عنوان خودرو ساز شروع به فعالیت کردند دراواخر دهه پنجاه فقط سه شرکت باقی ماند ( فورد ، جنرال موتورز و کرایسلر ) . از بین این سه شرکت کرایسلر اقدام به ادغام چندشرکت بسیار موفق اما از میان بازندگان کرد و درنتیجه خوئد نیز بازنده و سرانجام استقلال خود را از دست د اد ) ، اما ازآنجا که زیبا بود نهایتاً توسط دیملر بنز آلمان خریداری شد .

تاریخ معاصر شرکت های کشتیرانی و حمل و نقل ایرانی
بازار خود را از دست داده اند و جای ایشان چندین شرکت جدید پیدا شده اند که عمده سهام ایشان متعلق به خارجی هاست و درنتیجه از خود استقلالی ندارند . این رویکرد دراثر « جهانی شدن فعالیت کشتیرانی » ، « سیکل لایتغیر تولد شد و مرگ شرکتها » ، « عدم انعطاف و پویایی در برابر تغییرات درسلایق و تقاضای بازار یا خطوط کشتیرانی » و نهایتاً درحد حکمی دراثر« انقلاب » رخ داده است .

مابین شرکت هایی کریز بزرگ داخلی ، همگی مضمحل شده اند و ازبین شرکت های فورواردر بین المللی تعداد شرکت های که کماکان درحدو اندازه های قابل قبول به فعالیت مشغولند شاید ازانگشتان یک دست تجاوز نکند .

پیش شرط های ادغام
عامل بازار خود با بی رحمی پدیده تنازع بقاء را اجرا می کند . بی شک ادغام بین بازندگان کمکی به حیات بنگاه های اقتصادی نمی کند ، حتی اگر این بنگاه ها درزمان ادغام سودآور باشند.شرکتی که متکی به اقتصاد دانش محور باشد ، مزیت رقابتی پایدار داشته باشد ، بازار گرا و مشتری گرا باشد ، محصول خواستنی تولید کند، عمر محدودی خواهد داشت و از بین اینها فقط بنگاههایی که دائماً گوش به زنگ تغییرند ، به سرعت متحول می شوند و محصولات خود را به اصطلاح و به فراخور تقاضای بازار کهنه تازه می کنند ، باقی خواهد ماند و به سحر چشمه حیات اسکندر دست خواهند یافت .

ورشکستگی ، تسخیر و ادغام دربنگاه های کشتیرانی و لجستیک
ازآنجا که « صرفه جویی ناشی از ابعاد » و« تخصص گرائی ناشی از مزیت های رقابتی » منطق حاکم دراقتصاد حمل و نقل نیز هست ، طی سی سال گذشته شاهد بسیاری ورشکستگی ها و بالاخص مسخرشدن های اجباری و ادغامها درصنعت حمل و نقل جهان بوده ایم :

بین شرکت های کشتیرانی عضو کنسرسیوم EMEC دردهه هشتاد میلادی ، فقط یک شرکت کماکان باقی مانده و درابعاد کوچکی با ممات دست و پنجه نرم می کند و مابقی یا ورشکست شده اند یا توسط دیگری خریداری شده اند . درسال ۱۹۸۰ خط کشتیرانی هانزالاین آلمان پس از ۹۹ سال فعالیت اعلام ورشکستگی کرد و کلیه کشتی هایش توسط شرکت کشتیرانی هاپاگ لوید تملیک شد درانگلستان شرکت P&O که خود از ادغام دوشرکت Oriental ,Peninsular بوجود آمده بود باشرکت ندلوید Nedlloyd هلند ادغام شد . ازسوی دیگر شرکت کشتیرانی مرسک دانمارک ، اولین و بزرگترین شرکت کشتیرانی جهان یعنی سی لند Sea Land آمریکا را همراه با شرکت Saf Marine ساف مارین آفریقای جنوبی خریداری کرد و سپس شرکت ادغام شده P&O-Nedlloyd را که خود ادغام شده چندین شرکت بود از آن خریداری کرد.

