كارآفرينان كساني‌اند كه با ايجاد محصولات و خدمات نوين مورد نياز مردم، درآمد خوبي كسب مي‌كنند. واژه (Entrepreneur) كه در فارسي كارآفرين ترجمه شده است، در بردارنده معناي موفّقيت است. اين واژه به معناي محصولات، ابداعات، كيفيت و خدمات نويندر درون يك شركت است. اين واژه به معناي نوع خاصي از روحية،‌ سر زندگي و فضيلت است. اي. ا . باتلر ، مفسر روزنامه تجاري، آن را «شوق خلقت» مي¬نامد. از همه مهمتر، اين واژه به اشخاص پراراده‌اي اطلاق مي‌شود كه اراده، خلّاق، پايداري و موفّقيت اجتناب ‌ناپذيرشان، آنها را به رهبران و قهرمانان روز تبديل مي‌كند (كوك،ترجمه تيموري.۱۳۸۲٫ ص۱۵).
افق كارآفريني:
كارآفريني واژه¬اي جادويي است. وقتي در حد يك كلمه به آن نگاه كنيد، چيزي بيش از ايجاد اشتغال به ذهن القاء نمي¬شود. امّا اگر در اين واژه تعمّق كنيد، و به خلّاقيت كه جوهرة آن است دست پيدا كنيد. آن گاه جادوي اين واژه بر شما عيان خواهد شد، و شما خود نيز جادو خواهيد شد. گرچه بسياري از افراد به اميد كار وارد اين گود مي¬شوند، امّا در ادامه نواهايي خواهند شنيد و رنگ-هايي خواهند ديد كه تاكنون از آن بي خبر بوده¬اند. و بدين شيوه فرد جادو مي¬شود. البته آنچه بيان شد درون خود فرد است و كارآفريني همانند آينه¬اي آن ¬را به فرد باز مي¬نماياند. كارآفريني طريقي است كه به جان آفريني ختم مي¬شود؛ به زبان ديگر كارآفريني همان طريق خود شكوفايي است. كارآفريني عرصة وسيعي به ابعاد تخيّل بشر دارد. و در يك كلام عرصة نامحدود دارد. از مرواريد بافي يك دختر نابينا در بازارچه خود اشتغالي پارك لاله تهران گرفته تا تدوين سياست¬هاي جهاني آمريكا در كاخ سفيد. در سال ۱۹۸۵ بحث در بارة دولت¬هاي كارآفرين در عصر اطلاعات شكل گرفت و اين بحث در دوره رياست جمهوري كلينتون به اوج خود رسيد. به¬طوري¬ كه كلينتون رئيس جمهور وقت امريكا بيان كرده بود كه اگر بخواهيم بر دنيا حاكم باشيم، راهي نداريم جز اين كه براي در دست گرفتن دنيا، هم سياست جديدي را برگزينيم و هم سطح و گونة جديدي از خدمات را به عموم مردم دنيا ارائه كنيم. براي تحقق اين امر بحث بازآفريني دولت را مطرح مي¬كنند. اسبورن و گابريل اصول بازآفريني دولت را به شرح ذيل ارائه نمودند (غريبي،۱۳۸۱٫ ص۲۳).
– هدايت و رهبري به¬ جاي ((فعّاليت اجرايي)) .
– قدرتمند سازي به جاي خدمتگزاري.
– تزريق رقابت به عرصة خدمات.
– دگرگون سازي سازمانهاي قاعده مدار.
– سرمايه گذاري بر روي دستاوردها و نوآوري¬ها.
– ارضاي نيازهاي مشتري ونه بروكراسي.
– پيشگيري به جاي درمان.
– حركت از سلسله مراتب به سمت مشاركت و كارگروهي.
– استفاده از مكانيزم بازار به عنوان اهرمي قوي براي تغييرات.
با نگاهي به اصول بازآفريني دولت، تعدادي از اين اصول در واقع همان اهداف كارآفريني است. همين كارآفريني در مسير رشد خود به كارآفريني سياسي و يا آنچه كه ذكر شد (دولت كارآفرين) ختم مي¬شود.
اهمّيت كارآفريني:
• كارآفريني نوش داروي لحظات دشواري:
كارآفرين مي‌تواند در حالت اضطراري پاسخگو باشد. او در صورت نياز مي‌تواند فوراً تصميم‌گيري كند. براي اين كار، او بايد حوادثي را كه ممكن است در آينده اتفاق بيفتد پيش‌بيني كند و از عواقب آن آگاه باشد. ماهيت شغلي كارآفريني، سرمايه‌گذاري طولاني مدت، پيش‌بيني جايگزين‌ها و عواقب آنها قبل از اتفاق، پيش‌بيني تغييرات و آمادگي تطبيق با اين شرايط را ايجاب مي‌كند (سالازار و همكاران،ترجمه نطاق،۱۳۸۰،ص۴۵).
• كارآفريني مسير خود شكوفايي:
كارآفريني يك فرآيند اجتماعي است كه در آن كارآفرين با اشتياق و پشتكار دركار، خويشتن خويش را پيدا مي‌كند و از بند عادات و سنّت‌هاي مرسوم رها مي‌شود (احمدپور/نقل از سعيدي كيا ، ۱۳۸۲،ص۳۵). كارآفريني عامل رشد و شكوفايي استعدادها و سوق دهنده به سوي خود شكوفايي است (كشتكاران.۱۳۸۱٫ص۱۲۱). كارآفريني توانايي‌هاي انباشته فردي را آزاد مي‌كند. نياز‌هايي مانند استقلال و اتّكا به نفس نمونه‌هايي هستند كه با توسعه كارآفريني در افراد امكان بروز پيدا مي‌كنند. بر اساس تحقيقات انجام شده در ميان خانوار‌هاي كشور انگلستان افراد در كنار انگيز‌‌ه‌هاي مادي مانند پول و سمت، كارآفريني را راهي براي ارضاي برخي نياز‌هاي معنوي خود مانند آزادي، استقلال و كسب جنب و جوش در زندگي انتخاب مي‌كنند (گزارش منتشر شده توسط اتحاديه اروپا، سال ۲۰۰۳ /نقل از سايت موسسه خانه پژوهش نوانديش).
