نقش های رهبری استراتژیک

مقدمه
اين بخش از كاتالوگ شامل ۳ بخش است بخش نخست براي فراهم كردن يك دليل منطق براي يادگيري كارمحور ترسيم شده است آن ، موضوع را در يك روش عمومي معرفي ميكند و بخش هايي از جمله تعاريف و هم

چنين مدارك تحقيقي راجع به استفاده از يادگيري كار محور پوشش ميدهد.
بخش دوم براي آنهايي كه در نقش هاي رهبري استراتژيك هستند، نوشته شده است براي مثال هيأت مديران متخصصات و كارشناسان ارشد منابع انساني و الي آخر . آن پايه اي را براي در نظر گرفتن انتخابهاي راهبردي در باره يادگيري و موردي را براي رويكردهاي گوناگون براي يادگيري كارمحور فراهم مي آورد كه همه رهبران نيازمندند آن در نظر بگيرند . اگر شما خودتان را دراين نقش نبينيد ميتوانيد از اين بخش صرف نظر كنيد .

بخش سوم در درجه اول براي آنهايي كه احتياج به مساعدت در موقعيت يادگيرندگان هم از يك موقعيت حرفه اي از جمله متخصصات بهسازي منابع انساني يا مشاور يادگيري يا مدير خاصي كه بطور جدي نقش كاركنان را در حمايت از يادگيري آنها در زمينه كارشان بر عهده ميگيرد ، ميباشد . ممكن اسن بخشها جزابيت كمتري براي بهسازان نسبت به مديران بطور خاص داشته باشد و مطوئناً ضرورت ميتواند ناديده گرفته شود .
بعد از بخش ۱ ، ۳ بخش ديگري از كاتالوگ براي يادگيرندگان نوشته شده است ، ما فرض ميكنيم كه هر فردي يك يادگيرنده است و به همين خاطر بخشهاي ۲، ۳ و ۴ بايستي مرتبط با همه خوانندگان باشد بخش ۵ يك قسمت نتيجه گيري كوتاه از يك ماهيت بسيار كلي است .

۱-۱ اساس يادگيري كارمحور
اين بخش يك گشايش كلي به موضوع يادگيري كار محور است دراين بخش ما نشان خواهيم داد كه چرا يادگيري كار محور و بك جنبه بسيار مهم و قلب يادگيري براي تأثيرگذاري بر عملكرد دركار است .ماميخواهيم قبل از نشان دادن رويكردهاي عملي كه بتواند در عمل بكار برده شوند موردي را براي يادگيري كار محور ايجاد كنيم . به محض اينكه كاركنا درباره بهبود دادن دانش و مهارتشان در كار فكر ميكنند آنها اجراي دوره هاي كارآموزي را به ياد مي آورند . البته شواهد تحقيقي اظهار ميدارند كه اين واكنش كوركورانه معمولاً مثمر ثمر نيشت و همچنين اظهار ميدارند رويكردهاي يادگيري مقرون به صرفه تري ، ممكن است براي ارضاء يك نياز خاص و آشكار در دسترس باشد يعني اينكه امكان دارد آن موردي براي يادگيري كار محور باشد .

ما در جهت انتقاد في نفسه از كارآموزي نيستيم . آموزش خارج از شغل جايگاهي دارد واقعيت اينست كه آن جايگاه و شأن اندكي را در حمايت و بهبود سازماني و يادگري به خو اختصاص داده است به عنوان مثال در كنفرانس مربيان ،‌ما از حدود ۳۵۰ كارمندي كه در يك نشست خاص شركت نموده بودند از آنهايي كه برنامه آفيس ماكروسافن بكار ميزنند سوال كرديم بيش از ۹۰ درصد كاركنان دستشان را بلند كردند . سپس ما پرسيديم كه چه تعداد از كاركنان در دوره كارآموزي براي ياد گرفتن چگونگي استفاده از برنامه آفيس شكت كرده بودند ، حدود ۳۰ درصد از حضار دستشان را بلند كردند سپس ما پرسيديم كه چه تعداد از كاركنان همه آن چيزهايي كه براي فهميدن در طول يك دوره آموزشي نياز داشتند ياد گرفته اند ، هيچ كس دستش را بالا نبرد ، تعجب آور نبود اكثر كاركنان چگونگي استفاده از نرم افزار كامپيوتر را از طريق خواندن كاتالوگ ها كسب تجربه بطور مستقيم با گرفتن يك مربي و از طريق صحبت با هم گروه ها و الي آخر ياد ميگرند ( حتي اگر شما در يك دوره مي بوديد اين روشها احتمالاً درهمان زمان بكارگرفته ميشد .

اين روشهاي آخري در لابه لاي روشهاي يادگيري كار محورند كه مابعداً آنها را بررسي خواهيم كرد . تنها بيان اين نكته كافي است كه در بسياري از قلمروهاي كاري ، كاركنان همه آنچه را كه نياز دارند تنها از طريق يادگيري كارمحور ياد ميگيرند . اگر چه قبلاز پرداختن به مسئله يادگيري كارمحورها ضرورت داد كمي درباره كاربرد رايج فعل ياد گرفتن اظهار نظر كنيم .

