نيازها و ياداشهاي اساسي انسان

اضافه پرداخت و اضافه كار:مديران آمريكايي
مديران ناچار هستند و اين موضوع شركتهايشان را دچار ركود مي كند و در صورتي كه به آنان حقوق بيشتري پرداخت نشود،مسئله حل نمي شود. چكار مي توان كرد؟

اگر در ایران با وجود اينكه بسياري از شركتها در لايه و قشرهاي بروكرالسي شركت پراكنده شده اند ساعت هاي طولاني را فعاليت ميكند مديران مجبور شده اند تا اختيار و قدرت خود را به تيمهاي نيمه مختار واگذار كنند.شركت ها همچنين به فعاليت هاي خارج از برنامه روي آورده اند كه مديران از آن به مثابه بخشي از فعاليتهاي مجزا ياد ميكنند.وضعيتهاي رو به رشد،نشاط آور نظير اتاق نهارخوري،نشيمنهاي مديران ،مدتي است كه ناپديد شده است.اكنون برخي از شركتها انتظار دارند ،مديرانشان همواره بر روي يك مسير باشند و آنها را وادار به نشستن بر پشت ميز (پشت ميز نشيني)و تقسيم دفاتر ميكنند.

بايستي ساختار مديريت متملق تشكر و قدرداني شود و آن نردبان معروف قديمي پيشرفتهاي حرفه ای به فراموشي سپرده شده و علاوه بر تمامي موارد فوق خطراز دست دادن شغل هم برآن افزوده مي شود.

ديگر با پرداخت حقوق مديران را در جايگاه بالا قرار نمي دهند ،بعبارتي دوموردي كه مديران ارشد غالباً ازآن ياد ميكنند زماني است كه بحث ازوفاداري به ميان مي آيدكه جزوافتخاروغرورشركت به حساب مي آيد(من درشركت ABC هستم) وهمچنين اعتمادبه توانايي مديران اجرايي براي اتخاذ تصميم گيريهاي مهم .چگونه شما رفتار ميكنيد و مؤلفه اي كه بسيار مورد اقبال است،پرداخت حقوق و دستمزد مي باشد كه در جايگاه سوم قرار مي گيرد تا جايكه حقوق خارج از مسير اداري خود توهين آميز تلقي نشود،ساير موارد در ايجاد مديران لايق اهميت بيشتري دارد.

طبيعتاً بهترين پاسخ آن است كه به مردم حقوق خوبي دهيم و آنان را كنترل كنيم.در صورتي كه استطاعت آن را داشته باشيد.
تد،يكي از اعضاي گروه فعال دانشجويان مي باشد كه در تمامي مباحث حضور دارد،منتهي به ناچار در طول مباحث ساكت مينشيند.گرچه مرتبه و درجه وي تا حدي به نقشي كه به وي در حل مسائل ايفا مي كند بستگي داردواوبه طور شفاف و خواندني ضروري انجام داده است.)به اجبار خواندن رادرپيش گرفته است) واو را نمي توان به صحبت كردن اغواء يا وادار كرد.اوبه تمامي سئوالات پاسخ دادبه قصد اينكه او را با پاسخهاي بله يا خير به صحبت ترغيب كند و زمانيكه بر سر يك عقيده پافشاري مي كند . Ted نجواهایي اينچنيني رازمزمه مي كند نظير اينكه من باEllen موافقم شماچه برنامه وبرخوردي بارفتارش داريد.

Goe werlerيك مكانيك ۴۰ ساله است كه درمورد كارمورد انتقاد حملات شديدي قرارگرفته و وي در كارفعلي اش مجددأ دچار زحمات و گرفتاري شده و او همچنين يادداشتهايي به هيئت تحريريه فروشگاه پست مي كندوشركت وشيوه هاي مديريتي آنراموردنقدوانتقاد قرارمي دهد واشعاري رانقل وقول مي كند و معماهاي شطرنج رابازگو می كند تاازاين طريق سطح ويادخودرادرميان كاركنان همكارخودبسط وتوسعه دهدوبه عنوان يكي ازقهرمانان شطرنج شهر، كاملأباهوش مي باشدوشاهدآن است كه اعمالش رئيسش رابه خشم درآوردچرا؟براي كاهش وجلوگيري ازدريافت اسكناس ازدرخواستهاي رئيس سرپيچي مي كند.

درطول زندگي شمابانمونه افرادي برمي خوريدكه به شيوه هايي رفتارمي كنندكه هيچ مفهمومي براي شما ندارد و اشتباه ،احمقانه ،تحقيرانه يا در كل غير قابل درك بنظر مي رسد گاهي اوقات شانه هايتان رابالا مي اندازيدودرخيابان قدم مي زنيد،منتهي بعنوان يكي ازاعضاء سازماني ،مخصوصأ فرديكه مسئوليتهاي مديريتي دارد،نمي توانيدبه رفتاردشواراوتوجهي نكنيد يا نپردازيد.از پرداختن ومبادرت به رفتار دشوار بپرهيزيد.علاوه بر اين،بي ترديد اوقاتي را به ياد مي آوريد كه به شيوه اي رفتار مي كنيد كه بنظر شما كاملأ واضح و منطقي مي باشد،منتهي دركل ازسوي والدين،رئيس يا دوستان بايد تعبير شود.چطور بايستي متوجه شد آنچه كه در درون شما يا فرد ديگري روي مي دهد يكي ازچالش برانگيزترين توانايي هاي مهمي است كه مي توان بدان دست يافت.

دراين فصل ما كانون توجه خود را بر تمايلات خود افراد قرارمي دهيم.صرف نظراينكه ازسوي كل سازمان ياگروههاي كارمجزاچه چيزناميده مي شود.يكي ازمحوطه هاي اصلي ساختمان مختص افرادمي باشدوزندگي سازماني بسياري ازافرادمستلزم برقراري تعادل نيازهاي شخصي واهداف وآرزوهاي سازماني افراداست.گاهي اوقات مي توان افرادوسازمان راباهمان اقدام راضي وخشنودكرد.گاهي اوقات نمي توان نيازهاي هردورابرآورده كردوغالبأدرحين كاربايستي شيوه هايي رابيابيم كه درحين اينكه مطالبات سازماني ياگروه راتأمين مي كنيم براي خودافراد قابليت اجرايي داشته باشد.

