تاثير ويژگي هاي شخصيتي و ذهني روي عملكرد شغلي

چكیده
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر كرده اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می كنند. یكی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت كار به صورت انفرادی به كار بر مبنای تیم است. از آنجایی كه این سازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم های كاری می‌توانند موثر واقع شوند. از این رو، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه كاری است. با عنایت به اهمیت نحوه انتخاب اعضای این تیم‌ها، این مقاله بر آن است تا مشخص كند كه در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یكدیگر را مورد توجه قرار داد. این ویژگی تناسب از دو بعد فرهنگی( تناسب فرهنگی اعضای گروه با یکدیگر) و بعدشخصیتی (تناسب شخصیتی اعضای گروه با یکدیگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.

 

مقدمه
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر كرده اند. سازمانهایی كه دارای ویژگیهای عدم تمركز و جهانی شدن، هستند و توسط تكنولوژی اطلاعاتی و رهبری مبتنی بر تیم كارشان را تسهیل می كنند. یكی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت كار به صورت انفرادی به كارهای با مبنای تیمی می باشد(اندرسون و برچ،۲۰۰۳)

هنگامی كه تیم ها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شكست مواجه شوند، منابع قابل توجهی را تلف كرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداكثر كردن احتمال موفقیت تیم‌ها توجه كنند. یكی از ساده ترین راههای انجام این امر، تمركز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یك تیم موكول به داشتن تركیب بهینه از افرادی است كه در همكاری با یكدیگر توانا باشند. (كیچوك و ویسنر،۱۹۹۸). باتوجه به این موضوع چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیم ها امری درخور توجه است كه نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی است.

در این مقاله پس از مروری بر ادبیات تناسب فرد با گروه، تفاوتهای این نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بیان می شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگی و شخصیتی موردبررسی قرار می‌گیرد.

تناسب شخصيت فرد با شغل وي تا چه اندازه بر عملکرد و رضايت شغلي وي تاثيرگذاراست؟
اشخاص از بسياري جهات با يکديگر متفاوتند. هر يک از افراد داراي صفات وويژگي هايي هستند که در مجموع هستي آنها را تشکيل مي دهد. هرچند بعضي اشخاص شباهت هايي با هم دارند ولي هيچ گاه دو نفر به طور کامل شبيه هم نيستند .

به عبارت ديگر اشخاص منحصر به فرد هستند. مديران به هنگام استخدام افراد براي يک شغل خاص با توجه به نوع وماهيت آن شغل، عوامل متعددي را در نظر مي گيرند از جمله عوامل فيزيکي (چهره ، قد و نوع لباس پوشيدن) ، توانايي هاي فرد اعم از توانايي هاي فيزيکي و فکري، مدرک تحصيلي ، مهارت هاي فرد ، تجربه کاري ، تفاوت هاي رواني افراد مثل نحوه نگرش وي، ادراک ، خلاقيت و…

البته دو موضوع را بايد در نظر گرفت : يکي اينکه علم ودانش بشري در شناخت انسان بسيار محدود است و ديگر اينکه توانايي ما نيز در سنجش افراد محدود است.
يکي از عواملي که درهنگام انتخاب افراد براي استخدام و يا انتخاب وي براي يک شغل خاص مي تواند مورد بررسي قرار گيرد شخصيت فرداست.
شخصيت ، مجموعه اي از ويژگي هاي رواني است که در فرد به صورت پايدار وجود دارد و بر رفتار و تفکر وي اثرگذار است. به عبارت ديگر هر شغل داراي ويژگي هايي منحصر به فرد است مثلاآيا اين شغل نيازمند کار فکري است يا جسمي، محيط شلوغ دارد يا خلوت ، کار به تنهايي انجام مي شود يا باگروه، نحوه نظارت چگونه است و بسياري از مسائل ديگر؛ در مقابل افراد هم داراي ويژگي هاي شخصيتي خود هستند، دوست دارند به تنهايي در گروه کار کنند ، برخي به فعاليت هاي ذهني وبرخي به فعاليت هاي جسمي علاقه دارند، برخي مسئوليت پذير و برخي مسئوليت ناپذير هستند .

حال تلاش ما اين است که هر فرد را در شغل مناسب خود قرار دهيم به طوري که بين شغل وي (يعني خصوصيات شغل) و خصوصيات شخصي وي تناسب و سازگاري وجود داشته باشد.

