کاربرد حسابداري منابع انساني در ارزشيابي دانش سازمان

چکيده
عصر اطلاعات به انقلاب در دانش منجر شده است . رمزموفقيت سازمان‌هاي پيشتاز درعرصه فعاليت هاي اقتصادي در توان فکري، استراتژي صحيح، حفظ اسرار تجاري، آگاهي به نيازهاي مشتريان خود و ارتقاء دانش کارکنان آن سازمان نهفته است.در اين راستا ،تربيت افراد برخوردار از مهارتهاي جديد در حال دگرگوني است و مجموعه هاي اطلاعات فردي به مباني دانايي جمعي تبديل مي‌شوند. کسب اين مباني دانش ،و ارزشيابي آن به عنوان يک دارايي، چالشي مهم براي قرن فعلي است.حسابداري منابع انساني به عنوان ابزار اندازه گيري و افشاي دارايي ها در حوزه دانش سازماني ارائه کننده روش هاي اندازه گيري مناسب براي اين دارايي هاي راهبردي مي باشد .در اين مقاله به تعريف دانش ضمني نيروي انساني به عنوان يک دارايي راهبردي و بخشي از فرايند مديريت دانايي پرداخته و روش هاي مختلف اندازه گيري و نقاط قوت و ضعف هر يک براي اندازه گيري و گزارشگري دانش ضمني مورد بحث قرار مي گيرد.
واژه هاي کليدي
حسابداري منابع انساني،مديريت دانش، دانش ضمني ،دانش صريح ،اندازه گيري ،ارزيابي،نيروي انساني
مقدمه
سازمانهاي موفق همواره در فرآيند بهبود مستمر ارتباط خود را با منابع انساني تقويت نموده و با رهبري صحيح نيروي انساني و بکارگيري منابع مناسب و حفظ ارتباطات بهينه با ذينفعان مي توانند فرآيندهاي خود را بهبود داده و در افزايش کيفيت فرآيندها،کاهش ضايعات و هزينه ها و از طرف ديگر افزايش سودآوري به نتايج مهمي دست يابند. اين سازمانها با احترام به جامعه و افزايش نقش خود به عنوان شهروند سعي در معرفي سازمان و ايجاد تصوير مناسب در ميان مردم مي کنند و از طرف ديگر مشتريان وفاداري خود را به اينگونه سازمانهابه اثبات رسانيده و مشتري دائمي محسوب مي شوند و در اين ميان کارکنان نيز از عملکرد سازمانها بهره مند شده و به تعالي مي رسندمنابع انساني يک سازمان پل ارتباطي جامعه با سازمان است.از منظر خارجي از آنجا که کارکنان گروهي از مردم تلقي مي شوند مي توانند در ايجاد تصوير مناسب از سازمان موثر بوده و نگاه جامعه را به آن سازمان بهبود بخشند.از منظر داخلي نيز نيروي انساني بخش مهمي از دانش سازماني را با خود به همراه داشته و از اين نظر يک دارايي استراتژيک مي باشد .با كوتاه شدن دوره عمر محصولات ، سازمانها قادر نخواهند بود در اين محيط رقابتي و همراه با تغييرات شديد در فناوري ، منابع زيادي را براي توليد محصولات جديد صرف نمايند و به عبارتي بايد به فكر استفاده بهينه از منابع باشند . در جهت استفاده بهينه از منابع سازمان ، مشكل اصلي مديران كمبود اطلاعات راجع به منابع سازمان نيست بلكه مسئله اصلي چگونگي استفاده از حجم زياد اطلاعات که به شکل دانش سازماني در مي آيند ميباشد . امروزه استفاده از سيستمهاي اطلاعاتي كه يكي از دستاوردهاي فناوري اطلاعات در سازمانها ميباشد به يك ضرورت تبديل گشته و سازمانها را در جهت استفاده هر چه بيشتر از اين فناوري جديد كه بستگي به تفكر مديران ارشد سازمان و شناخت و درك آنان از اهميت اين سيستمها در امورسازمان دارد ، ترغيب خواهد كرد . فناوري اطلاعات به عنوان ابزاري قوي در جهت آمادگي سازمانها براي رقابت در عرصه جهاني و افزايش كارايي سازمان و همچنين تغيير ساختارسازمان از حالت هرمي و مقاوم در برابر تغيير به ساختار مسطح با سطوح كمتر مديريت و درجه بالاي تغيير و انعطاف پذيري مورد استفاده قرار خواهد گرفت . در اين محيط سازماني جديد که انفجار دانش و اطلاعات رخ نموده مديريت دانش از اهميت بالايي برخوردار است .عصر اطلاعات به انقلاب در دانش منجر شده است.بررسي‌هاي آماري نشان مي‌دهد که رمزموفقيت سازمان‌هاي پيشتاز درعرصه فعاليت هاي اقتصادي در توان فکري، استراتژي صحيح، حفظ اسرار تجاري، آگاهي به نيازهاي مشتريان خود و ارتقاء دانش کارکنان آن سازمان نهفته است.