پایان نامه بررسي رابطه بين نگرش اقتضايي مديران با عملكرد دبيران مدارس راهنمايي پسرانه شهر تهران در سال تحصيلي ۸۴-۱۳۸۳

پيش گفتار
مديريت و رهبري از اركان هر سازمان و جامعه است. نياز به مديريت و رهبري در همه زمينه هاي فعاليت اجتماعي امري حياتي است و شايد بتوان گفت كه يكي از مهمترين فعاليتها در زندگي اجتماعي بشر امروز، مديريت است. در عصر حاضر به كمك اين فعاليت است كه مأموريتها و اهداف سازمان تحقق مي يابند، از منابع و امكانات موجود بهره برداري مي شود و توانايي و استعداد انسانها از قوه به فعل در مي آيد. منابع انساني و مادي بدون هدايت و رهبري لايق، رو به كاهش و نابودي مي رود.

مدير در هر رده اي كه قرار داشته باشد، از مديران ارشد و عالي تا مديران پايه، در سرپرستي مستقيم و نظارت بر اجراي عمليات،‌براي موفقيت در انجام وظايف سازماني خود نيازمند به كسب اطلاعات كافي مي باشند. در دنياي سازماني امروز كه آكنده از مسايل و مشكلات و پيچيدگيهاي آشكار و پنهان است، براي غلبه بر اين شرايط نامطمئن، تنها راه، توانمند ساختن سازمان و مديران آن از طريق كسب دانش ومهارت است.

آشنا ساختن مديران و كاركنان با دانش مديريت كه جنبه هاي مختلفي را در بر مي گيرد، مي تواند تا حد زيادي براي حل و فصل مسايل و غلبه بر مشكلات و پيش بيني شرايط نامطمئن راهگشا باشد.
بديهي است آموزش صحيح مديران و در اختيار قرار دادن ابزار مناسب كار، باعث پرورش و آماده شدن مديران شايسته، مبتكر و خلاق مي شود و برخورداري آنان از ويژگي هاي اخلاقي و انساني باعث رشد و تكامل مديريت در سطح جامعه خواهد گرديد.

باسمه تعالي

چكيده
نام محقق: كاظم زاهدي طلب استاد راهنما: جناب آقاي دكترمحمدتقي ايماني
دانشگاه: آزاد اسلامي واحد رودهن رشته : علوم تربيتي (مديريت و برنامه ريزي)
دانشكده: علوم تربيتي سال تحصيلي: ۸۴-۱۳۸۳
۱- عنوان تحقيق:
رابطه بين نگرش اقتضايي مديران با عملكرد دبيران مدارس راهنمايي پسرانه شهر تهران در سال تحصيلي ۸۴-۱۳۸۳
۲- بيان مسأله:
آموزش و پرورش در پيشرفت جوامع نقش اساسي دارد و يكي از اركان مهم توسعه به شمار مي رود و موفقيت آموزش و پرورش به برخورداري از مديريت كارآمد و اثربخش وابسته است و نحوه عملكرد آموزش و پرورش در گرو اين امر مي باشد. بنابراين مديران مدارس در آموزش و پرورش از جايگاه ويژه اي برخوردارند و نحوه‌ي نگرش درك آنها نسبت به مسائل سازمان و عملكرد مديريتي در تحقق اهداف آموزش و پرورش بسيار مؤثر است.
۳- فرضيه تحقيق:
بين نگرش اقتضايي مديران و عملكرد دبيران رابطه وجود دارد

.
۴- جامعه آماري و نمونه آماري:
كليه مديران مرد شاغل در مدارس راهنمايي پسرانه شهر تهران در سال تحصيلي ۸۴-۱۳۸۳ جامعه آماري را شامل مي شدند كه نمونه آماري شامل ۹۰ نفر مدير مرد با روش تصادفي انتخاب شدند.
۵- ابزار جمع آوري داده ها و اطلاعات:
به منظور جمع آوري اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. يكي جهت نگرش اقتضايي مديران كه شامل ۱۰ سؤال ۳ گزينه اي (ممكن است يا گاهي اوقات – خير – بلي) بصورت بسته پاسخ و ديگري پرسشنامه عملكرد – دبيران كه شامل ۳۰ سوال گزينه اي (همه آنها – بيشتر آنها – برخي از آنها – تعداد كمي از آنها – هيچكدام) مي باشد.
۶- خلاصه نتايج تحقيق:
بطوريكه نتايج آزمون فرضيه نشان داد رابطه معتبري بين نمره نگرش اقتضايي مديران و عملكرد دبيران بدست نيامد. شايد دليل اين رويداد اين باشد كه در كشور ما عملكرد افراد تابع عوامل ديگري غير از نگرش اقتضايي مديران است و متغيرهاي مختلف در عملكرد كاركنان جامعة ما دخالت داشته و از آن تأثير مي پذيرد.
۷- پيشنهادات:
– مديران براي انسجام و يكپارچگي همكاران با فراهم كردن محيط دوستانه و صميمي، تعامل ميان همكاران را بيشتر كنند.
– مديران از آراء و نظرهاي ديگران نيز استفاده كنند چون حمايت از كساني كه در حل مسايل راه حل هايي ارائه مي دهند تعهد وتعلق آنان را نسبت به مدرسه بيشتر مي كند.
– مديران با برقراري ارتباط با معلمان و ساير كاركنان، اطلاعات لازم را جهت اجراي فعاليتها به زيردستان بدهند و با برقراري ارتباط دو جانبه بين معلمان نقايص ارتباطهاي خشك و رسمي را در سازمان كاهش دهند.

