هویت

جهاني شدن، فناوري اطلاعات و انفجار اطلاعات باعث شده است تغيير در سازمان ها امري ثابت و مستمر باشد. اطلاع از بافت فضايي كه درآن هويت يابي رخ مي دهد و بر نتايج اثر مي گذارد
مي تواند رهبران سازماني را به ديدگاه هايي مجهز كند و رويكردهايي رادر مقابل آنها قرار دهد كه با توجه به ديناميك متغير سازماني و مديريت آن بر مبناي راهبردهاي مبتني بر ارتباطات شكل مي گيرند(شرايم ،‌۲۰۰۲؛ تايلر، دوكرمر، ۲۰۰۵) علاوه بر اين درك هويت و هويت يابي درسازمان ها باعث مي شود رهبران سازماني اقدامات همراه با دانش و اطلاعات را در خود توسعه دهند. رهبري اثر بخش تر در نتيجه ي اطلاعات از تفاوت هاي فردي در تعديل روابط ميان شيوه هاي رهبري و هويت يابي سازماني توسعه يافته،‌ بر خروجي هاي مثبت سازمان ها با اعضاي داراي هويت بالاتر اثر مي گذارد(اپيتروپاكي و مارتين،‌ ۲۰۰۵،‌ون نيپربرگ، دوكرمرو هوگ، ۲۰۰۵)

وقتي رهبران به عنوان اعضاي نمونه در يك گروه معرفي و مشخص مي شوند، اقدامات آنها اغلب به عنوان اقدامات منصفانه ومقتضي محسوب مي گردد.(ليپونن،‌كويويستو و اولكونن، ۲۰۰۵) وقتي اين هويت با ديگر متغيرهاي تعديل كننده نظير وابستگي تركيب گردد، ادراك هاي سازماني رهبر اثربخش تر خواهد بود (پيرو ،‌سيسرو، بونايتو، ون نيپر برگ و كروگلانسكي ، ۲۰۰۵)

درك هويت و هويت يابي چارچوبي را فراهم مي سازد كه با استفاده از آن مي توان فرآيند
توسعه اي براي رهبران سازماني فراهم ساخت.(لرد و هال، ۲۰۰۵)

درك وضعيت فعلي يك سازمان و چگونگي هويت يابي آن، چگونگي ساختاردهي مجدد و تخريب ساختارها در سازمان در هنگام نياز به تغيير را دچار دگرگوني مي سازد (رايدر، هاسلام و هاپكينز، ۲۰۰۵) و براي اينكه سازمان ها در بافت هاي فعلي مناسب باقي بمانند، بسيار اهميت دارند.

در محيط هاي كاري چندفرهنگي و متنوع، درك دلايل و قابليت هاي كاربرد فرآيند هاي هويت يابي و هويت موضوع پ‍‍ژوهش هاي متعدد قرار گرفته است.
پژوهش هاي انجام شده در سازمان هايي كه تركيب آنها شامل اعضايي از فرهنگ هاي جمع گرا و فردگرا بوده است. (يوكي ، ۲۰۰۳) از نظر جمعيت شناسي متنوع بوده است(بركلسيون ، ۲۰۰۰) يا از نظر وظايف متنوع بوده است(راندل و يايوسي ، ۲۰۰۳) ، همراه با پژوهش هايي كه بر اثر ارزشهاي رقابتي و هويت هاي فردي در محيط كار متمركز بوده اند(هريوت و اسكات جكسون، ۲۰۰۲) بسيار مهم است. داشتن اين دانش، رهبران را قادر مي سازد با پويايي سازماني چالش برانگيز و جديد جامعه جهاني و خلق سازمان هاي پيچيده بهتر مواجه شده و به شكلي مناسب عمل كنند.

اگرچه منشاء پژوهش هاي انجام شده از دو رويكرد جامعه شناسي و روان شناسي اجتماعي استفاده كرده اند امادر پژوهش هاي اخير شباهت ها و تفاوت هاي هويتي به عنوان راهي براي هدايت اقدامات پژوهشي بوده است.(براون، ۲۰۰۱) و قدرت و توان توضيح سطح كلان(جامعه شناسي) و سطح فرد (روان شناسي اجتماعي) اين سازه هاي نظري را افزايش مي دهد.