در اين راستا فرآيندها و روشهاي نوين و تربيت افراد برخوردار از مهارتهاي جديد در حال دگرگوني است و مجموعه هاي اطلاعات فردي به مباني دانايي جمعي تبديل مي‌شوند. کسب اين مباني دانش ،و ارزشيابي آن به عنوان يک دارايي، چالشي مهم براي قرن فعلي است.حسابداري به عنوان ابزار اندازه گيري و افشاي دارايي ها در حوزه دانش سازماني نيز مي بايست ارائه کننده روش هاي اندازه گيري مناسب براي اين دارايي هاي راهبردي باشد .از اينرو،حسابداري منابع انساني به عنوان ابزاري مفيد براي اندازه گيري بخش مهمي از دارايي دانش بار ديگر وارد عمل شده است.
مديريت دانش و ارتباط آن با منابع انساني
مديريت دانايي بيش از آنکه تفکري درباره چگونگي اداره يک سازمان باشد، يک دارايي راهبردي براي سازمان است.
جهان کنوني ، در حال تجربه کردن انتقال به سوي سازمانهايي با محوريت دانايي در جامعه اي براساس دانش مي باشد. در چنين سازمانهايي به دانش بعنوان يک منبع باارزش و جدي توجه مي شود و تجهيز مهارتهاي پردازش دانايي براي به حداکثر رساندن ارزش اين منبع حمايت مي شود.سازمان هاي ارزش آفرين از طريق بهره گيري از اطلاعات و تقويت دانش سازماني در جهت تخصيص آسان منابع و يافتن بهترين راه حلها و متناسب سازي سريع آنها با نيازهاي مشتريان و به تبع آن توسعه و به کارگيري مديريت دانايي و يک سيستم مديريت مؤثر براي به دست آوردن سرمايه فکري براي سازمان حرف اول را مي زنند.
اما يکي از الزامات هر سيستم مديريت از جمله مديريت دانايي توجه به روش هاي اندازه گيري آن دارايي است که حسابداري با ابزارهاي قوي در اين حوزه به عنوان بهترين ارائه کننده اين خدمات در اختيار مديريت قرار مي گيرد.در صورتي که نتوان دانايي رادر سازمان به طور صحيح ارزيابي و اندازه گيري نمود،پس از اندک زماني مديريت دانايي به يک مفهوم آرماني و شعاري تبديل مي گردد که در سازمان بر سر زبانهاست اما بر دل ها جاري نمي شود.بنابراين همان‌طور که کنترل سرمايه‌هاي مالي سازمان يکي از حساسترين و راهبردي‌ترين پايه‌هاي مديريت آن است، براي سازماني که از روش‌هاي دانش‌بر در کسب‌وکار خود استفاده مي‌کند نيز کنترل سرمايه‌هاي اطلاعاتي سازمان بسيار مهم و کليدي است.
از سوي ديگر سرمايه هاي انساني هر سازمان بخشي از سرمايه اجتماعي است که جامعه به سازمانها وام داده است و درخواست گزارشگري در مورد چگونگي تقويت، حمايت، بهينه سازي، بهره وري و رشد و توسعه آنرا مي نمايد .گزارش هاي ارزيابي عملکرد کارکنان با اين رويکرد ممکن است بخشي از اسناد اجتماعي تلقي گردند.حسابداري و حسابرسي منابع انساني به عنوان بخشي از فرايند ارزيابي عملکرد مي تواند اطلاعات مربوط و با معني براي تصميم گيري مديريت فراهم سازد .حسابداري منابع انساني راهي عملي براي اطلاع رساني به تصميم گيرندگاني است كه ، مايلند منابع انساني تحت كنترل خود را بهتر اداره كنند و در دامنه وسيع تر آن يعني حوزه مديريت دانش وارد شوند.
با نگاه به انسان به عنوان راهبردي ترين منبع زنده دانش در سازمان هاي پيشتاز،نتنها ثبت ارزش اقتصادي انسان در گزارشهاي مالي دليل بر ناديده گرفتن جنبه هاي معنوي انسان نيست و لطمه اي به اعتقادات، ارزشها و باورهاي انساني وارد نمي كند بلکه زمينه جديدي براي برجسته کردن انسان به عنوان بخش تاثير گذار دانش سازماني فراهم مي آيد.
به هر حال تاكنون به دليل شكل سنجش منابع انساني مسأله كاربرد حسابداري منابع انساني در وادي عمل موفقيتي نداشته است .اما نگريستن از جنبه مديريت دانش و ابزار ارزشيابي بخش مهمي از دارايي دانش هر سازمان حوزه جديد کاربردي براي حسابداري منابع انساني خواهد بود که در اين مقاله سعي شده به اين حوزه پرداخته شود.
تعريف و ويژگي هاي مديريت دانش
