کار آفريني در سازمان

مقدمه :

از اوايل دهه ۸۰ هجوم همزمان براي کارآفر

ين و تاکيد شرکتها بر نوآوري براي بقا و رقاب با کارآفريناني که بيش از پيش در صحنه بازار ظاهر مي شدند موجب هدايت فعاليت هاي کارآفرينانه به درون و داخل شرکتها شد (دان کن و ديگران ، ۱۹۸۸،ص ۲۱-۱۶). همراه با رسوخ فرايندهاي اداري ديگرسالاري در فرهنگ شرکتها در دهه هاي ۶۰ و ۷۰ کارآفريني در سازمان هاي بزرگ

به طور فزاينده اي مورد توجه مديران ارشد شرکتها قرار گرفت تا آنها نيز بتوانند به فرايند اختراع ،‌نوآوري و تجاري نمودن محصولات و خدمات جديد خود بپردازند . با آغاز دهه ۸۰ و پيشرفت ناگهاني صنايع در عرصه رقابت هاي جهاني ،‌ اهميت تفکر و فرايند هاي کارافرينانه در شرکت هاي بزرگ بيش از گذشته مورد تاکيد قرار گرفت و تحقيق کانون توجه خود را به چگونگي القاي کارآفريني در ساختار اداري شرکت هاي بزرگ معطوف نمودند(استينسون و گمپرت ،‌۱۹۸۵) . برخي از محققين درهمان ابتدا چنين بيان مي نمودند که کارآفريني و ديوان سالاري داراي ماهيتي متناقص بوده و نمي توان هردو را دريک ساختار اعمال نمود. اما برخي ديگر از محققان همچون برگلمان (R.Burgleman) به تشريح چگونگي ايجاد شرکتهاي کارآفر

ينانه (Enterprenearial Ventureing)فرعي در چارچوب شرتهاي مادر پرداختند و معتقد بودند آنچه که پيش تمامي انواع کارآفرينان از تعاريف تا عمل ميتوان يافت ، اقدام به يک فعاليت پر مخاطره (Venturing)مي باشد. و هدف از تعميم فرايند کارآفريني در سازمان ها در واقع اولويت دادن ه اقدام به فعاليت هاي پر مخاطره نسبت به برنامه هاي جاري شر

کت مي باشد‌(پرگل مان ۱۹۸۴، ص ۱۶۶-۱۵۴).
البته لازم به توضيح است که فعاليتهاي پر مخاطره در کارآفريني مستقل و فردي به معناي سازماندهي يک سازمان جديد يا تاسيس يک شرکت فعاليت پرمخاطره در مفهوم کارآفريني شرکتي به معناي توسعه فعاليتي جديد در چارچوب شرکت ميباشد( کوارتکو و ديگران ،‌۱۹۹۳، ص ۳۴-۲۸).

محققين کارآفريني شرکتي را مفهومي چند بعدي مي دانند که فعاريت هاي شرکت را به سوي نو آوري در محصول و فناوري ،‌مخاطره پذيري و پيشتازي (Practiveness)سوق مي دهد . با توجه به اينکه در اين فصل به کارآفريني شرکتي يا سازماني پرداخته مي شود‌، منظور از واژه کارآفريني بدون هرگونه پسوندي همان کارآفريني مستقل و منفرد مي بادش.
در اين مبحث ابتدا به ضرورت و سير تطور کارآفريني در شرکتها و تعاريف ارائه شده مي پردازيم و تفاوتهاي ويژگي هاي شخصيتي ،‌جمعيت شناختي و تفاوت

هاي کارکردي کارآفرينان مستقل با کارآفرينان سازماني مورد برسي قرار مي گيرد. سپس موانع ساختاري و سازماني براي ايجاد کارآفريني در شرکتهاي موجود ،‌بر شمرده شده و سپس انواع استراتژي هاي ارائه شده جهت االقاي کارآفريني در شرکتهاو مدل هاي ارائه شده در اين خصوص بررسي و دسته بندي مي گردد.