فهرست مطالب و جداول و نگاره ها

عنوان صفحه
فصل اول : طرح تحقيق ۱
مقدمه ۲
بيان مسئله ۵
فرضيه پژوهش ۶
پرسش پژوهش ۶
هدف كلي پژوهش ۶
اهميت و ضرورت پژوهش ۷
تعاريف نظري و عملياتي واژه ها ۹
فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق ۱۰
مقدمه ۱۱
سير تحول انديشه مديريت ۱۳
نظريه هاي كلاسيك ۱۵
نظريه مديريت علمي ۱۵
نظريه هاي مديريت اداري ۱۶
مديريت بوروكراتيك ۱۷
نظريه هاي نئوكلاسيك ۱۸
نگاره ۱-۲ – عناصر بوروكراسي مورد نظر وبر ۱۸
مطالعات هاثورن ۱۹
نهضت روابط انساني ۲۰
جدول ۱-۲ تئوري Y,X 21
نظريه هاي موقعيتي و اقتضايي ۲۲
نظريه اقتضايي فيدلر ۲۴
شكل ۱-۲- دستاوردهاي الگوي فيدلر ۲۶
نگرش اقتضايي ۲۷
رهبري و مديريت، تفاوت ها و شباهت ها ۳۰
تخصص و تجربه در مديريت ۳۲
مديريت اسلامي ۳۳
پايان نامه ها ۳۵
فصل سوم: روش اجراي پژوهش ۳۶
مقدمه ۳۷
روش پژوهش ۳۷
متغيرهاي مستقل و وابسته ۳۷
جامعه آماري ۳۸
شيوه نمونه گيري ۳۸
ابزار جمع آوري داده ها ۳۹
پايايي و روايي ابزار تحقيق ۳۹
فصل چهارم: تحليل يافته هاي پژوهش ۴۱
مقدمه ۴۲
الف – توصيف داده ها ۴۲
جدول ۱-۳- داده هاي حاصل از اجراي پرسشنامه ها ۴۴
ضريب همبستگي با روش نمره هاي اصلي ۴۷
تفسير و بيان نتيجه ۴۷
ب – تجزيه و تحليل داده ها ۴۷
فصل پنجم: نتايج پژوهش ۴۸
خلاصه پژوهش ۴۹
پايايي و روايي ابزار تحقيق ۵۲
تجزيه و تحليل داده ها ۵۳
محدوديت ها و مشكلات پژوهش ۵۴
پيشنهادها ۵۵
منابع و مآخذ ۵۶
پيوست ها ۵۷

فصل اول

طرح تحقيق

مقدمه
آدمي تنها آفريده اي است كه محتاج تعليم و تربيت است. انسان پس از تولد، براي برخورداري از حيات طيب و زندگي در يك جامعه اسلامي و حركت در مسير الله، نياز به تعليم و تربيت دارد. تربيت در هر نظام و سيستمي كه باشد براساس هدفي است ومنظور از هدف، نقطه اي است كه قصد وصول به آن را داريم. بنابراين وجود تعيين هدف، ضرورت هر نظام تربيتي است.

هر جامعه اي براي متحقق ساختن اهداف خود به سازمانهاي گوناگون نياز دارد. اهميت سازمان ها به اندازه اي است كه اجتماع را، اجتماع سازماني ناميده اند، زيرا بدون آنها، انجام دادن امور، اگر غير ممكن نشود،‌ دست كم بسيار دشوار و همراه با تأخير زماني صورت خواهد گرفت.
تصور سازمان و جامعه بدون وجود مدير و رهبر، چه از نظر عقلي يا تجربي، امكان پذير نيست. با آن كه از نظر عمر نظري پديده مديريت حدود دو قرن مي گذرد، بررسي تاريخ زندگي انسان ها نشان مي دهد كه مديريت و رهبري، بدون آن كه مدون شده باشد، در حكم يك ضرورت مطرح بوده است. زندگي پيامبران، امامان و دانشمندان دوران هاي گذشته شاهد مثال اين ادعا به شمار مي رود.

مديريت هر سازماني كوشيده است و بايد بكوشد، با افزايش بهره وري، كارآيي و اثربخشي به حفظ و توسعه سازمان خود بپردازد. مديران شايسته و فهيم، يا به واسطه تجربه و آزمايش و خطا يا به سبب آموزش هاي ويژه، به انتخاب سبك مديريت، راهبردهاي مديريت و .. پرداخته اند.
سازمانها و نهادهاي اجتماعي براساس هدفهاي مثبت و معيني تأسيس مي شوند و به جامعه خدمت مي كنند. يكي از اين نهادها،‌ وزارت آموزش و پرورش است كه هدف آن انسان سازي است. چنين هدفي، مسئوليت خطير و مهمي را بر عهده اين نهاد اجتماعي محول مي كند.

هدف يا هدفهاي آموزشي و تربيتي هنگامي مي توانند نقش مؤثر و تعيين كننده داشته باشند كه : مسئولان يا دست اندركاران آموزش و پرورش كشور،‌به راحتي آن ها را دريابند، آنها را بپذيرند و به آنها معتقد باشند، از واقعيت هاي زندگي سرچشمه گرفته باشند، موقعيت يا زمينه تربيت و آموزش، مناسب و مساعد باشد.

در جامعه ما به امر مديريت سازمانهاي آموزشي، از نظر تربيت و ايجاد آمادگيهاي لازم در مسئولان ، توجه زيادي نشده است. در نظام آموزشي ما سعي بر آن است كه مديريت و رهبري غالباً از طريق اعمال ضوابط و مقررات صورت گيرد. به جاي تكيه بر پژوهش و دستيابي به چارچوبهاي مقررات هدايت كننده عمل، به تدارك و تدوين روشها و رويه هاي استاندارد براي اداره فعاليتهاي آموزش و پرورش تأكيد مي شود. اينگونه ضوابط مديران را در مقام انجام كارهايي قرار مي دهد كه بايد انجام دهند ولي اگر مديران آموزشي براي انجام وظايف رهبري و مديريت تربيت شوند از مبناي فكري يا چارچوب نظري معتبري برخوردار باشند در اينصورت بر پايه شناخت و تشخيص خود مي دانند كه در موقعيت هاي مختلف چه مي توانند انجام دهند و چگونه بهتر و مؤثرتر انجام دهند. امروزه بويژه در آموزش و پرورش نياز به مديران و رهبراني كه نه فقط در امر تعليم و تربيت مجرب و صاحب نظر باشند بلكه در تشخيص مسائل و مشكلات اداري و سازمان نيز دقت و مهارت داشته باشند.

بيان مسأله
مديران كمياب ترين و در عين حال با ارزش ترين سرمايه سازمانها هستند و عاملهاي اصلي و تعيين كننده در جامعه كه نقش بنيادي و حياتي در رشد و شكوفايي آن را بر عهده دارند.
مديريت و مديران شايسته و آگاه، توانايي آن را دارند كه با بهره گيري از تواناييهاي دروني، دانش تخصصي و تجربه هاي شغلي، هدفهاي سازمانها را با به كارگيري منابع كمتري به گونه برتر تحقق بخشند و اثربخشي و كارايي سازمان را بالا برند.