• كارآفريني بعنوان جوهرة رويش سيستم اقتصادي:
كارآفريني موتور توسعه‌ي اقتصادي است. آن‌چه كارآفرينان مخاطره‌جو انجام‌‌‌ مي‌دهند نوعي “تخريب خلاق” در نظام اقتصادي و ايجاد ساختارها و مناسبات اقتصادي جديد است.كارآفريني طبق مدل توسعه اقتصادي « شومپيتر »‌، ‌تخريبِ خلّاق است كه به عنوان يك نيروي برانگيزاننده در توسعة اقتصادي جامعه، لازم و ضروري است (كوراتكو و هاجتس / نقل از احمدپور، ۱۳۸۰، ص۱۰). تخريب خلاق در واقع همان قدرت جوانه زدن است، جوانه¬هاي كه طراوت و شادابي را به سيستم اقتصادي باز مي¬گرداند. تداوم حيات اقتصادي را فراهم مي¬كند. چنانچه اين توان از يك سيستم اقتصادي سلب شود، اگرچه بالاترين توان را نيز داشته باشد، بالاخره از بين خواهد رفت. تنها راه تداوم حيات اقتصادي كارآفريني است.
• كارآفريني فرايند خلق ارزشها است:
كارآفرين با عمل خود سه ارزش را خلق مي كند.
۱- ارزش اقتصادي (ثروت): كارآفريني فرايند خلق و توزيع ثروت در اجتماع است.
۲- ارزش اجتماعي: كارآفرين با كار خود از يك سو به تقاضا هاي افراد اجتماع جواب ميدهد و از سوي ديگر باخلق ثروت، رفاه و آسايش را به اجتماع ارزاني مي دارد و اين¬ها خود ناشي از حس احترام و ارزش براي ديگران مي باشد.اگر نتوان گفت كه انگيزه اوّليه كارآفريني پاسخ به نيازهاي اجتماعي است، امّا تداوم كارآفريني وابسته به اين امر مي باشد.
۳- ارزش وجودي (خلق معناي زندگي): مكتب معني درماني براي معنا بخشيدن به زندگي سه راه را پيشنهاد مي‌كند. يكي از اين راهها عبارتست از خلق چيزي در جهان، كه كارآفريني اين فرايند را فراهم مي¬كند.

بيان مساله:
از ديدگاه كتل شخصيت چيزي است كه امكان پيش بيني آنچه را كه شخص در يك موقعيت معين انجام خواهد داد مي-دهد (كتل /نقل از شولتز ترجمه سيد محمدي).
هدف از مطالعه شخصيت و ويژگي¬هاي شخصيتي، پيش بيني كردن رفتار است. يعني پيش بيني كردن آنچه يك فرد در پاسخ به يك موقعيت معين انجام خواهد داد. تنها زماني كه ما صفات يك نفر را بشناسيم مي¬توانيم پيش بيني كنيم كه آن شخص چگونه در يك موقعيت رفتار خواهد كرد.
رفتار فرد حاصل تعامل ويژگي¬هاي شخصيتي با شرايط و عوامل محيطي است. بدون شك رفتار همه انسانها از شرايط اجتماعي و ويژگيهاي شخصيتي آنها ناشي مي¬شود. آنچه مهم است اينست كه جنبه فاعليت به كدام بخش مربوط مي¬شود؟ در پس رفتارهاي جديد معمولاً فاعليت به ويژگيهاي شخصيتي و برداشت فرد از آن موقعيت بر مي¬گردد. در كارآفريني نيز چنين شرايط حاكم است. به طوري كه دانلد اف در اين زمينه چنين بيان مي¬كند: بازاريابي مهم است؛ امور مالي حائز اهمّيت است؛ حتي كمك به نهادهاي عمومي نيز اهمّيت دارد. ولي هيچ يك از آنها به تنهايي باعث ايجاد كارهاي جديد نمي‌شوند. از همين رو به شخصي نياز داريم كه در ذهن او،‌ كليه حالات ممكن گرد هم آورده شوند، باور داشته‌باشد. براي اين موارد به يك ديدگاه روان‌شناختي حقيقي از كارآفريني نوين نياز است (دانلد اف.ريچارد ام، ترجمه عامل محرابي.۱۳۸۳ .ص۱۲۸).
با پررنگ شدن نقش كارآفرينان در توسعه اقتصادي، روان¬شناسان با هدف ارائه نظريه¬هايي مبتني بر ويژگيهاي شخصيتي و همچنين با تفاوت قائل شدن بين كارآفرينان با مديران و غير كارآفرينان، به بررسي ويژگيهاي روانشناختي كارآفرينان پرداختند ( فرن هام ۱۹۹۴/به نقل از احمدپور ۱۳۸۰).
شناسايي ويژگي¬هاي شخصيتي كارآفرينان از اهمّيت خاصي برخوردار مي¬باشد. براي ترويج و پرورش صفت كارآفريني در اجتماع نيازمند شناخت ويژگيهاي شخصيتي و روان شناختي مؤثّر در امر كارآفريني مي¬باشيم. هدف اين تحقيق نيز بررسي ويژگيهاي شخصيتي و روان شناختي مؤثّر در كارآفريني است. به همين منظور پنج ويژگي شخصيتي و روان شناختي در نظر گرفته شده است، و به بررسي و مقايسه اين پنج ويژگي دربين كارآفرينان و افراد عادي پرداخته¬ايم. اين پنج ويژگي عبارتند از:

– خودپنداره :
خوپنداره ارزيابي كلي فرد از شخصيت خودش است. اين ارزيابي ناشي از ارزيابيهاي ذهني است كه معمولاً از ويژگي‌هاي رفتاري خود به عمل مي‌آوريم. در نتيجه، خوپنداره ممكن است مثبت يا منفي باشد (فرهنگ توصيفي اصطلاحات روانشناسي،برنو،ترجمه ياسايي وطاهري.۱۳۷۰٫ ص۱۰۹).