ضرورت کارآفريني در سازمان :

امروزه بسياري از شرکتها به لزوم کارآفريني شرکتي پي برده اند و در واقع اين گونه تغيير گرايش در استراتژي در پاسخ به سه نيازي است که بر شرکتها تحميل گرديده است:
۱٫ افزايش سريع رقباي جديد
۲٫ ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به شيوه هاي مديريت سنتي در شرکتها
۳٫ خروج بهترين نيروي کار از شرکت ها و اقدام آنها به کارآفريني مستقل

در خصوص نخستين مورد يعني رقابت بايد اشاره نماييم که اين عامل با شتابي که در سال هاي اخير به خود گرفته تمامي شرکتها را به ستوه آورده و حتي

صنايعي را که در فناوري هاي پيشرفته (high-tech industries) فعاليت دارند نيز امروزه با رقباي بسياري مواجه نموده است . سرعت نوآوري و ارئه محصولات جديد به قدري سريع گشته که تغييرات ،‌ابتکارات و بهبودها به امري عادي در بازارهاي فروش

مبل ساخته است . از اينرو شرکتها يا بايد به نوآوري بپردازند يا اينکه محکوم به فنا مي باشند.
از سوي ديگر ، باتوجه به حرکت سريع محيط به سوي پيچيدگي بيشتر وعدم پايداري در شرايط و بازار ،‌شيوه هاي سنتي مديريت نمي تواند پاسخگوي اينگونه چرخشهاي شديد در محيط بوده و عدم تطبيق سريع آن با شرايط تصميم گيري در چنين محيط هاي جديدي ، نوعي بي اعتمادي را نسبت به سبکهاي مديريت سنتي ايجاد نموده است.
سومين مشکل ترک شايسته ترين افراد شرکت به منظور اقدام به کارآفريني مستقل مي باشد و از علل اصلي تشويق افراد به ترک شرکتهاي خود مي توان به پاداش هاي حاصل از کارآفريني مستقل همچون رفاه اقتصادي و اجتماعي ،‌شهرت و استقلال در تصميم گيري اشاره نمود و همين عوامل سبب مي شود تا کارکنان جوان و با سابقه شرکه

ا بيش از پيش به کارآفريني ترغيب شوند.
از سوي ديگر شکل گيري بازار هاي سرمايه به صورت يک صنعت نوين و تمايل آن به سرمايه گذاري هاي پر مخاطره سبب شده تا کارآفرينان به سهولت بيشتري نسبت به گذشته براي تحقق فکرها و اجراي پروژه هايشان به منابع مالي دست پيدا کنند(فري ،‌۱۹۹۳، ص ۳۷۳ ) .
به طور کلي پيشرفت سريع دانش و فناوري ،‌تغيير روندها

ي جمعيت شناختي (Demographictrenel)همچون افزايش سطح تحصيل ،‌اشتغال زن و مرد به کار در خانواده ها و افزايش طول عمرو سالخوردگي جمعيت ،‌و حضور اثر بخش بازارهاي سرمايه و آشنايي بيش از پيش مديران با پديده کارآفريني سبب گرديده تا گرايش به کارآفريني در استراتژي شرکتها شديدا مورد اکيد قرار گيرد( کوارتکو و هاجتس ، ۱۹۸۹ ،‌ص ۹۵ ).

 

سير تطور کار آفريني در سازمان

کالينزو مور در سال ۱۹۷۰ اولين محققيني بودند که در مطالعات

خود بين کارآفرينان مستقل (Independence) و اداري (administrative)،‌تمايز قايل شدند و اينطور عنوان نمودند که کارآفرينان مستقل سازمان هاي جديد را به طور مستقل بر منصه ظهور مي رسانند. در حالي که کارآفرينان اداري سازمان هاي جديدي را در درون يا در کنار ساختارهاي شرکتي موجود ايجاد مي نمايند.
سرسپائر در سال ۱۹۷۳ براي تشريح کارآفريني در سازمان ها واژه کارآفرين درون سازماني‌(Inter-Corporate Entreprenearship) را ابداع نمود و اشاره کرد که اين فرايند شامل تاسيس واحدهاي نسبتا مسقل در درون شرکها مي باشد. و به اعضاي شرکت اجازه مي دهد تا با همان روحيه ،‌آزادي عمل و تعهد همانند شرکتهاي کوچک فعاليت کنند. و سپر در سال ۱۹۸۰ کارآفريني را به صورت کارآفريني داخلي (Interal Entrepreneurship) و کارآفريني مستقل (Independence Entrepreneurship) تقسيم بندي نمود و بيان نمود