چون انسانها بر پايه دانش، تخصص، تجربه، نگرش و ارزشهاي خاص خود عمل مي كنند و برداشت آنها نسبت به مسايل و رويدادهاي زندگي گوناگون است كار مديريت در جهت هماهنگ كردن فعاليتها ،‌تلاشها و نگرشهاي كاركنان در دستيابي به هدفهاي از پيش تعيين شده ، از دقت ، ظرافت و دشواري ويژه برخوردار است.
شناخت و تحليل فعاليتهايي كه مديران انجام مي دهند براي سازماندهي الگوهاي رفتاري آنان از اهميت بالايي برخوردار است. امروزه با گسترش اهميت ركن محرك سازمان – يعني مديران – و در راستاي ارتقاء سطح عملكرد سازماني بيش از هر زمان ديگري نياز به طراحي سيستم توسعه مديريت احساس مي شود. در سالهاي اخير بحث شايسته سالاري در نظام مديريت مطرح شده است و اين مقوله يعني غني سازي توانايي هاي مديران در كانون توجه مديريت منابع انساني قرار گرفته است.

تطابق عملكرد واقعي مديران با اصول و قواعد علمي مقرر براي انجام وظايف مديران مي تواند يكي از مهمترين عوامل موفقيت در نيل به هدفهاي عالي نظامهاي آموزشي باشد و در هر نظام آموزشي، الگوها و ساختارهاي ويژه اي وجود دارد كه به گونه‌ي خاص مي تواند عملكرد مديران آموزشي را تعيين كند.
هر چند كه در زمينه ارتباط عوامل مؤثر با عملكرد مديران با پژوهشهاي فراواني روبرو هستيم ولي هنوز بصورت قطعي نمي توانيم مهمترين عوامل را در عملكرد مديران تعيين نمائيم و بطور قطع و يقين نمي توانيم بيان كنيم كه آيا بين نگرش اقتضايي مديران و عملكرد دبيران آنها رابطه وجود دارد يا خير؟
فرضيه پژوهش:
بين نگرش اقتضايي مديران و عملكرد دبيران رابطه وجود دارد.
پرسش پژوهش:
آيا بين نگرش اقتضايي مديران و عملكرد دبيران رابطه وجود دارد؟
هدف كلي پژوهش:
هدف از پژوهش حاضر يافتن پاسخ براي اين پرسش است كه آيا بين نگرش اقتضايي مديران وعملكرد دبيران رابطه وجود دارد.

اهميت و ضرورت پژوهش:
مديريت، شاه بيت غزل هستي است. آنچه مي تواند مواهب الهي (منابع طبيعي، انساني و … ) را به توسعه‌ي انسان ها و جوامع رهنمون سازد، همان چيزي است كه در اولين رتبه‌ي خود نيازمند مديريت كارآمد است. واگذاري مديريت به اميد بخت و اقبال، خلاف عقل و حكمت براي به دست گرفتن و اداره هوشيارانه سازمان هاست.
مديريت جوي در سازمان ايجاد مي كند كه برانگيزنده و مشوق تغييرات، سازگاري، بارخيزي، شكوفايي فردي و سازماني است و برعكس مي تواند جوي به وجود آورد كه مانع تغيير و سازگاري و سد راه شكوفايي فرد و سازمان گردد.

تنوع و پيچيدگي وظايف و كاركردهاي مديران آموزشي به گونه اي است كه تنها افراد مطلع و مجرب، حرفه اي و آموزش ديده و خويشتن دار مي توانند در مديريت عملكرد بالايي داشته باشند. رابينز، يكي از صاحب نظران علم مديريت،‌ اعتقاد دارد: «يكي از راههاي توجه به عملكرد مديرن اين است كه از ديدگاه مهارت ها و شايستگي ها براي تعيين موفقيت آميز هدفها، مديران را مورد توجه قرار دهند.
در پژوهش حاضر منظور از انگيزش اقتضايي اين است كه يك چارچوب مفهومي براي تعيين عوامل مؤثر در اثربخشي رهبري ارائه شود كه مي تواند مدير را در يافتن كارايي مؤثر خود در فرآيند رهبري اش ياري و همراهي كند (فيدلر)
مدل اقتضايي كمك شاياني به شناخت رهبري است اين مدل نخستين كوشش در ادغام سبك رهبري و موقعيت است و اين گامي بلند در دانش رهبري است، مدل ارائه شده در اين تئوري مي تواند بعنوان ابزاري مفيد در سازمانهاي مختلف ، از جمله سازمانهاي آموزشي مورد استفاده قرار گيرد. صاحب نظران اين تئوري معتقدند كه مناسب ترين ساخت سازمان از موقعيتي به موقعيت ديگر تغيير مي كند. (خليلي شوريني)

بدين ترتيب رهبري از ديدگاه اين نظريه، پديده ناشي از تأثير متقابل افراد در موقعيت و شرايط محيطي خاص به منظور رسيدن به هدف يا هدفهاي مشخص تعريف شده به اين معني كه بهترين راه انجام كار براي يك فرد ممكن است براي فرد ديگر كه داراي خصوصيات روحي متفاوت است بدترين شيوه انجام كار باشد.
بطور كلي تئوري اقتضا، مبتني بر اين واقعيت است كه محيط هاي گوناگون نيازمند روابط سازماني متفاوت است لذا شيوه مديريت مؤثر شيوه اي است كه با محيط سازمان سازگار باشد تا از اين طريق بيشتري كارايي حاصل شود براساس اين مفهوم ديگر «بهترين راه وجود ندارد.»