يک گزارش تحقيقي از آژانس استخدامي توکيو حاکي از آن است که شرکت هاي ژاپني به تناسب شخصيت داوطلبين با شخصيت سازمان وشغل بيشترين توجه وتاکيد را دارند.شايد راز موفقيت شرکت هاي ژاپني در اين باشد که شخصيت افراد را مقدم در تخصص ومهارت آنها مي دانند به اعتقاد بسياري از نويسندگان ، وجود تناسب بين شخصيت و ويژگي هاي شغلي وسازماني باعث ايجاد رضايت بيشتر فرد، ايجاد انگيزه هاي در ون زا در فرد، افزايش کارايي،خلاقيت ومسئوليت پذيري خواهد شد اما در صورت عدم وجود اين تناسب نمي توان آ ن را با انگيزه هاي بيروني مانند پول ، پاداش و … جبران کرد.

هدف اين نوشتار اين است که نشان دهد تناسب ويژگي هاي شغلي با شخصيت شاغل چگونه بر رضايت شغلي او اثر مي گذارد. به عبارت ديگر سعي بر اين است نشان داده شود وجود تناسب بين ويژگي هاي شخصيتي فرد از يک سو و ويژگي هاي شغلي وي از سوي ديگر باعث بالارفتن رضايت او از شغلش خواهد شد همچنين وجود اين تناسب تاثير عميقي بر عملکرد بهتر فرد در شغلش داشته باشد.

تعريف شخصيت:
همه ما در صحبت هاي روزمره خود کلمه “شخصيت” را به کار مي بريم . احتمالاآنچه را که در صحبت از شخصيت مدنظر داريم آ ميزه اي از خصوصيات مختلف است که امکان دارد خودبيني وتکبر، پيشداوري،نوسان هاي خلق وخوي وارزش هاي فرد باشد.

بنابراين به نظر مي رسد آنچه را که از شخصيت در نظر داريم ترکيبي از اعمال،افکار، هيجانات وانگيزه هاي شخص باشد که در تعادل با موقعيت ها و وضعيت هاي مختلف نمايان مي شود.(راس،۱۳۷۵، ۱۴)

شخصيت عبارت است از مجموعه ويژگي هاي جسماني،رواني و رفتاري که هر فرد را از افراد ديگر متمايز مي کند.( کريمي ، ۱۳۷۶ ،۷)
شخصيت ترکيبي از اعمال، افکار ، هيجانات ، انگيزش هاي فرد است.
شخصيت افراد منحصر به فرد است اما شخصيت افراد مختلف داراي وجوه اشتراک نيز هست، همچنين شخصيت فرد بالغ نسبتا ثابت باقي مي ماند اما دو عامل رشد وتجربه مي توانند آن را تغيير دهند.(راس ، ۱۳۷۶، ۱۳)
عوامل موقعيتي دو تاثير عمده بر شخصيت دارند:
۱- بر شخصيت فرد تاثير مي گذارد

۲- باعث آشکارسازي ويژگي هاي فرد مي شوند يعني برخي ويژگي هاي شخصيتي فقط در شرايط خاص خود را نشان مي دهند.( مورهد و گريفن ، ۱۳۸۰، ۶۹)
تئوري صفات شخصيتي:
طبق نظر الپورت هر شخصي داراي مجموعه اي از صفات مشترک است ولي همان شخص داراي تعدادي صفات متفاوت و منحصر به فرد نيز هست. الپورت شخصيت ها را به چهار دسته مشترک اجتماعي،سياسي مذهبي وزيباشناسي تقسيم مي کند( مورهد وگريفن، ۱۳۸۰، ۷۰)

به نظر ريموند کاتل هر انساني رامي توان در قالب مجموعه صفات شخصيتي توصيف کرد :
۱- صفات سطحي و ظاهري که منعکس کننده رفتارهاي قابل مشاهده و ثابت است( درستي ونادرستي ، خونسردي و صميميت )
۲- صفات دروني يا منشاء که به علت مخفي بودن اغلب قابل پيش بيني نيستند( اعتماد و سوءظن، بلوغ وعدم بلوغ، تسلط وعدم تسلط() مورهد و گريفن ،۱۳۸۰ ، ۷۰)
تئوري هاي نيازهاي سه گانه افراد: ديويد مک کلند سه دسته نياز را در افراد بيان نموده وعنوان مي کند که در هر فرد يکي از سه نياز به صورت برجسته تر ونمايان تر وجود دارد و رفتار وي راکنترل مي کند.( رابينز ، ۱۳۸۱، ۸۰)

۱- نيازبه کسب موفقيت :
يعني تلاش در راه درخشيدن و موفق شدن
۲- نياز به کسب قدرت واعمال آ ن :
يعني به دست آوردن قدرت و اعمال آ ن به ديگران
۳- نيازبه ايجاد دوستي :
يعني تمايل به کسب حمايت وايجاد روابط صميمي با ديگران
نظريه شخصيتي انتخاب شغل:

از ديدگاه اين نظريه انسان با توجه به ويژگي هاي شخصيتي خود شغلي را برمي گزيند که برآورنده نيازهايش باشد. افرادي که مشاغل يکساني را انتخاب مي کنند تا حدود زيادي ويژگيهاي شخصيتي مشابهي دارند.