که کارآفرينان داخلي فعاليت هاي کارآفرينانه را در سازمان هاي بزرگ هدايت مي نمايند و راه ايجاد و تشکيل واحدهاي فرعي سازماني و مستقل را براي ارائه محصولات و خدمات نوين مهيا مي کنند( سوبسائر ،‌۱۹۷۳، ص ۱۳۵(.
پينکات در سال ۱۹۸۵ از ترکيب واژه ها يEntrepreneurship ، Corporate Intre واژه Intraprenearship را ابداع نمود و کارآفريني سازماني را فردي تعريف نمود که در سازمان ها ي بزرگ همچون يک کارآفرين مستقل فعاليت مي نمايد و فعاليت وي ايجادواحدهاي جديددر سازمان ،‌ارائه محصولات ،‌خدمات و فرايندهاي حديد مي

باشد که شرکتها را به سوي رشد و سودآوري سوق ميدهد ( پينکات ، ۱۹۸۵، ص۴(
از اين پس سير مطالعات در خصوص کارآفريني سازماني شدت گرفت و مطالعات گسترده اي در خصوص تفاوت هاي ويژگي هاي شخصيتي و تفاوت هاي کارکردي کارآفرينان مستقل با کارآفرينان سازماني آغاز گرديدو انواع استراتژي هاي سازماني براي ايجاد کارآفريني سازماني ارائه شد.
محققين با عناوين مختلفي از اين فرايند ياد نموده اند که بر اساس سير تاريخي در جدول ۱۰۴ انواع عناوين ذکر شده است.
لازم به ذکر است که امروزه کارآفريني سازماني و کارآفريني شرکتي به عنوان دو استراتژي متفاوت براي ايجادتحول در شرکتها مطرح مي باشند. به طوريکه اگر يک فرد آغاز گر فعاليتهاي پر مخاطره در شرکت باشد به اين فرايند کارآفريني سازماني (Intre Preneurship)و به فرد مورد نظر کارآفرين سازماني گفته مي شود و اگر کل شرکت و کارکنان داراي روحيه کارآفريني شوند ، از آن به عنوان کارآفريني شرکتي (Corp

orete Entrewpreneurship) نام برده مي شود (گينزبرگ و هي A.Ginsberg، ۱۹۹۴،ص ۳۸۹-۳۸۲)

سير تاريخي ابداع واژه ها در خصوص القاي کارآفريني در سازمانها

نام محقق سال فارسي انگليسي رديف
O.collins&D.Moor

کالينزو مور ۱۹۷۰ کارآفريني اداري Administrative Entrepreneurship 1
I.Susbauerسوسبائر ۱۹۷۳ کارآفريني درون شرکتي Intra corporate Entrepreneurship 2
K.Vesperوسپر ۱۹۸۰ کارآفريني داخلي Ienternal Entrepreneurship 3
R.Burglemanبرگل مان ۱۹۸۳ فعاليت پرمخاطره شرکتي Corporate Venturing 4
G.Pinchotپنگات ۱۹۸۵ کارآفريني سازمني
کارآفريني سازمان Intrapreneurship
Intrapreneur 5
R.Reich ريش ۱۹۸۷ کارآفريني جمعي Collective Entrepreneurship 6
W.Guth&A.Ginsbergگوث و گينز برگ ۱۹۹۰ کارآفريني شرکتي Corporate Entrepreneurship 7
J.Cornwall & 1990 کارآفريني در سازمان Organizational Entrepreneurship 8
1994 احيا سازماني Organizational Revitalization 9

منبع اصلي‌:پايان نامه دکتري

در جدول ۴-۲ تعاريف مربوط به کارآفريني سازماني و در جدول ۳-۴ تعاريف کارآفريني سازماني از ديدگاه برخي محققين آمده است که درخصوص وجود يک فرد کارآفرين در درون سازمان ميباشد . درجدول ۴-۴ نيز تعاريف ارائه شده در مورد کارآفرين شرکتي به طور جمعي در شرکت آمده است.

