بررسي تأثير حسابداري منابع انساني بر كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر

چكيده
هدف – ثبت ارزش اقتصادي انسان در گزارش‌هاي مالي، افزايش کارآيي مديريت منابع انساني و ايجاد امکاناتي براي ارزشيابي خط‌مشي‌هاي پرسنلي نظير برنامه هاي آموزشي و توجيهي، ارزيابي منابع انساني يک سازمان از نظر حفظ شدن، تحليل رفتن و يا توسعه يافتن، شناسايي سود غير عملياتي و بهره‌وري ايجاد شده ناشي از سرمايه‌گذاري در منابع

انساني و ايجاد پتانسيل‌هاي جديد در سازمان براي تعيين ارزش منابع انساني اهميت ويژه‌اي دارد. از اينرو، اين مقاله با هدف بررسي حسابداري منابع انساني و تأثير آن بر كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر مي‌باشد. بدين صورت كه با عملياتي كردن متغيرهاي حسابداري منابع انساني و كارآفريني سازماني در صدد پاسخگويي به اين سؤال هستيم كه حسابداري منابع انساني چه تأثيري بر كارآفريني سازماني مي‌تواند داشته باشد.

روش تحقيق و تجزيه و تحليل – حسابداري منابع انساني به وسيله دو روش هزينه يابي منابع انساني و ارزشگذاري منابع انساني مورد بررسي قرار مي‌گيرد. در تحقيق حاضر از روش هزينه يابي منابع انساني استفاده كرديده كه از دو بخش هزينه‌هاي اوليه و هزينه‌هاي جايگزيني تشكيل مي‌شود. براي اندازه‌گيري هزينه منابع انساني از روش اندازه‌گيري‌هاي غير

پولي منابع انساني استفاده گريده است و ابزار جمع‌آوري اطلاعات پرسشنامه و اطلاعات مربوط به منابع انساني مي‌باشد. همچنين براي آزمون فرضيه‌هاي تحقيق از آزمون همبستگي پيرسون و براي تعيين معني‌داري متغيرها از آماره آزمون t استفاده گرديده است.

جامعه آماري و روش تعين حجم نمونه – جامعه آماري اين تحقيق را كليه كاركنان و اعضاي هيات علمي دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر تشكيل مي‌دهد كه براي نمونه برداري از جامعه آماري از روش سرشماري استفاده شده است.
واژه‌هاي كليدي: حسابداري منابع انساني، هزينه‌يابي منابع انساني، هزينه‌هاي اوليه، هزينه‌هاي جايگزيني، كارآفريني سازماني

۱- مقدمه
اهميت روز افزون سرمايه هاي انساني در كل اقتصاد، درك عميقي از نقش متخصصان منابع انساني در سازمانها را به وجود آورده است. حسابداري منابع انساني تحولي سازنده براي سازمانهاي در حال توسعه است كه با شيوه‌هاي سنتي سروكار داشته‌اند. و عبارت است از معيارها و استانداردهاي اندازه‌گيري نيروي انساني در يك سازمان صنعتي، بازرگاني يا خدماتي با توجه به تجزيه و تحليل كمي و كيفي اين‌گونه سرمايه‌گذاري‌ها. به عبارت ساده‌تر يك موسسه صنعتي يا بازرگاني بايد از ارزش سرمايه‌گذاري در نيروي خود آگاه باشد. همچنين بتواند نرخ بازگشت اين سرمايه را نيز محاسبه كند و بداند كه آيا بازده سرمايه گذاري رضايت بخش است يا خير؟ (همتي،۱۳۸۳ ، ۸) به عبارت ديگر، تعريف حسابداري منابع انساني عبارت‌ است از شناسايي و ارزيابي منابع انساني موسسه و گزارشگري به اشخاص ذينفع. در اين تعريف سه بخش اساسي پيرامون منابع انساني وجود دارد:
– شناسايي: تشخيص كميت و كيفيت آن و تهيه آمار مناسب.
– ارزيابي: اندازه گيري ارزش اقتصادي و تعيين ميزان مالي آن.
– گزارشگري: تنظيم و ارايه گزارش‌هاي مالي مناسب در مورد آن.

درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران، در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا‌ت در اقتصاد دانش‌محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های جهانی شدن و جامعه اطلا‌عاتی شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری‌مداری، توان‌ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام‌آور شده است.

تاثیر این تحولا‌ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا‌ت استخدامی مشاهده می‌شود. روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه‌ای، نیاز به بازنگری در شیوه‌های مدیریتی را دیکته می‌کند (همتي،۱۳۸۳، ۶۵).

از طرفي كارآفريني، كانون و مركز ثقل كار و تلاش و پيشرفت در عصر مدرنيته تلقي مي‌شود. ما بدون توجه كافي به مقوله «توسعه فرهنگ كارآفريني» نمي‌توانيم به شاخص‌هاي رشد و توسعه كه از طريق تغيير در روند توليد،‌ بهره‌وري و توان افزايي فني و صنعتي در عرصه اقتصاد حاصل مي‌شود، دست يابيم. در گذر از مرحله سنتي به صنعتي بايد به توانمنديها و قابليت‌هاي فردي كارآفرينان در بهره‌گيري از منابع طبيعي و بكارگيري تكنولوژي مدرن اهتمام ويژه‌اي قائل شويم. زيرا از يك

طرف، آنها با بكارگيري روش‌هاي جديد در بازار، خود را براي استفاده بهينه از ابزار و دستيابي به كيفيت مطلوب كالا و خدمات آماده مي‌سازند. و از طرف ديگر، كارآفريني تأثير اقتصادي و اجتماعي همچون، ايجاد اشتغال، بهبود كيفيت زندگي، توضيع متناسب درآمد، بهره‌برداري از منابع و فعال شدن آنها براي بهره‌وري دارد (سالازاروهمكاران،۱۳۸۶، ۲۰). از اينرو؛ امروزه بسياري از شرکتها به لزوم کارآفريني پي برده‌اند که اين رويکرد در پاسخ به سه نياز تحميل شده به آنها مي‌باشد:
۱- افزايش سريع رقباي جديد

۲- ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به روشهاي مديرت سنتي در شرکتها
۳- خروج بهترين نيروهاي کار از شرکتها و اقدام آنها به کار آفريني مستقل

دست اندركاران سازمان با استفاده از تحقيقات موردي و مراجعه به رويدادهاي گذشته مي‌كوشند، سازمان را در مسيري قرار دهند، تا از بسياري از فرصتهاي موجود بهره‌برداري نمايند. اين شيوه عمل را مي‌توان در بسياري از بخشهاي سازمان بكار برد و هر سازمان و در هر نقطه از جهان قابل كاربرد كرد. سازمانهاي كارآفرين، سازماني هستند كه توجه خود را معطوف به رشد و اجراي استراتژي تهاجمي مي‌نمايد و نه اينكه نيروي خود را صرف بقاي خود و تثبيت وضع بازار كند(كارت‌رايت، ۱۳۸۲، ۱۹ و ۱۴۷).

 

