مقدمه:
براي هر مديري در سازمان آگاهي از مسئله انگيزش كاركنان ، كه در واقع پي جويي علت و سبب حركت و رفتارهاي اعضا و افراد سازمان است ضرورت نام دارد. كنكاش ور انگيزش پاسخ چراهاي رفتار آدمي است. چرا انسان در سازمان كار مي كند چرا بعضي افراد بسيار فعال و برخي كم كارند علت علاقه به شغل و بي علاقگي به كار چيست؟

اين سئوالات وم بسياري ديگر هفه با موضوع انگيزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگيزش و انگيزه هاي كاركنان خلاصه مي شود. از اين رو مديران با احاطه به نحوه انگيزش كاركنان و انگيزه هاي آنان مي توانند در تحقيق اهداف سازمان به كمك كاركنان به سهولت گام برداشته و در انجام ساير وظايف خود نيز موفق باشند.

از اين رو جلب رضايت كاركنان و علاقه مند كردن بيشتر آنها به شغل مورد تصدي و در نتيجه بر آورده شدن اهداف سازماني از اهميت خاصي برخوردار است اگر علل و يا عدم رضايت آنها نسبت به كارشان مشخص گردد، به منظور بهبود و ارتقاء شرايط كار و نيز جلب رضايت بيشتر آنها مي توان تلاشهاي اساسي تري مبذول داشت چرا كه وقتي انسان از شغل خود احساس خشنودي نمايد ناخود آگاه مسئوليت خويش را با دقت بيشتري به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد

بررسي و شناخت انگيزش و ايجاد آن در كاركنان در قلب هر سازماني جاي دارد و هر سازماني موفقيتش در گروي ايجاد انگيزه در كاركنان از طريق مدير و رهبر آن مي باشد.
حال با توجه به اهميت انگيزش شغلي در بالا بردن اثر بخشي سازمان برنامه و بودجه كشور، محقق سعي دارد تحقيقي را تحت عنوان « بررسي عوامل موثر در انگيزش شغلي كارشناسان سازمان برنامه و بودجه كشور به مبناي سلسله مراتب نيازهاي مازلو» انجام دهد. اين تحقيق تلاشي است براي جواب دادن به سئوال فوق به اميد آنكه نتايج اين تحقيق در نهايت موجب رشد و اثر بخشي سازمان برنامه و بودجه كشور گردد

بيان مسأله
بحث و بررسي در خصوص ارضاي نيازها و عوامل ديگري و اثر بخشي بيشتر كاركنان و ايجاد محيطي صيفي و پر جاذبه براي آنان در محيط هاي سازماني توجه هر فرد دلسوز به آينده اين مرز و بوم را به خود معطوف مي آورد. چرا كه با تلاش و همفكري كليه آمار و سازمانهاي جامعه است كه مي توان به طور طبيعي اميدوار بود از طريق اعمال يك مديريت صحيح و علمي كشور واقعاً در جهت توسعه و پيشرفت قدمهاي اساسي بردارد. از آنجا كه محقق خود چندي است در سازمان برنامه و بودجه كشور به عنوان كارشناس تحقيقات مشغول به كار مي باشد و بارها شاهد تغيير و حيات كارشناسان اين سازمان بوده است لذا همواره اين سئوال برايش مطرح بوده و هست كه چرا و چگونه در پاره اي موارد از طريق ايجاد انگيزيش و ارضاي نيازهاي منطقي و معقول كارشناسان در دلبستگي به كار و بالا بردن روحيه آنها تأثير مثبت حاصل شده و با بالعكس در اثر كم توجهي و ضعف مديريت،تا چه حد در روحيه و انگيزه افراد اثر سوء گذاشته است چرا برخي افراد در سازمان با وجود امكانات و مزاياي يكسان فعال و داراي انگيزه و برخي ديگر، تمامي مشكلات ماندگار مي شوند؟ در چه صورتي افراد حداكثر توان خود را در كار به عمل مي آورند؟چگونه مي تون روحيه شغلي آنان را افزايش داد؟

و چرا و چراهاي ديگر موجب شده است كه محقق در اني خصوص گام برداشته تا عوامل موثر و اسايي در انگيزش كارشناسان سازمن برنامه و بودجه را مورد بررسي قرار دهد و از اين رهگذر بتواند در جهت ارتقا و اثر بخشي عملكرد كارشناسان در راستاي اهداف سازمان رهنمودها و راهكارهايي هر چند ناچيز ارائه دهد.

