چکیده

همزمان با روند فزاینده تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمامی ابعاد و ارکان سازمان ها را تحت تاثیر قرار داده و انتظارات الزمات نوینی را پدید آورده است، نقش و وظیفه کارکنان و کارشناسان نیز بسیار متحول و دگرگون شده است.

کار با افرادی با فرهنگ های مختلف، تنها با شناخت تفاوت های فرهنگی گروه های قومی و ملی امکان پذیر است. بهترین تشریح کننده این توانایی را می توان سازه جدید و جامع هوش فرهنگی دانست که تمامی جنبه های مورد نیاز برای فعالیت اثربخش در موقعیت های فرهنگی متنوع را در بر می گیرد و همچنین کارکنان برخوردار از سطوح بالای خصیصه هوش هیجانی به این علت که تمایل بیشتری نسبت به تنظیم و کنترل احساساتشان دارند. همچنین با توجه به دید نوینی که نسبت به رهبری غیررسمی در سازمانها ارائه شده در آن تمام افراد توانایی تصمیم گیری در مورد وظایف و کارهای خود را دارند.

در سازمان های ما در خصوص هوش فرهنگی و هوش هیجانی تحیقیقات زیادی صورت گرفته است اما رابطه آن ها با خودرهبری کارکنان مسئله جدیدی است که در این تحقیق به آن پرداخته ایم.

واژگان کلیدی : هوش فرهنگی، هوش هیجانی و خودرهبری

۱

ادبیات تحقیق

هوش فرهنگی و هوش هیجانی

هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیش تر یک توانایی شناختی می دانند.(پیترسون (Peterson)، (۲۰۰۴ همچنین، هوش فرهنگی، بینش های فردی را در بر می گیرد که برای انطباق با موفقیت ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور در گروه های کاری چند فرهنگی مفید است (عباسعلیزاده، (۱۳۸۷

بر اساس تعریف ایرلی و آنگ، هوش فرهنگی متفاوت از هوش اجتماعی و عاطفی است. افراد زیادی با داشتن (IQ) بالا و مهارت های اجتماعی مناسب، در تعاملات بین المللی شکست می خورند که علت اصلی آن پائین بودن هوش فرهنگی می باشد.(استنبرگ
(Sternberg)، (۱۹۹۹

براساس تقسیم بندی مرکز مطالعات هوش فرهنگی (Cultural Intelligence Studies Center) ، هوش فرهنگی به چهار بخش فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری تقسیم می شود.(مرکز مطالعات هوش فرهنگی، (۲۰۰۵

عامل فراشناختی بدین معنا است که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک می کند. هم چنین بیانگر فرایندهایی است که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به کار می برند. این امر زمانی اتفاق می افتد که افراد در مورد فرایندهای فکری خود و دیگران قضاوت می کنند. عامل فراشناختی هوش فرهنگی شامل تدوین استراتژی پیش از برخورد میان فرهنگی، بررسی مفروضات در حین برخورد و تعدیل نقشه های ذهنی در صورت متفاوت بودن تجارب واقعی از انتظارات پیشین است.

عامل شناختی بیانگر درک فرد از تشابهات و تفاوت های فرهنگی است و دانش عمومی و نقشه های ذهنی و شناختی فرد از فرهنگ های دیگر را نشان می دهد. جنبه شناختی هوش فرهنگی مشتمل بر شناخت سیستم های اقتصادی و قانونی، هنجارهای تعامل اجتماعی، عقاید مذهبی، ارزش های زیبایی شناختی و زبان دیگر است.

عامل انگیزشی بیانگر علاقه ی فرد به آزمون فرهنگ های دیگر و تعامل با افرادی از فرهنگ های مختلف است. این انگیزه شامل ارزش درونی افراد برای تعاملات چند فرهنگی و اعتماد به نفسی است که به فرد اجازه می دهد در موقعیت های فرهنگی مختلف به صورتی اثربخش عمل کند.

عامل رفتاری، قابلیت فرد برای سازگاری با آن دسته از رفتارهای کلامی و غیرکلامی را در بر می گیرد که برای برخورد با فرهنگ های مختلف مناسب هستند. رفتار هوش فرهنگی مجموعه ای از پاسخ های رفتاری منعطفی را شامل می شود که در موقعیت های مختلف به کار می آیند و متناسب با یک تعامل خاص یا موقعیت ویژه از قابلیت اصلاح و تعدیل برخوردارند.

هوش هیجانی ریشه در مفهوم »هوش اجتماعی« دارد که برای اولین بار توسط ثروندیک در سال ۱۹۲۰ مطرح شد. به زعم وی، هوش اجتماعی بیانگر توانایی درک و مدیریت افراد در روابط انسانی است. هوش هیجانی عبارت است از توانایی درک هیجانها و عواطف به منظور دستیابی به ایجاد هیجانهایی است که ضمن کمک به تفکر بهتر بتواند منجر به شناخت هیجانها و عواطف نیز گردد. (آقایار و شریفی، (۳۳ :۱۳۸۶

به طور کلی گلمن مفهوم هوش هیجانی را در ۲ بعد وسیع تفسیر کرد که مهارت های فردی و اجتماعی نام داشتند. مهارت های فردی خودآگاهی، خودتنظیمی و خود برانگیختگی و مهارت های اجتماعی مهارت همدلی و ارتباط اجتماعی را شامل می شود. (داکت و مک فارلن، ۲۰۰۰، (۳۱۲

۲

به عبارتی، ۳ مهارت اول با شناسایی، استدلال، تسهیل و درک احساسات درونی فرد مرتبط است و فرد می تواند براساس آنها در خود انگیزه ایجاد و تعهد کند که آماده ی ورود به مرحله ی بعد، یعنی ارتباطات موثر است. ۲ مهارت بعدی در ارتباط با دریافت، شناخت، درک احساسات، انگیزه ها و حالت های درونی دیگر افراد است، که با آگاهی از آنها می توان روابط سالم و موثری با آنها برقرار کرد.