همانطوركه پيش ازاين خاطرنشان كرديم ؛رفتاري كه درموقعيتي مورد تأييد قرارمي گيرد ممكن است موردناراحتي ديگري شود.
آنچه راكه هم اكنون علاقمندبه طرح آن هستيم چگونگي پاسخگويي فردبه شيوه خاص خودمي باشدكه باهنجارهاي خارجي سيستم وارزش هامواجه مي باشد.بعنوان مثال چگونگي رسيدگي گروه به رفتارTed به هنجارهاوارزش هاي وي بستگي دارد.گروهي كه پاداش بالايي راصرف مشاركت فعال مي كندبه احتمال زيادTed آنراواداربه پيشروي مي كند و اين Ted چگونه ازپس چنين مسئوليتي برآيدبستگي به قدرت خواسته اي داردكه مطرح مي كند.همچنين goe wexler به فشارهاي وارده تن درمي دهدياازآنچه كه باعث تغييررفتارش مي شودسرپيچي مي كندكه بستگي به آنچه داردكه بخاطرش تلاش مي كند.
چگونه فردانتخاب مي كندكه آيادرراستاي گروه ياسازمان پيش رودياحتي بافردديگري مشاركت كند.چه نوع انگيزه هايي رافردي با طيب خاطرمي پذيرد،برخي ازاعضاء گروه تقريبأبراي حل مسائل گروهي كاري ازپيش نمي برنددرحاليكه سايرين به همان مسئله درمواجه باكاركنان واكنش نشان مي دهندمنتهي ديگري درخلوت ازكوره درمي رودوبه گروه لبخندمي زندكه چطورمي توان شباهتهاوتفاوتهاي فردي رادرك كردوباكداميك ازدونقل وقول ذيل موافقيد .آنچه كه شخصي تراست عمومي ترنيزمي باشد.
رفتاربواسطه شيوه رفتاري وشخصي تعيين مي شودكه باهريك ازشيوه هاي رفتاري ديگريكسان نيست .
مافرض رابر اين مي گيريم كه هردواظهارمتناقض فوق صحيح مي باشد.دربرخي شيوه ها،همه راهمكارهايكسان مي باشدومي توان پي به رفتارهاي ويژه ازطريق انگيزه هاواحساسات بردودرروشهاي ديگر، هريك ازما،مجموعه يكساني از اعضاء رانشان مي دهيم كه به زندگي تنوع مي بخشدمنتهي پيش بيني رفتاررابسيارپيچيده ترمي كند.
مديركه درحكم يك هنرپيشه فعال بشمارمي آيدشكل ومسئله دستيابي به مفاهيم بسيارمهم وسودمندي است تامردم رابسوي كلي گويي سوق دهيم.ازمفاهيم ديگربراي درك همساني هرفردكمك مي گيريم وازبرخي دستوالعملهابراي شناخت اينكه ازكداميك ازمفاهيم بهره ببريم استفاده مي شودورويه حاضركارآساني نيست.فرضيه هاي گوناگوني راجع به انگيزه هاوجود داردوبراي طبقه بندي رفتارازطرحهاي بسياري استفاده مي شود.برخي گيرا و به يادماندني منتهي كم مایه و سطحي نگر مي باشدوسايرگنگ وپيچيده منتهي بقدري پيچيده كه گيج كننده بنظرمي آيد تااينكه شفاف و واضح باشد.

امروزه با تأكيد روزافزوني كه برفعال شودمخصوصأ در شركتهايي كه گروههاي خودمختارتشكيل مي شود،براي مديران مخصوصأدرك اينكه چه مواردي افرادرابرمي انگيزاندحائزاهميت است وچگونه بخشي ازفعاليت گروه مي تواندآن دسته ازنيازها راتأمين مي كند،معمولأ موفقيت نهايي يك تيم ،بيشتر به اعضائي بستگي داردكه تفاوتهاي فردي رادرك مي كنند و بدان احترام مي گذارندكمااينكه هدفهاي معمول مشتركي رادرپي مي گيرند .

درطي دورانيكه شركت نيروي كارخودرابازسازي ياكوچك سازي مي كندكارمندان معمولأ به آسايش و رفاه خودبيشتر مي پردازند ورسيدگي مي كندتامنافع تيمي خوديادركل ،شركت رامورد توجه قراردهند.امروزه سازمانهايي پي گيري انگيزش كارمندان رابطورفزاينده اي دشوار مي يابندآن هم درجهت ترغيب به سطح بالاي عملكرد،زمانيكه هم فرصتهاي جديدكاري وهم عدم اطمينان به امنيت شغلي محیط كاري رابرهم مي زند،درفصل هشت مابه بسط وتوسعه اين مسئله در شرايط بررسي فشاربركارمي پردازيم.

فصل ۷و۸ : ازكل به جزءدرفصل حاضرماتئوريهايي رابطوركلي راجع به نيازهاي انسان معرفي مي كنيم.روانشناسان به روشهاي بسياري به طبقه بندي نيازهاي انسان مي پردازند.مابرآن دسته ازنيازهاي بسيار سودمندازرفتارافراددرحال كارتأكيدمي ورزيم.هرچندچنين تئوريهايي به نظرنسبتأ گسترده مي باشدشامل تغييروتحولات گسترده رفتاري مي شود.بعنوان مثال به نيازشناسايي رسميت به عنوان مفهوم درك برخي ازجنبه هاي رفتاري رجوع مي كنيم.درحاليكه چنين

تصويري (تصوري) امكان شناسايي فردي نظير قهرمان شطرنج goeeler رافراهم مي آورد، قادرنخواهد بود كه به شيوه خاص تأمين نيازهادست پيداكندوبراي اينكه به نمونه بعدي دست يايدبه چهارچوبهاي مرجع ديگري نيازداردكه دنياي خودراتحت تأثيرقرارمي دهد.فصل هشت به مفهومي اختصاص داردكه به جهت درك رفتارفردي به سودمندي آن پي برديم.سيستم شخصي وتصورمي شودكه سنگ بناء دنياي فرد ديگربشمارمي آيدومكانيسم اصلي كه نيازهاراتغييرو رفتارشخصي راايجادمي كند(به نمودار۱-۷ مراجعه كنيد) ازاين طريق مي توان به درك كاملي ازاقدامات ونگرشهاي افراداطراف خوددست يابيم.

نيازهاي اساسي انسان :
پيچده ترين رفتار در نوزادها يافت ميشود،زمانيكه آنان گرسنه، تشنه يا ناراحت مي باشند ، گريه مي كنند و زمانيكه خوشحال مي باشندمي خندندياريسه مي روندوزمانيكه خواب آلودهستند، مي خوابندوچقدرراحت مجموعه اي ازقوانين رابراي پيشبيني رفتاردرنظرميگيرند،روانشناسان ازطريق مشاهده و مطالعه نوزادان،بخش اعظمي از نيروهاي جهاني كه رفتاررادربرميگيرند فرامي گيرند وزندگي نوزاد نسبت به بزرگسالان چندان پيچيده نمي باشد.
عشق طاقت فرسا

Kepler برخي از علايم اساسي (كه مربي)هکند،كنترل كننده رافرامي خواند.در شركت پيشرفته لوازم الكترونيكي كه kepler هم اكنون كارگردان پيشرفت فن آوري است او به هنگام كاربا بخش خود با بزرگ منشي رفتار ميكندمنتهي زماني كه به بررسي ساير گروها مي پردازد بر اساس منطقه عمل ميكند او هيچ عقيده ايي ندارد مبني بر اينكه رفتار بي احساسش افراد را ارعاب و تهديد ميكند.holand مي گویند او غالباً در برابر چهار نوع شخصيت ديگر دومين نظر ميباشد

كه در حاليكه دست وپا ميزند خسارت كلي به بار مي آورد.مرعوب كننده مانع از خلاقيت كارمندانش ميشود و ارتباطات ميان بخشها را قطع ميكند‌ و پيشگامان خود را از كار سخت و طاقت فرسا ميترساند. Withholder اطلاعات ضروري را حذف ميكند و مردم را از گردهمايي و فعاليت گروهي دور ميكند و هر گز سيستمي را ايجاد نميكندوstrressor مانع از اقدامات ميشود سرزنشها را به دوش ديگري مي اندازد و وقت را تلف ميكند.Techno-bound منحصرأ برموضوعات فني تأكيد مي كند و مسائل به دردنخور رامردم غيرمنطقي و وقت تلف كردن مي داند.