استتس و بورك (۲۰۰۰) مدعي شده اند كه اختلاف ها در رابطه با تأكيد ها است نه بر نوع آنها و توضيح مي دهندكه چگونه يك نظريه ي تعميم يافته به دست آورده اند. روان شناسان اجتماعي بر درك اين كه «يك فرد كيست» تأكيد مي كنند در حالي كه جامعه شناسان به دنبال درك اين هستند «يك فردچه مي كند» يك نظريه جامع در رابطه با خود بايد بودن و انجام دادن را در خود داشته باشد. دوكس و مارتين (۲۰۰۳) تلاش مي كنند ديدگاه هاي خرد و كلان هويت و هويت يابي را از طريق ادغام شبكه هاي بين افراد در هنگامي كه نقش هاي

هويتي خود را توسعه مي دهند با طبقه بندي اجتماعي بافت هايي كه درون آنها،‌ جوانب آنها ، جوانب گوناگون برجسته تر مي شوند با هم ادغام كنند. سه عاملي كه آنها با هم تركيب مي كند شامل بافت بزرگتر هويتي كه توسط آن عوامل مشخص مي شود (نظير ن‍ژاد يا جنسيت) قدرت هويت يابي و مشخصه هاي شبكه اجتماعي اشخاص و فرآيندي مذاكره در خصوص هويت است.

فرآيند مذاكره در خصوص هويت ، فرآيندي است كه تحت تأثير مشخصه هاي برجسته و بارز موقعيت و جايگاه در گروه و سطح حمايت سازمان قرار مي گيرد.
آلبرت ، اشفورث و داتون (۲۰۰۰) بر اين باورند كه هويت سازماني و هويت يابي سازماني مفاهيم ريشه اي در پديده ي سازماني هستند. داتون، دوكريچ و هاركوآئل (۱۹۹۴) اين مسئله را با ارائه دوازده قضيه در مورد هويت يابي سازماني و تصوير سازماني و تعاملات ميان آنها بررسي كرده اند. تصوير سازماني مي تواند مقتدم بر هويت يابي سازماني و محصولي از آن باشد.

براون و استاركي (a2000) با بهره گيري از سازه هاي روان پويايي، توضيح ديگري از اين مسئله ارائه مي كنند كه چرامقاومت در مقابل شكل گيري هويت سازماني ومقاومتدر مقابل تغيير رخ

مي دهد. آنها توسعه ي موارد زير را پيشنهاد مي كنند(بروان، استاركي ، b 2000):
1- توجه به جوانب غير عقلايي و هيجاني سازماني
۲- توجه به نقش روان پويايي در ارائه نظريات

۳- توجه به مولفه هاي موقتي با توجه به اينكه هويت ايستا نيست بلكه تا حدي سيال است.
۴- توجه به اثرات سياسي و ديگر جوانب مرتبط با قدرت برهويت و هويت يابي و خارج از سازمان.
برنكسيون چندين پديده در حال ظهور را معرفي مي كند. اين موارد عبارتند از (بريكسون،‌۲۰۰۰)

۱- افراد داراي هويت از خود چندگانه اي هستند كه اين بافت جوانب برجسته تر را مشخص مي سازد.
۲- فرآيند هاي هويت يابي، جوانب ايستا و سيال كه تحت تأثير عوامل ذي نفع (داخلي و خارجي) قرار مي گيرند را در تمام سطوح در خود نفهته دارند.
۳- مديران ،‌نقش كليدي و محوري دارند چرا كه داراي اختيار هستند و به منابع سازماني دسترسي دارند. به اين ترتيب آنها نقشي بحراني تر با شكل دهي فرآيندهاي هويت يابي درون سازمان ها از طريق زير سوال برون وتأثير بر هويت هاي سازماني خود، مذاكره در مورد تصورات، مديريت تعداد و روابط ميان هويت هاي مختلف و استنتاج بافت اجتماعي باز مي كنند. قدرت يا نفوذ مديران در اثرگذاري بر اعضاء و احساس رضايت و طراوت و چالاكي آنها، قابل توجه و با اهميت است.

هرچ و شولتز (۲۰۰۲) مفاهيم مختلف (هويت،‌ تصوير ذهني و فرهنگ) رابا هم تركيب كرده و چارچوبي براي پژوهش هاي بيشتر ارائه مي كنند. تعامل اين عوامل چهار فرآيند ايجاد مي كند كه در آن نكات خاصي نهفته است.