مديريت دانايي، موضوع مهمي است، زيرا به مهم ترين سرمايه ارزشمند سازماني يعني سرمايه هاي فکري مربوط مي شود. مديريت دانش با تبديل سرمايه هاي انساني به دارايي هاي فکري سازمان يافته براي سازمان ايجاد ارزش مي کند.
داونپورت وديگران در سال ۱۹۹۸ مديريت دانش را اين گونه تبيين مي کنند:مديريت دانش با کشف و ارتقاء دارايي دانايي يک سازمان، با ديدگاهي که پيشبرنده اهداف سازمان است مرتبط مي شود. دانشي که مديريت مي شود شامل هر دو نوع دانش صريح (دانش مستند موجود در آثار) و دانش ضمني (دانش ذهني افراد) است. در جدول شماره ۱برخي از ويژگي هاي مديريت دانايي در سازمان ارائه شده است.
جدول شماره ۱: ويژگي هاي کليدي مديريت دانش( KM)
بهبود مستمر يادگيري از ديگران ذخيره سازي دانش در کارمندان، مشتري، توليدات،فرايندها وخدمات
ارزش قائل شدن براي کارمندان به منزله سرمايه هاي معنوي درنظر گرفتن دانش به عنوان منبع برتري رقابت
توسعه افراد/ توسعه شايستگي
اختياربخشي/ تعهد تحقق بهره وري بيشتر از طريق کاربرد دانش
ايجاد گروه هاي کاري/ همکاري
فراهم آوري دانش در مورد رقبا مشتريان عرضه کنندگان و شرکا توليد و اشاعه دانش جديد وذخيره سازي آن در تکنولوژي و توليدات جديد
تسهيل/ بهبود دسترسي به دانش
بهبود کيفيت و کارايي تصميم گيري جستجو براي منابع جديد اطلاعات
اهميت ورود متغير هاي حسابداري منابع انساني در حوزه مديريت دانش
امروزه دانايي مهم ترين دارايي سازمان ها محسوب مي شود، لذا مديريت دانايي به منزله چالش کشف دانايي هاي فردي و تبديل آن به يک موضوع اطلاعاتي به نحوي که بتوان آن را در پايگاه هاي اطلاعاتي ذخيره کرد، با ديگران مبادله نمود و در فرايند کارهاي روزمره به کار گرفت، مطرح مي باشد.براي تکامل اين فرايند بايد منابع دانش را اندازه گيري و ميزان مخارج انجام شده در هر منبع را ارائه نمود. اين اندازه گيري به ارزيابي کارايي و اثربخشي منابع صرف شده کمک مي کند و در برنامه ريزي براي مديريت دانايي در آينده نيز رهنمود خواهد داد.كميته ناظر بر حسابداري منابع انساني (HRA) وابسته به انجمن حسابداري آمريكا ، حسابداري منابع انساني را به عنوان ((فرايند شناسايي و اندازه گيري داده هاي مرتبط با منابع انساني و ارائه آن به گروههاي علاقه مند)) تعريف كرده است. (صفحه ۱۶۹،CHRA 1973). هدف حسابداري منابع انساني بهبود بخشيدن به كيفيت تصميمات مالي مورد اتخاذ گروه هاي داخل و خارج يك سازمان از طريق وارد كردن متغيرهاي سرمايه انساني به جمع متغيرهاي سنتي تصميم گيري مديريت است. در اين راستا پژوهشگران حسابداري منابع انساني كوششهايي را به شرح زير آغاز كرده اند:
۱٫ تدوين و پي ريزي مدلها و روشهايي براي سازمانها به منظور اندازه گيري بهاي تمام شده و ارزش (پولي و غير پولي) كاركنان.
۲٫ طراحي سيستمهايي كاربردي براي استفاده از اطلاعات منابع انساني.
۳٫ تعيين اثر حسابداري منابع انساني بر رفتار و طرز تلقي مردم.
ورود متغير هاي حسابداري منابع انساني در بحث مديريت دانش در هر سه زمينه و خصوصا در حوزه سوم حائز اهميت ويژه مي باشد.يکي ازموضوعات مترتب برمديريت دانش سازماني ،پيشرفت هاي شگرف و خيره کننده فن آوري اطلاعات (IT) مي باشد. اين امر باعث توجه و سرمايه گذاري قابل توجه سازمانها گرديده است . اين کار باعث شده است تا آن بخش از پايگاه دانش که به راحتي ازقابليت فرموله شدن برخوردار است ، يعني به آساني بين افراد مورد ارتباط اطلاعاتي قرار مي گيرد، محور توجه و تأکيد قرار گيرد و در مقابل دانش ضمني علي رغم تأکيد و توجه ادبيات موضوع برنقش غيرقابل انکار آن درتعيين ميزان توان رقابتي سازمان در بازار متلاطم و اقتصاد جهاني ، صرفاً به دليل فقدان قابليت فرموله شدن درحاشيه قرار گيرد .حوزه نرم افزاري دانش يعني کارکنان سازمان که به عنوان سرمايه هاي انساني ناميده مي شوند از اهميت بيشتري برخوردارند و بايد به طريقي اندازه گيري و ارزيابي گردند. بنابراين حسابداري منابع انساني روشي عملي براي اندازه گيري مخارجي است که براي انگيزش و ساماندهي سرمايه انساني در جهت ايجاد نشر و بکارگيري دانش آنان در سازمان انجام مي گيرد.