– باورهاي خودكارآمدي :
منظور از باورهاي خود كارآمدي، باورهاي شخص درمورد توانايي براي كنار آمدن با موقعيت‌هاي متفاوت (فرهنگ روانشناسي و روان پزشكي،پورافكاري.۱۳۷۳٫ص۱۳۶۴).
– منبع كنترل :
منبع¬كنترل، به انتظار تعميم يافته در مورد تقويت‌هايي اشاره مي‌كند كه تحت كنترل دروني – بيروني هستند. افراد بين اين دو جهت‌گيري قرار مي‌گيرند. در يك طيف افراد داراي كنترل دروني قرار دارند كه معتقدند تقويت¬ها با تلاش شخصي، توانايي و ابتكار تعيين مي‌شود. در طرف ديگر، افراد داراي كنترل بيروني هستند كه معتقدند تقويتها توسط افرادي ديگر، ساختارهاي اجتماعي، شانس يا سرنوشت تعيين مي‌گردد (راتر، ۱۹۶۶به نقل از گوردن اي ،ترجمه غضنفري و يزداني،ص۱۷۳).
– خلّاقيت :
خلّاقيت عبارت است از فرايندهاي ذهني كه منجر به يافتن راه¬حل¬ها، ايده¬ها، مفهوم سازيها، شكلهاي هنري، تئوريها و فرآوردهايي مي¬شود كه بي همتا و تازه هستند (لغت نامه روانشناسي پنگوئن به نقل از فيض بخش،۱۳۸۱،ص۱۲).
– هوش هيجاني :
گلمن(۲۰۰۱) هوش هيجاني را مهارتي مي¬داند كه دارندة آن مي¬تواند از طريق خودآگاهي، روحيات خود را كنترل كند؛ از طريق خود مديريتي آن را بهبود بخشد؛ از طريق همدلي، تاثير آنها را درك كند و از طريق مديريت روابط به شيوه¬اي رفتار كند كه روحية خود و ديگران را بالا ببرد (به نقل ازخائف الهي، دوستار.۱۳۸۲٫ص۵۴).

هدف پژوهش
اين پژوهش در پي شناخت ويژگي¬هاي روان¬شناختي و شخصيتي مؤثر در امر كارآفريني مي¬باشد. براي دست¬يابي به اين هدف محقق پنج ويژگي شخصيتي و روانشناختي را مشخص نمود و به امر ارزيابي آن در افراد كارآفرين و مقايسه آن با افراد عادي پرداخته است.

اهمّيت موضوع تحقيق :
مطالعه كارآفريني نوين با خصوصياتي منطقي ويژگيهاي روان¬شناختي «كارآفرينان» آغاز شد. با گذشت سال‌ها تعداد بيشتري از ويژگي¬هاي شخصيت شناسي كنار گذاشته‌اند، رد شده‌اند، يا حداقل به طور نامؤثر مورد سنجش قرار گرفته‌اند. نتيجه اين بود كه تقريباً به هر چيزي پرداخته شد. مگر فرد. شرايط اقتصادي مهم هستند، بازاريابي مهم است؛ امور مالي حائز اهمّيت است؛ حتي كمك به نهادهاي عمومي نيز اهمّيت دارد. ولي هيچ يك از آنها به تنهايي باعث ايجاد كارهاي جديد نمي‌شوند. از همين رو به شخصي نياز داريم كه در ذهن او،‌ كليه حالات ممكن گرد هم آورده شوند، باور داشته ‌باشد. براي اين موارد به يك ديدگاه روان‌شناختي حقيقي از كارآفريني نوين نياز است (دانلد اف، ريچاردام، ترجمه عامل محرابي،۱۳۸۳،ص۱۲۸).
به دلايل ذيل شناخت ويژگي¬هاي روان¬شناختي و شخصيتي كارآفرينان از اهمّيت ويژه¬اي برخوردار مي¬باشد.
۱- شناخت افراد مستعد كارآفريني:
براي چنين شناختي بايد ويژگي¬هاي مرتبط با كارآفريني را شناسايي كرد. داشتن ويژگي¬هاي خاص روان¬شناختي و شخصيتي از ملزومات كارآفريني است توسعه كار آفريني نيازمند تربيت افراد كار آفرين مي‌باشد. در سرتاسر دنيا مراكز مختلفي براي آموزش و آماده كردن افراد جهت كارآفريني وجود دارد. يكي از راههاي سريع در آموزش كارآفريني اينست كه افرادي را كه بصورت بالقوه از روحيه كارآفريني برخور مي¬باشند شناسايي نموده و سپس امكانات لازم را جهت به فعليت رساندن آنها را فراهم -نمايند.
۲- توسعه و تشويق بينش كارآفريني:
در تربيت كارآفرين دو عامل مدّ نظر مي‌باشد؛ كه يكي ازاين عوامل رويكرد شناخت ويژگي¬هاي روان¬شناختي و رفتار كارآفرينانه فرد مي¬باشد. در اين ديدگاه، ويژگي¬هاي كارآفرينان را براي فرد بيان كرده و راه‌هاي كسب اين توانمندي‌ها و ويژگي¬ها را به او نشان مي‌دهند تا فرد تشويق شود و با كسب توانايي‌هاي فردي دست به فعّاليت‌هاي كارآفرينانه بزند. به عبارتي با اين عامل، بذر را تقويت مي‌كنند و با شيوه‌هاي اصلاح نباتات كاري مي‌كنند كه اين بذر در هر خاك و شرايط سخت جوي رشد كند و بتواند در عرصه رقابت دوام آورده و پايدار بماند (سعيدي كيا،۱۳۸۲،ص۱۳۳).
۳- ساخت وتهيه آزمونهاي روان شناختي معتبر در زمينه كارآفريني:
براي ساخت يك آزمون معتبر در زمينه كارآفريني بايد از ويژگيهاي مؤثر در اين امر اطلاع داشته باشيم.