۲- بيان مسئله
اصطلاح مخارج و هزينه در حسابداري، به طرق متفاوت مورد استفاده قرار مي‌گيرد. يكي از مباحث جديد در دانش حسابداري، نگرش نوين به منابع انساني به عنوان يكي از موثرترين عوامل مولد در ايجاد درآمد موسسات است. در اين مبحث، ارزش اقتصادي منابع انساني به مثابه دارايي با اهميت موسسه تلقي و امكان ارايه آن در صورت‌هاي مالي مطرح مي‌گردد. در مباحث جديد مديريتي در موضوع منابع انساني و راهكارهاي ارزيابي اين منابع در دهه اخيـــر جايگاه و اهميت ويژه‌اي يافته است كه از يك طرف جزو منابع نامحدود تلقي مي‌شوند و از طرف ديگر كم توجهي به آن‌، كليه منابع ديگر را تحت تاثير قرار خواهد داد و در حسابداري نوين نيز مباحث خاصي را مطرح كرده است، امروز ترديدي نيست كه منابع نيروي انساني نيز بايد قيمت‌‌گذاري و به‌عنوان بخشي از دارايي‌هاي شركت‌ها در ترازنامه منعكس شوند و استهلاك اين منابع نيز به شيوه‌ي خاص محاسبه و منظور ‌شود. همچنان كه در بسياري از كشورها استهلاك منابع انساني نيز در مجموعه هزينه‌هاي قابل قبول مالياتي قرار داده مي‌شود كه اين موضوع به نوبه‌ي خود سود را افزايش مي‌دهد(تانگ، ۲۰۰۷، ۷۰). حسابداری منابع انسانی شامل، حسابداری مدیریت و کارکنان سازمان به عنوان سرمایه های انسانی است که منافع آتي را فراهم مي كنند. در رویکرد حسابداری منابع انسانی، مصارف مربوط به منابع انسانی به عنوان دارایی در ترازنامه آورده مي شود. (ايلر و بولن، ۲۰۰۹، ۱).
يکي از ارزان ترين ابزارها، براي رشد و توسعه سازمان، کارآفريني است، که بهترين نتيجه و بيشترين کارآيي را دارد. براي داشتن يک سازمان موفق، به چيزي بيش از ايده و فکر خوب نياز است و آن وجود کارآفرين خوب است. پرورش افراد کارآفرين در درون سازمان مستلزم فراهم آوردن بستري مناسب و ترويج روحيه کارآفريني است. روحيه کارآفريني مي تواند مزيت رقابتي بسيار ارزشمندي باشد (خدابخشي و وظيفه دميرچي،۱۳۸۶، ۱۴۳). به ويژه، براي واحدهاي دانشگاهي که از منابع انساني توانمندي برخوردار بوده و توانايي تشويق و گسترش آن را در سازمان دارند. گسترش اين روحيه در اين سازمان مستلزم آن است که دانشگاه، استقلال و آزادي لازم را به کارآفرينان واگذار نمايد تا با حركت به طرف گرايش استراتژيك، تعهد به فرصت، تعهد به منابع، كنترل منابع، ساختار مديريت و فلسفه پاداش در رشد و پيشرفت و همچنين رقابت‌پذيري كردن آن سهيم باشند.
تحقيق حاضر بر آن است كه به بررسي تاثير هزينه منابع انساني بر كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر، براساس نظريه‌هاي هزينه منابع انساني و نظريه كارآفريني سازماني استيونسون، با پاسخگويي به اين سوال (تأثير هزينه منابع انساني بر كارآفريني سازماني كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر چگونه است؟) بپردازد.

۳- تعريف‌هاي مفهومي و عملياتي متغيرها
۳-۱) متغير مستقل
حسابداري منابع انساني: حسابداري منابع انساني عبارت است از معيارها و استانداردهاي اندازه‌گيري نيروي انساني در يك سازمان صنعتي، بازرگاني يا خدماتي با توجه به تجزيه و تحليل كمي و كيفي اين‌گونه سرمايه‌گذاري‌ها.به عبارت ديگر حسابداری منابع انسانی شامل، تعیین، بودجه بندی ، گزارش دهی و هزینه منابع انسانی موجود در سازمان، از جمله دستمزد و حقوق و هزینه آموزش است .

۱- هزينه اوليه مربوط به گزينش: هزينهي هستند که به منظور جذب نيرو هاي جديد مديريت واقع مي‌شوند.
۲- هزينه جذب و استخدام نيروي انساني: هزينه‌اي هستند که به منظور جذب نيروي جديد براي اشتغال يک پست سازماني واقع مي شوند.

۳- هزينه آموزش رسمي و آشناسازي: هزينه‌اي هستند که معمولا پس از استخدام و يا انتقال فرد از يک پست سازماني به پست ديگر سازماني واقع مي شوند.