نتايج تحقيقات منتشر شده مؤيد آن است که چنانچه دانش ضمني در ايجاد مزيت رقابتي سازمان نقش اصلي را ايفا ننمايد، آنگاه سرمايه گذاري در IT و استفاده از آن بدون توجه به اين دانش موجب از دست رفتن سريع مزيت ياد شده مي گردد . از اين رو سازمانها نبايد انتظار داشته باشند که سرمايه گذاري در IT بدون توجه به سرمايه گذاري در منابع انساني منجر به ايجاد وحفظ مزيت رقابتي براي آنان گردد .(jon-arild j& et al,2001)
يکي از شيوه هاي ارزشيابي ارائه دارايي دانش همراه با ساير دارائي ها در ترازنامه شرکت است . براي مثال اسکانديا، يک شرکت بزرگ ارائه کننده خدمات مالي سوئد، بطور داخلي سرمايه معنوي خود را هر سال براي ارائه گزارش ساليانه به سهامداران ،مورد مميزي و حسابرسي قرار مي دهد. هدف از اين کار اين است که سرمايه گذاران را در امر سرمايه گذاري در برنامه دانش تشويق نمايد. هدف ديگر تمرکز سازمان بر روي چگونگي افزايش يا کاهش کاربرد مؤثر دارائي هاي دانش درطول زمان است.
طبقه بندي انواع دانش در سازمان و نحوه اندازه گيري آنها
در اقتصاد نوين، دانش منبع اصلي توسعه اقتصادي و صنعتي است و ساير عوامل سنتي توليد مانند زمين، نيروي کار و سرمايه در مرتبه بعدي اهميت قرار دارند(DRUCKER , 1994). عوامل سنتي توليد از نظر مقياس و دامنه با محدوديت روبرو بوده و افزايش نهايي آنها به بازده نزولي سرمايه گذاري منجر مي شود. در مقابل، قانون اقتصادي ديگري بر بازده دانايي حکمفرماست: سرمايه گذاري بيشتر در دانش يا اطلاعات به بازدهي بالاتري ختم خواهد شد. نگرش سنتي به نوآوري از تاکيد بر داراييهاي فيزيکي و ملموس به فرايندهاي جذب، همانند سازي و تسهيم دانايي براي ايجاد نوآوري در دانايي مبدل شده است. سازمانهايي در اقتصاد مبتني بر دانايي موفق عمل مي کنند که بتوانند در فرصتهاي حاصل از داراييهاي دانايي سرمايه‌گذاري کنند. براي اين کار سازمانها مجبورند انواع داراييهاي دانايي را شناسايي و نحوه اجراي موثر مديريت دانايي را بياموزند. معمولاً داراييهاي دانايي را به دو دسته داراييهاي عيني و داراييهاي ذهني طبقه بندي مي کنند. براي مثال، داراييهاي عيني عبارتند از: حق اختراع، مارک تجاري و غيره. اين نوع اطلاعات را مي توان با استفاده از فناوري اطلاعات ثبت، بايگاني و کددار کرد.بنابراين ارزش اين دارايي ها شامل بهاي تمام شده گزارش شده در صورت هاي مالي بابت اين دارايي ها به علاوه مخارجي است که براي فناوري اطلاعات(IT) و سيستم هاي اطلاعاتي مستقر شده و توسعه يافته در سازمان براي ثبت، بايگاني و کددار کردن اين دارايي ها انجام مي گردد که از اسناد و مدارک مالي قابل استخراج مي باشد.
دانايي از طريق اثرگذاري در محصولات، فرايندها و افراد موجب ايجاد ارزش براي سازمانها مي شود، در حالي که مديريت دانايي، داده ها و داراييهاي فکري را به ارزشهاي ديرپا و ماندگار تبديل مي کند(DELL , 1996). به دليل نياز سازمانها به نوآوري، توجه به مديريت دانايي با توجه به مديريت نوآوري همراه و همگام بوده است. حوزه رقابت، سازمانها را مجبور مي‌سازد که با نياز به کارايي روبه رو شوند و آن را تشويق کنند، از مديريت دانايي براي ارتقاي عوامل هوشمند استفاده کنند، و همچنين آنها را قادر مي‌سازد که از امکانات و ابزارهاي فني استفاده بيشتري نمايند. سازمان مي‌تواند بعضي از داراييهاي غيرمحسوس خود را اندازه‌گيري نمايد و از نسبتهاي غيرمالي و يا شاخصهايي براي اندازه‌گيري کارايي مديريت سود جويد. اما اگر شرکت داراي اطلاعات ريالي و کمي در