يادگيري
مجموعه فعاليت منظم و منسجم بريتانياي كبير براي يادگيري ، يادگيري را تحت عنوا زير تعريف ميكند يادگيري فرايند درگيري فعالانه با تجربه است يادگيري آن چيزي است كه كاركنان زماني كه ميخواهند دركي از دنيا بدست آورندكمتر انجام ميدهند آن ممكن است مستلزم افزايش در مهارتها دانش يا بينش ،‌عمق بخشيدن به ارزشها يا افزايش در طرفيت تامل كردن باشد يادگيري اثر بخش منجر به تغيير ، توسعه و انگيزه اي براي يادگيري بيشتر خواهد شد ( ص ۲ ، ۲۰۰۲)
درباره بخشهايي از اين تعريف ممكن است انتقادي وجود داشته باشد همچنين ممكن است خارج از تعاريف متعدد ديگر در حركت باشد . اما بخاطر رسيدن و حفظ يك مدل ملايم ما يك مفهوم كلي عمومي ازان تعريف را خواهيم ؟؟ تركيب فرمول ساده خودمان از يادگيري تحت عناوين زير است:

U=G+P+L

كه معني ميدهد شما ( u ) برابر است با نچه كه شما با آن متولد مي شويد اما اين (‌G) رابراي ژنها نامگذاري خواهيم كرد ( ما احتمالات جنبه هاي ديگر ، از جمله روح و روان را به خاطر ايكه اينها ما را در درون درياهاي اختلاف نظر ها هدايت خواهند كرد كنار خواهيم گذاشت ) ، چگونه شما بطور فيزيكي رشد مي يابي ( P) و آنچه كه شما ياد مي گيريد( L) اصل مطلب اين بود . هيچ چيز ديگري وجود ندارد كه ما براي مطمئن شدن از سرشت انسان بدانيم ما هم با مجموعه اي از ويژگيهاي خاص فردي متولد ميشويم هم بلوغ فيزيكي و جسمي ما را تغيير ميدهد و هم چيزهايي را ياد ميگيريم حداقل از لحظه اي كه متولد مي شويم ما نمي توانيم تنها طريقي كه ما ميتوانيم بطور معقولانه براي بهتر شد تغييري ايجاد كنيم يادگيري است هيچ فرايند در دسترس ديگري براي ما وجود ندارد .
اين دليل يادگيري را فرايندي فراگير ميسازد بعلاوه فعل يادگرفتن در تمامي اوقات د زبان ها با خود آگاه جاري ميشود « من امروز يادگرفته ام كه مهمترين جدول زماني قطار براي تابستان تغيير كرده است ».

« من واقعاً‌ چيز جديدي درباره همسايمان ياد گرفته ايم » . « من چگونگي رشد و پرورش دادن گوجه فرنگي را ياد گرفته ام » و الي آخر . پس آنچه تعجب آور ميباشد اين است كه دولت بريتانياي كبير و هيأت هاي اداري ديگر درباره كاركنان بسياري كه « non-learner فاقد فهم و بي شعور اند صحيت ميكنند دقيقاً درهمان صفحه مجموعه فعاليت منظمو منسجم از فعاليت براي تعريف يادگيري اين نقل قول را از يك مطالعه تحقيقي منتشر ميكنند .
اكثريت وسيعي از افرادي كه از زمان مدرسه در يادگيري دريه متعهد نشده اند ، ۳۳ درصد از كل افراد ، تمايلي براي دنبال كردن يادگيري بعد از مدرسه نداشتند ، عجيب است براستي آن كلا ً مزخرف و بي معني است و با فعاليت خودمان از تعريف يادگيري هنگامي كه مقايسه شده به هيچ وجه يك معني از آن درست استنباط نميشود كاركنان روزانه از زندگي خودشان در انوع مختلفي از روشها ياد ميگيرند بنابراين اينجا چه چيزي در حال رخ دادن است ؟ پاسخ ساده بنظر ميرسد مؤلفان فعاليت منسجم و منظم براي گزارش هستند از يادگيري همراه با عده يسياري در موسسات

آموزشي و كارآموزي قبول نميكنند كه يادگيري مناسي نمي تواند رخ بدهد مگر اينكه آنها ،‌آن را از طريق كانال هاي رسمي معمولاً بوسيله يك دوره مشخص حمايت كنند از اين رو يادگيري كار محور واقعي مي تواند از طريق شناسايي و تشخيص رسمي و اداري كلاً نابود شود .
اگر چه ما همچنين گزارشات رسمي دولت بريتانياي كبير را پيدا كرديم كه به يادگيري در سطح سازماني اشاره ميكردند ، گروه وب سايت بهداشت براي كميته هاي محافظت و حراست از قلمرو خاص عقيده دارند كه درسهايي از بازبيني بيماريهاي خاص آموخته شده است .
بكارگيري ” فعل يادگرفتن ” در اين مورد و موارد ديگر بنظر ميرسد بيشتر به يادگيري در يك سطح بالاتر ، بسيار كلان اشاره كند . البته آن قابل بحث است كه ما با يك فرايند مشابه براي آن چيزهايي كه در يك سطح خود در جريان است رفتار كنيم كاركنان به د ليل يادگيري و در فرايند اميد بخش سود و امتيازات سازمان تغيير ميكنند .
با در نظر گرفت اشاره مداوم به يادگيري از طريق تجربه ، در سازمانها يك تجزيه و تحليل موشكافانه د رآن چيزي كه در گير بوده اند مورد انتظار است . اگر چه معمولاً‌اكثر اسناد رسمي اشاره دارند كه يادگيري نيازمند يك فرايند ساده اي است اما نياز به كمي تفسير بيشتر دارد .
آيا ممكن است كه مشغوليت دائمي با دوره هاي رسمي و تشخيص داده شده بعنوان وسيله اي براي يادگيري مؤلفان گزارشات رسمي را نسبت به ايجاد تحليل هاي سودمند از آن چه كه مورد نياز يادگيري كارمحور است ممانعت بعمل آورند .
انواع يادگيري:
مسئله ديگر در ارتباط با فعل يادگرفتن اين است كه آن ميتواند اشاره كند كه يادگيري همه اش يك فرايند است ( يعني يادگيري در همه سطوح با يك فرايند خاص صورت ميگيرد ) ما پيش از اين بين كرده ايم كه چگونه يك اصطلاح ميتواند بطور متفاوت در سطح فردي و سازماني بكار برده شود و ما بعداً به اين مسئله باز خواهيم گشت فاكتور ديگري براي تشخيص دادن اين است كه يادگيري متكي به خود ، دقيقاً يك فرايند متفاوت از يادگيري در يك زمان تعيين شده و خاص است .
به عبارتي فرايند به حافظه سپردن اطلاعات كاملا ً‌متنفاوت است از آنچه كه معمولاً به عنوان يادگيري عميق تر و بلند مدت تر متكي به خود ديده ميشود .