۴- هزينه آموزش غير رسمي: هزينه‌اي هستند که در فرآيند آموزش فرد جديد به منظور سازگاري توانايي هاي وي با موقعيت جديد واقع مي شوند.
۵- هزينه آشنا سازي غير رسمي: هزينه‌اي هستند که در فرآيند پيچيده پيوستن يک مدير جديد به سازمان تا حدي که به صورت يک عضو کاملا موثر سازمان درآيد،واقع مي شود.

۶- هزينه آموزش حين خدمت: هزينه‌اي هستند که در زمان آموزش حين خدمت و پس از آشنا سازي فرد واقع مي شود و انتظار مي رود براي شرکت وراي دوره جاري از ارزش برخوردار باشند.

۷- هزينه پرورش: هزينه سرمايه گذاري‌هايي است که به منظور افزايش توانايي‌هاي مدير خارج از مهارت هاي فني در ارتباط با موقعيت سازماني است(دميرچي، ۲۰۱۰، ۱۰۳-۱۱۲).

۳- ۲) متغير وابسته
كار آفريني سازماني- فعاليت هاي كارآفرينانه فعاليت هائي است كه از منابع و حمايت سازماني به منظور دستيابي به نتايج نوآورانه برخوردار مي باشد.
۱٫ گرايش استراتژيک : گرايش استراتژيک بعدي از سازمان است که عوامل جهت دهنده به شکل گيري استراتژي سازمان را تشريح مي کند. مدير کارآفرين الزاما با دگرگون سازي و ايجاد زمينه هاي جديد سرو کار ندارد؛ بلکه او مي تواند فرصت ها را در ترکيب جديدي از ايده هاي قديمي با کاربرد خلاقانه رويکردهاي سنتي بيابد و از آنها با رويکرد کارآفرينانه بهره گيرد.
۲٫ تعهد به فرصت : در بعضي سازمان ها، متفکران نوآوري حضور دارند که هرگز کاري انجام نمي‌دهند، لذا ضروري است تا علاوه بر شناسايي فرصت ها، حرکتي براي تعقيب آنها صورت گيرد. اين افراد كساني هستند که به اقدام در چارچوب زماني بسيار کوتاه براي پيگيري سريع فرصت تمايل دارد، که ممکن است کم و بيش موثر باشد، اما آنها با قبول تعهد درگير کار مي‌شوند و به شيوه انقلابي گري عمل مي نمايند.
۳٫ تعهد به منابع : مشخصه ديگر کارآفرينان اين است که تعهد چند مرحله اي به منابع توام باتعهد، حداقل در هر مرحله يا نقطه تصميم گيري دارند. مديريت كارآفريني سازماني مي‌گويد: «من به هر منبعي که براي پيگيري فرصت ها وجوددارد، نياز ندارم، من بند کفش هايم را محکم مي بندم». از ويژگي‌هاي مديريت کارآفرينانه اين است که فرد بياموزد که از کمترين منابع بيشترين استفاده را به عمل آورد.
۴٫ کنترل بر روي منابع : وقتي موضوع کنترل منابع مطرح مي شود، يک مدير ترفيع گرا با خود مي گويد:«هرآنچه از منابع مورد نياز من است ، توانايي استفاده از آن را دارم». مديران کارآفرين در استفاده از مهارت ها، استعدادها و ايده هاي ديگران ورزيده هستند.
۵٫ ساختار مديريت : مديران كارآفرين دانش مربوط به پيشرفت و ترقي خود را از طريق تمام مستقيم با تمامي عوامل اصلي طلب مي کنند.
۶٫خط مشي پرداخت حقوق و جبران خدمات(فلسفه پاداش) : سازمان هاي کارآفرينانه به فلسفه پاداش و جبران خدمات توجه دارند و آنها با وضوح بيشتري بر ايجاد ارزش و بهره‌برداري متمرکز هستند؛ از اين رو اين سازمانها تمايل دارند که جبران خدمات مبتني بر عملکرد باشد(خدابخشي و وظيفه دميرچي، ۱۳۸۷، ۱۵۱ – ۱۵۸).