اولين فرآيند وقتي رخ مي دهد كه هويت به عنوان يك مظهر فرهنگ سازماني بيان مي شود. برعكس،‌ اظهار هويت،‌ انعكاسي بر هويت سازماني نهفته در فرهنگ سازماني دارد. هويت و تصوير ذهني از طريق انعكاس آيينه وار يا فرآيند هم جهتي هويت ـ تصوير ذهني به هم مرتبط هستند. نهايتا تأثيرگذاري فرآيندي است كه از طريق آن سازمان بر تصوير ذهني از سازمان، اثر گذاشته و آن را شكل ميدهد و انعكاس آيينه وار وتأثير گذاري بر دو فرآيند ديگر اثر گذاشته و از آنها اثر مي پذيرند.تمام اين چهار فرآيند همزمان بوده و به هم مرتبط هستند و بيانگر پيچيدگي هويت و فرآيند هويت يابي سازمان ها در رابطه با محيط هاي خارجي مي باشند.

هويت، فرهنگ نيست اما به واسطه ي اين دليل به هم پيوسته اندكه اغلب يكديگر را تعريف
مي كنند(هچ و شولتز، ۲۰۰۲) علي رغم اين وابستگي جدا نشدني،‌آنها اغلب از نظر سه بعد از هم متمايز مي شوند. در حالي كه فرهنگي داراي كيفيت هاي ابعادي صنعتي و معلولي درون يك سازمان هستند،‌هويت نشان دهنده ي كيفيت ابعادي لفظي ، صريح و ابزاري است.(هچ و شولتز ، ۲۰۰۰)
هويت در فرهنگ سازماني نهفته است و به صورت ظهور پديده ها و وقايع فرهنگي ابراز و بيان

مي گردد كه هم براي سازمان و هم براي اعضاي آن از طريق انعكاس آن فرهنگ و هم براي افراد بيرون از سازمان از طريق اقدامي كه بر آنها موثر است،‌معني و مفهوم ايجاد مي كند. مصنوعاتي كه براي بيان و عرضه ي فرهنگ به اعضاي آن انتخاب مي شود بايد هويت سازماني را به افراد بيرون از سازمان نيز نشان دهند(هچ و شولتز ،‌۲۰۰۲)
سازمان هاي عمومي امروزه با مسئله اي پيچيده در دنيايي كه به سوي جهاني شدن حركت مي كند مواجه هستند. پديده هايي همچون جهاني شدن، اينترنت و فناوري اطلاعات،‌توسعه ي فناوري حمل و نقل و پديده هاي مشابه ديگر به نحوي چشمگير پيچيدگي سازمان هاي عمومي و خدمات آنها را افزايش داده است ودولت ها را با مسائل ،‌مشكلات ،‌و چالش هاي نوين روبرو كرده است.

در عين حال راه حل هاي آنها نيز پيچيده هستند. موسسات دولتي با ساختارهاي عمودي سنتي، امروزه براي حل مسائل و مشكلات مرتبط با مسائل افقي كه با آن مواجه هستند و در آينده نيز

پيش بيني مي شوند،‌كفايت لازم را ندارند.(كتل، ۲۰۰۵)
مسائل افقي در رابطه ي ميان سازمان هاي سنتي مشاهده گردد و براي حل آنها، نيازمند ظرفيت هايي بيش از سلسله مراتب ،‌عمودي و نهادي هستيم. مشكلات افقي نيازمند آن هستند كه موسسات دولتي به شكل مرتبط با هم فعاليت كنند تا ظرفيت جديدي براي طراحي و اجراي سياست هاي چند نهادي و راه حل هاي سازماني بيابند، موسسات دولتي بايد بتوانند راه هاي سياسي و راهبردي خود از طريق گسترش و توسعه ي مرزهاي سازماني و نهادي به سوي منابع و اجراي برنامه هايي براي دستيابي به خروجي هاي سياسي مطلوب درك كنند.