به نظر جان ال هالند هر کدام از انواع شخصيت نيازمند محيطي است که با آن خصوصيات هماهنگي و سازگاري داشته باشد و بيشترين امکان براي رشد و شکوفايي خود را فراهم آورد. او در اين زمينه شخصيت افراد را به ۶ نوع تقسيم مي کند: ۱- کاوشگر ۲- هنرگرا۳- اجتماعي ۴- واقع گرا۵-سنت گرا۶- سوداگرا.
به نظر هالند رضايت شغلي ميزان سازش بين نوع شخصيت ومحيط شغلي است. هر چه ميزان سازش بين اين دوبيشتر باشد رضايت شغلي بيشتر است . ( شفيع آبادي ، ۱۳۷۸، ۱۵۵-۱۴۴)

تناسب بين شغل و حساسيت:
چگونگي شخصيت افراد در سازگاري شغلي اهميت زيادي دارد. بعضي مشاغل براي افراد سر به زير وساکت مناسب است درحالي که تعدادي از مشاغل براي افرادبرون گرا وسازگار مناسب به نظر مي رسد.

توانايي سازگاري اجتماعي سهم بزرگي در موفقيت شغلي دارد در بعضي از مشاغل روي انواع خاصي از مهارت هاي اجتماعي تاکيد مي شود درمقابل براي برخي ديگر از شغل ها افراد آرام ودرون گرا مناسب هستند. ( حسيني، ۱۳۷۹ ، ۸۰)

سازش وهماهنگي بين نوع شخصيت و نوع محيط باعث سازگاري بيشتر با شغل و حرفه مي گردد که به نوبه خود به رضايت منجر مي شود.( شفيع آبادي ، ۱۳۷۶ ، ۸۰)
بديهي است که افراد داراي شخصيت هاي متفاوتي هستند مشاغل هم از همين ويژگي ها برخوردارند. بر اساس اين شيوه تلاش هاي زيادي انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند.(رابينز،۱۳۸۱، ۵۸)

رضايت شغلي :
رضايت شغلي يکي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است . رضايت شغلي عاملي است که باعث افزايش کارايي ونيز احساس رضايت فردي مي گردد. رضايت شغلي بر اثر عوامل متعددي حاصل مي شود. رضايت شغلي نوعي احساس مثبت فرد به شغلش مي باشد که زاييده عواملي چون محيط کار ،نظام سازماني شغل، روابط حاکم برمحيط کار ، عوامل فرهنگي واز همه مهمتر ماهيت و چگونگي خود شغل مي باشد.( شفيع آبادي، ۱۳۷۶ ،۹۸)
تناسب فرد-گروه

تناسب فرد-گروه به معنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه كاری (جانسون، ووربل، ۲۰۰۱)، تشابه شخصیتی اعضای گروه یا دارا بودن مهارتهای بین فردی موثر برای همكاری و ارتباطات موثر با سایر اعضای گروه است (شین، ۲۰۰۴). بسیار مهم است كه اعضای یك گروه جدید یا گروهی كه از پیش وجود داشته است، صفات مناسبی جهت كاركردن اثر بخش با یكدیگر داشته باشند.

این نوع تناسب بر اساس ایده ای است كه بسیاری از جایگاههای استخدامی نیازمند تعاملات بین فردی اعضای گروه است. تعاملات بین فردی ممكن است در برخی سازمانها بسیار حیاتی تر از مهارتهای فنی شغلی در ارزیابی عملكرد كاركنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، ۲۰۰۱) اگرچه تحقیقات اندكی درزمینه اثر تناسب فرد با گروه بر نتایج فردی وجود دارد، شواهد تجربی عموما رابطه مثبت میان این دو را نشان می دهد. مطالعات همچنین اثر تناسب فرد با گروه را بر عملكرد شغلی افراد نشان می دهد. (شین، ۲۰۰۴)
تناسب میان فرد تازه استخدام شده و گروه كاری بر اساس دو نوع تناسب جایگزین و مكمل صورت می گیرد.