خودرهبری

مفاهیم اولیه خودرهبری در اوسط دهه ی ۸۰ به عنوان معنای بسیط یافته خودمدیریتی که ریشه در فرضیه خودکنترلی بالینی داشت ارائه گردید و الهام بخش ابعاد جدید و نوینی از پدیده ی رهبری در سازمان بود. ۳۹۴)؛(Metcalfe and Dick 2002, pp393

خود رهبری فرآیندی است که طی آن افراد در راستای نیل به خود هدایتی و خود انگیختگی لازم برای عمل، برخود تاثیر می گذارند.

۲۰۰۲)،(Houghton, 2004. Yuk1

خود رهبری یک فرآیند ترتیبی است که افراد و کارکنان یک گروه برای رسیدن به یک رفتار خاص و نتیجه ی دلخواه، از طریق آن خود را ترغیب و راهنمایی می کنند. ریشه ی این مفهوم به نظریه های مربوط به تاثیر بر خود بر می گردد که در آن تاکید بر خود راهیابی کنترل بر خود و رهبری بر خود می باشد.

می توان گفت خود رهبری ساختاری گسترده است که سه استراتژی مکمل را در بر می گیرد و بر نتیجه های بعدی تاثیر می گذارد. این سه استراتژی عبارتند از:

-۱استراتژی رفتاری، -۲ استراتژی پاداش طبیعی، -۳ استراتژی الگوی فکری سازنده

استراتژی رفتاری بر افزایش خودآگاهی و رهبری رفتارهای اصلی (و گاه ناخوشایند) تاکید دارد. این استراتژی شامل نظارت بر خود، تنظیم اهداف شخصی، خودانگیزشی، پاسخ خواهی از خود، پاداش دهی به خود و آموزش به خود است. از طریق نظارت بر خود، فرد به این نتیجه می رسد که کدام رفتارها نیاز به تغییر، اصلاح یا حذف دارند. ایجاد اهداف چالش برانگیز باعث می شود، افراد به سمت انجام کار ترغیب و راهنمایی شوند. پاسخ دهی تصحیح کننده و پاداش به خود به شکل واقعی یا انتزاعی، در مقایسه با انتقاد از خود، تاثیر مثبت بر انگیزه های کارکنان دارد. بالاخره، پرورش رفتار دلخواه، قبل از عملی کردن آنها، به کارکنان این امکان را می دهد تا از بروز اشتباه جلوگیری و در صورت بروز آنها را اصلاح کنند.

پاداش طبیعی به تجربیات مثبت در ارتباط با انجام یک کار و فرآیند رسیدن به آن مربوط می شود. انجام موفقیت آمیز یک کار به خودی خود انگیزاننده است و نوعی پاداش محسوب می شود. افراد باید کار را به شکل یک عمل خوشایند، لذت بخش و سودمند ببینند، چرا که چنین دیدی نوعی حس توانایی، رقابت و کنترل بر خود ایجاد می کند که در نهایت به بهبود عملکرد می انجامد.

استراتژی الگوی فکری سازنده به الگوهای فکری مربوطمی شود که ذاتاً سازنده اند. الگوهای فکری قابل جمع آوری و تکرارپذیر هستند. افرادی می توانند الگوهای سازنده یا مخرب را اتخاذ کنند که این امر حالت رفتاری و حسی و واکنش های آن ها را تحت تاثیر قرار می دهدمثلاً. افراد در جایی که باید مشکلات را به عنوان مانع در نظر بگیرند، ممکن است به دنبال یافتن فرصت های دیگر، الگوی فکری خود را تغییر دهند. این افراد از الگوهای فکری خوشبینانه استفاده می کنند تا فرصت هایی را ایجاد کنند که از طریق آن بتوانند بهتر با مشکلات مقابله کنند، این امر باعث جلوگیری از رسیدن آن ها به اهداف نهایی شان می شود. به گفته سلیگمن (۱۹۹۱) افراد تمایل دارند تفکرات خوشبینانه یا بدبینانه در خود ایجاد کنند. در هنگام بروز مشکل، فرد خوش بین فکر می کند می تواند مشکل را حل کند و فرد بدبین باور دارد که این مساله قابل تحمل نمی باشد و باعث ایجاد تعارض می شود. تفکرات غیرسازنده،

۳

ناکارآمد هستند. به گفته ای افراد باید با این تفکرات مقابله کنند. این تفکرات نتیجه پیش داوری هایی است که به علت رویدادهای مشکل زا و تنش بار ایجاد می شوند.

بنابراین افراد باید از طریق خودارزیابی تفکرات ناکارآمد خود را به تفکرات سازنده تبدیل کنند؛ فرآیندی که از طریق آن باورهای منطقی جایگزین باورهای غیرمنطقی می شوند. علاوه بر این خودگفتاری (که روش بین مسایل برای خودمان است)، تاثیر بر خود دارد و خودبازدهی مستقیم را افزایش می دهد. افراد می توانند با حرکت از خودگفتاری منفی به سمت خودگفتاری مثبت، حتی در زمان تغییرات و مشکلات به افکار و باورهای مثبت تر برسند.