اين مسائل و مشكلات پيچيده افقي كه امروزه وجود دارند نيازمند آن هستند كه قابليت هاي مختلف سياسي ،‌ اطلاعاتي ، قانوني ،‌ اقتصادي ،‌و فناوري با هم هماهنگ شوند تا به هدف مورد علاقه ي ملي دست يابيم. حل مسائل بين سازمان ها نيازمند گسترش مرزهاي سازمان هاي دولتي و غير دولتي مرتبط است. اين سازمان ها نه تنها بايد بتوانند مرز گستري كنند بلكه بايد بتوانند به تفكري بين سازماني در همان سطح نيز دست يابند اما در همان حال بايد مرزهاي خودرادر سطوح متعدد
بين المللي، ملي ، منطقه اي ، و محلي توسعه و گسترش دهند.

سازمان هاي عمومي با چنين مشكلات و مسائلي مواجه شده اند و مسائل مطرح شده در حوزه ي سياست گذار ي عمومي ، مديريت سازمان هاي عمومي و نظريه ي سازمان نشان دهنده ي آن است كه تغييراتي جهاني در شرف وقوع است يك تغيير بر تأكيد از دولت به سوي حاكميت از جمله اين تغييرات است.اين تغيرات از توسعه چالش هاي پارادايمي درفرضيات بنيادي حادث مي شود كه پارادايم بر مبناي آنها شكل گرفته اند ـ خدمات غير سياسي ،‌ مقررات و سلسله مراتب ‌،‌ عملكرد و پايداري ،‌ خدمات نهادي شده‌،‌ مقررات داخلي و كيفيت (پتيرس ،‌۲۰۰۱)

برخي از ابعاد اين تغيير پارادايم جديد عبارتند از :
۱- از عامل و برنامه ها به ابزارهايي كه اين برنامه هاي دولتي را محقق مي سازد.
۲- از سلسله مراتب سازماني يا نهادي به شبكه هاي سياسي
۳- از نگاه به عمومي در مقابل خصوصي يا عمومي و خصوصي

۴- از تأكيد بر مها رت هاي مديريتي سنتي به سوي آموزش مهارت هايي كه مديران عمومي را قادرمي سازد به نحور موثر در سازمان هاي متعدد عمل كنند.
۵- درساخت و شكل دهي منابعي كه ابزارها يا پاسخ هاي آنها به حل كنندگان مسائل عمومي كمك مي كند. ديدگاه هاي پيچيده اي را به شكلي تعاوني و تعاملي مشخص كنند.(سالامون‌، ۲۰۰۱)

به علاوه اين تغيير نيازمند ارزيابي اين نكته است كه سياست ها چگونه دستگاه هاي دولتي و سازمان هاي مرتبط آن رادوباره تعريف مي كنند (فيشر ،‌ ۲۰۰۳) چگونه بازيگران نقش هاي دولتي از انجام وظيفه كمتر به عنوان تحيلل گر به سوي كارآفريني تغيير كرده است (رادين‌، ۲۰۰۰) يا به سوي برنامه ريزي مبتني بر تأمل ومشاوره (فورستر ،‌۱۹۹۹) و ابداع دوباره ي راه حل هاي دولتي براي مواجهه با اين چالش هاي عمومي (اسبورن ، گائبلر ،‌ ۱۹۹۳، وگور ۱۹۹۳) تغيير يافته است.

اين چالش ها نشان مي دهد كه بازيگران بخش عمومي و خصوصي بايد تلاش كنند تا تصويري از چشم اندازهاي طبيعي خود ايجاد كرده و مسائل پيچيده و افقي عمومي را حل كنند.
آنها بايد چشم انداز خود را به صورت افقي توسعه دهند نه اينكه ديدگاه هاي سنتي خود را حفظ كنندو به سازمان هاي سلسله مراتبي و ديوانسالارانه تاريخ خود وفادار بمانند.
روابط بين سازماني مفهوم جديد نيست ولي اين مفهوم داراي اهميتي خاص و برجسته دررابطه با حوزه هاي كاري پيچيده است. تغيير به سوي روابطي بين سازماني كمتر بر نقش هاي سازمان هاي دولتي و رفتار هاي داخلي سازمان ها تأكيدمي كند كه به صورت سنتي در اداره سازمان هاي دولتي مطرح بوده اند. اكنون تأكيد بر نقش هاي بيروني و بين سازماني مديران دولتي است. اين نقش ها كه با قدرت و اختيار كمتر همراه است نيازمند درك بين فرهنگي بيشتر و روابط فرهنگي است ودر عين حال نياز به اين توانايي دارد كه همكاري و