۴- اهداف تحقيق
۴-۱) اهداف كلي
آگاه شدن از تاثير هزينه منابع انساني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر بر كارآفريني سازماني آن
۴-۲) اهداف فرعي
۱- تعيين تاثير هزينه اوليه مربوط به گزينش بر كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر
۲- تعيين تاثير هزينه جذب و استخدام نيروي انساني بر كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر
۳- تعيين تاثير هزينه آموزش‌رسمي‌وآشناسازي كاركنان بر كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر

۴- تعيين تاثير هزينه آموزش غير رسمي بر كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر
۵- تعيين تاثير هزينه آشنا سازي غير رسمي بر كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر
۶- تعيين تاثير هزينه آموزش حين خدمت بر كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر
۷- تعيين تاثير هزينه پرورش بر كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر

۴-۳) اهداف خاص
۱٫ تهيه اطلاعات تکميلي براي مديران در ارتباط با منابع انساني که بتواند آنان را در تصميم گيري ياري نمايد.
۲٫ تجهيز سازمان و تشکيلات دانشگاه با يک سيستم دقيق تر حسابداري و بازده کل دارايي هاي به کار گرفته شده اعم از دارايي هاي فيزيکي و غير فيزيکي و قادر ساختن مديران نسبت به تحليل چگونگي تغييرات در وضعيت دارايي‌هاي به کار گرفته شده که مي توانند در دست يابي به اهداف دانشگاه موثر باشند.

۵- فرضيه‌هاي تحقيق
۱٫ بين هزينه منابع انساني و كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر رابطه معني‌داري وجود دارد.
۲٫ بين هزينه‌اوليه مربوط به‌گزينش‌و كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر رابطه‌معني‌داري وجود دارد.
۳٫ بين هزينه جذب و استخدام نيروي انساني كاركنان و كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر رابطه معني‌داري وجود دارد.
۴٫ بين هزينه آموزش رسمي و آشنا سازي كاركنان و كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر رابطه معني‌داري وجود دارد.
۵٫ بين هزينه آموزش غيررسمي و كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر رابطه معني‌داري وجود دارد.
۶٫بين هزينه آشناسازي غيررسمي و كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر رابطه‌معني‌داري وجود دارد.
۷٫ بين هزينه آموزش حين خدمت و كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر رابطه‌معني‌داري‌وجود دارد.
۸٫ بين هزينه پرورش و كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر رابطه معني‌داري وجود دارد.

۶- روش تحقيق و تجزيه و تحليل داده‌ها
تحقيق حاضر از نظر هدف، از نوع كاربردي و به روش پيمايشي‌- همبستگي است. از آنجا كه منبع تعيين ميزان هزينه منابع انساني و كارآفريني سازماني خود افراد دانشگاه هستند، روش پيمايشي براي اين تحقيق برگزيده و پرسشنامه نيز براي جمع‌آوري اطلاعات درنظر گرفته شده است.
براي تجزيه و تحليل اطلاعات از آمار استنباطي استفاده شده بدين صورتكه؛ با فرض عدم وجود رابطه بين فرضيه‌هاي تحقيق در و وجود رابطه بين فرضيه‌هاي تحقيق در ، ابتدا با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون چند متغيره، همبستگي و برازش فرضيه‌ها با بهره‌گيري از نرم افزار SPSS محاسبه گرديده و سپس براي آزمون معني داري r از آزمونt استفاده شده و براي تعيين ميزان درصد تاثير از ضريب تعيين استفاده گرديده است(دلاور، ۱۳۸۵).

۷- جامعه و نمونة مورد تحقيق
جامعه آماري اين تحقيق را كليه كاركنان و اعضاي هيات علمي دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر تشكيل مي‌دهد كه براي نمونه برداري از جامعه آماري از روش سرشماري استفاده شده است كه كلنمونه برابر با ۱۰۶نفر مي‌باشد.