دلائل ضرورت تهيه آزمونهاي كارآفريني:
۱-۳ امروز يكي از مهمترين اولويتهاي حرفه¬اي شناخت كارآفرينان بالقوه مي¬باشد. چراكه اين افراد را مي¬توان با سرمايه گذاري اندكي به كارآفرينان موفقي تبديل نمود.
۲-۳ شناخت افرادي با ويژگيهاي كارآفريني براي سازمانها و شركتها يك امر حياتي است. زيرا با شناسايي اين افراد و قرار دادن آنها در جايگاه مناسب مي¬توان ميزان بهره وري سازمان را بسيار بالا برد. برعكس اگر چنين افرادي شناسايي نشوند و همانند سايرين با آنها برخورد شود نه تنها در پيشبرد اهداف مؤثر نمي¬باشند بلكه به صورت ناخودآگاه به مانع تبديل مي¬شوند. با يك آزمون مناسب به راحتي مي¬توان چنين افرادي راشناسايي نمود.

۴- مشاورة كارآفريني:
توجه به مشاوره كارآفريني يك ضرورت جدي در امر توسعة كارآفريني مي¬باشد. يك مشاور كارآفريني بايد به صورت كاملاً تخصصي از ويژگيهاي فردي موثر در امركارآفريني اطلاع داشته باشد. اين امر مستلزم شناخت ويژگيهاي موثر دركارآفريني است.
شكل گيري مشاورة روان شناختي كارآفريني بنا به دلائل ذيل ضروري مي¬باشد.
۱-۴ بسياري از افراد دست به فعّاليت كارآفرينانه مي-زنند، امّا متأسفانه تعداد كمي موفق مي¬شوند. پس اگر مشاورين متخصص در امر مشاوره روانشناختي با گرايش كارآفريني وجود داشته باشند، مي¬توانند تأثير گذار باشند. و ميزان موفّقيت تلاشهاي كارآفرينانه را افزايش دهند.
۲-۴ بسياري از كارآفرينان در زندگي حرفه¬اي خود دچار مشكل مي¬شوند و ممكن است روند فعّاليت آنها را سد نمايد. در اين لحظات وجود مشاوري كه به كارآفريني نيز آگاه باشد. بسيار مي¬تواند مثمر ثمر باشد.
۳-۴ با توجه به مدل رشد كارآفريني كه در اين تحقيق ذكر شده است. ممكن است كه كارآفرين در هر مرحله¬اي از اين رشد دچار مشكل شود و از ادامه فعّاليت منصرف شود امّا با وجود يك مشاور آگاه به اين تحول و مسائل مربوط به آن، مي¬تواند كارآفرين را در اين مسير ياري و هدايت نمايد.

۵-توجه به اين ويژگي¬ها در تدوين متون و منابع آموزشي كارآفريني :
اين امر زماني محقق مي¬شود كه اين ويژگيها قبلاً شناسايي شده باشند. مدتي است كه تشكيل كارگاهاي آموزشي در زمينه كارآفريني بسيار رايج شده است، زماني اين كارگاها بيشترين بازدهي را خواهند داشت، كه به اين ويژگي¬ها توجه شود.

فرضيه هاي پژوهش
در پژوهش حاضر فرضيه¬هاي زير آزمون شده¬اند.
فرضيه اصلي:
بين كارآفرينان و افراد عادي از لحاظ ويژگيهاي شخصيتي و روان شناختي تفاوت وجود دارد .
فرضيه هاي فرعي:
۱- بين ميزان هوش هيجاني كارآفرينان و افراد عادي تفاوت وجود دارد.
۲- بين ميزان خلّاقيت كارآفرينان و افراد عادي تفاوت وجود دارد.
۳- بين ميزان خودكارآمدي كارآفرينان و افراد عادي تفاوت وجود دارد.
۴- بين ميزان خودپنداره كارآفرينان و افراد عادي تفاوت وجود دارد.
۵- بين منبع كنترل كارآفرينان و افراد عادي تفاوت وجود دارد.

متغيرهاي پژوهش
متغييرهاي پژوهش حاضر عبارتند از:
متغيرپيش بيني كننده:
متغير پيش¬بيني¬كننده به متغيري گفته مي¬شود كه از طريق آن متغير ملاك، تبيين يا پيش بيني مي¬شود. متغير پيش¬بيني¬كننده، متغير پيش فرض است به اين معني كه اين متغير مقدّمه و متغير ملاك نتيجه آن است. متغير پيش¬بيني-كننده متغيري است كه از پيش وجود دارد و فرض شده است كه بر متغير ملاك تأثير دارد.
در اين تحقيق پنج ويژگي شخصيتي و روان شناختي مورد تحقيق، متغير پيش¬بيني¬كننده مي¬باشند كه عبارتند از:
۱- خودپنداره ۲- خودكارآمدي
۳- منبع كنترل ۴- خلّاقيت
۵- هوش هيجاني
متغير ملاك:
متغيري است كه مشاهده يا اندازه گيري مي¬شود تا تأثير متغير پيش¬بيني¬كننده برآن معلوم و مشخص شود.
در اين تحقيق ويژگي و صفت كارآفريني به عنوان متغيرملاك در نظر گرفته شده است.
ويژگي و صفت كارآفريني (با توجه به اين¬كه هنوز ابزار استانداردي براي سنجش صفت كارآفريني ساخته نشده است، لذا در اين تحقيق از افرادي كه به عنوان كارآفرين ازسوي مراكزي نظير: سازمان همياري اشتغال، شركت گسترش كارآفريني وابسته به سازمان گسترش نوسازي صنايع ايران، موسسة پژوهشي خانة پژوهش نوانديش، نشريه انجمن كارآفرينان شناخته شده¬اند، استفاده شده است.

متغير كنترل:
متغيرهاي كنترل به عواملي گفته مي¬شوند كه تأثير آنها بر متغير وابسته (ملاك) توسط پژوهشگر خنثي يا حذف مي¬شود (دلاور،۱۳۷۹،ص۴۵).