بسياري ازبزرگسالان زمانيكه گرسنه ياتشنه مي باشندگريه نمي كنند؛خواه ياناخواه آنان به هنگام دردگريه مي كنندكه بستگي به آموزه هايي داردكه درحين كودكي فراگرفته اند.منتهي حداقل مردم زمانيكه خوشحال هستندمي خنددولبخندمي زنندوحتي برخي ازمردم زمانيكه خواب آلود مي باشندبه خواب مي روند.اگرچه مردم مايلندشيوه هاي تأمين خواسته هاي اساسي خودراپيچيده يادكنندبااين وجودخواسته هابايستي تأمين شودوبقاء بدان بستگي دارد.
براي بقاء بايستي بقدركافي استنشاق كردوآب وغذانوشيدوخوردوازخطرات فيزيكي درامان بمانيم والی آخر.كودك كاملأ به سايرين وابسته مي باشدتانيازهاي بقاء وتداوم حيات راتآمين كنند و بهترين كاري كه مي توان كردآن است كه علائم گرسنگي،تشنگي ياناراحتي مخابره كند.

خوشبختانه همانطوركه پيش ازاين ذكرشد دامنه واكنش هاي بزرگسالان نسبت به علائم كودكان باتوجه به يكساني كودكان (نوزادان)به تفكری چندنياز دارد.نيازهاي بقاء رامي توان به شيوه هاي نسبتأجهاني تأمين كرد.گرچه آنهارشدمي كنندوبه بلوغ مي رسند.

مردم شيوه هاي نسبتأ مشابهي از تأمين اينگونه نيازهاراتوسعه بخشيده،علايق واولويتها توسعه مي يابند.منتهي اجزاء تشكيل دهنده بقاء كم وبيش عمومي مي باشد.
ازمشخصه ديگرنيازهاي بقاءآن است كه آنهاخوشحالي وخرسندي نسبتأفوري رامطالبه مي كنند. ارگانيسم بدن انسان محدوديت ازخواسته هاي اساسي رابمدت بسيارطولاني تحمل نخواهدكرد وبدون اينكه تجربه اي ازتهديدراديده باشد.درحين اينكه شخصأنمي توانيد دوره طولاني ای گرسنگي يا تشنگي ياناراحتي جسماني راتحمل كنيد.آيامي توانيدمشاهده كنيدكه ترس ازمحدوديت وتجربه كردن آن مي توان بعنوان يك انگيزش قوي عمل كند.
مردم به يك دليل كارمي كنندواحتمالأ عمومي ترين (فراگيرترين) دليل،حفظ بقاء است، يعني اينكه خودراباتمامي شيوه هاي ضروري جهت تضمين تغذيه كافي ومصونيت ازضرروزيان تطبيق دهندومديران سازمان باعلم به اين موضوع ازمردم انتظار دارندبه جهت كمك به ادامه حيات مبادرت به تغيير درفعاليتهاي كاري خودكنند.درحاليكه انگيزه انسان براي كارقطعأمنحصربه نيازهاي حيات وبقاء نمي باشدوبنظرمي رسدانگيزه انان جهت كاربه حدي است كه موفقيت حاصل

ازانگيزه هاي دستمزد،حاشيه مزاياي،طرحهاي بازنشستگي،مزاياي تندرستي وهزاران برنامه معمولي كه درصنعت مدرن يافت مي شود،مي گيرند.
افزايش رقابت،اعمال فشار در قطع هزينه ها،درخواست كارآيي بيشتردربهره گيري ازمنابع انساني وتمامي دستاوردهاي فني تهديدي براي بقاء كارمندان بشمارمي آيد.کوچک سازي فراگير مي باشدوازآن مي توان به منزله مشخصه اي ازيك زندگي سازماني بمدت چندصباحي بهره برد،افراديكه شغل خودراازدست

داده اندياانتظارمي رودكه كارخودراازدست بدهند به شغل خودبرحسب بقاء ودوام مي نگرندودانشجويانيكه بازارمحدودكاري رادرشرايط بسياررقابتي ومتناسب باهم ترازان خود مي بينندواحتمالأ ازنخستين فرصتي كه پديدمي آيد بهره مي برند. بطورخلاصه ديدگاه شماازاينكه چگونه روشهاي خودراارزيابي كنيد بطوربلاواسطه اي به سطح نيازهايي كه درهمان به هرزماني كاربردداردمربوط مي شود.نيازهاي تداوم حيات نيازهاي بقاء حتي دريك

كشورثروتمندبسيارتأثيرگذارمي باشد.آن دسته ازافرادي كه بي ترديدمي بايستي فعاليت كنندبه يادمي آورندكه بررسي وكنترل پرداخت ازديدگاه شماتاچه اندازه اهميت دارد.افرادي كه نسبت به حفظ بقاء وتداوم حيات خود دچارتهديدمي شودتقريبأباهرگونه شرايط كاري كنار مي آيندتااينكه پول كافي براي خوراك وپناهگاه كسب كنندبااين وجودمي توانيدخودتان راتصوركنيد كه تمامي عمرخودراصرف كاري مي كنيد كه صرفأنيازهاي اساسي شماراتأمين مي كندكه اكثرمردم درصددچيزي بيش ازفعاليت وكارخودمي باشند.منابع ديگرانگيزشي چيست؟

نيازهاي اجتماعي
ديگرباربه چنددليل ونشانه چشم به يك نوزاددرحال رشد دوخته ايم.اینکه تازمانيكه كودكي زنده بماند،به اوبقدركافي خوراك وپوشاك داده مي شودوازاومخافظت مي شود،كافي نيست.پيش ازاين انسان به منزله يك موجوداجتماعي سخن به ميان آورديم:نوزادان ازحداقل سطح اساسي تعاملات انساني محروم مانده اندبه شيوه هاي سالمي رشدنمي كنند.معمولأخانواده نخستين شرايط تأمين نيازهاي اجتماعي نوزادرافراهم مي آوردازجمله نيازهاي ارتباطي وعاطفي انساني.چنين جزء تشكيل دهنده مهمي نوعي پايگاه حمايتی است كه حس تعلق وغليان احساسات ارزشمندشخصي رافراهم مي آورد.درحاليكه فردي ممكن است درنبودچنين پايگاه حمايتگر زنده بماندكه احتمالأ يك موجودبسيارسالم نمي باشدوبراي مدت زمان مجزايي مرحله اي رادرنظرمي گيرندودرصدد وضعيت تعلق اجتماعي وكناره گيري ازارتباطات انساني مي باشند.