بنابراين مديريت در آموزش و پرورش،‌امر بسيار مهم و سرنوشت سازي است و معمولاً هيچ نظام آموزشي نمي تواند بدون داشتن مديران شايسته و با تجربه به اهداف خود برسد در نتيجه بايد در انتخاب مديران مدارس ويژگي ها و مهارت ها و توانايي هاي افراد كه لازمه موفقيت آنان در انجام مسئوليت مي باشد مورد توجه جدي قرار گيرد.
اين پژوهش درصدد يافتن رابطه نگرش اقتضايي مديران در عملكرد دبيران مدارس راهنمايي پسرانه شهر تهران است. نتايج حاصل از پژوهش اطلاعاتي را در مورد اين نگرش در اختيار مديران كليه سازمانها بخصوص آموزش و پرورش قرار مي دهد.
تعاريف نظري و عملياتي واژه ها
الف – تعاريف نظري:

۱- نگرش اقتضايي: نگرش اقتضايي يك چارچوب مفهومي براي تعيين عوامل مؤثر در اثربخشي رهبري ارائه مي دهد كه مي تواند مدير را در يافتن كارايي مؤثر خود در فرآيند رهبري اش ياري و همراهي كند (فيدلر)

۲- عملكرد:
– دانستن انتظارات مورد نظر از فرد كارمند براساس خط مشي سازمان (هرسي و بلانچارد)
– عملكرد مجموعه اي از عوامل كيفيت و كميت كار، دانش، همكاري، صداقت، نوآوربودن فرد است كه در يك فهرست گردآوري مي شود. (عسگريان)
– عملكرد يعني اندازه گيري نتايج كار انجام شده (رابينز)
ب – تعاريف عملياتي:
۱- نگرش اقتضايي: نگرش اقتضايي در اين پژوهش توسط پرسشنامه ۱۰ سوالي سنجيده مي شود.
۲- عملكرد: در پژوهش حاضر منظور از عملكرد شاخصهايي همچون ابتكار عمل در كار، نحوه ارتباط كاركنان با يكديگر، كسب مهارتهاي لازم براي انجام كار و تعهد كاركنان و … است كه براي سنجش آنها از پرسشنامه ۳۰ سؤالي كه به همين منظور تهيه شده، استفاده شده است.

فصل دوم

ادبيات و پيشينه تحقيق

مقدمه
مديربودن كار ساده اي نيست. در حقيقت، شغل مديران غالباً به علت درخواست هاي متفاوت و گاه متناقض و فشار كاري كه به آنان وارد مي كند تنش بسياري را سبب مي گردد. هر روزه مديران درگير مسائل كاركنان، توليد، امور مالي، بازاريابي و حسابداري و غير آن هستند.
مديران به هنگام طرح مشكلات محل كار خود، اغلب اوقات چنين سؤالاتي را طرح مي كنند:
چرا كاركنان بيشتر از اين كار نمي كنند؟ چرا اين همه مشكلات ارتباطي وجود دارد؟ چگونه مي توان رضايت شغلي را در ميان كاركنان افزايش داد؟ چگونه مي توان رهبري مؤثرتري داشت و …

چنين سؤالاتي منعكس كننده نگراني مديراني است كه مي خواهند رفتاري مؤثرتر با افراد و گروههاي كاري داشته باشند. هم چنين، سؤالات بيانگر عدم شناخت كافي مديران از طبيعت افراد در حين انجام كار است.
مديريت به شكل سنتي از ديرباز وجود داشته است،‌در حاليكه بررسي آن به صورت يك نظام و رشته علمي به قرن حاضر باز مي گردد. يكي از علل تأخير در پيدايش نظام علمي مديريت فقدان سازمانهاي بزرگ تا اوائل قرن گذشته بوده است. علت ديگر اينكه مديريت جزء قلمرو اقتصاد پنداشته مي شد.
اگر چه قدمت كاركرد مديريت به قدمت تاريخ بشر است و همانطور كه اشاره شد از حدود دو قرن گذشته مطالعاتي در زمينه مديريت به عمل آمده است مهمترين مطالعات مديريت مربوط به اوائل قرن بيستم است كه بصورت خلاصه در بخش ادبيات تحقيق به آنها اشاره خواهد شد.

سير تحول انديشه مديريت
از زماني كه بشر به زندگي اجتماعي روي آورد، براي رفع نيازهاي خود همواره در كارهاي دسته جمعي و گروهي نياز به هماهنگي، رهبري و دربسياري موارد برنامه ريزي و سازماندهي پيدا كرد. در هر زمينه اي كه براي تحقق اهداف دسته جمعي نياز به همكاري پيدا مي شد، رهبري بايد گروه را در جهت هدف هدايت مي كرد. البته نحوه انتخاب رهبر در جوامع مختلف متفاوت بوده است، ولي واقعيت اين است كه بدون وجود انديشه مديريت از بدو زندگي اجتماعي انسانها، يا از بدو تاريخ، عمل مديريت وجود داشته است. لوحهاي گلي بازمانده از سومريها، كه قدمتي ۵۰۰۰ ساله دارد، نشان مي دهد كه آنان موجوديهاي انبارهاي خود را در آنها يادداشت و آنها را در معابد نگاهداري مي كرده اند. شايد اين لوحها اولين آثار مدون عمل مديريت در تاريخ باشد.

بررسي تاريخ ملل باستاني مانند مصر، چين، ايران ، روم و يونان نشان مي دهد كه بدون وجود سيستم منظمي از اعمال سازمان يافته و نظامدار و بدون مديريتي دقيق امكان اداره امپراطوريهاي عظيم در اين سرزمينها، اجراي سيستمهاي آبياري و كشاورزي منظم براي آباداني سرزمينهاي آنها، تدارك و آماده سازي ارتشهاي عظيم و توفيق آنها در جنگهاي طولاني و بزرگ، ساختن آثار معماري بسيار عظيم و دقيق و زيبا، اجراي نظامهاي كنترل و نظارت در سرزمينهاي بسيار وسيع، اجراي سيستمهاي ارتباطي دقيق و سريع و پياده كردن شيوه هاي دقيق براي تجارت بين الملل و بسياري امور ديگر امكان پذير نبوده است. دانش علمي مديريت در اين دوران از نسلي به نسل ديگر منتقل و يا به طور تجربي آموخته مي شد.
در قرون وسطي (سالهاي بين ۴۷۶-۱۴۵۰) با رشد نظامهاي فئودالي سازمانهاي غيرمتمركز حكومتي به وجود آمد اما فقط در قلمرو كليسا شالوده سازمانهاي بزرگ، منظم و كاملي پايه ريزي شد و بعد از اين دوره تاريخ مديريت به اداره ارتشهاي بزرگ و خدمات اجباري نظام در دنياي مغرب زمين بستگي پيدا مي كند.