تأثيرگذاري در ساختارهاي شبكه اي صورتگيرد. بررسي ومطالعات در خصوص جوانب هنرمندانه ،‌ ادراكي ،‌ اصولي و شهودي رهبري در سازمان هاي دولتي صورت گرفته است.(برنز ،‌۱۹۸۷؛ باس ، ۱۹۸۵ ؛‌ بهني ،‌۱۹۸۸؛ بارزلي ، ۱۹۹۲)

از نقطه نظر نظريه ي سازمان،‌ مالون،‌لوباچرومورتون (۲۰۰۳) به بررسي تغييرات ناشي از ايجاد راه آهن و تلگراف پرداخته اند و دريافتند كه محرك ها از ميان تمام عوامل ‌، باعث شده است سازمان ها به گروه هاي كوچك تر شكسته شوند و روابط بين شركتي (يا بين سازماني) با اجبار سازمان ها به بيروني كردن وظايف و فعاليت هايي كه قبلا خود درون سازمان انجام مي دادند ،‌ بيشتر مورد تأكيد قرار گرفت. در يك وجه نظريه ي سازمان تغيير با توجه به قرائن از سلسله مراتب اوليه و مطالعات با جهت گيري اثبات گرايي به مفهوم سازهاي چند ديدگاهي ومطالعات سازماني را به دنبال داشت. (كلگ و هاردي ،‌۱۹۹۹)

در نتيجه تصاوير نويني براي تشريح سازمان ها مانند استعاره هاي رايانه اي يا ارتباطي براي تشريح آنها به كاربرده شد. عبارتي همچون روابط و خوشه اي (بوچانان،‌ ۲۰۰۲) انتقال و تبديل و روابط ميان گروه ها،‌ اتصالات و صدا (پوتتام ،‌فيليس و چاپمن، ۱۹۹۶) در واژگان نظريه هاي سازماني وارد شد.

پساندگرايي به عنوان نيرويي ديگر براي تغيير از چالش هاي آنها براي انديشه ها و فرضيات اعتقادي بر مبناي نظريه هاي اثبات گرايي ،‌انديشمندان را به ارزيابي مجدد انتقادي مفاهيم قبلي واداشت. انديشيدن به سازمان ها به عنوان مفاهيم كمتر ذهني و بيشتر به عنوان سازه اي اجتماعي ،‌اهميت روابط و تماس ها را نشان داد (وايك،‌۱۹۹۵) زبان،‌تخصص و تمايز فزاينده و اهميت نگرش ها نسبت به هويت و تصوير ذهني سازمان براي درك واقعيت امروزه سازمان ها حياتي تر از قبل شده اند.

يكي از رويكرد هاي نظري يعني نظريه ي هويت اجتماعي داراي توان بالقوه ي توضيح،‌پيش بيني وتغيير رفتارها در سازمان هاست. اين نظريه در دهه ي ۱۹۸۰ از روان شناسي اجتماعي و جامعه شناسي نشأت گرفت و به عنوان يك حركت،‌در ميان انديشمندان مختلف مقبوليت يافت. اين نظريه در سال هاي اخير مجددا مورد توجه قرار گرفته است بخصوص ويرايش هاي اصلاح و يژه ي آن كه مربوط به هويت سازماني و هويت يابي سازمان است.

هويت سازماني كه در سنت جامعه شناسي ريشه دارد،‌بر اثرات هدايت ـ‌ نگرش ها و ويژگي هاي ـ افراد در رابطه با سازمان،‌گروه هاي كاري ، موسسات و ديگر جوامع (نظير جنسي ،‌ قومي ،‌و نظاير آن ) است. هويت يابي سازماني كه از روان شناسي اجتماعي بوجود آمده است بر درك فرآيندهاي استوار است كه اعضاي سازمان جوانب مرتبط با هويت سازمان را دروني مي كنند.