زمينه و بافت يادگيري كار محور يك تمايز آشكار ميتواند مهم باشد يعني تمايز ما بين آن يادگيري كه وابسته به متن و زمينه است و آن يادگيري كه وابستگي كمتري به بافت دارد مثال خاصي را در نظر بگيريد مثلاً يادگيري استفاده از يك كامپيوتر لپ تاب ـ بطور وسيعي مستقل از شرايط وسيع اجتماعي است اگر شما لپ تاب را در يك هتل در هنگ كنگ ، هامبورگ و هاروگات استفاده كنيد مهارتها و دانش مورد نياز شبيه بهم هستند و توسط افراد ديگري كه ممك است در آن لحظه در آنجا حاضر باشند تأثير نپذيرفته اند .

كه آن يادگيري را به رهبري IBM انتقال دهيد . در آن موقع شما درخواهيد يافت كه در اين شرايط بافت در زمينه غالب است در يادگيري كار محور اين تمايز ، يعني تمايز ميان يادگيري مستقل از بافت اجتماعي و يادگيري وابسته به بافت كه اجتماعي مهم است .
بعداً ما به مسأله انتقال يادگيري بازخواهيم گشت به خاطر اينكه با آنچه كه ما اينجا مطرح كرده ايم ارتباط دارد فعلاً تنها ما فقط قصد داريم ثابت كنيم كه فعل يادگرفتن ميتواند بطور واقعي گستره از فرايند ها را پوشش دهد .

موردي براي يادگيري كار محور
Reduction ad absurdum فرايند اثبات كردن قضيه اي با نشان دادن اينكه نتايج حاصل از آن بي معني و بي منطق است . استفاده از Reduction ad absurdum بعنوان روشي در آمارها غالباً براي ما جالب توجه بوده است . آن به همين دليل به ذهن ما خطور كرده كه ما ميتوانيم آن در زمينه فعاليت خودمان بكار ببريم بنابراين ما قصد اثبات كردن اين را داريم كه سرمايه گذاري در يادگيري در كار با بكارگيري اين روش شناسي منطقي امتحان شده و آزمايش شده شالوده اي ميباشد ما اين را با بوسيله اينكه هيچ سرمايه گذاري در يادگيري كار محور حقيقتاً‌ بي معني نيست نشان ميدهيم .
اولاً به ما اجازه بدهيد كه سازماني را انتخاب كنيم كه مخالف يادگيري است دراين سازمان كاركنان براي يادگيري هر چيزي با مانع مواجه ميشوند .زماني كه يك فردي استخدام ميشود آنها براي يادگرفتن چگونگي انجام دادن شغل با مانع مواجه خواهند ميشوند اين تنها يك ديدگاه نسبتاً افراطي از سازماني است كه تنها به جذب آنهايي كه پيش از اين در كارشان كارآمد بودند باور دارد . همچنين اين سازمان فرض ميكند كه همه فرايندها و مقررات مناسب در سازمان ۱۰۰ درصد شبيه چيزهايي است كه در سازمان به فردي واگذار ميشود يعني هيچ گونه يادگيري اصلاً مورد نياز نمي باشد .
اجازه بدهيد فرض كنيم كه فرد جذب شده واقعاً ميتواند هر چيزي كه در شغل جديد مورد نياز است انجام بدهد زماني كه تكنولوژي جديدي بوجود مي آيد چه اتفاقي مي افتد ؟ اينها مانع يادگيري تكنولوژي جديد خواهد شد زماني كه آنها بايك مشتري جديدي مواجه ميشوند چه اتفاقي مي افتد ؟ فرضاً جواب اين است كه درباره آنها هيچ چيزي ياد نگيريد دقيقاً‌با آنها مشابه با همه مشتريان قبلي رفتار كنيد .

ما ميتوانيم بدون يادگيري به كار خود ادامه دهيم اما در نهايت بدون يادگيري امكان ماندن وجود ندارد در سازماني كه مانع يادگيري در كار ميشود منطقاً حياتش غير ممكن است يعني آن نمي تواند وجود داشته باشد با وجود اين حالا ما بايستي موضوع بعدي را نشان دهيم . رهبر يك شغل مي تواند بگويد كه آنها مانع يادگيري نميشوند اما آنها در يادگيري هيچ گونه سرمايه گذاري نخواهند كرد با وجود اين به ما اجازه بدهيد ببينيم چگونه اين سازمان به پيش خواهد رفت .
سازمان نسبت به افراد جديدي كه وارد سازما ن شده اند در آن به كار گماشته شده اند نسبت به آشنا سازي و معفي شخص جديد به افرادجديد هيچ تداركي نمي بينند آنها همچنين به اعضايي مجرب از كاركنان براي هزينه كردن زمان براي تربيت يك فرد ة آمادگي يك فرد ) يا حتي به شرح دادن مقررات و فرايندهاي سازماني اجازه براي افراد كم تجربه نخواهند داد به خاطر اينكه اگر بك فرد بسيار مجرب زماني را براي توجيه يا آموزش فرد كم تجربه براي كار آنها سپري كند بك نوع سرمايه گذاري در يادگيري محسوب ميشود . براي آن دوره زماني فرد مجرب زماني را تلف كرده و بنابراين يك هزينه واقعي به شغل خواهد بود .
اگر قسمت جديدي از ماشين آلات در درون شركت معرفي شده بود هيچ آموزشي تدارك ديده نمي شد رهبر شركت ممكن است انتظار داشته باشد كاركنان با خواندن كاتالوگ نحوه استفاده آنرا ياد بگيرند اگر چه زماني كه ي فرد براي خواندن كاتالوگ صرف ميكند زماني بي فايده و بيهوده است و هزينه اي را براي شركت بوجود مي آورد يعني يك سرمايه گذاري واقعي در يادگيري وجود دارد حتي اگر شركت آنرا تشخيص و شناسايي نكند اگر هيچ كاتالوگي فراهم نشود و شخص به يادگيري از طريق آموزش آزمايش خطا داشته شود احتمال اينكه بهره وري خيلي پايين بياد و با احتمال اينكه مشكلات ايمني و نتيجه عدم آشنايي به ابزار جديد به وجود آيد و يا اينكه آسيبي واقعي به افراد برسد وجود دارد .
باز ميخواهيم ما ميتوانيم نتايج نامعقول بيهوده راه خود را ادامه دهيم ما هم اميدواريم اين اين طور باشد سازمانها در يادگيري كار محور سرمايه گذاري ميكنند خواه آن را تشخيص بدهند يا نه و سازمانهايي كه اين كار را نكند تصور كردن آنها غير ممكن خواهد بود اگر چه ما ممكن است نياز به انتخاب مسائلي خارج از Reduction ad absurdum در درون دنياي واقعي سازمان داشته باشيم اگر همه سازمانها مجبور به سرمايه گذاري در يادگيري باشند پس آيا سرمايه گذاري هاي جاري آنها معقولانه هست ؟ شيوه هر چه پيش آيد خوش آيد بنظر خيلي توام با اسراف خواهد بود . متكي بودن آن بر يادگيري كه بوسيله شانس رخ ميدهد بسيار غير كارآمد بنظر ميرسد .