با از بين رفتن نظامهاي فئودالي و پيدايش انقلاب صنعتي در اواخر قرن هيجدهم، عقلايي كردن مديريت ضرورت يافت. انقلاب صنعتي كه از انگلستان آغاز شد به سرعت به ديگر كشورهاي اروپا اشاعه يافت و نياز به ايجاد سازمانهاي عمومي، بازرگاني و صنعتي وسيع تر به منظور تحقق بخشيدن به هدفهاي سياسي ‌، اقتصادي و اجتماعي كشورها بيش از پيش محسوس شد.

يكي از ثمرات انقلاب صنعتي استفاده از ماشين به جاي نيروي كارگر و ماشيني كردن توليد بود كه باعث شد زندگي اجتماعي، سياسي و اقتصادي جوامع صنعتي اروپا و آمريكا دگرگون شود، شهرنشيني گسترش يابد و جوامع صنعتي به دليل توليد انبوه به دنبال بازارهاي جديد مصرف باشند و به سبب تشكيل سازمانهاي بزرگ و نياز به سرمايه هاي كلان، سازمانها مالكان متعدد بيابند، مديريت از مالكيت منفك و در نتيجه براي دستيابي سازمانها به بازدهي و كارآيي بيشتر، تخصص مديريت و ضرورت تفكر علمي در مديريت مطرح شود.

نظريه هاي كلاسيك
قديمي ترين نظريه مديريت، نظريه سنتي (كلاسيك) است. اين نظريه به سه شاخه اصلي مديريت علمي، مديريت اداري و مديريت بوروكراتيك تقسيم مي شود. اين شاخه ها در دوره زماني معيني (۱۹۰۰-۱۹۵۰) و توسط سه گروه جدا از هم كه به ترتيب اهل آمريكا، فرانسه و آلمان بودند پديد آمده و گسترش يافته است.

نظريه مديريت علمي
يكي از نگرشهاي اوليه در بررسي مديريت، مديريت علمي بود. افراد مختلف، از جمله فرانك و ليليان گيلبرت،‌ هنري گانت، و هارينگتون امرسون در شكل گيري آن سهيم بودند در حاليكه نام فردريك تيلور بيشتر با اين مكتب مرتبط شده است . تيلور در اوائل زندگي علاقه اي به كارايي و بهره وري پيدا كرد. طبق اين روش، مدير نقش برنامه ريز و هماهنگ كننده را ايفا مي كند. اشتياق وي به استقرار نظام پاره كاري براي انگيزه اقتصادي تمامي كاركنان است. به عبارت ديگر، وي فرض را بر اين اصل گذاشت كه پاداشهاي مالي نخستين وسيله اي است كه كارگران را به ارائه بازدهي بيشتر سوق مي دهد.

مديريت علمي سريعاً در تفكر بازرگاني رسوخ پيدا كرد و تخصص گرايي و توليد انبوه را تسهيل نمود. تيلور منتقداني نيز داشت. اتحاديه هاي كارگري، سر به مخالفت با مديريت علمي برداشتند زيرا هدف آنرا بدست آوردن بازده بيشتر از كارگران مي دانستند. مع الوصف مديريت علمي شالوده انديشه مديريت معاصر را تشكيل داده است.

نظريه هاي مديريت اداري
كانون توجه نظريه مديريت علمي تنها بر سطح عملياتي سازمانها متمركز بوده و صاحب نظران دريافتند كه اداره سازمانها با مديريت سطح عملياتي متفاوت است در اين زمينه بررسي هايي انجام شده و در يكي از اين بررسي ها فعاليتهاي سازمانهاي تجاري به شش دسته تقسيم شده است: فعاليتهاي فني، بازرگاني، مالي، امنيتي، حسابداري، مديريتي.
با توجه به اهميت توانايي مديريتي در عملكرد سازمان به اين نكته توجه شد كه مدارس و دانشگاهها كه مهارتهاي فني را ترويج مي كنند از مديريت غافل اند. علت عدم توجه مديران و دانشگاهها به مديريت را نداشتن نظريه مديريت مي دانستند. قبل از طرح نظريه مديريت اداري عقيده بر اين بودكه «مديران مادرزاد مدير هستند» و نيازي به تربيت خاص براي مدير شدن ندارند ولي اين نظريه تأكيد دارد كه مديريت نيز مهارتي مانند همه مهارتهاست و مي توان با توجه به اصول مديريت آن را به ديگران آموزش داد.
اصول مديريت عبارت است از:

تقسيم كار،‌ اختيار، انضباط، وحدت فرماندهي، وحدت جهت، اولويت منافع عمومي بر منافع خصوصي، جبران خدمات كاركنان، تمركز، سلسله مراتب، نظم، انصاف، ثبات شغلي و استخدامي، ابتكار و روحيه كار گروهي.

مديريت بوروكراتيك
بوروكراسي روشي است براي سازماندهي و هر گاه بحث درباره بوروكراسي مطرح مي شود سازمانهاي بزرگي كه به طور نظام يافته كار مي كنند به ذهن متبادر مي شود. به نظر برخي صاحب نظران، بوروكراسي شكل ايده آلي براي سازماندهي است كه فعاليتهاي سازمانهاي بزرگ را به گونه اي هدايت مي كند كه بيشترين توليد يا خدمت مؤثر حاصل شود. مديريت بر چنين سازماني (مديريت بوروكراتيك) داراي هفت مشخصه به شرح زير است:

– قوانين مقررات، غيرشخصي بودن، تقسيم كار، ساختار سلسله مراتبي، تعهد براي كار مادام العمر، ‌ساختار اختيار و منطقي بودن و بر مشهورترين نمودار ساختار بوروكراتيك را پيشنهاد كرد كه به گمان وي در تمامي سازمانها مصداق دارد. با وجودي كه امروزه واژه بوروكراسي عموماً به مفاهيم كاغذ بازي ، تشريفات و عدم انعطاف اطلاق مي شود، مدل بوروكراسي وي مبتني بر منطق، تعقل و كارايي است. عناصر بوروكراسي ايده آل و بر در نگاره ۱-۲ آمده است.