درفرانسه شرکت کوچکتر خصوصی CMA که متعلق به دوبرادر فرانسوی لبنانی تبار بود ، درنهایت ناباوری ، شرکت بزرگتر دولتی CGM را درخود مستحیل کرد که ادغام بزرگ – CMA-CGM حاصل آن بود .
مابین شرکت های هواپیمایی بزرگ نیز شاهد همین روند ادغام بوده ایم ، کما اینکه ارفرانس شرکت ک ال ام را خرید و مدتی هم صحبت ادغام آلیتالیا درارفرانس بود . سویس ایر پس از چندین سال فعالیت ورشکسته اعلام شد و تحت نظر دولت قرار گرفت . درآمریکا با روی کارآمدن هواپیماهای پهن پیکر و بامقررات زدائی درصنعت حمل و نقل هوائی اغلب شرکت های عظیم حمل بار سپس شرکت های حمل مسافر ورشکست یاخریداری شدند .

ادغامها بین شرکت های لژیستیک نیز همواره روند روز بود . باخصوصی شدن پست ها ، پست آلمان ابتدا شرکت عظیم فراگیر DHL را خریداری کرده سپس شرکت عظیم DANZAS را درخود ادغام کرد و اخیراً دست به خریداری بیشتری نیز زده است . درفرانسه سرمایه دار معروف ، آقای بولوره ، چندین شرکت عظیم کشتیرانی و لژستیک را از جمله کشتیرانی VIEJIEUX DELMAS و شرکت SCAC را خریداری و درهم ادغام کرد . میزان ادغام ها و خریداری شدن ها و درنتیجه ازکف رفتن استقلال شرکتها بهحدی بود که آثار تبعی آن نزد نمایندگان ایشان درایران بوضوح دیده می شد . بطوری که خیلی اوقات نماینده ای که سالها کار خوب اراه کرده بود به یکباره به دلیل فروش رفتن کارفرمای خود بی کار می شد چرا که نمایندگی شرکت جدید ادغام شده نزد کس دیگری بود .

شنای ایرانیان درخلاف جهت رودخانه
درهمان زمان که (( ادغام )) و (( بزرگتر شدن )) روند روز کسب و کار کشورهای توسعه یافته بود ، عدم استقرار و درک صحیح قواعد کسب وکار ، مدارا و رواداری ، وخودخواهی ناشی از فرهنگ انزوا طلبی ایران موجب پدیده تجزیه شرکت ها می شد ، کما اینکه مثالهای جدائی شرکاء از یکدیگر و تاسیس شرکت های کوچکتر و مستقل به وفور دیده می شود .درمقابل مثال (( ادغام )) به ندرت مشاهده شده ، سپس مصادیق پایداری شراکت ، حداقلی بیش نبود . خلاصه اینکه موارد مفارقت و جدائی به طرز چشمگیری به مواد پایبندی به شراکت بین بنگاه های بسیار کوچک ایرانی برتری دارد نفت زادگان اشرافیت دولت درکنار حاشیه نشینان بخش خصوصی .

وانگهی دیوارهای بنگاه ایرانی درمتن اقتصاد حاکمانه دولتهای ایران همواره درخطر انهدام ، مصادره ف ملی شدن و تعطیلی بوده است . امنیت کارآفرینان و سرمایه گذاری درایران درخلال تاریخ طولانی روابط اجتماعی و اقتصادی هرگز تامین نبوده است .

ازدهه پنجاه شمسی که اوپک نبض خرید و فروش نفت را درکشورهای صادرکننده نفت بدست گرفت ، حجم دولت دراقتصاد چندین برابر شد و دولتهای نفتی ، چه قبل و چه بعد از انقلاب اسلامی ، کمترین توجه و بها را به رشد و نمو و پایداری بخش خصوصی داشته اند . دولتهای نفتی کمتر نیازی به توسعه بخش خصوصی می دیدند زیرا محور توسعه را نفت ، شرکت های دولتی و بودجه نفتی می دانستند . به بخش خصوصی به صورت حاشیه نشین ناتوان ، همواره متکدی و از زاویه ای تحقیرآمیز نگاه می شد که برای تکمیل صحنه اقتصاد درنقش سیاهی لشگر باید حاضر شوند .

از این رو دراسناد اولیه تاسیس شرکت ها آنجا که پرسیده می شود مدت شرکت چقدر است ، همیشه پاسخ داده می شود (( نامحدود ))اما چیزی که درذهن موسسین همواره به آنها می گوید که ( گل همین پنج روز و شش باشد )) لذا نگاه موسسین بنگاه های اقتصادی ایران به مقوله (( شرکت )) اغلب نگاهی کوتاه مدت ، ناپایدار ، و گذراست .