متغيرهاي كنترل در اين تحقيق عبارتند از: سن جنس و ميزان تحصيلات.
اين متغيرها به دو شيوه در اين تحقيق كنترل شده¬اند:
الف: انتخاب گروه افراد عادي متناسب با گروه كارآفرينان از لحاظ متغيرهاي فوق. (شيوة همتا نمودن)
ب: شركت كنندگان به طور مستقل در هر گروه و بر اساس متغيرهاي فوق طبقه بندي شدند، سرانجام تحليل داده¬ها مبني بر تأثير متغيرهاي فوق بر نتايج آزمونها مورد ارزيابي قرار گرفت.
تعاريف نظري و عملياتي اصطلاحات (مورد تحقيق)
کارآفريني :
تعريف نظري:
فرآيند خلق چيز (كالا يا خدمات) جديد و با ارزش است با اختصاص زمان و تلاش لازم، در نظر گرفتن ريسکهاي (خطر پذيري) مالي، رواني و اجتماعي، و رسيدن به رضايت فردي و مالي و استقلال (هيسرچ وپيترس، ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳،ص۱۰).
تعريف عملياتي:
ويژگي كه به واسطه آن افرادي از جمله افرادي كه در اين تحقيق مورد ارزيابي قرار گرفته¬اند، از سوي مراكز ذيصلاح بعنوان كارآفرين معرفي شده¬اند.
كارآفرين :
تعريف نظري:
كارآفرين كسي است كه توانايي آن را دارد تا فرصت‌هاي كسب و كار را ببيند و آنها را ارزيابي كند، منابع لازم را جمع‌آوري و از آنها بهره‌برداري كند؛ و عمليات مناسبي را براي رسيدن به موفّقيت پي‌ريزي نمايد (مرديث و همكاران، ترجمه نبي¬ئيان،۱۳۷۱،ص ۱).
تعريف عملياتي:
در اين تحقيق كارآفرين كسي است كه از سوي يك از سازمان¬ها و شركت¬هاي ذيل: سازمان همياري اشتغال فارغ التحصيلان جهاد دانشگاهي، كميته دومين جشنواره كارآفريني مركز كارآفريني دانشگاه صنعتي شريف، شركت گسترش كارآفريني وابسته به سازمان نوسازي صنايع ايران به عنوان كارآفرين شناخته شده باشند.
خلّاقيت
تعريف نظر ي:
پاپاليا (۱۹۹۸) خلّاقيت را توانايي ديدن چيزها در يك نظر نو و غير معمولي مي¬داند، ديدن مشكلاتي كه هيچ كس ديگر امكان تشخيص موجود بودن آنها را نمي¬دهد، سپس ارايه رهيافت¬هاي جديد، غير معمولي و اثر بخش مي¬داند (آقايي،۱۳۷۷،ص۱۷).

تعر يف عملياتي:
در اين پژوهش منظور از خلّاقيت نمرة حاصل از اجراي آزمون سنجش خلّاقيت عابدي مي¬باشد.
خودپنداره
تعريف نظري : “
باور و پندار فرد نسبت به خودش، نگرش او نسبت به خود در مورد اينكه چگونه فردي است، چه ويژگي‌هايي دارد و نيز نگرش فرد نسبت به ويژگي‌هاي برجسته خودش”(كوپر اسميت و فولدمن، ۱۹۷۴، به نقل از خاطري،۱۳۸۴).
تعريف عملياتي:
در اين پژوهش منظور از خود پنداره نمره¬ي حاصل از اجراي آزمون خود پنداره راجرز مي¬باشد.
منبع كنترل :
تعريف نظري :
عقيده فرد نسبت به اينكه وي تحت كنترل وقايع خارجي يا داخلي مي¬باشد را مركز كنترل مي¬نامند (هورنادي وآبود به نقل احمدپور،۱۳۸۰).
تعريف عملياتي:
در اين پژوهش منظور از مكان كنترل نمره¬ي حاصل از اجراي آزمون مكان كنترل راتر مي¬باشد.
خود كارآمدي
تعريف نظري :
درنظام بندورا، منظور از خودكارآمدي، احساس¬هاي شايستگي، كفايت، و قابليت در كنار آمدن با زندگي است (شولتز،ترجمه سيد محمدي،۱۳۷۷،ص۴۶۶).
تعريف عملياتي:
در اين پژوهش منظور از خودكارآمدي نمره¬ي حاصل از اجراي مقياس خودكارآمدي شرر و همكاران مي باشد.
هوش هيجاني:
تعريف نظري:
گلمن (۲۰۰۱) هوش هيجاني را مهارتي مي¬داند كه دارندة آن مي¬تواند از طريق خودآگاهي، روحيات خود راكنترل كند؛ از طريق خود مديريتي آن را بهبود بخشد؛ از طريق همدلي، تاثير آنها رادرك كند و از طريق مديريت روابط به شيوه اي رفتار كند كه روحية خود وديگران را بالا ببرد (خائف الهي، دوستار،۱۳۸۲،ص۵۴).
تعريف عملياتي:
هوش هيجاني توانايي است كه در اين تحقيق توسط پرسشنامه هوش بهر هيجاني بار- اون مورد سنجش قرار گرفته است

((اگر كار تفريح باشد، زندگي لذّت بخش است و اگر
وظيفه باشد، زندگي بردگي است)) “ماكسيم گوركي”
مقدّمه
شناسايي و پرورش صفات كارآفريني، كمك بسيار بزرگي براي هر كاري كه انتخاب كنيد، مي‌باشد، چه اين كار، كارآفريني باشد چه هر شغل ديگري. زماني تصور مي‌شد كه كارآفرينان به جاي ساخته شدن، متولّد مي‌شوند. صفات آنها به قدري نادر و خاص بود كه در هر جايي يافت نمي‌شد. امروزه، شواهد كافي موجود است كه نشان دهد صفات كارآفريني مي‌تواند در نتيجه آموزش دوران كودكي، استقلال، به خود متّكي بودن و در معرضِ ارزشهاي فرهنگي مرتبط با كار و صنعت قرار گرفتن، پرورانده شود (سالازار و همكاران ترجمه نطاق،۱۳۸۰،ص۵۳).