تناسب جایگزین در هنگامی كه فرد تازه استخدام شده صفاتی مشابه با سایر اعضای گروه دارد رخ می دهد. برای ایجاد تعاملات بین فردی اثر بخش در اعضای گروه مهم است كه آنها در اعتقادها و ارزشهای معینی سهیم باشند. در این حالت، این ارزشها و باورها هنجارهای حیاتی گروه را می‌سازند. تحقیقات نشان می دهند كسانی كه هنجارهای گروهی را می پذیرند احتمالاً نگرشهای كاری مثبت تری نسبت به كسانی كه هنجارهای گروهی راقبول نكنند نشان می دهند.

تناسب مكمل هنگامی رخ می دهد كه فرد تازه استخدام شده صفات یا ویژگیهای متمایزی دارد كه ویژگیهای سایر اعضای گروه را كامل كرده یا از آن حمایت می‌كند. از آنجایی كه كلیه اعضای گروه برخی قوتها و كمبودهای شخصی دارند، هنگامی كه كمبودهای یك عضو تیم با قوتهای سایر اعضا كامل شود، عملكرد گروه بهبود می یابد. این نوع تناسب بیشتر با تواناییهای افراد جهت كمك به پویاییهای گروهی سروكار دارد تا كمك به جنبه های فنی شغل.

در ادبیات سازمانی،‌تناسب مكمل ممكن است كمتر ازتناسب جایگزین مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالی‌كه به همان اندازه مهم است. زیرا عملكرد گروه در هنگامی كه منابع انسانی گوناگون گردهم می آیند افزایش می یابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت كاركردن در گروه، مهم است كه هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گیرد. حضور یكی بدون دیگری احتمالاً منجر به ناكارایی گروه می شود. (جانسون و وربل،۲۰۰۱)

تفاوتها
تناسب فرد-گروه ازتناسب فرد – سازمان و فرد – شغل متمایز است. اگر چه هر سه نوع این تناسبها احتمالاً بر روی انگیزش كاركنان و اثر بخش سازمان اثر می گذارند، هر كدام به شیوه ای متفاوت عمل می كنند.
تناسب فرد- شغل

طبق تعریفی تناسب فرد – شغل با یافتن تناسب میان مهارتها، دانش و تواناییهای مورد نیاز جهت انجام جنبه‌های نسبتاً ایستای شغل و افرادی كه این تواناییها را دارند سروكار دارد. تحلیل شغلهای سنتی مبنایی برای ارزیابی این تناسب است. (جانسون ووربل،۲۰۰۱)

طبق تعریف دیگر چنانچه فردی تواناییهای لازم جهت انجام وظایف را به طور موثر داشته باشد در این صورت تناسب شغل – فرد به خوبی وجود خواهد داشت. (كلبرت،۲۰۰۲)
این تناسب بر مبنای اینكه آیا متقاضی مهارتهایی كه متصدیان شغل فعلی فاقد آن هستند را دارد یا خیر تعریف می شود.(جنسن و كریستف براون،۱۹۹۸)
تناسب فرد- گروه

تناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشی سازمانی ازطریق ارتقای همكاری و كارگروهی اثر می گذارد. (جانسون ووربل،۲۰۰۱)
به دلیل اینكه مشاغل به ندرت در انزوا انجام می شوند، در سازمانها تیم های كاری به وجود می آیند. هنگامی كه فرد با همكارانش سازگار باشد، تناسب فرد – گروه به خوبی ایجاد می شود. (كلبرت،۲۰۰۲)
تناسب فرد- سازمان

تناسب فرد – سازمان در سطح تحلیل سازمانی اعمال می شود و تناسب میان كارمند و فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار می دهد و با فرایند اجتماعی كردن سازمانی سروكار دارد. (جانسون ووربل،۲۰۰۱)

تناسب فرد- سازمان در هنگامی كه افراد در این ارزشها مشترك باشند ایجاد می‌شود. (كلبرت، ۲۰۰۲)
به طور ایده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان باید تلاش كند تا بر هر سه نوع تناسب با در نظر گرفتن اینكه هر كدام چقدر بر انگیزش كاركنان واثر بخشی سازمانی اثر می گذارند تأكید كند. (جانسون ووربل،۲۰۰۱)