« سئوالات تحقيق»
با توجه به اهميت ارضاي نيازهاي كارشناسان سازمان برنامه و بودجه كشور بر اساس سلسله مراتب نيازهاي فاز در انگيزش شغلي آنان و در نهايت اثر بخشي و بهره وري اين سازمان با توجه به نقش حساس و ويژه آن در توسعه اقتصادي كشور، تحقيق حاضر بر آن است تا براي سئوالات زير پاسخي پيدا كند
۱- آيا بين تأمين نيازهاي فيزيولوژيكي كارشناسان سازمان برنامه و بودجه كشور با انگيزش شغلي آنان رابطه اي وجود دارد؟

۲- آيا بين تأمين نيازهاي ايمني كارشناسان سازمان برنامه و بودجه كشور به انگيزششغلي آنان رابطه اي وجود دارد؟
۳- آيا بين تأمين نياز به تعلق كارشناسان مورد مطالعه با انگيزش شغلي آنان رابطه اي وجود دارد؟
۴- آيا بين تأمين نياز به احترام كارشناسان مورد مطالعه با انگيزش شغلي آنان رابطه اي وجود دارد؟

« هدف تحقيق»
هدف تحقيق عبارت اسن از « بررسي عوامل موثر در انگيزش شغلي كارشناسان سازمان برنامه و بودجه كشور بر مبناي نظريه سلسله مراتبي نيازهاي مازلو» كه در پي آن بوده است تا با شناخت علايق و انگيزه ها و همچنين عواملي كه با عث نارضايتي كاركنان مي شود، كاركنان را به تلاش بيشتر در جهت تحقق اهداف سازمان ترغيب و تشويق نمايد و بدينوسيله به كارايي و ثمر بخشي و در نتيجه به بهره وري آنان بيفزايد.

« اهميت موضوع تحقيق»
مفهوم تفاوت هاي فردي وبالا حض نياز كاركنان و مفاهيم مرتبط با انگيزش به چند دليل از اهميت برخوردار است. آگاهي از چگونگي تفاوت افراد مي تواند به مدبر كمك كنيد تا كاركنان خود را بهتر بشناند و در نتيجه اقداماتي انجام دهد كه هدف از آن فراهم آوردن موجبات ارضاي نياز كاركنان باشد با در نظر گرفتن اينكه برخي از كاركنان براي مشاغل فروش تعدادي براي مشاغل ستادي و گروهي براي مشاغل تحقيقاتي مناسب ترند آگاهي از اين تفاوت ها در تصميم گيري مربوط سازماندهي يعني اينكه چه كسي را به چه شغلي بايد گمارد مي تواند مفيد باشد.

آگاهي از نيازهاي افراد سازماني مديران را در دادن يا ندادن پاداش ياري مي كند عكس العمل برخي از كاركنان در مقابل پاداشهاي مختلف متفاوت است و اين آگاهي در زمينه تفاوت درنيازها مي تواند به مدير كمك كند تا شيستم هاي منطبق با نيازهاي كاركنان را طرح ريزي كند.
همچنين شناخت اينكه كاركنان نيازهاي متفاوتي را دنبال مي كنند، مي تواند به مدير اين مطلب را تفهيم كند كه چرا رفتار كودكان متفاوت است؟
سرانجام اينكه در سطح كلي آگاهي از فرآيند هاي اساسي انگيزش براي شناخت پويايي سازمان ضروري است چرا رفتار مردم اينگونه مي باشد؟ چه چيزي موجب عملكرد خوب بايد مي شود؟ و….پاسخ به اينگونه سئوالات با شناخت آنچه كاركنان را بر مي انگيزاند روشن مي شود.
« فرضيه هاي تحقيق»

۱- بين ميزان تأمين نيازهاي فيزيولوژيكي كارشناسان سازمان برنامه و بودجه با انگيزش شغلي آنان رابطه وجود دارد
۲- بين ميزان تأمين مسكن كارشناسان مورد پژوهش با انگيزش شغلي آنان رابطه وجود دارد.
۳- بين ميزان استقرار شريت در سازمان با انگيزش شغلي كارشناسان مورد پژوهش رابطه وجود دارد.
۴- بين ميزان تأمين مزاياي جانبي غير رسمي ( شامل بيمه درماني، بيمه بيكاري و از كار افتادگي و …) كارشناسان مورد پژوهش با انگيزه شغلي آنان رابطه وجود دارد.