نگاره ۱-۲- عناصر بوروكراسي مورد نظر وبر

نظريه هاي نئوكلاسيك
با بهره گيري از نظريه هاي كلاسيك، بر كاربرد مطالعات علمي براي تعيين بهتر و سريع تر شيوه هاي توليد و كارايي بيشتر طرحهاي سازماني و مديريت تأكيد مي شد. در اين دوران پيشرفت فناوري بسيار سريع و زياد بود و پيشرفتهاي اجتماعي مناسب با پيشرفتهاي فناوري نبود. مشاغل روز به روز بيشتر تخصصي مي شدند. مديران بيشتر حرفه اي شدند، ولي ضعف عمده در اين دوره و اين نوع نگرش مديريت سلب انسانيت از اعضاي سازمان بود، زيرا كارگر بدون انگيزه و استعداد فرض مي شد كه مي توانستند مانند ماشين او را از نظر علمي تحت نفوذ درآورند.

چون انسان هميشه الگوهاي پيش بيني شده يا قابل انتظاري را دنبال نمي كند، مديريت از عدم تحقق اهداف و پايين بودن كارايي توليد عاجز شد. به همين جهت در پي راه چاره اي براي حل مسايل سازماني برآمد و براساس يافته هاي تجربي و علمي، عامل انساني و تأثير رفتار مؤثر عوامل انساني در تحقق اهداف سازماني اهميت يافت. تكوين اين نظريه ها با مطالعات هاثورن آغاز شد.

مطالعات هاثورن
تحقيقات هاثورن بين سالهاي ۱۹۲۷ تا ۱۹۳۲ در صنايع وسترن الكتريك انجام شد. چندين محقق در اين تحقيقات مشاركت داشتند كه مشهورترين آنها التون مايو ، فريتز روتليسبرگر ، اعضاي هيئت علمي دانشگاه هاروارد ويليام ديكسون ،‌رييس اداره تحقيقات روابط عمومي كاركنان هاثورن بودند.
تحقيق اصلي در هاثورن،بررسي تأثير ميزان نور بر بازدهي كاربود، محققان هاثورن دريافتند كه عنصر انساني در محل كار مهمتر از آن است كه قبلا تصور مي شد. آزمايش نور مبين اين بود كه بازدهي ممكن است افزايش يابد. صرفاً به اين خاطر كه كاركنان براي ملاحظات خاص انتخاب شده بودند و احتمالاً احساس برتري مي كردند. اين بررسي ها نشان داد كه فرآيندهاي فردي و اجتماعي مهمتر از آن هستند كه به بوته فراموشي سپرده شوند و پذيرفته شدن توسط ديگران و مورد اهميت واقع شدن مهمتر از كسب پول اضافي است.

نهضت روابط انساني
بررسي هاي هاثورن تحرك عظيمي در ميان مديران و محققان مديريت بوجود آورد. بدين ترتيب شالوده اي براي يك مكتب جديد انديشه مديريت فراهم گرديد كه به نام نهضت روابط انساني شناخته شد. پيش فرضهاي اساسي نهضت روابط انساني اين بود كه مردم به محيط اجتماعي خود عكس العمل نشان مي دهند، انگيزش، بيشتر به نيازهاي اجتماعي بستگي دارد تا نيازهاي اقتصادي و كاركنان راضي از كاركنان ناراضي سخت كوشتر هستند. اين بينش نمايانگر يك تغيير اساسي در فلسفه و ارزشهاي مديريت علمي و تئوري كلاسيك سازمان بود.

تحقيقات درباره روابط انساني بيشتر در كارهاي داگلاس مك گريگور و ابراهام مازلو مطرح است. از نظر مك گريگور برخي از مديران معتقد به تئوري x هستند، تئوري x عموماً نظري منفي و بدبينانه نسبت به ماهيت انسان و رفتار كاركنان دارد. برخلاف تئوري x ، تئوري Y حاوي نظري خوشبينانه و مثبت مي باشد كه در جدول ۱-۲ اشاره شده است. تئوري Y كه عموماً معرف ديدگاه روابط انساني است، روشي است كه مك گريگور آن را تجويز مي كند.

جدول ۱-۲ تئوري X و Y
مفروضات تئوري X
1- افراد از كار بيزارند و سعي مي كنند از آن اجتناب نمايند.
۲- افراد از كار بيزارند، بنابراين مديران مجبورند آنها را كنترل، هدايت، وادار و تهديد به انجام كار در جهت حصول به اهداف سازماني بنمايند.
۳- افراد ترجيح مي دهند هدايت شوند، از مسئوليت شانه خالي كنند، در پي امنيت باشند، جاه طلبي و اشتياقي ندارند.
مفروضات تئوري Y

۱- افراد طبيعتاً از كار بيزار نيستند، كار جزئي از زندگي آنان است.
۲- افراد در حصول به اهدافي كه نسبت به آنها تعهد دارند ذاتاً برانگيخته مي شوند.
۳- افراد نسبت به اهدف به ميزاني متعهدند كه پس از نيل بدانها به پاداشهاي مشخص دست يابند.
۴- افراد تحت شرايط مساعد در جستجو و پذيرش مسئوليت هستند.
۵- افراد از استعداد و ابتكار براي حل مسائل سازماني برخوردارند.
۶- افراد هوشمندند، ولي تحت شرايط سازماني از توانايي هاي بالقوه آنان كاملاً استفاده نمي شود.

نظريه هاي موقعيتي و اقتضايي
در اين نظريه ها اعتقاد بر اين است كه سبك رهبري بايد با موقعيتي كه رهبر با آن مواجه است هماهنگ باشد. نگرشهاي رهبري جديد بر اين فرض استوار است كه رهبري موفقيت آميز مستلزم تركيب منحصر به فردي از رهبران، پيروان و موقعيت هاي رهبري است. اين تعامل معمولاً با فرمولي نشان داده مي شود.