نيازهاي اجتماعي شبيه نيازهاي بقاء تازمانيكه تأمين نشوندازصحنه ناپديدنمي شود.آنهانفوذو تأثيرخودرابر رفتارهاي فردي درسرتاسر كل زندگي خود اعمال مي كنند.همچنين زمانيكه تهديد شدند.آنهامردم رابه نوعي اقدام معين وامي دارند.و زمانيكه احساس تنهايي مي كنيد(درمورد زمانهايي بيانديشيدكه احساس جدايي ومحروميت ازگرما و حمايتي كه تعاملات انساني را درپي دارد مي كنند).شمادرجستجوي دوستان ياخانواده خودياحتي آشنايان تصادفي يااتفاقي هستید،زمانيكه اوضاع واقعأوخيم مي شود،شمادرحول وحوش مكان هاي عمومي پرسه مي زنيد،تنهابدين خاطر كه درحضورديگران باشيد.
طرح وبرنامه ريزي شرايط:CEO و پروفسوربينش خودرانسبت به نحوه انگيزش سربازان مطرح كردند.

رئيس ومديركل شركت نيمه پيمانكاري Cypress كنترل پرداختهاي معاون رئيس رابه حال تعليق درآوردندووي كنترل پرداختي خودراطي سال ۱۹۹۶ به چند دليل متوقف كردوي مدتي كاميون بازي Brink راواردكردتاسكه هاي طلائي تازه ضرب خودرابه منزله بخشي ازبرنامه سودرساني براي تمامي افراديكه درSamjose مي باشدعرضه مي كرد.

Mr.Rodgor من باشمابواسطه كاروزحمات مستقيم واصول فني موافقم،منتهي شماتمامي مسير رادرافول به سرمي برید وپياده مي روید،يعني درازاي هرمهندس۰۰۰/۶۰ دلارومعتقدم كه كلي گويي وحكم كلي همچنان باقي مي ماند.
Wsj آنهابخاطرپول كارنمي كنند.

Mr. جائي كه آنهاكارمي كنندبواسطه پول تعيين نمي شودتاجائيكه آنان احساس مي كنندنسبتأ حقوقشان جبران وتأمين شده است.زمانيكه مهندسي ترك كارمي كند.گاهي اوقات بخاطرپول مي باشد.داستان هميشه همان است.من اين مسئله رادارم، من مي خواهم خانه اي خريداري كنم.املاك ملكي گران قيمت وپرهزينه مي باشد.منتهي درصورتيكه اصولأبخاطرپول دچاردردسرنشوند.پول براي رفت وآمدآنهابه مثابه تنهاانگيزه بشمارنمي آيد.ياممكن است حتي كه يك غريبه بربخورد.

برخلاف نيازهاي بقاء ظاهرأنيازهاي اجتماعي خواهان خوشنودي ورضايت سريع افرادنمي باشدحداقل درميان اكثربزرگسالان زمانيكه ضرورت ايجاب كند،فرددرانتظاررجعت دوست ارزشمند خودمي باشد.گرچه نامه ياحتي انديشيدن به ديگران امكان راحتي رابراي آنان فراهم مي كند.همچنانكه نيازهاي اجتماعي اظهارمي شودوبه طرق گوناگوني برآورده مي شودازاينكه جزواصولي ترين نيازهاي بقاء بشمارآيد،به نظام هاي اجتماعي متنوعي كه مردم درآن بسر مي برندبيانديشد.تفاوتهاي رابطه اي خانواده والگوهاي متغيردوستي وگروه بندي اجتماعي.بطور خلاصه به نظرمي رسدكه نيازهاي اجتماعي باادامه حيات درارتباط مي باشدوچندان ارتباطي بامشخصه اصلي نيازهاي هوا،آب،غذاوامنيت والي آخرندارد.

ودرحاليكه آنگونه نيازهاتأثيرشگرفي برتمامي رفتارهايمان بجاي مي گذارد.به لحاظ سبك وسياق درمعرض تغييرات گسترده قرارمي گيرد.
مديران سازماني بمدت چندسال توجه چنداني به نيازهاي اجتماعي مردم نمي كردندوفرض براين بودكه پاداش اقتصادي درازاي پرداخت عادلانه يك روزباعث فعاليت منصفانه روزكاري مي شودواينكه نيازهاي كارگرچندان توجهي بدان نمي شد.چنين فرضيه اي تحت شرايط محدود مشخص معتبرمي باشد.اكثرمردم بيش ازآنچه كه درازايش مزددريافت مي كنندبه دستمزدبيشتري نيازدارد.مخصوصأ اگربه لحاظ منطقي اطمينان حاصل كنندكه مي تواننددرازاي ادامه حيات به نيازهاي خوددست يابند، درصورت لزوم درهرجاي ديگري نيازخودراتأمين مي كنند.

درطول سالها،معلوم شده بودكه خلاقيت كارگران معمولأتاحدي بواسطه روابط اجتماعي تحت الشعاع قرارمي گيرد.مرحله اي كه بطورجزئي دربخشهاي اوليه بطورجزئي موردبحث وبررسي قرارداديم. آنچه كه مامايليم مطرح كنيم نيروهاي انگيزشي است كه در وراي الگوهاي تعاملي اجتماعي مي باشد، زمانيكه نيازهاي اجتماعي زماني خودرانمايان مي كندكه اجازه بروز وترغيب ياهردو داده است وزمانيكه زمينه ابرازفيزيكي فراهم گرددوآنرامحدودنكند.زمانيكه گرسنه ايد،غذاخوردن به ناچارفرآيندي است كه بايستي انجام شود.زمانيكه مديران سعي درمحدودكردن رفتارهاي اجتماعي دروراي محدوديتهاي مشخص

بكنند،نيازناپديدمي شودو تنها بايأس ونااميدي وهمراه مي شودودرصددخروجي هاي جايگزين مي باشند.بعنوان مثال كارخانه مانع وديواري راميان كارمندان زن برپامي كندكه درمقابل يكديگرقرارمي گيردتاآنان راازمكالمه هاي منحرف كننده مأيوس كندوهمين موضوع باعث افزايش قابل توجه رفت وآمدزنان به دستشويي مي شود.مديربافكربه دقت، شيوه هايي كه درآن رفتارهاي اجتماعي كارآمدياناكارآمد نسبت به فعاليت كاري مي باشدرادرنظرمي گيردوبررسي مي كند.بااين جدايي وتفكيك مي توان شيوه هايي رابراي تشويق قبلي وحذف شيوه بعدي درنظرگرفت.