كار آفريني چيست؟
كارآفريني عبارتست از؛ فرايند كشف و برنامه ريزي عنصر وجودي (خود واقعي) خويشتن در عرصة فعّاليت حرفه¬اي، جهت دست يابي به خود شكوفايي (پژوهشگر).
كارآفريني عبارتست از فرآيند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعة منحصر به فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصتها (احمدپور،۱۳۸۰).
جفري تيمونز كارآفريني را ايجاد كنندة يك چيز ارزشمند از هيچ مي¬داند و كارآفرين كسي است كه داراي قدرت درك بالا است و توان پيدا كردن خلأها و فرصتها را دارد، و مي¬تواند در جامعه از طريق پرورش ايده و تبديل فكر خود به يك محصول جديد اقدام به ارزش آفريني از هيچ نمايد. اين ارزش ميتواند يك ارزش اقتصادي، سياسي و يا اجتماعي و حتّي فرهنگي باشد (سعيدي كيا،۱۳۸۴).
كارآفريني يعني: تشكيل تيمي از افراد با مهارتها و استعدادهاي مكمّل و مشاهدة فرصت¬ها در شرايطي كه ديگران تنها هرج و مرج، ‌تناقض، ‌تضّاد و ابهام را متوجه مي¬شوند و همچنين مستلزم يافتن دستيابي و كنترل منابع براي دنبال نمودن فرصت مي¬باشد (احمدپور،۱۳۸۰ص۲۴).
مك¬كله¬لند تعريف گسترده¬تري از كارآفريني بيان مي¬كند و فرايند كارآفريني را فراتر از شغل و حرفه، بلكه يك شيوه زندگي تعبير مي¬نمايد به طوري كه خلّاقيت و نوآوري، عشق به كار و تلاش مستمر، پويايي، مخاطره پذيري، آينده نگري، ارزش آفريني، آرمان¬گرايي، فرصت¬گرايي، نياز به پيشرفت، مثبت انديشي، زير بنا و اساس زندگي كارآفرينانه مي¬باشد، در اين زندگي شكست مفهومي ندارد به جز اين كه پلّه¬اي باشد براي بالا رفتن، موقعيتي براي آموختن، تصور ناقصي از واقعيت، ابهامي كه در هدف وجود دارد، واقعه¬اي كه هنوز فوايد آن تبديل به سود نشده است. در اين زندگي پول، انگيزة اصلي و اوليّة فعّاليت¬هاي اقتصادي نيست، بلكه معياري براي سنجش ميزان موفّقيت فرد محسوب مي¬شود. در زندگيِ كارآفرينانه، هدف اصلي از كار و فعّاليت ارضاء حس كنجكاوي، تحقّق بخشيدن به آرمانها، آزاد سازي انرژي¬هاي ذهني و تبديل آنها به ايده¬هاي عملي و در نهايت خلق ارزش است و همه چيز تحت الشعاع آرمان شخص قرار مي¬گيرد (صمد آقايي، ص۱۳۷۸).
كارآفريني ويژگي فردي است، كه؛ با عزمي راسخ و با وجود موانع بسيار در رساندن يك محصول يا ارائه خدمت جديدي به بازار، فرايند نوآوري را با موفّقيت هدايت مي‌كند (قاسم زاده/ نقل از سعيدي كيا،۱۳۸۲ص ۹۶). خلاصه مطلب اين كه، كارآفريني چيزي بيش از ايجاد كار است. گرچه اين امر به طور قطع، يكي از وجوه مهم آن است، ولي تصوير كاملي از¬ كارآفريني ارائه نمي‌دهد. خصوصياتي همچون جستجو به دنبال فرصت¬ها، به جان خريدن خطرات، و اصرار در تحقّق پيوستن ايده‌ها در مجموع ديدگاه خاصي را تشكيل مي‌دهند كه كارآفرينان را به تصوير مي‌كشند (دانلد اف، ريچارد ام. ترجمه عامل محرابي،۱۳۸۳،ص۲۲).
كارآفريني فرايند خلق ارزشها است. كارآفرين با عمل خود سه ارزش را خلق مي¬كند.
۱- ارزش اقتصادي(ثروت): كارآفريني فرايند خلق و توزيع ثروت در اجتماع است.
۲- ارزش اجتماعي: كارآفرين با كار خود از يك سو به تقاضا هاي افراد اجتماع جواب مي¬دهد و از سوي ديگر با خلق ثروت، رفاه و آسايش را به اجتماع ارزاني مي¬دارد و اينها خود ناشي از حس احترام و ارزش براي ديگران مي باشد. يك كارآفرين موفق به خاطر كمك¬هايي كه به جامعه مي‌كند از جمله ايجاد مشاغل و توليد كالاها و خدمات، و از اعتباري كه به دست مي‌آورد، لذت مي‌برد (سالازار و همكاران، ترجمه نطاق،۱۳۸۰،ص۳۱). اگر نتوان گفت كه انگيزه اوّليه كارآفريني پاسخ به نيازهاي اجتماعي است، امّا تداوم كارآفريني وابسته به اين امر مي¬باشد.
۳- خلق معناي زندگي: مكتب معني درماني (فرانكل ) براي معنا بخشيدن به زندگي سه راه را پيشنهاد مي‌كند يكي از اين راهها عبارتست از؛ خلق چيزي در جهان. كه كارآفريني اين فرايند را فراهم مي¬كند.
تقريباً در همه تعاريف کارآفريني، اين توافق وجود دارد که در مورد رفتاري بحث مي¬کنيم که: ۱) پيشگام است. ۲) ساز وکارهاي اجتماعي و اقتصادي را براي تبديل منابع و موقعيت¬ها به وضعيت عملي، سازماندهي يا سازماندهي مجدّد مي‌کند. ۳) با مخاطره و شکست همراه است (هيسرچ و پيترس ، ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳ ،ص۹).