تعاريف کارآفريني سازمان Intrapreneurship
رديف نام محقق نام محقق سال تعريف
۱ هاش شرل هامر ۱۹۸۹۲ فعاليت هايي که به طور صريح از حمايت قانوني و منابع سازماني در جهت تلاش هاي نواورانه براي ارائه محصول جديد ، رشد ، بهبود محصول و فرايندهاي جديد توليد برخوردار مي گردند
۲ وسپر ۱۹۹۰ فرايندي است که سبب مي شود شرکت ن

واورتر شده و نسبت به موقعيت هاي بازار ،‌سرتيعتر عکس العمل نشان دهد و از طريق ايجادحس مالکيت کارکنان را انگيزش مي مايد
۳ نفزيگر
هورنز باي
مونتاگنو
کوارتکو ۱۹۹۳ يک فرايند چند بعديهمراه با نيروهاي بسياري است که به طور هماهنگ عمل مي نمايند و نمجربه اجراي يک انديشه نواورانه مي گردند

۴ فري ۱۹۹۳ کارآفريني يک فرايند است .فرايندي که اگر قرار باشد بقا يابد ،‌بايد تشويق ، تمجيد و حمايت شده و مورد تقدير قرار گيرد،‌کارافريني سازماني فرايندي است که از يق القاي فرهنگ کارافرينانه در يک سازمان به ارائه نواوري در محصول و فرايندها مي انجامد

جدول ۴-۳ – تعاريف کارفرين سازمان Intrapreneur

رديف نام محقق نام محقق سال تعريف
۱ پينگات ۱۹۸۵ (واژه را ابداع نموده ) کارافرين سازماني فردي است که همچون يک کارافرين در سازمان هاي بزرگ فعاليت مي کند و به کارافرينان اداري گفته مي شود که موفقيت آنها ،‌ايجادواحدهاي مستقل جديد در يک شکرت مي باشد،‌آنها محصولات خدمات و فرايندهاي جديد را ارائه مي کنند که شرکت را قادر به رشد و سودآوري مي سازد

۲ جک دان کن ۱۹۸۸ کارآفرين سازماني فردي رويايي است که مجري (doer)هم مي باشد
۳ منکائيل ورنر
چارلفز گاتچي ۱۹۸۷ افرادي که در محيط هاي انگيزشي و حمايتي فعاليت مي کنند و کليد اصلي بازاريابي و توسعه محصول در يک شرکت مي باشند
۴ گينزبرگ و گوث ۱۹۹۰ کسي کهه در زير چتر يک شرکت محصولات ،‌فعاليت ها وفناوري جديد را کش و به بهره برداري ميرساند
۵ کانتر ۱۹۹۰ افرادي که در سازمان هاي بزرگ حيثيت شغلي خود را بر روي نتايج حاصل از نوآوري مي گذارند
۶ کورن وال
پرل مان ۱۹۹۰ کارافرين سازماني فردي است که دريک سازمانکار است ، چرا که اينگونه افراد پر معرفي و توليد محصولات‌ ،‌ خدمات و فارندهاي جديدمي پردازند و بدين ترتيب موجب رشد و سوددهي آن مي شوند
۷ کوتکو و هاچستن ۱۹۸۲ کارافرين سازماني فرد رويي است که محاسبه مي کند چگونه فکر را به يک واقعيت سود آور تبديل نمايد. شباهت هاي زيادي بين کار افرين سازماني وجود دارد و تفاوت آنها در اين است که نوع دوم داخل سازمان صورت مي گيرد و موضوع اصلي آن ايجاد يا توسعه رونح کارافرينانه و در داخل محدوده شرکت مي باشد که به موجب آن نواوري ارتقا يابد.