بسياري ازنمونه هايي كه دراين كتاب بررسي مي كنيد،مشكلات رفتاري كارگررامدنظرقرارمي دهدكه تركيبي ازفعاليتهاي مرتبط اجتماعي وكاري رادربرمي گيرد.
اينكه اغلب تمامي رفتارهاي اجتماعي بطورناكارآمدونادرست رفتاركنيم،اغواء كننده است ودر نتيجه رويكردبلاواسطه اي براي رفع آن درنظربگيريم .پيش ازاين ،چنين موضوعي راباتوجه به تصورات سيستم هاي مستقل يافته وموردنيازگروه مطرح كرده ايم وبعدي معمولأمستلزم رفتاراجتماعي يك نوع وديگري مي باشددراين مبحث همان موضوع رامجددأموردتأكيد قرار مي دهيم منتهي برانگيزه انساني تأكيدمي ورزيم واينكه بطورقراردادي تمامي رفتارهاي اجتماعي

كارگرراكاهش دهيم نه تنهااهميت رفتارنوپا و درحال پيدايش راناديده گرفته ايم بلكه با پايه هاي زيربنايي نيازهاي انساني مخالفت كرده ايم .
زمانيكه كارگران به تيمهايي سازمان دهي مي شوند.دراين صورت درسطح نيازهاي اجتماعي اعضاء تغييرگسترده اي راشاهدهستيم.برخي به جهت تعاملات معمول درپي فرصتهامي باشند منتهي سايرين كه چندان تمايلي به تعاملات ميان افرادندارند،احتمالأ پي به فشارهايي مي برند كه كنترل آن دشوارمي باشدوممكن است به تنهايي اينگونه تفاوتهادرمجموعه فعاليت دانشجوئي مشاهده كنيد.
انتظارات بزرگ

آياشغل شماانتطاراتتان رابرآورده مي كند؟ايارئيس شمابه منزله رهبري است كه فكرمي كنيدداريد؟ آياكارتان طبق انتظاراتي كه ازيك اقتصادنوين ورويايي رودمي باشد؟ نظرخواهي گسترده Fc-ropershach به شكاف وخلاء بين تعهدوعملكردمي نگرد.

دريك نظرسنجي انلاين كه از ۱۲۲/۱ دانشجووبزرگسالان شاغل به عمل آمد،ما فرضيه اي را مطرح وارزيابي كرديم مبني براينكه كار در حقيقت شخصي است.
بنابراين علت چیست ومعلول چيست؟يكي از فرضيه هاي منطقي عبارت است ازاينكه برخي از كارگراني كه وارد رشته يا كاري مي شوند نسبت به سايرين كه وقت و تلاش خود را صرف موفقيتي كه خواهان آن هستند ميكنند،چندان آماده نمي باشند آنان محدوده علمي همقطاران و همراهان خود را از دست مي دهند،همكاراني كه از لزوم تلاش بيشتر جهت دستيابي به پاداش بيشترآگاهند وساعت هاي طولاني را براي تداوم حيات به كار و فعاليت مشغول ميشوند.زماني كه در اين مورد مي انديشند زمينه هاي علمي فراواني متنفر ميشوند.

به مردم فقير و تهيدست كمك كنيد كه در آن حال بر سر اندكي كمك غرولند خواهند كردو با آنها نا عادلانه برخورد ميكنند.وآنان فرياد خواهندزد،خيانتكار!
تصوراينكه جامعه اي فعال رابيابيم ازديگرافسانه هاي اقتصادنوين مي باشدواگرفعاليتي هم است ،بنظرمي رسدبسياري ازمردم خودراازجنبه هاي اجتماعي فعاليت خوددورمي كنند،ودرصدد زندگي متعادلي هستندكه درآن زندگي رضايت شخصي كاملأبه شغل آنان بستگي ندارد.

ماازپاسخ دهندگان مي خواهيم تاروابط خودراباهمكاران درحين كارتوصيف كنند.بيش ازيك سوم آنان مي گويند(۳۶%)كه آنان باهمكاران خوددوست مي باشند”حتي اگربايكديگركارنكنند‍”آنها يي كه چنين پيوندهايي راتوسعه وگسترش مي دهندجوانترمي مانند.وازبين ۴۰ و۵۰ درصدآنان، صرفأ۳۰% همكاران خودرادوست ورفيق مي انگارند(مي پندارند)درهرنمونه اي ،تقريبأبيش ازنيمي ازتمامي پاسخ دهندگان (۳/۵۰%) باگزارش ذيل موافقندكه “همكارانم ومن تيم خوبي را تشكيل مي دهيم”منتهي دوست نيستم و۹% مي گوينددرحاليكه هم اداره وهمكاران خودراتحمل مي كنند،آنان ترجيح مي دهندتاباآنهاكارنكنند.
اكثرمردم واردرشته ياحرفه جديدي مي شوندكه اختيارومسئوليت به آنهابدهدوآياآنان حقيقتأبدان دست مي يابندكه مبين آن است ككه آيابه مفهوم رضايت ازكارخوددست مي يابند.

محل كاربراي جامعه جايگزين كاملي بشمارنمي آيد.ايده پرداخت مبتني برارزش فردكماكان به سيتمهاي(نظامهاي)پاداش گونه بسيارقراردادي تعلق داردومردم همواره اختيارتام يااحترامي كه شايسته آن ميباشندرابدست نمي آورند.(ونه چندان دموكراتيك)كارحائزاهميت وهدفمندمي باشد.منتهي حياتي نمي باشدوميتواندبرآوردكننده نيازباشد.منتهي به احتمال زيادزمانيكه بامنافع بيروني وديگرترغيبهاي هدفمنددرتعادل باشد.
تاكنون درمورددومجموعه اساسي نيازهابحث وتبادل نظرداشته ايم،آندسته ازنيازهاكه بربقاء تأثيرمي گذارندوآنهائيكه جزوفطرت وطبيعت اجتماعي افرادبشمارمي آيد.هم اكنون به سمت نواحي وبخشهاي انگيزشي حركت ميكنيم كه بنظرمي رسداندكي بعددرسالهاي درحال رشدفرد بروزپيدامي كند.اينگونه بخشهابراي يادگيري ورشدفردي اهميت عمده اي دارد.
نيازهاي سطح بالا
اكثرمردم بواسطه دامنه اي ازنيازهابرانگيخته مي شوندكه فراترازتعلقات اجتماعي وبقاءبه شمارمي آيد.اينگونه نيازهادرعنفوان اوليه سني بروز پيدا مي كند و در صدد تأييد و شناخت ديگران وحس احترام شخصي مي باشندكه به آنهامي گويدبه چيزي دراين دنيادست پيدامي كنندواينكه شأن وجايگاه خودرابه همين طريق ثبت مي كنند: ازنظربرخي افراد،دستيابي به اعتمادبه نفس از طريق خلاق بودن ونوآوري مي باشدوازديدگاه برخي ،دستيابي سطح بالاترشهرت وشناخت مي باشدوازديدسايرين چنين نيازهايي ازطريق نيل به قدرت ،اختيارومسئوليت تحقق پيدامي كندواز طريق برآوردن همين نيازهاست ،مخصوصأازطريق كاروفعاليت كه مردم احساس كفايت وكمال مي كنندورشدوپرورش مي يابندوبه انسانهاي كاملتري تبديل مي شوند.