۵- بين ميزان مشاركت كارشناسان مورد پژوهش در داخل و خارج از سازمان با انگيزش شغلي آنان رابطه وجود دارد.
۶- بين ميزان پذيرش اجتماعي كارشناسان موردپژ وهش در داخل وخارج از سازمان با انگيزش شغلي آنان رابطه وجود دارد.
۷- بين ميزان آزادي و ابتكار عمل كارشناسان مورد پژوهش درانجام فعاليت هاي سازماني با انگيزش شغلي آنان رابطه وجود دارد.
« تعاريف عملياتي اصطلاحات تحقيق»

۱- انگيزش شغلي:
منشأ انگيزش ها، نيازهاي انسان است كه مستقيماً قابل مشاهده نيست. گاهي از طريق مشاهده رفتار افراد، انگيزه هاي آنها را حدس مي زنيم يا استنباط مي كنيم بنابراين در اين تحقيق فردي كه :
۱- به موقع سر كارش حاضر شو و تأخير نداشته باشد
۲- غيبت نكند
۳- دستورات را به كندي اجرا نكند
۴- در امكانات سازمان اسراف نكند

۵- اتلاف وقت نكند
۶- از دستورات سرپيچي نكند
۷-شكايتي از سازمان نداشته باشد
۸- اسنعقا ندهد
۹- ترك خدمت نكند
۱۰- بهره وري و ثمر بخشي كارش مطلوب باشد

فردي است كه دارايي انگيزش شغلي بالا مي باشد ميزان انگيزش شغلي هر فرد را مي توان از طريق فرمول : انتظار * جاذبه = نيرو ، سنجيد ( بهرنگي. محمد رضا ص ۱۳۹،۱۳۷۳)

۲- نيازهاي فيزيولوژيكي :
گرسنگي و تشنگي، جذاب ، نيازهاي حسباني، تمرين و استراحت و غيره از جمله اينگونه نيازها مي باشند اعتصاب كارگران انگليسي در سال ۱۸۱۹ به علت نياز به دستمزدي كه مخارج آنان را براي زنده ماند تأمين كند صورت گرفته بود. اين جمله نيز نيازهاي فيزيولوژيك را نشان مي دهد اما در تحقيق حاضر منظور از تأمين نيازهاي فيزيولوژيكي كارشناسان برنامه و بودجه در حقيقت تأمين هزينه هاي جاري زندگي آنان مانند هزينه هاي مربوط به خوراك و پوشاك، آب و برق و تلفني و در حقيقت سبد زندگي و رباه در موارد فوق مي باشد. همچنين دادن پاداش و حقوق و مزاياي متناسب با انجام وظايف افراد در زمره تأمين هزينه هاي فيزيولوژيكي كارشناسان فوق قرار مي گيرد

۳- تأمين مسكن:
در تحقيق حاضر از تأمين مسكن يعني اينكه حقوق و دستمزد و مزاياي فرد طوري باشد كه بتواند رفاه نسبي خود را فراهم شخصي متعارف و معقول برخوردار گردد تا با آسودگي خاطر و بدون دغدغد فكر بخاطر تهيه مبالغ هنگفتي جهت اجاره مسكن و يا تعويض هر ساله مسكن استيجاري.تمام توان خود را در انجام وظايف سازماني خويش مصروف دراد.