جدول ۴-۴ تعاريف کارافريني شرکتي Corporate Entrepreneurship

رديف نام محقق نام محقق سال تعريف
۱ شاپيرو ۱۹۸۰ کارافريني شرکتي يک مفهوم چند بعدي است که فعاليت هاي شرکت را متوجه نواوري محصول ،‌ نواولري در فناوري ،‌مخاطره پذيري و پيشتازي مي سازد
۲ ميلر ۱۹۸۳ کارافريني شرکتي شامل نواوري سريع در محصول ،‌مخاطره پذيري و پيش تازي است
۳ روزاپت ام ، کامتر ۱۹۹۰ کارافرينان شرتي ، افرادي هستند که محدوديت ها را مي ازمايند و امکانات جديدي را براي شرتها از طريق هدايت فرايند نواوري ايجاد ميکنند. آنها از قدرت مهارتهاي خود در زمينه هاي بسياري همچون توسعه محصول يا طراحي مه

ندسي و . … اسفاده مي نمايند
۴ گوث و گينزبرگ ۱۹۹۰ کارافرين شرتي داراي دو بعد است ۱ – نواوري به منظور ايجاد فعاليت فعاليت هاي جديد ۲ – تاسيس واحدهاي جديد
۵ چارلزبادن فولر کارافرين شرکتي همراه با نواوري در شکرتها

موجود مي باشد و شامل نوسازي ، القا و احياي قوانين جديد رقابت ميباشد . در پس اين انديشه ا فردي قرار دارد که گر چه نقش رهبري دارد اما به تنهايي نمي تواند نواوري کندو نياز به سازماندهي تيم هاي کاري دارد
۶ کاوين و اسليون ۱۹۹۶ کارافريني شرکتي به مفهوم تعهد شرکت به ايجاد و معرفي محصولات جديد ، فرايندهاي جديد و نظام هاي سازماني نوين مي باشد

۴-۴ مقايسه ويژگي شخصيتي و جمعيت شناختي کارافرينان مستقل با کارافرينان سازماني
تاکنون محققين بسياري به مقايسه ويژگي ها و رفار کارافرينان مستقل با کارافرينان سازماني پرداخته اهند . از ميان اين دسته محققين مطالعات گروه کاکس ، کوپر و چنينگز (۱۹۹۴) از يگران کامل تر و جامع تر بوده است. اين محققين با انتخاب دو دسته از کارافرينان مستقل و کارافرينان سازماني که از ميان کارفرينان بسيار موفق انتخاب شده بودند ،‌به مطالعه جامع ويژگي هاي شخصيتي و عوامل جمعتيت شناختي و شخصي آنها و مقايسه مقابله اي انها پرداختند.
روش مطالعه و جمع آوري اطالاعات آنها از طريق مصاحبه حضوري با ۱۹ کارافرين سازماني موفق و ۲۲ کارافرين مستقل موفق و پرسشنامه ها ي متفاوت صورت

گرفته است.
الف : ويژگي هاي شخصيتي :
در جدول ۴-۵ ويژگي هايشخصيتي کارافرينان مستقل با کارفرينان سازماني مقايسه شده است
جدول۴-۵ – مقايسه ويژگي هاي شخصيتي بين کارافرينا