كه در آن SL رهبري موفقيت آميز، f علامت تابع، S,F,L به ترتيب رهبر، پيرو و موقعيت است. معناي اين فرمول اين است كه رهبري موفقيت آميز تابعي از رهبر، پيرو و موقعيت است. به عبارت ديگر،‌ كوششهاي رهبري در صورتي موفقيت آميز خواهد بود كه رهبر، پيرو و موقعيت با يكديگر تناسب و سازگاري داشته باشند. (سرتو)
كاري كه رهبر يك سازمان انجام مي دهد اين است كه دريابد چه عاملهايي است كه موقعيت هاي تازه را به وجود مي آورد. او كمك هاي گوناگون خبرگان و متخصصين سازمان را كه ممكن است تصميم هايي پيش از امضا و تصويب رسمي او گرفته باشند، وحدت مي بخشد و مي كوشد تخصص ها، موقعيت ها و تلاش هاي كاركنان را هماهنگ كند. وظيفه او اين است كه از فكر، هوش، دانسته ها و نيروي پيش بيني خود الهام گيرد و پيوسته موقعيتهاي موجود را به امكانهاي جديد مبدل سازد (متكالف و اوريك)

ناكامي پژوهشهاي رفتاري و فراگيري نگرش نظام گونه در مسأله هاي سازماني، تأثير عاملهاي موقعيت يا وضعيت را بيش از پيش آشكار ساخت. در اواخر دهه ۱۹۶۰ توجه بيشتر پژوهشها و نگرشهاي موقعيتي كوشش كرده اند عاملهايي را مشخص كنند كه نشان مي دهد كدام نوع رهبري در موقعيت داده شده اثربخش تر خواهد بود. به اين گرايش، نگرش اقتضايي مي گويند؛ چرا كه هر موقعيتي ويژگي و رفتار خاصي را براي اثربخشي رهبر اقتضا مي كند (يوكل)
براي درك اثربخشي رهبري ضرورت هاي موقعيت و ويژگيهاي شخصي رهبر را بايد مورد ملاحظه قرار داد. علاوه بر آن تأثير موقعيت و ويژگيهاي آن مي تواند بيشتر و فراتر از ويژگيهاي شخصي باشد. به بيان ديگر، شماري از رفتارهاي رهبري تابعي از تفاوتهاي فردي هستند ولي بيشتر رفتارها به موقعيت بستگي دارند.

شناخت و درك همه عاملهاي مربوط به عملكردهاي رهبر و سپس انتخاب اثربخش ترين رفتار مناسب هر موقعيت اگر نگوييم غير ممكن ، دست كم كار بسيار دشواري است. با وجود اين مطالعات و پژوهشهاي مربوط به رهبري موفق شده اند شماري از عاملهاي برجسته را كه براي دستيابي به عملكرد مطلوب، اهميت زيادي دارند، تعيين كنند.
نگرش موقعيتي بر عاملهاي موقعيتي از اين قبيل تأكيد دارد: سرشت وظيفه اي كه گروه بايد انجام دهد، اختيار و حق فعاليت رهبر؛ نقشي كه فرادستان، هم قطاران، و فرودستان از رهبر انتظار دارند، و طبيعت محيط بيروني. اين عاملها و ساير جنبه هاي موقعيت،‌ تعيين مي كنند كه چه نوع صفت هاي رهبري، مهارتها و رفتار مناسب هستند.

نظريه اقتضايي فيدلر
در اين نظريه در حالي كه شيوه هاي رهبري تقريبا مانند شبكه مديريت در دو قطب انسان گرايي و سازمان گرايي يا رابطه مداري و وظيفه مداري قرار گرفته اند، سه متغير مهم مطلوب يا نامطلوب بودن وضعيتي معين را براي يك رهبر تعيين مي كنند. اين سه متغير عبارت اند از :
– روابط رهبر – پيرو، ساختار وظيفه، ميزان قدرت مقام.
فيدلر مطلوب بودن يك وضعيت را چنين تعريف مي كند:
«حد واندازه اي كه در اين وضعيت رهبر مي تواند تأثير خود را بر گروه اعمال كند. (هرسي)
در اين الگو، هشت تركيب ممكن است از سه متغير وضعيتي به وجود آيد كه در شكل آمده است. وقتي كه يك وضعيت رهبري با توجه به اين متغيرها از قوي به ضعيف تغيير پيدا مي كند، در يكي از اين هشت تركيب (وضعيت) قرار خواهد گرفت. براي يك رهبر، مطلوبترين وضعيت از لحاظ تأثير بر گروه وضعيتي است كه در آن رهبر محبوب اعضاي گروه است (روابط خوب رهبر – پيرو)

مقامي پرقدرت دارد (قدرت مقام زياد) و كار دقيقاً تعريف شده اي را هدايت مي كند (وظيفه اي با ساختار كاملاً مشخص). در مقابل نامطلوبترين وضعيت آن است كه در آن رهبر فاقد محبوبيت است، قدرت مقامي اندكي دارد و با وظيفه اي فاقد ساختار رو به روست. فيدلر كوشيده است تا مشخص كند براي هر يك از هشت وضعيت مورد نظر چه سبكي مؤثرترين نوع رهبري است: وظيفه مدار يا رابطه مدار.

بر اساس اين نظريه در صورتي كه موقعيت بسيار مطلوب يا بسيار نامطلوب باشد رهبري وظيفه گرا و آمرانه بسيار اثر بخش است و زماني كه موقعيت در حد ميانه باشد (تا اندازه‌اي مطلوب يا نامطلوب) سبك رهبري رابطه مدار اثربخشي بيشتري دارد.
فيدلر الگوي تحقيقاتي خود را بر روي يك هزار و دويست گروه به اجرا درآورد. او در اين تحقيقات رهبران وظيفه مدار را با رهبران رابطه مدار مقايسه كرد (براساس هشت حالت مختلف) و به اين نتيجه رسيد كه در شرايط بسيار مطلوب و در شرايط بسيار نامطلوب عملكرد رهبراني كه طرفدار كار بودند بسيار بهتر است. بنابراين براساس الگوي فيدلر مي توان پيش بيني كرد كه در موقعيت هاي ۱،۲،۳،۷ و ۸ رهبران وظيفه مدار بهتر عمل مي كنند، ولي در موقعيت هاي ۴،۵ و ۶ رهبران رابطه مدار عملكرد بهتري خواهند داشت. (رابينز)

۸ ۷ ۶ ۵ ۴ ۳ ۲ ۱
ضعيف ضعيف ضعيف ضعيف خوب خوب خوب خوب روابط رهبر – پيرو
كم كم زياد زياد كم كم زياد زياد ساختار وظيفه
كم زياد كم زياد كم زياد كم زياد قدرت مقام