با مراجعه به سازماني كه ادعا داشت در يادگيري سرمايه گذاري نمي كند اما واقعاً‌ اگر دقيق بشويم در حال انجام دادن آن بود (‌معني داشت در يادگيري سرمايه گذاري ميكرد ) ما موردي را براي سرمايه گذاري بسيار اثر بخش ميتوانيم ايجاد كنيم وقتي ماشين آلات جديدي رسيد ، استفاده از آن را با بيشترين كارايي ميتوانستد بياموزند ، تقريباً اگر در استفاده ا زآن تربيت كمك مي شدن سرمايه گذاري در نشست مربيگري احتمالاً‌ كمتر از هزينه سرمايه گذاري اتفاقي باشد تلف كردن زمان بيهوده را از طريق يك كاتالوگ يا يادگيري از طريق آزمون خطا ميتوان كاهش داد . همه اينها يك جوهر اساسي ميباشد و نيازي به سبط دادن آنها وجود ندارد .
مدارك و شواهد محكني براي اين موضوع مطرح ميكنيم يك تحقيق علمي در آمريكا برآورد كرده است كه اگر كسي هزينه هاي يادگيري را در نظر ميگرفت هزينه نهايي كامپيوتر دو برابر ميشد سپس چرا رهبران سازمان اظهارات انتقاد آميز درباره سرمايه گذاري در يادگيري ميكنند ؟ دليل عمده اي كه به نظر ميرسد اين است كه آنها ( بسياري از متخصصان منابع انساني ) يادگيري را با كارموزي و آموزش برابر مي پنداشتند دولت هنگام صحبت درباره كاركناني كه در آموزش و كارآموزي بعنوان( non-learner فاقد فهم) نيستند حمايتي نمي كند صرف وقت و هزينه اضافي دركارآموزي يا فرستادن بسياري از كاركنان به دوره هاي آموزشي بعنوان تصويري در ذهن رهبران شركتا مطرح

شد و موسسات آموزشي و كارآموزي علاقه وسيعي در ارتقاي اين ديدگاه كه چگونه آنا پول هايشان را با وجود اين بدست آوردند داشتند همه اينها كلاً اشتباه رهبري شده بود بيشترين يادگيري كه در سازمان وجود داشت هيچ چيز براي كاركردن با آموزش و كارآموزي ندارد همانطوري كه بايد باشد آن كار محور است اگر چه يكي از نكات عمد اي كه ما ميخواهيم ايجاد كنيم اين است كه ياد گيري كار محور با صرف تر از ميتوان در اكثر سازمانها بهبود داد .

تعريف يادگيري كار محور
بعد ا ز ارائه موردي براي يادگيري د ركا ر حال ما نياز به اظهار نظر كردن راجع به اينكه چگونه تمايل داريم اصضلح يادگيري كار محور را بكاربگيريم داريم
نخستين مسله اينست كه ما بايستي محتوي اين كتاب را بكارگيري يادگيري كار محوري كه به عنوان رويكردي كه صرفاً براي دانش‌ آموزاني كه در خارج از كلاس به عنوان بخشي از زمان كلاس محسوب ميشود اقدام به يادگيري ميكنند تمايز قائل شويم .
نايلور در سال ۱۹۹۷ گفت كه يادگيري كار محور بخشي از رويكرد ۳ بخشي گذر از مدرسه به كار كه مستلزم يادگيري مدرسه محور و پيوند دادن فعاليتها است ايده ها در بكارگيري يادگيري كار محور اين موضوع بالا نيست ما اينجا بيشتر با يادگيري بزرگسالان در حين كار به جاي يادگيري بچه هاي مدرسه درباره كار ، قبل از فراغت از مدرسه علاقمند هستيم ( اين بدان معني نيست كه بسياري از رويكردهايي كه ما بعداً توصيف ميكنيم درباره پچه ها نميتواند بكار برده شود در عوض ما قصد داريم عطف توجه خاصي را براي اين دست نامه ايجاد كنيم .
زماني كه در سازمانها به كار اشاره ميكنيم فقط اشتغال كارمزده شدعت رات معني نمي كنيم ، براي مثال افراد بسياري در خانه كار ميكنند يا خويس فرما هستند و يا كار داوطلبانه بدون دستمزد انجام ميدهمد بنابراين ما به كار در وسيع ترين معناي آن علاقمند بوديم به رغم اينكه مثالهاي