۸- ابزار و شيوه گردآوري داده‌ها
براي‌گردآوري‌اطلاعات موردنياز تحقيق از دو پرسشنامه محقق‌ساخته استفاده گرديده كه داراي مشخصات زير بودند.
۱- پرسشنامه هزينه منابع انساني: اين پرسشنامه داراي ۲۸ سؤال به شرح زير شكل گرفت: كه هزينه اوليه مربوط به گزينش (از سؤال ۱ تا ۴)، هزينه جذب و استخدام نيروي انساني (از سؤال ۵ تا ۸)، هزينه آموزش رسمي و آشنا سازي (از سؤال ۹ تا ۱۲)، هزينه آموزش غير رسمي (از سؤال ۱۳ تا ۱۶)، هزينه آشنا سازي غير رسمي (از سؤال ۱۷ تا ۲۰)، هزينه آموزش حين خدمت (از سؤال ۲۱ تا ۲۴) و هزينه پرورش (از سؤال ۲۵ تا ۲۸) شامل مي‌شد.

۲- پرسشنامه محقق ساخته كارآفريني سازماني: اين پرسشنامه حاوي ۱۴ سوال بود كه ابعاد آن شامل؛ گرايش استراتژيک (از سؤال۱تا۳)، تعهد به فرصت(از سؤال ۴تا۶)، کنترل منابع(از سؤال ۷تا۸)، تعهد به منابع(از سؤال ۹تا۱۰)، فلسفه پاداش(از سؤال ۱۱تا۱۲) و ساختار مديريت(از سؤال ۱۳تا۱۴) بودند.

 

۹- روائي و پايائي ابزار سنجش
در تحقيق حاضر براي تعيين روائي ابزار جمع‌آوري اطلاعات، از روايي صوري يا نمادين استفاده گرديده است، بدين ترتيب كه پرسشنامه اوليه تنظيم شده، ابتدا در اختيار چند تن از اساتيد دانشگاه و كارشناسان امر قرار داده شده تا در رابطه با روايي پرسشنامه، اينكه سوالات طرح شده، آنچه را كه مد نظر است، اندازه‌گيري مي‌كند يا نه؟ اظهار نظر نمايد. بعد نظرهاي اساتيد و كارشناسان در پرسشنامه لحاظ و تغيرات لازم در سوالات بوجود آمد.

براي برآورد پايايي پرسشنامه هزينه منابع انساني و پرسشنامه كارآفريني سازماني از روش آلفاي كرونباخ استفاده شده است. بر اين اساس مقدار آلفا با لحاظ كردن تعداد۳۰پرسشنامه و با استفاده از نرم افزار SPSS، پايايي پرسشنامه كارآفريني سازماني برابر با ۸۶/۰ درصد و پايايي پرسشنامه هزينه منابع انساني برابر با ۹۲/۰ درصد بدست آمده است. بناب

راين مي‌توان گفت؛ اولاً سوالات پرسشنامه همبستگي با يكديگر دارند و دوماً پرسشنامه از پايايي بالاتر برخوردار مي‌باشد.

۱۰- بحث و نتيجه‌گيري
تحليل به کار رفته در اين تحقيق شامل تحليل توصيفي سؤالات کلي و مشخصات عمومي ‌پرسشنامه و تحليل استنباطي سؤالات اصلي پرسشنامه و فرضيه هاي تحقيق مي‌باشد. كه به صورت جداگانه به آنها پرداخته مي‌شود.

۱۰-۱- تحليل توصيفي سؤالات کلي و مشخصات عمومي‌پرسشنامه
نتايج به دست آمده در خصوص جنس پاسخگويان نشان داد كه ۳۸% از پاسخگويان زن و ۵۹%مرد و ۳% بدون پاسخ بوده‌اند. همچنين نتايج به دست آمده در خصوص ميزان تحصيلات پاسخگويان بيانگر اين است كه ، ۶% از پاسخگويان ديپلم،۱۹% فوق ديپلم، ۳۲ %ليسانس، ۴۲%فوق ليسانس و بالاتر بوده‌اند. يعني اكثريت پاسخگويان داراي تحصيلات عالي مي‌باشند.
۱۰-۲- يافته‌هاي استنباطي تحقيق
در اين قسمت يافته‌هاي بدست آمده از پرسشنامه با توجه به هريك از فرضيات اصلي و فرعي تحقيق مورد تجريه و تحليل قرار گرفته است كه جدول ۱ به اختصار آورده شده است.