محققان تاكید می كنند كه جنبه های گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثیر مهمی دارد. (كلبرت، ۲۰۰۲) روی هم رفته، یافته ها نشان می دهند كه تناسب فرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، دارای رابطه مثبتی با عملكرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و دارای رابطه منفی با ترك خدمت است. (شین، ۲۰۰۴)
باتوجه به مباحثی كه راجع به انواع تناسب مطرح شد، حال سعی می شود تا به این سوالات پاسخ داده شود: آیا در فرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یكدیگر را مدنظر قرار داد؟ آیا اعضا باید با یكدیگر تناسب فرهنگی داشته باشند؟ آیا تناسب شخصیتی اعضا را باید مدنظر قرار داد؟ برای پاسخ دادن به این سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگی در گروه و ویژگیهای شخصیتی اعضای گروه اشاره می شود.

تنوع فرهنگی در گروه
فرهنگ، نقش مهمی در ادراك همبستگی گروه ایفا می كند. برخی تحقیقات گذشته نشان می دادند كه تیمهای شامل اعضا با فرهنگهای گوناگون، همبستگی كمتری نسبت به گروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنین یافته هایی در پرتو تئوری شباهت است كه بیان می دارد انسانها بیشتر به طرف كسانی جذب می شوند كه شبیه به آنها باشند. (درووری و رایت،۲۰۰۳)
در تحقیق دیگری، تعامل فرایند و عملكرد گروهها با اعضایی كه دارای فرهنگ متجانس و اعضایی كه دارای فرهنگ نامتجانس بودند در ۱۷ هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههای متجانس در هر دو بعد اثربخشی فرایند و عملكرد نمره بالاتری كسب كردند. در طی زمان هر دو نوع گروه در فرایند و عملكردكلی بهبود نشان دادند و تفاوتهای میان گروهها به هم نزدیك شد.درهفته هفدهم،هیچ تفاوتی درفرایندوعملكردكلی مشاهده نشد، اما گروههای نامتجانس در دومورد نمره بالاتری كسب كردند.(كومار، مایكلسن و واتسون ،۱۹۹۳)

ویژگیهای شخصیتی اعضا گروه
ویژگیهای شخصیتی، خصوصیات نسبتاً پایداری هستند كه به آسانی توسط مداخلاتی نظیر آموزش رفتار، تغییر نمی كنند. شواهد اخیر در ادبیات انتخاب افراد كه متغیرهای شخصیت را با عملكرد شغلی افراد مرتبط می داند، بیان می دارد كه شخصیت اعضای تیم ممكن است در انتخاب اعضای معیاری مفید باشد. استفاده از شخصیت در قلمرو انتخاب اعضای تیم پیچیده تر از استفاده ساده از آن به عنوان یك معیار پیش بینی كننده جهت عملكرد شغلی افراد است. نه تنها شخصیت اعضای تیم باید با تقاضاهای وظیفه تناسب داشته باشد، افراد تیم و بنابراین شخصیتشان باید با هم سازگار باشد. در یك تیم، سازگاری در شخصیت اعضای گروه یك عامل مساعدت كننده در بهره وری است.

همچنین می توان گفت كه در سطح تیم، یك رابطه جبران كننده میان عوامل شخصیت و عملكرد بعدی تیم وجود دارد. این بدان معناست كه چنانچه یك عامل شخصیتی به طور مثبتی با الزامات وظیفه در ارتباط باشد، نمرات پایین برخی افراد در یك عامل می تواند با نمرات بالای سایر اعضای گروه در همان عامل جبران شود.

البته مطالعاتی كه به عدم تجانس شخصیت اعضای تیم بر حسب عملكرد بعدی شغل توجه می كنند، نتایج متضادی را ارائه داده اند.
یك خط فكری این است كه تركیبی از انواع شخصیت جهت بهینه كردن عملكرد تیم به خصوص در هنگامی كه ویژگیهای شغلی متنوع است مورد نياز است. نظر دیگر این است كه ویژگیهای عدم تجانس افراد تیم، زمینه های پرورش تعارضات میان فردی را ایجاد می كنند. در واقع افراد در گروههای نامتجانس ممكن است بخواهند به گروههای سازگارتری منتقل شوند.