سال ۱۳۸۰ به عنوان سال گذر سازمان پژوهش هاي علمي و صنعتي ايران براي ايجاد ساختارهاي جديد محسوب مي گردد. اين گذر پنجره اي را گشود كه خروجي هاي اين تغيير را بتوان اندازه گيري كرد: هدف اين تحقيق تعيين اثرات تغيير ساختاري ووظيفه اي سازمان مذكور به عنوان بخشي از تغييرات ساختاري و وظيفه اي وزرات متبوع است كه بر هويت سازماني و تعهد سازماني بر جاي گذاشته است. اگرچه ميتوان بررسي هاي مربوط به روابط درون سازماني ‌، ادراك و رفتارهاي كاركنان علمي نيز پرداخت ولي در اين تحقيق فقط هويت و تعهد سازماني مد نظر بوده است. بديهي است كه ارزيابي برنامه تغييرات سازماني و مأموريت هاي نوين وزارت مد نظر

نمي باشد ولي بررسي اثرات تغييرات سازماني به دليل اجراي قانون مذكور بر كاركنان هيئت علمي سازمان مورد بحث برتعريف مجدد خود مورد توجه قرار گرفته است.
بخصوص در اين پژوهش بررسي اثرات تغييرات سياسي مرتبط با هويت اعضاي هيأت علمي پس از گذشت ۷ سال از اجراي تغييرات مذكور مد نظر بوده اند. اگر اثرات مطلوب آنگونه كه فرض شده اند باشند،‌تغييرات تجربه شده در اين وضعيت را مي توان تعميم داد و براي سازمان ها و موسسات مشابه با هدف توسعه ي رهبران ميان سازماني دربخش دولتي در رابطه با مشكلات و مسائل پيچيده و افقي به كار برد.

هويت سازماني و هويت يابي سازماني در پژوهشكده علوم وصنايع غذايي خراسان رضوي
هويت سازماني را ميتوان در رابطه با پژوهشكده ي علوم و صنايع غذايي خراسان رضوي به كار برد. يكي از مقاصد تغييرات ساختاري و وظيفه اي آن گونه كه گفته شده است،‌ تغيير سازمان از ارائه يك خدمت (پژوهش ) (وابستگي پي درپي) به خدمات چندگانه (وابستگي معكوس)‌براي هدايت و شكل دهي به خدمات حمايتي بوده است.
اين پژوهش به عنوان اولين پژوهشي است كه در راستاي نقش تغيير بر هويت سازماني در اين پژوهشكده به دنبال اجراي قانون جديد ساختار وزارت علوم ،‌ تحقيقات و فناوري صورت مي گيرد. طرح يك پژوهش با تمركز بر هويت سازماني مي تواند به مدايران كمك كند تا راهبردهاي سازماني مناسبي را براي ايجاد سازمان هاي مشابه اتخاذ نمايند. همچنين نتايج اين پژوهش به مديران در توسعه ي برنامه هاي آموزشي لازم كمك خواهد كرد تا با تركيب سازمان هاي اجرايي و پژوهشي ، مسائل و مشكلات پيچيده مراحل كنند.

تعيين اثر يا عدم تأثير تغييرات سازماني بر هويت سازماني در يك سازمان دولتي و اثري كه مي تواند بر عملكرد سازماني بگذارد منجر به استفاده از راهبردهاي مشابه در سازمان هاي دولتي شود تا ارتباط بين سازماني ، همكاري و تعامل و عملكرد بهبود يابند. با درك و تغيير اثرات سازماني كه چگونگي پاسخ اعضاي سازمان به سوال «من كيستم» و اينكه چگونه تغييرات هويتي شكل مي گيرد،‌ آنها آگاه و مطلع شده و آنچه به اين هويت ها مربوط مي شود را مي توان براي تصميم گيري بهتر در تغييرات سازماني براي حصول نتايج جديد در شرايط محيطي پيچيده تر سازمان ها بايد امروزه و در آينده مشكلات افقي سازماني را حل كنند،‌موثر باشد.

 

روش شناسي
نظريه ي هويت و نظريه ي هويت اجتماعي چگونه به ما در تشريح تغيير مطلوب وظايف ومأموريت ها كمك مي كند؟ در هر دو نظريه «خود،‌ انعكاسي است كه در آن مي تواند خود را به طريقي نام ببرد كه درارتباط با طبقات اجتماعي باشد» (استتس و بورك ،‌۲۰۰۰) اين فرآيند در نظريه ي هويت، هويت يابي و در نظريه ي هويت اجتماعي ،‌خود طبقه بندي ناميده مي شود. هويت يابي از طريق فرآيندي اجتماعي صورت مي گيرد كه مقايسه اي است و وقتي رخ ميدهد كه يك شخص نقش خاص را اتخاذ كرده و خود را از طريق معاني و انتظارات همراه