ما وموردهاي ما در درجه اول زندگي سازماني ترسيم خواهد شد .
ما همچنين بريادگيري پيونديافته بار كار واقعي ، متمركز ميشويم بنابراين ما رويكردمان به يادگيري كار محور را از روشي كه برخي از نويسندگان كه اصطلاح يادگيري در محل كار را بكار مي برند متمايز مي كنيم . يادگيري در محل كار ممكن است مستلزم يك دانشگاه يا يك سازمان آموزشي براي اجراي يك دوره استاندارد در محل كار باشد ، اما در درجه نخست روشهاي تدريس استاندارد مانند مطالعات موردي ، سخنراني ها ، تمرينان شبيه سازي و ايفاي نقش را بكار مي گيرد . اينگونه فعاليتي دقيقاً به آساني ميتواند در دانشگاه يا در يك هتل رخ بدهد و حتي جائيكه اطلاعات ظاهراً

 

اساس نيازهاي سازمان طراحي شده است با اين همه اطلاعات آن در يك شيوه ياددهي و يادگيري ارائه ميشود .
مثالي از متيوس به عنوان يك نويسنده نوعي در يادگيري در محل كار مطرح ميكنيم خانم متيوس اشاره ميكند كه مار آموزي در محل كار قلب يادگيري در محل كار است همانطور كه او مي گويد تعهد مديريت نسبت به يادگيري محل كار در شروع فرايند كارآموزي بايستي بدست آورده شود مديران بايستي در تحليل نيازها ، تعيين كمبودهاي مهارت كاركنان و تصميم گيري آن نوه از آموزش كه بهترين خواهد بود درگير شوند از نقطه نظر ما كارآموزي تنها گزينه اي براي برآوردن نيازهاي شناسايي شده ميباشد در باره اين ايده خانم متيوس كه بر نقش يادگيري غير رسمي در سازمان تأكيد ميكند ما با آن موافقيم اما نگراني ما اين است كه در نظر خانم متيوس اينگونه ياد

گيري غير رسمي در مقايسه با يادگيري رسمي اهميت كمتري داده شده است .
علت ديگر مشكلات مربوط به تعريف ، در اسناد رسمي دولت بريتانياي كبير بدست آمده است مثالي گزارش هيأت بازرسي يادگيري بزرگسالان است دراين گزارش اصطلاحات يادگيري كار محور و آموزش و كارآموزي كار محور غالباً بطور مترادفف بكار برده شده اند از اين رو در يك مطالعه دقيق

انتقادات گزارش شده از بسياري يادگيريهاي كار محور تأمين شده ، بنظر ميرسد بيشتر درباره دوره هاي كارآموزي و كمتر درباره يادگيري از طريق كار واقعي باشد به طور مشابه وزارت آموزش و حرفه و فم در آمارهايش در ۲۰ ژوئن ۲۰۰۲ تفسيري آزاد بر يادگيري كار محور براي افراد جوان تحت عناوين پوشش دادن كار دوره ؟؟ دوره براي ايتداي و مقدماتي و مهارتهاي زندگي و كارآموزي ديگريان منتشر كرده است درست است اگر شما يك فرد جواني هستيد و يكي از برنامه هاي رسمي ق

بول شده ايد بعنوان فردي كه در ح ال انجام دادن يادگيري كار محور بحساب نمي آييد .
در رويكردمان ما تعريف يادگيري كا رمحور را به تعريفي كه خامن ودول ( woodall) در تحقيقش بر روي بهسازي مديريت كارمحور بهن.تن آن بهسازي كه در دوره آموزشي رخ ميدهد و يا بعنوان پثيامد فعاليتهاي كار واقعي يك نقش شغل مدير را تشكيل ميدهد نزديك كرديم اين تعريف با آنچه كه بوسيله لوي در سال ۱۹۸۷ ۳كه ضميمه شده در استفاده از كارآموزي خارج از شغل ، بكاربرده شده است متفاوت ميباشد يعني تعريف او به آنچه كه ما يادگيري محل كار ناميديم نزديك تر است.

تعدادي شواهد تحقيقي
ما يك مطالعه تحقيقي را مديريت كرديم كه مصاحبه اي عميق با ۱۴۰ نفر در ۱۰ سازمان در بريتانياي كبيير را در بر گرفت هدف ما كاووش واقعيتي بود گه چگونه كاركنان ياد ميگيرند اثر بخش تر باشند و كار راهه شغلشان را ترقي دهند تحقيقي توسط تيمي مديريت ميشد كه ۲ همكار ديگر جان كوپر و كارولين كانيگهام را دارا بود . مزيت بكارگيري تيم ايجاد فرصتهايي براي تسهيم مواد و موضعات و توسعه ايده ها ما بين گروه بود ما با همديگر به عنوان تيمي در سرتاسر برنامه نحقيق داشتيم ياد ميگرفتيم نخستين نتيجه براي بيان كردن اين است كه ما يافته هاي مطالعات تحقيقي ديگري را كه بيشترين ياد گيري در ارتباط با كار است و از طريق آموزش و كار آموزي بدست نيامده را تاييد كرديم . نمايه ا ي كه به عنوان ميانگين عمومي از همه مطالعات تحقيقي آشكار شده اين است كه حداكثر ۱۰ الي ۲۰ درصد از آمچه كه فردي را اثر بخش تر ( كارآمدتر )ميسازد از طريق آموزش و كارآموزي بدست مي آيد .