ن مسقل و کارافرينان سازمان

ويژگي پر قدرت کارفرين مستقل کارافرين سازمان
گرايش به قدرت تقريبا اين گرايش در آنها در حد صفر ميباشد براي برخي از انها اولين و مهمترين انگيزه مي باشد
گرايش به رفاه اقتصادي
نياز به توفيق از آنجايي که به آنها استقلال مي بخشد اهميت بالايي دارد. ۲۱% از آنها گرايش به رفاه و ثروت را مهمترين انگيزه مي دانند آنها رفاه اقتصادي و ثروت رابراي ايجاد اهميت در جهان امروز لازم مي دانند.پشت به گروه ديگر بيشتر به دنبال اين نياز خود مي باشند
نياز به استقلال ۴۷% از کارافرينان به توفيق بالايي را در خود احساس مي کنند که آنرا نتيجه دوران کودکي خودو تاثير شديد والدين خود مي دانند و مي خواهند به ديگران ثابت کنند که دنيا را مطابق ميل خودشان ساخته اند ۴۶% از اين گروه ،‌نياز به توفيق بالايي را در خود احساس مي کنند و به دنبال اين هسند که ثابت کنند بهتر از نفر قبلي کار مي کنند
مخاطره پذيري ۳۲% آنرا مهمترين انگيزه خود معرفي کرده اند چرا که آنها را سپرسي تحقق رويايشان رهنمون مي سازد اين نياز تقريبا د رانها تعديل

شده مي باشد
ترس از شکست ۷۵% خود را فردي مخاطره پذير معرفي نموده اند نها ۳۲% خود را پذيراي مخاطارات معدل معرفي نموده اند و اکثريت خود را مخاطره گريز معرفي کرده اند
خلاقيت شکست مالي را به منزله پايان عمر کار خود مي دانند و ترس بيسيار بالايي از شکست دارند شکست اهميت چندانيدر تصميم گيهايشان ندارد
۸۰-۸۵% خود را فردي خلاق مي دانند و خلاقيت خود را با روياها آغاز مي نمايند آنها خود را کمتر از گروه ديگر خلاق مي دانندو خودرا مسئول مديريت و حمايت

از خلاقيت کارکنان مي پندارند.
منبع چنينگز ،‌کاکس و کوپر ۱۹۹۴

ب ) ويژگي هاي شخصي و جمعيت شناختي :
دسته ديگر از ويژگي ها که مورد توجه و مطالعه اين محققين قرار گرفت ، ويژگي هاي شخصي و جمعيت شناختي مي باشد که در ادامه برخي از مهمترين آنها را بررسي مي کنيم.

دوران کودکي :
تجربيات کودکي آنها بسيار متفاوت از يکديگر مي باشد . کارافرينان مستقل در دوران کودکي خودمحدوديتهاي بسياري را تجربه کرده اند و روابط نزديکي با مادران خود داشته اند و بيشتر آنها در کودکي پدر خود را از دست داده اند و يا اينکه پدر آنها حضور فيزيکي در خانه نداشت هاست و به طور کلي دوران کودکي پر تلاطمي را گذرانده اند. برعکس ،‌کارافرينان سازماني دوران کوددکي آرامي را گذرانده اند و پدر آنها در دوران حضور پررنگي در خانوانده داشته است.
تحصيلات :

اختلاف سطح تحصيلات بين دو گروه امري محرز و طبيعي مي باشد . کارافرينان مستقل از سطح تحصيلات پايين تري برخوردارندو عده اي نيز در حين کار ، تحصيلات خود را تکميل نموده اند،‌چرا که آنرا ابزاري جهت ارتقا در سيسبه مراب شرت يافته اند . تنها ۲۱

% از کارافرينان مستقل در مقطع کارشناسي ارشد تحصيلات داشته اند در حاليکه ۶۸% از کارافرينان سازماني تا مقطع کارشناسي ارشد تحصيلات داشته اند.

عدم قرار گرفتن در پايگاه اجتماعي :
مطالعات نشان مي دهد که اين عامل بيشتر در مورد کارافرينان مستقل بوده است و عدم قرار گرفتن آنها در پايگاه اجتماعي مورد نظرشان همچون عاملي سرعت بخش بر تصميم آنها مبني بر شروع کسب و کاري مستقل تاثير مي گذارد.
الگوي نقش :
کارافرينان مستقل همواره در زندگي خود با فردي برخورد نموده اند که آنرا به عنوان الگو برگزيده و تاثير عميق بر روند فعاليت آنها داشته است اما کارافرينان سازماني در جريان ارتقا خود بيشتر در حد نصيحت راهنمايي از افراد ارشدتر تاثير مي پذيرند (جيننگز و ديگران ، ۱۹۹۴، ص ۶۶).