با آن نقش و عملكرد آن ،‌تعريف مي كند. اين تعريف نيز به نوبه ي خود استانداردهايي براي هدايت رفتارها ايجاد مي نمايد. هويت چندگانه ميتواند به صورت همزمان رخ دهد. اينكه كدام يك در هر زماني برجسته تر و بارزتر باشد بستگي به شخص و شرايط دارد. وقتي هويت هاي شكل گرفته شده ثابت و دائمي باشند مي توانند در طي زمان تغيير كنند.(يورك ، ۲۰۰۶)
مك فارلند و پالس عنوان مي كنند كه تغير هويت بر مبناي بافتي كه شكل مي گيرد كه يك فرد خود در آن مي يابد و او را بر مي انگيزد تا ميان مفهوم دروني خود و نگاه بيروني ديگران، برانگيزاند(مك فارلند و پالس ،‌ ۲۰۰۵)

از سوي ديگر بر مبناي نظريه ي هويت سازماني خود طبقه بندي توضيح مي دهد كه هويت از طريق خلق نقش در گروه ها و خارج از گروه ها بر مبناي ويژگي هاي برجسته ي گروه مرجع صورت مي گيرد. يك شخص برانگيخته مي شود تا عزت نفس خود را از طريق جستجوي نقشي بالاتر در گروه افزايش دهد. هويت وقتي دروني تر ميشود كه در آنها عضويت بيشتري را در گروه تجربه مي كنند. عضويت كامل به عنوان بخشي از حضور در گروه، اعتباري را افزايش مي دهد كه بعدا خود طبقه بندي وهويت فرد را افزايش مي دهد.

اعضاي هيأت علمي پژوهشكده، هر يك گروه علمي هستند و در عين حال عضو پژوهشكده و وزارت علوم ،‌ تحقيقات و فناوري نيز مي باشند. در هر يك از اين سه بافت ،‌ اعضا ، وابستگي را تجربه مي كنند كه ويژگي هاي خاص خود را دارد.
بر مبناي نظريه ي هويت ، يك پي آمد مطلوب در تجربه توازن داخلي درون اين پيوستگي بايد هويت قوي تري را برانيگزد كه هويت عضويت و پيوستگي است. از نظر نظريه ي هويت اجتماعي ، پيوستگي به پژوهشكده دو اثر بايد داشته باشد.

اثر اول اين است كه نقاط مرجع را از يك نقطه ي منفرد خدمت به تمركز بر خدمات چندگانه در پژوهشكده معطوف مي كند كه گسترش و توسعه توان بالقوه درون گروهي است.
اثر دوم اين است كه ارائه ي بيش از يك خدمت در پژوهشكده باعث مي شود كه فرد پژوهشكده تنها نقطه ي مرجع باشد.
ميير وهمكارانش مفهوم تعهد سازماني احساسي را به عنوان ارتباط هيجاني و حسي ، تعيين هويت و مشاركت با يك سازمان تعريف مي كنند و معتقدند كه به شدت به هويت يابي فرد با سازمان مرتبط است (ميير ،‌پائونن ،‌گلاتلي ،‌گوفين و جكسون، ۱۹۸۹) در طي تغيير ساختاري پژوهشكده

هويت سازماني و هويت بخشي سازماني
هويت سازماني و هويت بخشي به سازمان از دو نظريه سرچشمه مي گيرد: نظريه ي هويت و نظريه ي هويت اجتماعي. نظريه ي هويت به عنوان نظريه اي با مبناي جامعه شناسي مطرح شده است (هوگ ،‌تري و وايت ،‌ ۱۹۹۵) كه غالبا ديدگاه كلان هويت سازماني ناميده مي شود و به اين مسأله مي پردازد كه ساختارهاي اجتماعي چگونه بر ساختار خود اثر مي گذارد و ساختار خود چگونه بر رفتارهاي اجتماعي،‌ موثر واقع مي گردد.

از سوي ديگر ،‌نظريه ي هويت اجتماعي از روان شناسي نشأت گرفته است.(هوگ و همكاران،‌ ۱۹۹۵) و اثرات ساختاري بر خود را ناديده مي گيرد. در عين حال پويايي هاي دروني فرآيندهاي خود يا چگونگي فرآيندهاي اجتماعي كه منجر به شكل گيري هويت مي شوند را مورد بحث قرار مي دهد.(استريكر و بورك، ۲۰۰۰)