مطلب خوش شانس بودم در كار كردن در بيمارستان در واحد ( y) جائي كه جو خيلي خوبي داشت دقيقاً شما براي شناسايي اينجا نيستيد بلكه شما ميتوانيد در آنچه كه در حال تدوام و در حال پيشرفت است مشغول باشيد آيا شما ميخواهيد با تحقيقات به ما كمك كنيد يا آيا شما مي خواهيد تا دير وقت بمانيد و داده ها كامپيوتر را دسته بندي كنيد آن كار مفيد و سودمندي است و من چيزهاي خيلي زيادي آنجا ياد گرفتن تجربه آن يادگيري بود كه مرابه پيشرفت كردن و ايجاد يك كار راهه شغلي تحريك ميكرد من وقت زيادم را در آن با استفاده از تعطيلات و كارعصرانه در پايگاه اطلاعاتي كامپيوتر براي تحقيقي كه مورد استفاده است صرف كردم من همچنين خيلي زياد از ( z) فردي كه در ان بخش بود يادگرفتم او براي انجام كار اجرائي زيادي كه بخش از شغل يا وظ

يفه او محسوب مي شد به من اجازه داد تا آنها را انجام دهم .
محيط بخش ( آن قسمت) خيلي برانگيز شده بود هر كسي در آن بخش در درون بخش خودش بود بخاطر آنكه آنها مي خواستند كارراهه شغليشان را توسعه دهند و آنها براي پيشرفت كردن خيلي مشتاق بودند و اين دقيقاً هر فرد يگري را تحريك ميكرد . من فكر ميكنم رئيس ويژه من نسبت به من اعتماد داشت وبه من براي انجام امور اتي كه او براي آن ( امورات ) پاسخ گو بود ، اجازه ميداد و واقعيتي است كه او با اجازه دادن به من براي انجام آنها اعتماد و اطمينانم را افزايش داد .
با اين حساب در اين بخش من به عنوان فردي كه مقدم تر از همه مخصوصاً در كنار پرستاران ميرفتيم ديده شده بودم اگر آنها اموري داشتند كه مي خواستند بدانند رئيسم به آنها ميگفت كه مرا ببينند بنابراين آنها بي درنگ به پيش من مي آمدند آنان حتي براي اولين بار با همديگر به پيش رئيس نمي رفتند نقش من در بخش بيشتر از نقشي كه يك وزير داشت بود من فكر ميكنم بيشتر از يك وزير به خوبي ديده شده بودم بعضي اوقات رئيس اموراتي را به من محول ميكرد و ميگفت من همه اين داده ها را به دست شما ميدهم كه همه آنها را طبقه بندي و مرتب كنيد و من اغلب مجبور بودم به پيش كاركنان ديگر رفته و اطلاعاتي را كه من براي فهميدن نياز داشتم پيدا كنم سپس همه آن اطلاعات را دسته بندي ميكردم.

آن يم واحد صميمي بود و اگر چه من يك زير دست بودم اما من با كاركنان ارشد در اتاق قهوه خوري مي نشستم و در بحثهاي انها شركت ميكردم آنها درباره اموراتي در جلوي من صحبت ميكردندوبه طور آشكار آنها مطمئن بودند بحثها خارج از اين محل به جاي ديگر منتقل نخواهد شد.
با خواندن اين نقل قول از مصاحبه تحقيق ، مشاهده موضوعات مانند استفاده مصاحبه شوندگان از لغت انگيزش آسان است او همچنين بطور كامل تفاوت ميان جو ضعيف يادگيري و جو خوب يادگيري را و چگونگي يادگيري او از افراد دو رو خودش را توصيف ميكند بطور مشابه اوبيان ميكند كه چگونه او عقايدش را درباره كار راهه توسعه داده است ، در مجموع در يك روش غير ساختاري او واداشته

شده كه درباره يادگيري خودش بسيار راهبردي باشد او چشم انداز بلند مدت و تصويري بزرگ را توسعه داد هيچ چيز از آن يادگيري كه اين فرد براي خودش معني دار توصيف كردن در طول دوره ها بدست نيامده بود و البته در اسناد اداري چنين شخصي بعنوان يك شخصي كه هيچ چيز ياد نگرفته طبقه بندي ميشود
ما ميتوانيم داستان نقل شده در بالا در بسياري از اوقات تكرار كنيم . تحقيق ما يك مد

رك معتبر ار يادگيري كار محور ارائه داد . اگر چه ما همچنين مثالها و موادري را كه حمايت يادگيري كار محور بي بهره بود داشتيم . و زير مورد مثال تجربه پيشين خود را به عنوان فردي كه در آنجا براي يادگرفتن برانگيخته نشده نميشد ذكر كرده است متاسفانه همه اين يافته ها در تحقيقات ما كاملاً مشترك بود البته حتي در شرايط سخت كاركنان هنوز مي توانند روشهايي را براي يادگيري از طريق كار پيدا كنند .

ودال در سال ۱۹۹۹ تحقيقي جامع بر روي متخصصان منابع انساني براي كاووش نظرات و ادراكشان از يادگيري كارمحور براي مديران اجرا كرد او نقل قول ميكند كه آنها چالشهاي زير را به عنوان چالشهايي كه يقيناً مربوط به بهبود و توسعه مشاهده كردند.
۱- شرح گسترده وظيفه براي كاركنان
۲- توسعه و گسترش مداوم دستورالعملهاي جديد
۳- مسئوليتهاي و وظايف نا آشنا ( شناخته نشده )
۴- تأثير گذاري بدون اختيار و قدرت
با توجه هاي وادار كردن يافته هاي تحقيقمان با اين يافته ها موافقت هستيم اگر چه او قصد داشت چالشهايي را بيان كند كه قطعاً مربوط به بهبود و توسعه ديده نميشود
۱- رفتار كردن برخلاف شرايط محيط كار
۲- رفتار كردن بدون حمايت مديريت بالا
۳- رفتار كردن بدون حمايت هم قطاران
۴- رفتار كردن با رئيس ( مافوق ) سختگير وخودكامه