جدول۱: :نتايج آزمون فرضيه‌ها
فرضيه r سطح اطمينان t قبول يا رد فرضيه ضريب تعيين
R 2
فرضيه اصلي ۷۲۱/۰ ۹۵% ۱۶٫۳۹ قبول
۵۲%
فرضيه فرعي اول ۵۲۰/۰ ۹۵% ۹٫۶۳ قبول
۲۷%
فرضيه فرعي دوم ۶۷۰/۰ ۹۵% ۱۲٫۴۱ قبول
۴۴٫۸۹%
فرضيه فرعي سوم ۳۸۹/۰ ۹۵% ۶٫۷۱ قبول
۱۵٫۱۳%
فرضيه فرعي چهارم ۶۱/۰ ۹۵% ۱۲٫۲۰ قبول
۳۷٫۲۱%
فرضيه فرعي پنجم ۴۰۹/۰ ۹۵% ۶٫۲۰ قبول
۱۶٫۷۳ %
فرضيه فرعي ششم ۵۸۹/۰ ۹۵% ۱۰٫۱۵ قبول
۳۴٫۶۹%
فرضيه فرعي هفتم ۲۳۸/۰ ۹۵% ۳٫۹ قبول
۵٫۶ %

فرضيه فرعي اول: بين هزينه اوليه مربوط به گزينش و كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر رابطه معني‌داري وجود دارد.
براساس يافته‌هاي تحقيق، مقدارr با سطح اطمينان ۹۵% برابر ۵۲۰/۰ بدست آمده كه بعد از قرار دادن آن در فرمول آزمون t، مقدار t بدست آمده برابر با ۶۳/۹ بوده كه بزرگتر از قدرمطلق نقطه بحراني جدول (۱٫۹۶)در سطح خطاپذيري ۰۵/۰=α قرار مي‌گيرد، بنابراين مي‌توان فرضيه صفر را رد كرد، و بيان داشت كه هزينه اوليه مربوط به گزينش بر كارآفريني سازماني تأثيرگذار است.
همچنين با در نظر گرفتن ضريب تعيين بدست‌‌ آمده، متغير هزينه اوليه مربوط به گزينش ۵۲ درصد از واريانس متغير وابسته كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر را تبيين مي‌كند. يعني ۵۲ درصد تغييرات در كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر به هزينه اوليه مربوط به گزينش كاركنان بستگي دارد.

فرضيه فرعي دوم: بين هزينه جذب و استخدام نيروي انساني و كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر رابطه معني‌داري وجود دارد.
بر اساس يافته‌هاي تحقيق، مقدارr با سطح اطمينان ۹۵% برابر۶۷۰/۰ بدست آمده كه بعد از قرار دادن آن در فرمول آزمونt، مقدار t بدست آمده برابر با ۴۱/۱۲بوده كه بزرگتر از قدرمطلق نقطه بحراني جدول (۱٫۹۶) در سطح خطاپذيري ۰۵/۰=α قرار مي‌گيرد، بنابراين مي‌توان فرضيه صفر را رد كرد، و بيان داشت كه هزينه جذب و استخدام نيروي انساني بر كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر تأثير گذار است.
همچنين با در نظر گرفتن ضريب تعيين بدست‌‌ آمده، متغير هزينه جذب و استخدام نيروي انساني ۸۹/۴۴ درصد از واريانس متغير وابسته كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر را تبيين مي‌كند. يعني ۸۹/۴۴ درصد تغييرات در كارآفريني سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد كليبر از هزينه جذب و استخدام نيروي انساني كاركنان ناشي مي‌شود.