مورد دارايي هاي دانايي خود خصوصا بخش دارايي هاي ذهني و انساني باشد مي توان از اين داده ها و اطلاعات در جهت ارزيابي هاي مالي استفاده نمود و نسبت هاي مالي مبتني بر دارايي هاي دانايي نيز ارائه کرد. بر مبناي مجموعه‌اي از ابزارهاي فني سيستم حمايت از تصميمات استراتژيک (کار گروهي و واسطه‌ها، عوامل يکپارچه‌کننده سيستم، و نرم‌افزار و سخت‌افزار)، سازمانها مي‌توانند تلاش نمايند که رهيافت جديدي براي نيل به سطوح بالاتر، تصميمات استراتژيک يکپارچه، کارايي سازماني، و عملکرد مديريت دست يابند. بسته به مهم‌ترين فرايندهاي توليدکننده ارزش، هر سازماني مجبور است که اين داراييها را انتخاب نمايد تا مبنايي براي مقياس داشته باشد و همچنين شاخصهاي سودمندي داشته باشد. اندازه‌گيري داراييهاي غيرمحسوس کار آساني نيست، زيرا نه تکنيک‌هاي ويژه‌اي وجود دارد و نه معيارهاي ارزيابي.در حسابداري دارايي هاي نامشهود تعريف مشخص و روش هاي استانداردي براي محاسبه ارزش اين دارايي ها در صورت هاي مالي وجود دارد که به راحتي مي توان اين اطلاعات را از صورت هاي مالي (ترازنامه) استخراج و استفاده نمود.اما داراييهاي نامحسوس در مديريت دانايي داراي مفهوم فراتري است که شامل کليه تکنولوژي هاي سخت افزاري و نرم افزاري استقرار و بهره گيري از سيستم هاي اطلاعاتي مي باشد.اطلاعات مالي و حسابداري مربوط به اين بخش از دارايي هاي نامحسوس نيز قابل استخراج از ساير مدارک و مستندات حسابداري مي باشد
اما داراييهاي ذهني به اطلاعات موجود در افکار مردم شامل کارکنان و مشتريان و عموم اشاره دارد که نمي توان آنها را ثبت، بايگاني و کددار کرد ( ,Amidon 1997,Drucker,1998 ) .بنابراين بخش مهمي از اين دانش در ارزش منابع انساني سازمان نهفته است با توسعه ،بهسازي و آموزش آنها مي توان دانش ايجاد و منتشر شده در آنها را ارتقا بخشيد.دانش شامل همه اشکال اطلاعاتي مي باشد که آنها رانمي توان در سيستم هاي اطلاعاتي ، نظير اطلاعاتي که بصورت ناگفته و ضمني در ذهن و افکار کارکنان سازمان وجود دارد.در اين رويکرد کارکنان به عنوان مشارکت کنندگان انباره هاي دانش در سازمان مي باشند که هر يک از مشارکت کنندگان مهارتهايي دارند وحافظه اي از دانش مي باشند. براي اندازه گيري مخارج صرف شده براي منابع انساني که ذخاير دانش ذهني و ضمني سازمان را تشکيل مي دهند مي توان از روش هاي مختلف حسابداري منابع انساني بهره برد.
مدل هاي متداول اندازه گيري حسابداري منابع انساني ابزاري جهت اندازه گيري دانايي ضمني
براي تعميم روشهاي اندازه گيري ارزش منابع انساني بايد ارزش خدمات كاركنان و عواملي كه روي اين ارزش اثر مي گذارند را مشخص كنيم .اما اگر انسانها راهبردي ترين سرمايه شركت هستند، چرا در ترازنامه با آن ها مثل مزاحم رفتار مي شود؟ چرا به مخارج براي آموزش، پيشرفت و حفظ كاركنان به عنوان هزینه نگاه مي شود و نه به عنوان سرمايه گذاري؟ نيروي بي امان سازمان براي سود آوري پايدار شركت ها تنها يك راه باقي گذارده است .شركت هايي كه دستمزد بالايي دارند و به اين سرمايه هاي اجتماعي به چشم امانت نگاه مي کنند، اين راه را طي کرده اند .مزيت هايي كه بر توانايي و راهبرد هاي سرمايه انساني ممتاز استوار است.
مدل هاي متداول اندازه گيري منابع انساني به دو گروه معيارهاي پولي و معيارهاي غير پولي تقسيم مي شوند. معيارهاي پولي (که در روش هاي حسابداري منابع انساني پيشنهاد شده اند) در ادامه مقاله مرور مي شود .اما هدف اين مقاله شرح وبسط تفضيلي مدل هاي مختلف نيست بلکه سودمندي هر يک از آنها در ارزيابي دانش ضمني نیروی انسانی مد نظر مي باشد.
۱- نظريه ارزش اقتصادي (ارزش فعلي)
اين نظريه مبتني بر تئوري ارزش سرمايه است. طبق نظر ايروينگ فيشر سرمايه به مفهوم ارزش سرمايه اي؛ ارزش تنزيل شده درامدهاي آينده است”.