كارآفرين كيست؟
كسي كه با قبول مخاطرات احتمالي سرمايه ي خود را در كارهاي توليدي به كار مي¬اندازد و كار ايجاد مي¬كند، كارآفرين يا كاركيا مي¬نامند (CD فرهنگ لغت شش جلدي، آريا نپور، نسخه صادراتي).
كارآفرين شخصي است كه ارزش فرصت¬هاي پيرامون خود را درك مي¬نمايد و يك چيزي را خلق و يا در آن تغييراتي ايجاد مي¬نمايد (جانگ،۲۰۰۴).
كارآفرينان، كساني هستند كه در محل كار خود فراتر از هنجار و عرف مي¬درخشند و در كار از ديگران پيشي مي-گيرند¬ (كراس و تراوگلن ۲۰۰۳).
کارآفرين: فردي است که ريسکها را مي‌پذيرد و کار جديدي را آغاز مي‌کند (هيسرچ و پيترس، ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳،ص۵)
كارآفرين فردي كه مسئوليت اوليةي [وي] جمع آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است و يا كسي كه منابع لازم براي شروع يا رشد كسب و كاري را بسيج مي¬نمايد و تمركز او بر نو آوري و توسعه فرايند، محصول يا خدمات جديد مي باشد (احمد پور۱۳۸۰).
از نظر لبينشتاين (۱۹۶۸) كارآفرين، كسي است كه يكي از فعّاليت¬هاي ذيل را انجام دهد: (به نقل از احمدپور،۱۳۸۰،ص۱۹).
۱- بازارها را يكپارچه و مرتبط سازد .
۲- خلأ ها و شكافهاي بازار را پر نمايد .
۳- با صرف وقت ، خود را درگير تغييرات ساختاري و سازماني نمايد .
۴- كلية عوامل را براي توليد و بازاريابي يك محصول مهيّا نمايد .
تراپ مان و مورنينگ استار در كتاب نظام¬هاي كارآفرينانه (۱۹۹۰) بيان مي¬نمايند كه: كارآفرين يعني تركيب متفكّر با مجري، كارآفرين فردي است كه فرصت ارائه يك محصول، خدمات، روش و سياست جديد يا راه تفكّري جديد براي يك مشكل قديمي را مي¬يابد (احمدپور،۱۳۸۰ص۲۳).
از نظر پالمر كارآفرين كسي است كه يكي از فعّاليتهاي زير را انجام دهد (احمد پور،۱۳۸۰).
۱- ارائه روشي جديد در فرايند توليد
۲- گشايش بازاري تازه
۳- يافتن منابع جديد ايجاد هرگونه تشكيلات جديد درصنعت
تاريخچة كارآفريني:
بحث كارآفريني از ابتداي دوران زندگي بشر تاكنون وجود داشته و به دليل وجود «عامل تغيير» در آينده نيز مطرح خواهد بود. امّا نخستين گامها جهت شناخت و تبيين درست مفهوم كارآفريني در قرن ۱۶ برداشته شد و در بطن تئوري‌هاي اقتصادي تبلور يافت. انديشمندان اقتصادي نقش‌هاي كاركردي و متعدّدي را براي كارآفرينان مطرح ساختند و آنها را از سطح معامله‌گر و واسطه تا حد مالك، نوآور و تصميم گيرنده معّرفي كردند (قائم پناه،۱۳۸۱،ص۲۵).
پيدايش مفهوم نظري کارآفريني با گسترش وسيع اين اصطلاح همزمان بوده است واژه (entrepreneur) کارآفرين واژه‌اي فرانسوي است و ترجمه تحت الفظي آن «واسطه» يا «دلّال» است. نمونه قديمي اولين تعريف کارآفرين در مفهوم واسطه مارکوپولو است. وي تلاش کرد با خاور دور روابط تجاري برقرار کند. مارکوپولو، به عنوان واسطه، بايد با فرد پولداري (به بيان امروز طلايه‌دار سرمايه‌گذار در فعّاليت کارآفرينانه) براي فروش کالاهايش قرارداد مي‌بست (هيسرچ و پيترس، ترجمه فيض بخش و تقي¬ياري،۱۳۸۳،ص۵). در قرون وسطي، اصطلاح کارآفرين هم براي بازيگر و هم براي شخصي که طرحهاي توليدي بزرگ را اداره مي‌کرد به کار مي‌رفت. در اين‌گونه طرحهاي توليدي بزرگ، چنين فردي هيچ ريسکي نمي‌کرد، بلکه صرفاً طرحي را با استفاده از منابع اماده، که معمولا به وسيله دولت تهيّه مي‌شد، مديريت مي‌کرد. کارآفرينان در قرون وسطي عموماً از بزرگان بودند. برقراري ارتباط مجدّد بين ريسک و کارآفريني در قرن هفدهم شکل گرفت، ‌به طوري که کارآفرين به شخصي اطلاق مي‌شد که به منظور عرضه خدمت يا تهيه محصولات مقرّر با دولت قرارداد مي‌بست. از آنجا که قيمت قرارداد ثابت بود، نتيجه سود يا زيان از آنِ کارآفرين بود. يکي از کا‌رآفرينان فرانسوي اين دوره جان لا بود که مجوز تاسيس بانک سلطنتي را دريافت کرد. کانتيلون يکي از نخستين نظريه‌ها را در مورد کار آفريني عرضه کرد و به همين دليل برخي او را بنيانگذار اين واژه مي‌شناسند. او کارآفرين را فردي مي‌داند که اهل ريسک باشد و بنا بر مشاهداتش؛ ريسک،‌ شاملِ حال بازرگانان، کشاورزان، صنعتگران و ساير مالکان شخصي‌اي مي‌شد که «به قيمت معلوم مي‌خريدند و به قيمت نامعلوم مي‌فروختند، از اين‌ رو در معرض خطر بودند». سرانجام، در قرن هجدهم، بين صاحب سرمايه و فردي که به سرمايه