به طور كلی می توان گفت عدم تجانس ممكن است برای برخی وظایف و نه همه وظایف مفید باشد. در حالی‌كه تجانس در سایر عوامل ممكن است برای اطمینان یافتن از وجود هماهنگی و بهره وری تیم لازم باشد. (كیچوك و ویسنر، ۱۹۹۸)

نتیجه گیری
در مورد تناسب فرهنگی اعضای تیم می توان گفت، وجود این نوع تناسب میان اعضای یك تیم می تواند منجر به كارایی شود و از تعارض و ناهماهنگیهای حاصل از تفاوتهای فرهنگی جلوگیری كند. شباهت میان ارزشها، شخصیت و اهداف و دارابودن مهارتهای بین فردی میان اعضای گروه برای همكاری و ارتباطات با سایر اعضای گروه ضروری است. (شین، ۲۰۰۴) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهای مشابه تمایل بیشتری به كار با یكدیگر دارند. اما چنانچه اعضای تیم‌های كاری ارزشهای گوناگونی داشته باشند، تنها ازطریق یك مدیریت فرهنگی بسیار قوی می توان گروهی یكپارچه ایجاد كرد كه این امر خود بسیار زمان‌بر است. بنابراین وظیفه مدیریت منابع انسانی است كه از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگی را مدنظر قرار دهد.
در مورد تناسب شخصیتی اعضای گروه می توان گفت، از آنجایی‌كه شخصیت افراد خصوصیات نسبتاً پایداری است كه به راحتی تغییر نمی كند، انتخاب اعضای یك گروه با توجه به تناسب شخصیتی با یكدیگر امری درخور توجه است. این تناسب به معنای عین هم بودن نیست. بلكه منظور سازگاری شخصیت كاركنان با یكدیگر است. البته باید خاطرنشان كرد كه گاهی اوقات افراد صفات یا ویژگیهای متمایزی دارند كه ویژگیهای سایر اعضای گروه را كامل كرده یا از آن حمایت می كند. از آنجایی كه كلیه اعضای گروه برخی قوتها و كمبودهای شخصی دارند، هنگامی كه كمبودهای یك عضو تیم با قوتهای سایر اعضا كامل شود عملكرد گروه افزایش می‌یابد كه این همان تناسب مكمل می باشد.

منابع
Anderson.N,Burch.G.J,(2003).”Measuring person-team fit :development and validation of the team selection inventory” Journal of managerial psychology,vol19,no 4,pp 406-426.
– Colbert.A.E,(2002).”A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs,groups and organizations” Journal of applied psychology,vol 87,no 5,pp 985-993.
– Drewery.G,Wright.N,(2002)”Cohesion among culturally heterogeneous groups” The journal of American academy of buisness,vol2,issue 1,pp 66-72.
– Jansen.K.J,Kristof-Brown.A,(1998),”Toward a multi-level theory of person-environment fit”Academy of management proceeding,pp1-8.
– Johnson.D.J,Werbel.J.D,(2001)”The use of person-group fit for employment selection :a missing link in person-environment fit” human resource management ,vol40,no 3,pp 227-240.
– Kichuk.S,Weisner.W.H,(1998),”Work teams:selecting members for optimal performance” Canadian psychology,vol39,issue1/2.
– Kumar.K,Michaelsen.L.K,Watson.W.E,(1993)”Cultural diversitys impact on interaction process and performance: comparing homogenous and diverse task groups” academy of management journal ,vol36,no3,pp 590-602.
1- رابينز ، استيفن پي ( ۱۳۸۱) ، مباني رفتار سازماني ،ترجمه پارسيان ،اعرابي ، چاپ پنجم، تهران : دفتر پژوهش هاي فرهنگي
۲- راس، آلن (۱۳۷۵)، روانشناسي شخصيت ، مترجم: سياوش جمالفر ،چاپ دوم ، تهران :نشرروان
۳- رضاييان ، علي ( ۱۳۸۰) ،مديريت رفتار سازماني ، چاپ دوم ، تهران ، انتشارات سمت
۴- شفيع آبادي ، عبدالله ( ۱۳۷۶)، راهنمايي و مشاوره شغلي وحرفه اي ، چاپ نهم ، تهران : انتشارات رشد
۵- شفيع آبادي ، عبدالله (۱۳۷۸)، راهنمايي ومشاوره تحصيلي و شغلي، چاپ اول، تهران :انتشارات سمت
۶- کريمي،يوسف (۱۳۷۶) ،روانشناسي شخصيت ، چاپ سوم ، تهران :موسسه نشر ويرايش
۷- مورهدو گريفن( ۱۳۸۰) رفتار سازماني ، ترجمه : دکتر الواني ، دکتر معمارزاده ، چاپ ششم ، تهران : انتشارات مرواريد
۸- ميرسپاسي، ناصر (۱۳۸۱) ، مديريت استراتژيک منابع انساني، چاپ ۲۱