شكل ۱-۲ دستاوردهاي الگوي فيدلر

نگرش اقتضايي
اساس نگرش اقتضايي كه به آن نگرش موقعيتي نيز گفته مي شود بر اين استوار است كه يك الگوي مديريت براي همه موقعيت ها به عنوان بهترين راه وجود ندارد. وظيفه مدير اين است كه تعيين كند چه روشي، در چه موقعيت خاصي، تحت چه شرايط ويژه اي و در چه زمان بخصوص بهترين زمينه را براي نيل به اهداف مديريت فراهم مي كند. در اين راه مدير از يافته هاي موجود در نظريه هاي كلاسيك، نئوكلاسيك و سيستمي بهره مي گيرد و با توجه به شرايط زمان و موقعيتي كه در آن قرار دارد تصميم مقتضي در هر مورد اتخاذ مي كند. به عبارت ديگر، نگرش اقتضايي مستلزم پرورش مهارتي ادراكي است، مدير بايد يك موقعيت را بشناسد، آن را درك كند و قبل از اتخاذ تصميم، نگرش مثبت يا موقعيت را بيابد و آن را به كار گيرد.

در نگرش اقتضايي، بهترين راه حل براي مسايل مديريتي راه حلي است كه به خصوصيات منحصر به فرد موقعيتي كه مدير با آن مواجه است پاسخ دهد. شمار نگرش اقتضايي اين است: «هر چيزي به موقعيت بستگي دارد.» (هيكس)
جوهر اساسي اين نگرش اين است كه اعمال مديريت عموماً ناشي از (۱) الزامات محيط خارجي سازمان، (۲) فناوري (فنون به كار رفته براي توليد يا ارايه كالا و خدمات)، و (۳) افرادي است كه براي سازمان كار مي كنند اين عوامل را متغيرهاي اقتضايي مي نامند. اهميت نسبي هر يك از متغيرها به نوع مسايل مديريتي مورد بررسي بستگي دارد (هل ريگل).
براي نمونه در طراحي ساختار سازماني يك مدير بايد طبيعت محيط خارجي سازمان و فرآيند اطلاعات – ارتباطات مورد نياز را بشناسد. براي مثال، ساخت سازماني يك مؤسسه حسابرسي بسيار متفاوت از يك شركت هواپيمايي است. يك مؤسسه حسابرسي، تقريباً مشتريان ثابتي دارد كه بايد تا پايان تيرماه هر سال وضعيت مالياتشان روشن شود. اين سازمان عده زيادي كاركنان نيمه وقت در فصل كار حسابرسي دارد كه براي تنظيم حسابها و نوشتن دفاتر از آنان استفاده مي شود و بعد از دوران بحران كار دوره كار آنها به پايان مي رسد. اما شركت هواپيمايي رقباي زياد و مشتريان بسيار متغيري دارد كه متقاضي اطلاعاتي از قبيل هزينه بليط، شماره پرواز، زمان رسيدن و برگشتن و مانند آن هستند كه بايد به سرعت پاسخ داده شود. اين فرآيند دايمي اطلاعات مستلزم وجود نيروي انساني تمام وقت است.

فناوري شيوه اي است كه براي تبديل داده هاي سازمان به بازده بكار مي رود. فناوري فقط ماشين نيست. بلكه عبارت است از دانش، ابزار، شيوه ها و اعمالي كه براي تغيير شكل مواد خام به كالاهاي ساخته شده يا خدمات به كار مي رود. فناوري ساده عبارت است از تصميم گيريهاي عادي درباره قوانين و مقررات كه در طول فرآيند توليد به كاركنان كمك مي كند. در مؤسسه حسابرسي كه اطلاعات حسابها را به كامپيوتر مي دهند. وظايف يكنواختي انجام مي شود كه مستلزم تصميم گيري مستقل نيست. فناوري پيچيده در آنجا قرار دارد كه ؟؟ بايد تصميم هاي مختلفي را با اطلاعات نسبتاً محدود اتخاذ كند. در شركت هواپيمايي ، واحد فروش بليط بايد بتواند به صدها مسافري كه پروازشان باطل مي شود پاسخ گويد و به سرعت براي آنان تصميم گيري كند.

افراد استعدادهاي مختلفي براي كار تكراري و يا كار كردن در شرايط عدم اطمينان دارند. انگيزه ها، تواناييها و شخصيت آنان ممكن است آنان را در كاري مؤثر و در شغل ديگري غيرمؤثر كند. شخصي كه اطلاعات حسابداري را وارد مي كند بايد استعداد زيادي در اجراي كارهاي تكراري داشته باشد و به آساني خسته و كسل نشود، ولي در شركت هواپيمايي مسئول فروش بليط بايد انعطاف پذير باشد و در شرايط عدم اطمينان آرامش داشته باشد و بتواند به انواع درخواستها پاسخ گويد و مسايل بسيار متنوع را حل كند.

چنانچه نياز باشد كارگران براي افزايش بهره وري تشويق شوند، نظريه پردازان كلاسيك ممكن است طرح جديدي براي ساده كردن كار تجويز كنند. دانشمندان رفتاري ممكن است به جاي آن در جستجوي ايجاد شرايط انگيزش رواني و پيشنهاد برخي نگرشها از قبيل غني سازي شغل يعني اضافه كردن مسئوليتهاي برنامه ريزي و ارزيابي به وظايف كاركنان باشند. اما مديري كه در نگرش اقتضايي آموزش ديده است، خواهد پرسيد: «چه شيوه اي در اين جا بهترين است؟ » اگر كارگران ماهر نيستند و فرصتهاي آموزشي ومنابع هم محدود است، ساده كردن كار بهترين راه حل است. با وجود اين، با كارگران ماهر كه به توانايي هاي خود افتخار مي كنند، يك برنامه غني سازي شغل ممكن است تأثير بيشتري داشته باشد.

رهبري و مديريرت ،تفاوت ها و تشابه ها
رهبري موضوعي است كه از دير باز مورد توجه محققان، انديشمندان وحتي افراد معمولي بوده است. واژه رهبري در برگيرنده تصوراتي از افراد قدرتمند، مصمم، جاه طلب، خردمند و الهام بخش است كه ارتش هاي پيروزمند را هدايت كرده اند، سازمان هاي جهاني را به موفقيت هاي بزرگ و شگفت آوري نايل كرده اند و در مجموع كارهاي بزرگي انجام داده اند كه افراد عادي از انجام آنها ناتوان بوده اند.