۴- استقرار شريت در سازمان:
قبل از هر چيز لازم به ذكر است كه ارشريت يكي از اصول اساسي تئوري Z ( بيشتر د مديريت ژاپني استفاده شده و به نام تئوري Z ژاپني مطرح است ) نيز مي باشد بدين صورت كه پس از آنكه فرد به صورتي بسيار دقيق و سخت گزينش ( علمي – تخصصي و اخلاقي) شد مي داند كه در صورت قبولي استخدام ولي مادام العمر بوده و اين موقعيت و شرايط بصورت يكسان نسبت به ديگران براي او وجود خواهد داشت كه در صورت بروز شايستگي هاي خود و پشت سرگذاشتن مراحلي كه براي رسيدن به درجه فاصلي معين گرديده است مي تواند به آنچه كه مستحق و شايسته اش مي باشد برسد حال با توجه به موارد فوق مشخص مي گردد كه منظور از استقراد ارشريت در سازمان برنامه و بودجه اينست كه در اين سازمان براي كارشناسان شرايط و موقعيت هايي را بوجود آوريم تا همه كارشناسان بدون ترس از دست دادن مومقعيت و ؟؟ فعلي خود مطمئن باشند كه در صورت به دست آوردن تجربه و تخصص خاص و احراز شايستگي هاي فردي خويش مي توانند ارتقا يافته و ترقي نمايند همچنين مطمئن هستند كه فردي كه شايستگي و علم و تخصص و تجربه نداشته باشد و مراحلي را در طي مدت زماني نگذارنده باشد نمي تواند جاي او را گرفته يا پيشرفت وي را به خطر اندازد.

۵- مزاياي جانبي غير رسمي:
در واقع جزء پرداخت هاي معكوس و جبراني تلقي مي گردد، مانند پرداخت هزينه هاي مدت بيكاري، بيمه بيكاري ، بيمه درماني ، بيمه از كار افتادگي و بيمه باز نشستگي ، پاداش آخر سال و غيره را شامل مي شود

۶- مشاركت در كارهاي گروهي داخل و خارج از سازمان:
كاركناني كه در انجمن هاي ورزشي داخل يا خارج از سازمان و در تيم هايي ورزشي فعاليت دارند و يا كاركناني كه در انجمن مختلف در داخل و خارج از سازمان عضو هستند همگي به نوعي در كارهاي گروهي مشاركت دارند. كاركناني كه براي انجم كارهاي سازماني با هم همكاريهاي لازم را دارند خود نشانگركار گروهي است. ارتباط افراد در يك سازمان مبني بر روابط انساني نيز از مشخصه هاي كاركناني است كه مشاركتشان در كارهاي گروهي زياد است.

۷- پذيرش اجتماعي:
كسي كه در يك جامعه سنجي ( سوسيرمتري) بيشتر انتخاب شود در واقع پذيرش اجتماعي بالاتري دارد، يعني درواقع در گروه چه داخل سازمان و چه خارج از سازمان مقبوليت بيشتري دارد و مورد احترام است و در اينصورت است كه انگيزش شغلي او نيز بالا خواهد رفت.

۸-ميزان آزادي افراد در انجام فعاليت هاي سازماني:
اين عبارت به عنوان نياز به خود شكوفائي مطرح مي باشد كه عبارتست از : شكوفايي توانايي هاي فطري كنجكاوي عقلي، ارج نهادن به زيبايي و خلاقيت ، پذيرش واقعيت، نائل گشتن، امكان رشد در كار و تعهد نياز به خود شكوفايي يك نياز متميز از ساير نيازها است كه ظاهراً پاياني ندارد. هر اندازه اين نياز بيشتر ارضاء گردد اهميت آن بيشتر و ميل به ارضاء آن نيز بيشتر مي گردد.

در اين تحقيق منظور از عبارت ميزان آزادي افراد در فعاليت هاي سازماني، اين است كه:در صورتيكه سيستم كاري افراد به گونه اي طراحي شود كه به آنان آزادي عمل و فرصت بروز و فرصت بروز خلاقيت و ابتكار دهد، انگيزش شغلي آنان بيشتر مي گردد به عبارت ديگر اگر كار طوري باشد كه بطور روز مره و عادي بر حسب اعمال مشخص انجام شود فراهم آوردن ارضاء اين نياز از محالات است ولي اگر ماهيت كار به خلاقيت و ابتكار صاحب شغل نياز داشته باشد و فرد متناسب ، شاغل آن گردد در اين صورت ارضاء نياز فرد توسط خود او انجام گرفته و مدير آسوده خاطر مي گردد.