نياز دارد تفاوت گذاشته شد. به بيان ديگر، کارآفرين از تامين‌کننده سرمايه (به بيان امروز سرمايه‌گذار فعّاليت کارآفرينانه) متمايز شد. در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم، غالباً کارآفرينان را از مديران تمايز نمي‌دادند و عموما از جنبه اقتصادي به آنها نگاه مي‌کردند (هيسرچ وپيترس،ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳ ص۶و۷). در نيمة اوّل قرن بيستم، شومپيتر، اقتصاد¬دان و نظريه‌پرداز اجتماعي، مطالب گسترده‌اي پيرامون كارآفريني و تأثير آن بر اقتصاد نوشت. بعد از شومپيتر ، محقّقان زيادي مباحث كارآفريني را دنبال كردند. پيتر دراكر -¬ پير مديريت- در سال ۱۹۸۵ كتابي پيرامون اصول نو‌آوري و كارآفريني نوشت (بوشهري۱۳۸۴). در اواسط قرن بيستم، نظريه کارآفرين نوآور پايه‌‌‌ريزي شد. کارآفرين نوآور: شخصي است که چيزي بديع را اماده بهره‌برداري مي‌کند (هيسرچ و پيترس، ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳،ص۸). در آخرين دهه‌هاي قرن بيستم، با رونق تكنولوژي اطلاعات، سر فصل ديگري در مبحث كارآفريني تكنولوژيك پديد آمد. كار‌آفريناني چون بيل گيتس، مفهوم تخريب خلّاقانه‌ي شومپيتر را با تكيه بر تكنولوژي اطلاعات به تصوير كشيدند. در سال‌هاي اخير، رشد كارآفريني تكنولوژيك بر مبناي تكنولوژي اطلاعات به حدّي بوده‌است كه برخي صاحب ‌نظران، اطلاق ‹‹عصر كارآفريني›› به عصر حاضر را ناشي از همين رويداد مي‌‌دانند (بوشهري۱۳۸۴).
رويكردهاي مهم به كارآفريني :
۱- رويكرد اقتصادي.
۲- رويكرد روانشناختي.
۳- رويكرد اجتماعي- فرهنگي.
۴- رويكرد رفتاري.
۱- رويكرد اقتصادي به كارآفريني :
كارآفرين و كارآفريني اولين بار مورد توجه اقتصاد دانان قرار گرفت و تمامي مكاتب اقتصادي از قرن شانزدهم ميلادي تا كنون به نحوي كارآفريني را در نظريه¬هاي اقتصادي خود تشريح نموده¬اند (احمدپور،۱۳۸۰، ص۵ ). كارآفريني در بطن تئوريهاي اقتصادي تبلور يافت و از قرن نوزدهم تا دهه ۱۹۶۰ تنها انديشمندان اقتصادي به آن مي پرداختند كه بعد از آن همراه به گرايش تحليلهاي اقتصادي به استفاده از شيوه هاي آماري و رياضي، عملاً از تئوريهاي اقتصادي حذف گرديد (جنينگر ۱۹۹۴/ نقل از احمدپور،۱۳۸۰، ص۲۶ ). از نقايص اين رويكرد آنست كه اقتصاد دانان كانون توجه خود را تنها بر فضاي اقتصادي كارآفريني متمركز مي كردند و در نتيجه از ويژگيها و عوامل فردي و اجتماعي كه بطور مثبت يا منفي بر فرد كارآفرين تأثير مي گذارد، غافل بودند. هيچ جايگاهي را براي اين ويژگيها در نظريه¬هاي خود در نظر نمي¬گرفتند، و از ارائه مدلي اثر بخش براي سنجش آنها چشم پوشي نموده¬اند (احمدپور،۱۳۸۰ ،ص ۷۵)
۲- رويكرد ويژگي¬هاي شخصيتي به كارآفريني :
با خارج شدن كارآفريني از نظريه¬هاي اقتصادي، ‌همراه با پررنگ شدن نقش كارآفرينان در توسعه اقتصادي، روان-شناسان با هدف ارائه نظريه¬هايي مبتني بر ويژگيهاي شخصيتي و همچنين با تفاوت قائل شدن بين كارآفرينان با مديران و غير كارآفرينان، به برّرسي ويژگيهاي روان-شناختي كارآفرينان پرداختند (فرن هام ،۱۹۹۴/ نقل از احمدپور۱۳۸۰).
همانطور كه از نگرش پيشگامان اين رويكرد پيداست، دورنمايه اصلي در اين رويكرد بر اساس تفاوت قائل شدن بين كارآفرين با غير كارآفرين بوده است و با فرض اينكه كارآفرينان داراي ويژگيهايي هستند كه زير بناي رفتار و موفّقيت آنان را شكل مي¬دهد.
۳- رويكرد اجتماعي- فرهنگي به كارآفريني :
با روي آوردن جامعه شناسان و ديگر انديشمندان علوم مديريت به مطالعه كارآفريني، نظريه¬هاي اجتماعي– فرهنگي (تأثير محيط و فرهنگ برفرد در اقدام به كارآفريني ) و نظريه شبكه هاي اجتماعي شكل گرفت (احمد پور،۱۳۸۰،ص۳۰).
۴- رويكرد رفتاري به كارآفريني :
با استفاده از رويكرد رفتاري، كارآفريني را همچون فرآيندي معّرفي نمودند كه سرانجام به ايجاد شركتهاي جديد مي¬انجامد. از جمله مهمترين عوامل مورد برّرسي در رويكرد رفتاري مي¬توان به تأثيرات محيطي و فرهنگي بر فرد و به عبارتي سابقه و تجربيات او اشاره نمود كه عواملي همچون عوامل ذيل را در بر مي گيرد (آميت و ديگران به نقل از احمدپور،۱۳۸۰، ص۳۰ ).
۱- شرايط كودكي و تأ‌ثير خانواده. ۲- الگوي نقش.
۳- تجارب شغلي. ۴- عدم قرارگرفتن درپايگاه اجتماعي.
۵- تحصيلات. ۶- مهاجرت.