جالب اين است كه اينها ادراك هاي متخصصات منابع انساني هستند تحقيق ما بررسي كرد كه در واقعيت چگونه كاركنان ياد گرفتند ما نمونه هايي داشتيم كه در آنجا چالشهاي غير مرتبط با توسعه و بهبود ، زمينه توسعه را براي تعدادي از كاركنان محقق مينمود براي مثال يكي از مصاحبه شوندگان اشاره كرد كه اويك رئيس خودكامه خيلي سخت گير داشته بود براي مثال اطلاعاتي را براي روز دوشنبه از بعد ازظهر جمعه خواست او گفت كه در حاليكه اين مسئله در آن موقع ناخوشايند بود (

روشي نبود كه با استفاده از آن روش به طور ايده ال براي يادگرفتن چيزهاي جديد دوست ميداشت ) فشار از ما فوق به طور واقعي به يادگيري او منجر شد چراكه آن اطلاعات را به او رسانده بود در مشكل گرفتار ميشد اين عمل باعث شد بيش از آنچه كه امكان انجام فعاليتي را داشت لذا توسعه و بهبود دهد .

ما پيشنهاد نمي كنيم كه هر فردي از طريق اين نوع از رفتار ياد ميگيرد و مطمئناً ما نمي خواهيم از قلدري خودكامه ، حمايت كنيم ، در عوض آنچه ما ميخواهيم نشان دهيم اين است كه كاركنان يادگيري در كار را از طريق وسايل و روشهاي متفاوت زيادي بروز ميدهند و اينكه يادگيري غالباً از طريق يك راه و روش خوشايند و مطبوع نيست بعلاوه ودال خودش تحقيقي از مكال و همكارانش كه در سال ۱۹۸۸ انجام دادند را بيان ميكند كه آنها دريافته اند كه مديران موفق از رئيسان سخت گير و خودكامه ياد ميگيرند درباره آنچه گفته شد شكي وجود ندارد كه بعضي زمينه هاي كاري حمايت

مطلوب زيادي را براي يادگيري فراهم كند و نقل جامعي از وزير NHS كه قبلاً نقل شده حاكي از اين است .

يادگيري فرصت طلبانه در مقابل يادگيري طراحي شده
تحققيط كه ما اجرا كرديم يافته هاي تحقيقات ديگران در اين زمينه ( بعنوان مثال ودال در سال ۱۹۹۹ ، برگويان وري نولد در سال ۱۹۹۷ و ارات در سال ۱۹۹۸ ) بيشترين يادگيري كار محور فرصت طلبانه و غير برنامه ريزي شده است را تاييد ميكند كاركنان به محض اينكه اموراتي اتفاق بيفتد از آن امورات ياد ميگيرند اگر چه بسياري از سازمانها ديگر و برنامه ريزي شده و بسيار ساختمند را بكار برده ايد براي نمونه ما دريافتيم كه رشدي در طرحهاي برنامه ريزي شده مربيگري در تعدادي از سازمانها وجود داشت كه ما مطالعه كرديم سازمانهاي ديگر وظايف برنامه ريزي شده اي را داشتند تا تجربه پيشرفت و توسعه ( در كار راهه شخصي ) براي افراد ويژه اي تدارك ببيند .
تخستن دليل براي نوشتن اين دست نامه افزايش دادن استفاده بسيار آشكار ار فرآيندهاي يادگيري سازمان دهي شده وتفكر از طريق فرايندهاي يادگيري در كار است آشكار است كه يادگيري از فعاليت روزمره ، دقيقاً تداوم خواهد داشت و اتفاق خواهد افتاد اگر چه همچنين آشكار است كه بسياري از سازمانها در حال از دست دادن فرصتهاي بالا بودن يادگيري از بافت هاي كاري را هستند بعنوان مثال ما دريافتيم زماني كه سازمان خود داراي كاركناني است كه در مديريت سازمان مشهورندو اينها ميتواند كاركنان را در مديريت زمان مربيگري كنند يادگيري اثر بخش از موقعي است كه با وجود چنين ا فرادي آنها به دوره هاي مديريت زمان فرستاده شود .
مربيگري فقط يكي از روشهاي متعدد است كه ما بعداً ذكر خواهيم كرد ما همچنين ميتوانستيم رويكردهاي ديگر را براي ارضاء اين نياز پيشنهاد دهيم ايده اي كه ما ميخواهيم گسترش دهيم اين است كه هنگامي كه به مسائل بهبود و توسعه سازمان نگاه ميكنيم بايستي نيازها با توه به نيازهاي درون سازمان باشد در پيوست نخست ( بيانيه يادگيري ) ما به طور كامل اين مطلب را آشكارا ايجاد ميكنيم .

تعديل كارآموزي
دي نولد در سال ۲۰۰۲ تمايزي شسته و رفته مابين آنچه كه او تنها عنوان رويكرد سنتي به كارآموزي و رويكرد متمركز بر شغل وحرفه درباره كارآموزي مطرح ميكند را ايجاد كرد مثالي تمايزي را كه او ايجاد ميكند نشان ميدهد فرض ميكند كه چگونه دو رويكرد با يك موضوع خاص ، رفتار ميكنند
ملاحظه مشتري : سنتي براي كاركنان خود مراجعه به اينكه چرا ملاحظه مشتري مهم است سخنراني كنيد نقش هاي كمي را ايفا كنيد .