اما لزوماً تحليلهاي مسايل اقتصاد كلان در سطح اقتصاد خرد تعميم نمي يابد. قيمت بازار داراييها، قيمت پرداختي براي تمام منافع و خدمات بالقوه اين داراييهاست. اين مساله در مورد حقوق و دستمزد كاركنان مصداق ندارد، زيرا حقوق و دستمزد پرداختي بهاي استفاده از خدمات كاركنان براي يك زمان مشخص و يا براي مقدار كار معيني است. بنابراين، قيمت بازار كار به مفهوم دقيق قابل مقايسه با قيمت داراييها نيست. بعلاوه، مي توان استدلال كرد كه بازار كار بشدت تحت تاثير

قانون كار، مقررات صنفي و قراردادهاي دسته جمعي كار مي باشد. در نتيجه، مقايسه بازار كار يا ساير بازارها چندان عملي نيست. به هر حال براساس اين نظريه ، برخي معتقدند كه درامدهاي آينده حاصل از خدمات منابع انساني را مي توان تنزيل كرد و به عنوان ارزش منابع انساني به حساب آورد.از سوي ديگر اين ارزش نمي تواند بيانگر ارزش دانش ضمني يا پنهان در منابع انساني باشد زيرا ممکن است هيچ گاه متبلور نشود و يا خيلي بيش از اين ارزش سازمان را منتفع سازد.بنابراين ويژگي کيفي مربوط بودن باعث مي شود از رويکرد ارزيابي دانش نيروي انساني اين روش چندان مطلوب به نظر نرسد.