بنظرمي رسد،حتي فراترازنيازهاي دستيابي،شناخت ،مسئوليت والي آخر،چيزي است كه انسانها بيشتربه دنبال آن مي باشند.چيزي كه به طريقي نيروي ذاتي بجاي مانده درهرفردرابروزمي دهد ومنعكس مي كند،چنين عبارتهايي نظيردرك ذاتي ياحقيقت ذاتي براي شناسايي اين سطح ازنيازهابكاررفته بود.هرچه آنرابمانيم،بنظرمي رسدپاداش برآوردن هرگونه نيازي دراين سطح به خودي خودطي مي شودولزومأدرواكنش به سايرنيازهانمي باشد.مبادرت به انجام عملي است كه پاداش مختص خودرادرپي دارد.

شيوه ديگرانديشيدن به اين نوع دستاوردها،نيازبه خبرگي يابرتري مي باشد.حتي كودكان بسيارجوان ساعتهاصرف تسلط برمهارتي قابليتهاوتواناييهايي مي كنندكه مستقيمأبه پاداشهاي اجتماعي وامنيتي مربوط نمي شود.آياتابحال كودكي رامشاهده كرده ايدكه دائمأخودرابسمت بالا مي كشد؟همانندبزرگسالان ماهم مي بايستي به مناطق جديددست پيداكنيم.چه به كارمربوط باشدچه نباشد.لذت ذاتي دستيابي به يك كارپيچيده كه مشابه انگيزه قدرتمندي صرف نظراز حقوق باپاداشي است كه دريافت مي كند.صرفأدرصورت اشتغال به فعاليتهاي سرگرم كننده مي توان به لذت ومسرت دست يافت.برخي ازمردم مشاغلي دارندكه مستلزم سطح بالاي خلاقيت،تخيل ،توانايي حل مسائل مي باشدكه انهارابه كاردرساعتهاي بسيارطولاني وامي داردبدون اينكه حتي بنظربرسدبه تلاش وفعاليت توجه مي كنند.آنهابه اهميت پاداش كه خواسته هايشان راتأمين مي كنندارزش وبهاء مي دهندوبه رسميت مي شناسند،نظيرامنيت درآمد،شناخت سازماني والي اخر.

منتهي بسياري براين باورندكه رضايتمندي وارضاء فوق العاده وعالي به تنهايي درفرايند خلاقيت نهفته است .آيا ميتوانيد به فعاليتها،كار يا موارد ديگري بيانديشيدكه وقت وانرژي شمارابه خوداختصاص مي دهدبدون هيچ دليل تاكاريكه به آن اشتغال دارد.

شیوه هاي ديگري كه مردم ازآن براي رفع نيازهاودرك شخصي خودبهره مي برندعبارتنداز يادگيري وتوسعه علم ودانش وفلسفه زندگي ،دركشورهاي درحال توسعه ترغيب علائق مدهبي وفعاليتهاي مشابه كه احساس رشدوپيشرفت شخصي رابراي فردبه ارمغان مي آورد.درسالهاي اخيربسياري ازمردم “برخاك برگشته بودند” يعني اينكه آنان به مفهوم رضايت شخصي ونشاط دست يافته اندكه طي فرآيندپرورش گل وگياه وانواع محصولات متنوع صورت گرفته واحتمالأ به همين خاطراست كه توسعه وارتقاء حس قدرداني اززندگي وتمامي ظرفيتهاي حاصله،غايت درك وفهم شخصي است.

اگر شما انواع تجارب يادگيري كه داشته ايد را مورد بررسي و امتحان قرار دهيد كه به لحاظ شخصي پاداش بر انگيز بوده است.به احتمال زياد نمونه هايي هستند كه دامنه گسترده اي از نيازهاي گسترده رادراختيارقرارمي دهند.بخاطربرخي موارد،رضايت بخش ترين يادگيري طي دوره ياتجربه آموزشي روي مي دهد(زمانيكه احساس مي كننداكثرأبه كارگمارده شده اندوزندگي مي كنند)وبراي سايرين اينگونه تجارب دركارشان روي مي دهد.ممكن است رضايتي كه به اين نوع تجربه مربوط شودحاكي ازدرك شخصي باشدوحسي كه درك مي كنيدازظرفيتهايي جهت رشدويادگيري برخوردارمي باشيد.
تغييرات فردي درنيازهاي انساني

ازآنجارابطه تمامي نيازهاي موردبررسي،بقاء،اجتماعي،اعتمادبه نفس،تسلط ياواقع گرايايي برخي اوقات براي همگي درسطح عمومي كاربرددارد.هرشخصي به نسبتهاي متفاوتي به هر خواسته اي نياز داردوشدت اين خواسته هادرشرايط متفاوت تغييرمي كند.بعنوان مثال برخي از افرادبه قدري حواس خودرابه سبك موقعيت اجتماعي اختصاص دادندكه به زحمت براساس نيازهاي خودعمل مي كردندوبه گونه اي عمل مي كردندكه دريك سطحي ازنيازمحدودمي شدند ونمي توانستندبقدركافي ازدامنه وسيعي ازنيازهاي خودبهره ببرند.بعنوان مثال ،آياازاين قضيه مي توان بعنوان نشانه اي براي درك سكوت يكي ازاعضاء گروه بهره

برد.كه شايد ردوعدم قبول آن بقدري ترس آورباشدكه تقريبأاظهارهرچه كه مسخره بنظرآيد،تقريبأ غيرممكن باشد.دربين روانشناسان مناقشه اي درميان است راجع به اينكه تمامي نيازهاي فوق بطورهمزمان درافراديادرحقيقت درتربيت اولويت مرتب ومعين مي گردد.ظاهرأدراين مناقشه اختلاف اصلي بين نقطه

نظرHerzbprg,Maslowمنعكس مي شود- قبلي مدل تربيتي رامطرح مي كندوبعدي براين موضوع پافشاري مي كندكه نيازهاي بقاء (عوامل بهداشتي)ونيازهاي رشد(عوامل رشد) درابعادجداگانه اي يافت مي شود(براي اخذمرجع به مطالب پيشنهادي مراجعه كنيد)