رويكرد متمركز بر شغل و حرفه به كاركنان شماره تلفن و ليستي از مشتريان را بدهيد از آنها بخواهيد به مشتريان واقعي تلفن بزنند تا آنچه را كه مشتريان ميخواهد آنها را دريابند وآن را با آنچه كه بدست مي آورند مقايسه كنند مشتريان از شكايتهايي داشتند بعداز شكايت كردن مستقيماً باآنها تماس بگيريد و مسائل آنها را حل كنيد .
مشتريان واقعي رابه اتاق كارآموزي بياوريد و از كاركنان بخواهيد آنچه را كه خواسته نسبت برآورده كنند
دي نولد اينجا در حال تفسير راجع به بهبود كارآموزي سنتي است اما آن تصور بيشتري براي ديدن اين امر را ندارد كه فعاليتهاي كه او پيشنهاد ميكند ميتواند از دوره هاي كارآموزي رسمي خاصه گرفته و در درون فعاليتهاي كاري تلفيق شده باشد بعلاوه مشخص تعجب مكيند كه چرا او به استفاده از اتاق كارآموزي در مثال دوم متوسل شده است دقيقاً دعوت از مشتريان واقعي به سازمان براي صحبت كردن با آنها ( يا حتي در بهترين مواقع با آنها در محل كارشان ملاقات ميكند ) اثر بخشي بالايي دارد .
مسئله اي كه ما با آن موا

جهيم تعهد مداوم به دوره هاي كارآموزي و اتاق كارآموزي است گالوي در سال ۲۰۰۰ يك مثال عالي در هر چيزي كه كار ميكند توجه مشتريان را بهبود نميدهد رانقل ميكند او با اپراتورهاي تلفن در AT و Tكاركرد و او رويكرد هايي را توسعه داد كه احتياجي به كارآموزي سنتي نداشت پيشاپيش همه براي ديدن اپراتورها رفت و دريافت كه آنها از كارشان دلزده اند همانطوري كه فردي از اپراتورها توضيح داد : بعد از شش هفته نخست براي يادگرفتن در اين شغل هيچ چيزي وجود ندارد ما همه مشكلات را گوش داديم و فهميديم كه چگونه آنها را حال و فصل كنيم من اين شغل را در خوابم ميتوانستم انجام بدهم و گاهي اوقات بطور دقيق مربوط به چگونگي احساس از كار است و به منشاء و مبناي فقدان يادگيري توجه كنيد .

يكي از كارهايي كه گالوي انجام داد برگرداندن امر يادگيري در درون كار بود اگر چه او سعي نكرد خواسته هاي مديريت ارشد را براي وارد كردن اپراتورها براي بهيود ، دقت ، صحت وبهره وري تحميل كند بجاي آن اوشروع كرد به كار با آنها براي نشان دادن مسائلي از جمله كسالت و استرس كه آنها براي او تشخيص داده بودند او با گروهي نشست و پرسيد سوالات ساده اي ماندد چه چيزي ميتوان وراي اطلاعات جزئي با گوش دادن صداي مشتريان ياد گرفت در آغاز اپراتورها مطمئن نبودند كه اين پرسشها چه كاربردي با شغل آنها داشت اگر چه او از آنها خواست كه در كار آزمايش شان سعي كنند .
ما خواستيم آنها بر روي مقياسي با درجات ۱ تا ۱۰ از صميميت ، مهرباني يا آزردگي ارزيابي كنند ( در صداي مشتريان ) درجه بندي شد گام بعدي براي اپراتورها يادگيري بيان كيفيت هاي متفاوت از صداي خود آنها بود اپراتورها با برگزيدن كيفيت هاي متفاوت در بيان نمودن صداي خودشان پي بردند آنها با اين كار بر احساسات خود واحساسات مشتريان ميتوانند تأثير بگذارند .
درس عبرت دوگانه اي دراين وجود دارد اولي استفاده از يادگيري شغل محور توسط كرا زدن اجرا ميشد و ديگري نيازمند درگير ساختن كاركنان ما موفق به خاطر كسب حمايت از چيزهايي است كه انجام آنها با الگوي سنتي مناسب نيست هردو موضوع ، مسئله منترل و قدرت رابه وجود مي

آورد اپراتورها موقعي كه براي برعهده گرفتن مسئوليت بكارگيري خودشان توانمند ميشوند فرايندها يادگيري زماني كه ناظران و مديران قصد واپس گيري كنتر ل آنها بر يادگيري خودشان را داشتند ضعيف ميشد اين ها را در تدارك منطقي و ديگر براي فرايند هاي خود رهبري و خود مديريتي از يادگيري رهنمون ميسازد . دانيل گولمن ز طريق ترويج ايده هوش هيجاني معرفي شد ( EI) در نسخه اخير گولمن و همكاران در سال ۲۰۰۲ بيان كردند كه ايده رهبري تأثير گذار يك خصيصه است و جنبه هاي چهار گانه زير از هوش هيجاني تقريباً مهم تلقي شده اند : خود آگاهي ، خوداجرايي آگاهي اجتماعي و مديريت روابط بين فردي گري در سال ۲۰۰۲ خلاصه اي خوب از اين كار را فراهم كرد و نقل و قولي از گولمن وهمكارانش برسر بحث راجع به اين موضوع زير نقل ميكند كه :ماندند بخاطر اينكه آنها ( neocortex) را كه بخشي از مغز است كه توانايي فني و تحليلي را كنترل ميكند بجاي سيستم لمبيك كه احساسات ، اميال و خواسته ها را كنترل ميكند را موردهدف خويش قرار داده اند .
گولمن بحث ميكند كه بيشتر فرايندهاي خودراهبري بايستي به يادگيري سيستم لمبيك به خاطر خواسته هاي بعدي ، در ميان امورات ويژگي ، يك فرايند يادگيري آرامي است كه احساسات و ارزشها را بيرون ميكشد كمك و ياري رساند رويكرد او تقريباً خيلي شبيه به آنچه كه ما رويكرد يادگيري با مديريت خويش ميناميم .ميباشد يعني آن فرآيند يادگيري كه ضرورت دارد يادگيرندگان شانس بدهد تا و ضعف هاي خودشان كشف كند و در يابند كه اينها از كجا نشات ميگيرند و اه

داف يادگيري خودش بر پايه نتايج بدست آمده بر پا ميكند .
سپس اين ميتواند يادگيرنده را براي تجربه كردن براي خودش با رفتار جديد ، هدايت كند اگر چه آنها نياز خواهند داشت اين را در درون يك بافت حمايتي انجام دهند .