ضمنا در اين مدل احتمال ترك خدمت فرد از سازمان به دلايلي غير از بازنشستگي يا فوت در نظر گرفته نشده است.با ترک فرد سازمان از دانش وي محروم مي گردد.
از سوی دیگر رقمي كه براي حقوق سالهاي آتي كارمند محاسبه و تنزيل مي شود برگرفته از عملكرد گذشته كارمند است که با نوآوري هاي آتي وي در اثر دانش کسب شده طي سال هاي کار چندان مربوط نيست.ضمنا بكارگيري اين روش در حسابداري منابع انساني با اصول پذيرفته شده حسابداري سازگاري ندارد.
۲- نظريه ارزش جايگزيني

ارزش جايگزيني منابع انساني، همان مخارج جايگزين كردن منابع انساني موجود در يك سازمان است. البته بهاء جايگزين ممكن است از سياستهاي پرسنلي سازمان متأثر شود. يعني شاغلي كه سازمان را ترك مي كند ممكن است با بهترين فرد ممكن و در بهترين زمان ممكن جايگزين گردد و يا اينكه جايگزين نگردد.
ارزش جايگزيني در اين روش شامل اقلامي به شرح زير است:

الف – هزينه هاي استخدام افراد جديد براي مشاغل موجود،
ب- هزينه هاي آموزش افراد جديد،

ج- هزينه انتقال يا اخراج فرد شاغل.
در ميان اين سه نوع هزينه تنها مورد دوم مستقيما با دانش فرد مرتبط است و ساير هزينه ها علي رغم مبالغ هنگفت ممکن است هيچ دانشي را به خودي خود براي سازمان ايجاد نکرده باشد.بنابراين اگر هدف حسابداري منابع انساني اندازه گيري دانش پنهان افراد است، در انتخاب روش مناسب مي توان برخي از اين هزينه ها را حذف نمود.

ارزش جايگزيني نه فقط موقعيت فرد را در داخل سازمان در نظر دارد، بلكه هزينه انتقال يا اخراج فرد و همچنين هزينه كاهش كارايي را نيز در نظر دارد. بهاي جايگزيني به عنوان جانشيني بالقوه براي ارزش كاركنان مطرح است.از اين نظر ارزش دانش افراد نه تنها با رويکرد درون سازماني(ارزش افزوده ايجاد شده ناشي از دانش فرد در درون سازمان) بلکه با رويکرد برون سازماني(ارزش جايگزين کردن فرد در محيط رقابتي کسب و کار به خاطر دانش ايجاد شده در وي) نيز سنجيده مي شود.

اما روش ارزش جايگزيني، يك روش ذهني است. در هنگام برآورد بهاي جايگزيني عينيت و اتكاءپذيري آن به ويژه زماني كه نتوان براي يك كارمند زبده جانشيني همانند پيدا كرد مورد ترديد قرار مي گيرد. (CHRA 1973؛Tsaklan ganos1980).ضمناتعيين ارزش منابع انساني براساس ارزش جايگزيني دشوار است.

۳-نظريه ضريب ارزش
براساس نظريه ضريب ارزش، ارزش منابع انساني برابر است با تفاضل ارزش كل شركت و ارزش ثبت شده در دفاتر شركت. در اين محاسبه بابت داراييهاي نامشهود نظير سرقفلي ، حق امتياز، ميزان وابستگي مشتريان و ارزش قراردادهاي بلند مدت تعديل صورت مي گيرد. . بر اساس اين روش در صورتي که هدف محاسبه ارزش دانش ضمني باشد مي بايست تعديلي نيز بابت ارزش دانش صريح منظور گردد. در غير اين صورت آثار ارزش دانش صريح را نمي توان بر دانش کارکنان ناديده گرفت.
در اين روش ضرايب ارزش كه اساس محاسبه مي باشند، با توجه به هر يك از عوامل زير تعيين مي گردد.
• تحصيلات و تجارب فني،تجربه مورد نياز براي شغل مورد نظر،خصوصيات فردي،قابليت ترفيع،عرضه و تقاضا،ميزان وابستگي افراد به شركت و انتظار بهره وري شركت از خدمات آنان.
در اين روش يك ضريب اختياري از صفر تا ۵/۲ تعيين شده است. بعلاوه، كاركنان به چهارطبقه عمده به شرح زير تقسيم مي شوند.
• مديريت سطح عالي،
• مديريت سطح مياني،
• سرپرستان،
• كارمندان.
با توجه به تقسيم بندي فوق، بهاي تمام شده تاريخي سالانه كاركنان بين چهار طبقه تقسيم مي گردد و سهم هر يك در ضرايب تعيين شده ضرب مي شود. بدين ترتيب ، ارزش كل تقريبي منابع انساني به دست مي آيد . در صورتي كه ارزش منابع انساني بيش از داراييهاي نامشهود باشد(تفاوت ارزش بازار شركت و ارزش خالص دفتري) ضرايب به گونه اي تعديل مي گردد تا اين تفاضل معادل اقلام داراييهاي نامشهود شود. هزينه هاي ايجاد شده براي كاركنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انساني در يك دوره در ضرايب مربوط ضرب مي شوند.