ازسوي ديگر،شواهدقابل توجهي درميان است كه سلسله مراتب وجودداردواينكه خواسته هاي سطح پايين (آندسته ازخواسته هايي كه بيشتربسمت وسوي حيات وبقاء رادارند)بايستي پيش ازانكه فردبتواندوقت وانزژي براي خواسته هاي سطح بالاتخصيص دهدبرآورده گردد.يكي از نمونه هاي نقل شده معمولي حكايت مردگرسنه اي است كه تاشكمش پرنشودبه فكراعتمادبه نفس خودنمي باشد.همانطوركه پيش ازاين درشركت هامطرح شد.همچنين شواهدي ازحوزه پيشرفت

كودك دراختياراست كه چنين علاقه اي راتقويت مي كند.كودكانيكه ازسطح رضايت اساسي طي سالهاي اوليه محروم مي باشندغالبأمحدودبه رشدروانشناختي مي باشند. آنهامايلندهمانندبزرگان نامطمئن وزنده بماننددرسوي ديگراين موضوع انتظارات بسياري وجوددارد.نمونه افراديكه توجه چنداني به نيازهاي اساسي خودنمي كنند،انرژي خودراوقف پيگيريهاي خلاق آميزيا روشنفكرانه مي كنند. همچنين شواهدحاصل ازمطالعات سازمانهاحاكي ازآن است كه نيازهاي سطح بالابطورمجزاوجودداردودرراستاي نيازهاي بقاء مطرح مي شودومعلوم شده كارگرانيكه باوجودحقوق ودستمزد،شرايط كاري،مزاياي جنبي والي آخرناراحت

وناراضي مي باشند،بخاطر مسئوليت پذيري ودستاوردوهمچنين نسبت به بسط وتوسعه وظايف كاري خود،به فرصتهاي روبه بهبودواكنش مثبتي ازخودنشان مي دهند.برخي ازمحققين براين باورندكه ايده سلسله مراتب بطورويژه اي به مديرمربوط نمي شود.مهمترين موردقابل شناسايي،اهميت نيازهاي سطح بالاي انسان به مثابه انگيزهاي حياتي جهت كارمي باشد.آنهابراين باورتأكيد مي ورزندكه سازمان صرفأزماني تصويرمحدودي ازنيازهاي بشري رابررسي ودرنظرمي

گيردكه صرفأبه آيتمهايي نظيرحقوق وشرايط كاري(موضوعات بقاء)توجه واهتمام ورزدتااينكه به اعتمادبه نفس،دستاورد وفرصتهايي جهت فهم وتشخيص فردي موردبررسي قراردهدهنوزمي توان اين موضوع راازمنظرديگري موردبحث وبررسي قراردهيم.خواه ناخواه تمامي كارمندان بطوري به كارو فعاليت واكنش نشان مي دهندكه چالش برانگيز،پيچيده ومشغله آورمي باشد،افرادبسياري هستندكه بخاطر همه گونه دلايل آماده اندتامسئوليت هاي كم وخودمختاري رادرپيش بگيرند

در صورتيكه حقوق كافي باشدوشرايط كاري روبه تنزل باشد.بنابراين مديران برآن مي شوندتاچنين افرادي رابراي اموروفعاليت عادي انتخاب كنندوبررسي مي كنندكه ايابه آنان حقوق خوبي پرداخت مي شودونيازهاي كار ي برآورده نشده راناديده مي گيرند.برعكس آنان مي توانندآندسته ازافرادي رابيابندكه به درك شخصي بسيارمي پردازندتاوظايف خلاق آميزبسيارپيچيده وخلاق آميزرادرپيش مي گيرندوبه دامنه خلاقيت خودمي افزايند.اين نوع انديشيدن،اينست به موقعيت راتثبيت وتعيين مي كند،حداقل برحسب بهره وري كوتاه مدت.

منتهي دراين رويکرد مشكلاتي وجوددارد.گرچه مي توان به (قدركافي)براي هريك نمونه اي يافت (وهمانطوركه جوانترهاانتظار رضايتمندي بيشتري ازكاردارند،خلاقيت بطورفزآيندي دشوارترمي گردد.)وكماكان مسئله توسعه طولاني مدت منابع انساني سازمان وجوددارد.آيا امكان داردكه فرضيه مديريت ازانگيزه اندك كارگر(منتهي )منجربه مشاغلي گرددكه بطورهدفمندي عادي تلقي گرددوكارگران را وامي داردتانگرش وديدخودراصرفأمنوط به حقوق وديگرپاداشهاي بقاءمعطوف دارندبه معني اينكه احتمالأ مديران نسبت به اين مسئله به مثابه انگيزه اندك جهت كار واكنش نشان مي دهند.كه درهمان بروزرفتارهاي اوليه

محدودكننده باشد كه باعث ايجادمسئله راتاچه حدي چنين پيش بيني برآوردكننده نيازهاي فرد مي باشد؟ آيابراي كارمندان مهم است كه مهارتهاونگرشهاي جديدرابياموزندتاصرفأبطورروزمره آنچه راكه پيش ازاين فراگرفتندانجام دهند؟ آيابه لحاظ اخلاقي وعملي صحيح وايده آل است كه رضايتمندي افراد رادرپايين ترين

سطح قابل قبول حفظ كنيم..ونيازهاي اجتماعي وعاليتر را ناديده بگيريم كه ممكن است چندان مشهودومعين نباشد؟ آيابااين موضوع سطح قابل قبول ومطلوب تعهدي رابدست خواهدآمدوهمچنين وفاداري وتخيل؟آيابراي يك سازمان صحيح است كه باداشتن كارمندان بسيار صرفأبراي خالي نبودن عريضه آنان رابه كاري مشغول كندوتمامي مسئوليتهاوتصميم گيريهارابه معدودافرادعالي رتبه واگذاركند؟

آيا شمار زيادي ازسازمانها،وظايفي كه به كارمندان خود ديكته مي كنند،مطالبه نمی نمایند وتمايل ندارندتافراتراز حداقل شرايط فعاليت كنند؟درصورتيكه شماخواهان بيش ازيك ليست كوتاه مدت كافي باشيد،بنابراين شيوه هاي بسياري وجودداردكه طرح فعاليتي كه دامنه گسترده تري ازنيازهاي انساني رابرآورده مي كند راشناسايي وكشف كنيم.مشاغل صرفأمستلزم فعاليتهاي تكراري،ربات مانندمي باشندوفعاليتهاي تكراري رامي توان بطوراتومات انجام يامجددأبرنامه ريزي كردازاينكه چالش برانگيزترشود قسمتهايي ازمشاغل رامي توان باهم يكي كردتافعاليت هركارمندي راپربارورمثمرتركنيم.مشاغل رامي توان براي ايجادتنوع وتغييرسرعت بصورت دوره اي انجام داد.به كارگران مي توان ازطريق هيئت اعزامي تصميم گيري وفرصتها،مسئوليتهاواختيارات بيشتري راواگذار نماييم تاساعتهاي كاركرد،سرعت وشيوه هاي كاري راتنظيم كنند.(براي جزئيات بيشترراجع به تغييرات احتمالي به فصل ۱۴ مراجعه كنيد)