فصل ۲
تعريف و تعيين جامعه

نمونه و روش نمونه گيري
ابزار اندازه گيري
اعتبار يا پايايي پرسشنامه
روش تحقيق
روش آماري

« تعريف و تعيين جامعه»
نمونه گيري يعني انتخاب تعدادي از افراد، حوادث و اشياء از يك جامعه تعريف شده به عنوان نمايده آن جامعه. تعريف جامعه- بنابر نظر اغلب محققان- عبارتست از همه اعضاي واقعي يا فرضي كه داراي حداقل يك ويژگي مشترك است كه علاقمند هستيم يافته هاي پژوهش را به آنهاتعميم دهيم. فريت انتخاب يك نمونه از يك جامعه، جلوگيري از اتلاف دقت محقق و صرفه جويي مقدار ناچيز خطا، محقق به نتايج تقريباً درستي خواهد رسيد.
اولين قدم در نمونه گيري، تعريف جامعه مورد نظر است كه عبارتست از « كليه كارشناسان رسمي كه در سازمان برنامه و بودجه كشور واقع در شهر تهران ، ميدان بهارستان، مشغول به كار بوده و تعدادشان مجموعاً ۶۵۰ نفر مي باشد.

« نمونه و روش نمونه گيري»
نمونه گيري عبارت است از انتخاب درصدي از يك جامعه به عنوان نماينده اي از آن براي اينكه مطمئن شويم نمونه انتخاب شده نماينده واقعي جامعه است، بايد آن را به صورت تصادفي از جامعه مورد نظر انتخاب نماييم. در نمونه گيري تصادفي همة اعضاي جامعه تعريف شده براي انتخاب شدن شانس برابر دارند.
هدف اصلي استفاده از نمونه گيري تصادفي عبارت است از انتخاب نمونه و جمع آوري داده ها به گونه اي كه بتوان نتايج حاصل را با احتساب اندازه هاي خطا كه با استفاده از روشهاي آماري تعيين مي شوند) به يك جامعه بزرگي تعميم داده
در اين تحقيق براي بهتر كردن شباهت نمونه و جامعه و افزايش دقت نمونه برداري از لحاظ بر آورد پارامترهي جامعه مي توان جامعه را به طبقاتي چند تقسيم كرد و نمونه برداري را در هر طبقه جداگانه انجام داد، كه به اين روش نمونه گيري، نمونه گيري طبقه اي مي گويند كه اين تحقيق از اين روش نمونه گيري سود جسته است.

حجم نمونه:
حجم نمونه با توجه به اينكه ابزار اندازه گيري اين تحقيق مي تواند براي بر آورد ميانگين نيز استفاده شود. لذا ا فرمول زير كه حجم جامعه نيز در آن تأثير مي گذارد براي برآورد حجم نمونه استفاده شده است:

نفر ۸۷=n
بنابراين حجم نمونه اين تحقيق بايد ۷۸ نفر باشد كه البته با در نظر گرفتن افت آزمايشي مي توان اين حجم را به ۹۰ نفر افزايش داد تا اينكه با اين شرايط نمونه بتواند معرف واقعي جامعه اي كه از آن انتخاب شده است با شد تا بتوان نتايج تحقيق را حداكثر با قبول ۰۱/۰ خط به جامعه اي كه نمونه از آن انتخاب شده است تعميم دهيم.

« ابزار اندازه گيري»
ابزار اندازه گيري در پژوهش حاضر پرسشنامه اي است كه بر اساس پرسشنامه نگرش ليكرت پاسخ درجة كاملاً موافقم نظري ندارم ،مخالفم و كاملاً مخالفم تهيه و تنظيم شده كه شامل ۳۰ سئوال مي باشد.
« اعتبار يا پايايي پرسشنامه»
مي توان اعتبار را بر اساس سه رويكرد تعريف كرد. يك رويكرد را مي توان با اين پرسش خلاصه كرد: اگر يك مجموعه از چيزها را با يك ابزار اندازه گيري يا ابزاري مشابه ان بارها اندازه گيري كنيم، آنها نتايج يكسان يا مشابه به دست خواهيم آورد؟ اين سئوال اعتبار را به مفهوم پاياني، قابليت اعتقاد قابليت پيش بيني مطرح مي كند.