نتيجه تغييرات ايجاد شده در ارزش منابع انساني در طول دوره نشان داده مي شود .اما از مشکلات اين روش اين است که ارزش منابع انساني به طور مستقيم اندازه گيري نمي شود، بلكه از طريق مقايسه با عوامل ديگر به دست مي آيد. با توجه به آن كه داراييهاي نا مشهود معمولاً برحسب حدس و گمان ارزشيابي مي شوند، در نتيجه رقم به دست آمده از دقت كافي برخوردار نيست.مشکل بزرگتر از بابت تعديل لازم براي دانش صريح سازماني مي باشد که معيار ريالي مستقيمي ندارد.از سوي ديگر نحوه تعيين ضرايب فاقد پايه علمي است.
۴-مدل فليم هولتز

اين مدل به تغيير شغل كاركنان در داخل سازمان توجه دارد. يعني فرض مي شود كه فرد طي زمان عهده دار مشاغل مختلف در يك سازمان است. وظايف مانعه الجمع هستند و فرض مي شود كه موقعيتهاي خدمتي در طي يك دوره زماني را با در نظر گرفتن احتمالات مي توان تخمين زد. اين مدل فرض مي كند كه براي هر فرد پيشبيني دوره اي كه انتظار مي رود وي در يك موقعيت خدمتي باقي بماند و در سازمان خدمت كند، وجود دارد. اين دوره دوره خدمت مورد انتظار تعريف مي شود.
يك وضعيت خدمتي موقعيتي فرض مي شود كه در آن انتظار مي رود فرد مدت معيني در سازمان خدمت ارايه كند. در سازمانها وضعيتهاي خدمتي را مي توان از طريق سطوح خدمت كه با سطوح شغل و حقوق مرتبط است و نيز گروههاي خدمتي كه سطوح مختلف عملكرد مانند زير متوسط، متوسط، بالاتر از متوسط را در يك وضعيت خدمتي ويژه نشان مي دهند، در نظر گرفت.

براي كامل شدن مدل، دو عامل ديگر به آن اضافه مي گردد. يكي از اين عوامل زماني است كه در آن فرد از يك سري موقعيتهاي خدمتي مي گذرد كه اين زمان در محور سوم نشان داده مي شود. عامل دوم، اين است كه چون امكان پيشبيني ميزان خدمت مورد انتظار از يك فرد در يك مقطع مشخص از زمان با قطعيت كامل وجود ندارد، اين كميت بايد با حساب احتمالات تعيين گردد.هر چه فرد در طول زمان از موقعيت هاي خدمتي متنوع تري گذر کند انباره دانش ضمني او پرتر مي شود

بنابراين اين روش روش مناسبي براي ارزيابي منابع انساني با رويکرد مديريت دانش است.
براي تعيين ارزش منابع انساني در اين مدل، بايد سه متغير تعيين گردند:
۱- دوره زماني ارزشيابي؛اين دوره با طول خدمت مورد انتظار هر فرد اندازه گيري مي شود. عواملي نظير سلامتي فردو… اين متغير را تحت تاثير قرار مي دهند. اين متغير با استفاده از احتمالات محاسبه مي شودو همان اميد رياضي طول خدمت فرد است.

۲- ارزش خدمات دريافتي مورد انتظار براي تعيين اين متغير را به دو طريق و به شرح زير مي توان نشان داد.
الف- حاصلضرب ميزان خدمت ارايه شده در ارزش آن ، براي مثال، حجم فروش عرف خدمت ارايه شده توسط يك فروشنده است،

ب- محاسبه درامد مورد انتظار در نتيجه استفاده از خدمات آينده منابع انساني را مي توان برحسب پول بيان كرد، زيرا ارزش پولي اين خدمات درامد آينده مورد انتظار فرد مي باشد،
۳- ارزش فعلي خدمات آينده؛ درامد آينده مورد انتظار را بايد تنزيل كرد تا ارزش فعلي اين خدمات محاسبه گردد.

اگر چه اين مدل به عقيده برخي از محققان پيشرفته تر از ساير مدلهاست اما كاربرد آن مشكل است. يكي از مشكلات ، تعيين ارش پولي خدمات آينده است زيرا بسهولت و دقت نمي توان اين متغير را محاسبه كرد و احتمالات مورد استفاده در اين مدل بسيار ذهني هستند. مشكل ديگر اين است كه احتمال قرار گرفتن در وضعيتهاي خدمتي مختلف براي n دوره بايد به روز محاسبه گردد، كه بسيار وقتگير و هزينه زااست.
۵- نظريه ماركو