براي مديرشناسايي شيوه هايي حائزاهميت است كه دراين روش ها،مشخصات شغل(نحوه برنامه ريزي فعاليت)نقش قابل توجهي رادرسطح انگيزه كارمندايفاءمي كند.تحقيقاتي كه oldham,Haekmanموردبررسي قرارداده اندبراين اساس است كه هرچقدرنقشي كه يك كارگردربرنامه ريزي ومديريت فعاليت خودايفاءمي كند،بيشترباشد،سطح انگيزه اش براي اجراء وانجام فعاليت بالاترمي رود.برطبق تحقيقات خود،مهمترين مشخصات شغل ومشاهدات بسياري ازمديران شامل:

۱- تنوع مهارت: وظايفي كه مستلزم دامنه گسترده اي ازمهارتهاواستعدادهادربخش كارگري مي شود.
۲- شناسايي كار: وظايفي كه دربرگيرنده كليات مي باشد كه مستلزم تلاش جمعي است كه منجر به تكامل مي گردد.
۳- اهميت وظيفه: وظايفي كه تفاوتهايي رابراي سايرين ودركل سازمان ايجادمي كندواحتمالأ حتي فراسوي سازمان (بعنوان مثال جامعه).
۴- خودمختاري: اختيارعمل درانجام وظايف كه ازحداقل نظارت ياكنترل بيروني برخوردار مي باشد وبه شيوه اي رفتارمي كندكه براي خودفردبه نحو مناسب تري صورت مي گيرد.

۵- بازده كاري: فرصتهاي معمولي جهت كسب اطلاعات ازنتايج وتأثيرات يك عملكردبه منزله يادگيري وبهبودمي باشد.
بعنوان يك دانشجو،متوجه مي شويدكه ازهمين شخصيتهابراي مأموريت كاري در دوره تحصيلي خودبهره مي برند.
جذاب ترين وپاداش برانگيزترين تجاربي كه درطي دوره هاي تحصيلي خود داشتيد،احتمالأ مستلزم تنوعع كلي نگري ،معني وخودمختاري است.(به يادداشته باشيد)زمانيكه محيط كاري رامديريت مي كنيد.اينگونه اصول رايادآوري كنيد.

تمامي متدهاي حاضرهزينه هايي داردكه به آنهامربوط مي شودوتاحدي به حضوركامندانيكه مربوط مي شودكه خودخواهان اشتغال به كارمي باشندتابراي تأمين نيازهاي خودبه پول دست يابند برخي ازمشاغل خودرامعطوف به طراحي مجددنمي كننديا بقدري پرهزينه مي باشدكه قادربه تغييرنمي باشد.بررسي هزينه قطعا تاحدي درتصميم اينكه كارمندان امنيت گرا را بيابيم واينكه فعاليت روتين موجودراتثبيت ياماهيت خودكارراتغيير دهيم نقشي راايفاء ميكند.منتهي پول

(ياسودهاكوتاه مدت درسازمانهاي سودرسان)تنهانمونه موردبررسي نيست كه به نسبت وتناسب بين انگيزه وفعاليت مي انديشد.رضايت ويادگيري ازاعضاء سازماني پيامدهاي مهمي رادرپي دارد.مجددأ،تفاوتهايي دررابطه باجنس وجوددارد.شواهد ومدارك هستندوقوي،چنين ايده اي راتقويت مي كندكه مردان تأكيدبيشتري براهميت كنترل،سلسله مراتب وتعقل گرايي نسبت به زنان مي ورزند.درحاليكه زنان تمايل دارندتااهميت ارتباطات،رابطه هاي جنبی وقضاوتهاي

انگيزشي راموردتأكيدقراردهند.حقيقت اين است كه سازمانهادرجهت مديريت تيمي متمركز حركت مي كنندكه حاكي ازآن است آنچه كه ممكن است براي بسياري اززنان طبيعي تربشمار آيداحتمالأبراي بسياري ازمردان درحكم يادگيري سودمندمي باشد.همچنيني ارزش ذكركردن آنراداردكه ازآنجائيكه سازمان هاشماربسياري ازافرادرادرزمينه هاي ملي وفرهنگي متنوع به استخدام خود درمي آورند.بسياري هم راجع به تغييرروشهايي كه نيازهاي انساني راتأمين مي كند.اموزش ها را فرا مي گيرند.

يكي ازموضوعات نهايي كه ارزش پرداختن بة آنرادارداشاره به اين واقعيت است كه انسانهاتوانايي غيرقابل باوري درهدايت خودبه شرايط خوشايندونامطلوب دارند(شايدحتي خود رابانشسته كنند).كارگران معادن زغال سنگ وغيره به گونه اي بنظرمي رسدشرايط ناراحت كننده اي رابه مثابه بخش معمولي وجودخودتلقي مي كنند.شايدبسياري ازاحساسات ناخوشایند كه به دانشمندان اجتماعي به توصيف اينگونه محيط هاي كارگري مي پردازدكه بشدت در ذهن كارگران بصورت موقعيتهايي مطرح مي باشد.بنابراين بايستي به اين موضوع مجددأ انديشيدكه پيش ازاينكه بطوراتوماتيك بپذيريم كه آنچه روي مي دهدراجع به مشاغل نابهنگام وتكراري مي باشددرحقيقت براي افرادي است كه درچنين مشاغلي تربيت مي شوند.

دركل ،هرچندتعهدكارگرنسبت به شغل رامي توان بارويه وتغيير رويه اي كه كارگردرحين كار انجام مي دهد،ارتقاء بخشيد.درصورتيكه مديرخواهان تابعيت بيشترازكارمندان مي باشدواين نوع بهبودضروري است.

فرضيه هاي خلاصه
صرف نظرازاينكه خواه ناخواه سلسله مراتب شديد خواسته هارامفروض ودرنظربگيريم.مي توان مطرح نمودكه دامنه گسترده اي ازنيازهاي انساني درحين كارقابليت اجرايي داردوبراي برانگيختن اعضاء سازماني ،بايستي برخي تشخيص هااتخاذ گرددكه دراين بين ،نيازهاي خاصي بسيارحائز اهميت مي باشدوسپس مجموعه پاداشها(حقوق ،مسئوليت والي آخر)براي تثبيت توسعه مي يابد.هرچقدرتناسب بين نيازهاي اعضاء وپاداشهاي سازماني نزديكترباشد،بهره وري بالاترخواهدبود.
برخي ازتئوريهاي انگيزشي
تئوريسين مفاهيم اصولی
مازادتركيب انگيزش انسان راازنيازهاي اساسي شروع مي كندكه بابقاءدرارتباط مي باشدوتوسعه نيازهاي سطح بالا كه به رشدمربوط مي شود.وترتيب خاص نيازهاراشامل مي شود.