تفاوتهاي کارکردي کارافريني مستقل با کارافريني سازماني:

 

پر واضح است که کارافريني درون سازمانهاي بزرگ بسيار مشکل تر از کارفريني مستقل مي باشد ،‌چرا که کارافريني سازماني در تصميم گيري ،‌تخصيص منابع و استقلال عمل داراي محدوديتهايي مي باشد . البته اين دو داراي جنبه هاي کليدي مشترکي مي باشند . براي مثال هرد و شيوه به نواوري توجه دارند. اين نواوري مي تواند در يک محصول ،‌خد

مت ،‌فرايند يا سبک هاي مديريتي جديد باشد. هدف هردو شيوه ايجاد محصولات يا خدمات با ارزش افزوده است . محقققين از ابعاد گوناگوني تفاوتهاي اصلي بين دو شيوه را مورد بررسي قرار داده اند که در اينجا به سه اختلاف اساسي بين کارافريني سازماني و مستقل مي پردازيم :
اولين اختلاف در اين است که اقدامات کارافرين مستقل ،‌توسعه اي (Developmental) است ،‌در حالي که کارافريني سازماني اغلب متوجه بازيابي (restorative)مي باشد. اقدامات بازيابي معمولا در مواجه شدن با رکود در سازمانهاي بزرگ صورت مي گيرد. کارافريني سازماني مي تواند رشد و نواوري را در يک شرکت سنتي بهبود دهد. همچنين کارافريني سازماني مي تواند اصلاحي (Modifying) نيز باشد. چرا که فرهنگ کارافرينانه را در سازماني اصلاح ميکند که درگذشته ساختاري کاملا عمودي و سلسله مراتبي داشته است.
فرد نيز ارائه خدمات و محصولات جديد ممکن است که نتيجه کارافريني سازماني باشد ،‌اما هدف غائي آن بازيابي فرهنگ کارافرينانه است و اين در حالياست که کارافرين مستقل فرايند يا محصولي را ايجاد مي کند که پيش از آن موجود نبوده است.

دومين اختلاف بين کارافريني مستقل و سازماني در دشمنان شرکت است . در مورد کارافريني مستقل ،‌دشمن ، بازار مي باشد. کاري که کارافرين مستقل انجام مي دهد ،‌زدودن موانع موجود در بازار براي بقا و رقابت مي باشد . اما در مورد کارافريني سازماني ،‌فرهنگ شرکت ،‌دشمن اوليها است . باتوجه به اين ارتباط ،‌شرکت مي تواند جلوي بسياري از فرايندهاي کارافرينانه را که به دنبال آن بوده ، سد نمايد. از اين رو اختلاف سومي که بين اين دو نوع کارافريني وجوددارد شايد تناقضي است که درباره مورد دوم وجود دارد . در بسياري از موارد ،‌شرکت مادر(Holding Company) مي واند به جاي يک دشمن ، يک دوست باشد. چنانچه ارتباط شرکت مادر و واحد تاسيس شده جديد(New Venture) ،‌خوب باشد کارافرين سازماني از خزانه شرکت مادر ،‌به سرمايه لازم دسترسي دارد.
با وجود اينمکه سرمايه شرکت محدود است و گردآوري پول نياز به تاييد مديران در سطوح مختلف دارد ‌،اما چنانچه امکان يا فرصتي براي اقدام به يک فعاليت پر مخاطره وجود داشته باشد کارافرين سازماني از سوي شرکت مادر تامين اعتبار مي شود. درحاليکه کارافرين مستقل يا بايد از ثروت شخصي خود استفاده کند ويا تلاش نمايد تا سرمايه اي را از منابع مختلف خارجي به دست آورد(فري ، ۱۹۹۳،‌ص ۳۷۵(.

در جدول ۴-۶ برخي تفاوتهاي کارکردي بين کارافريني سازماني و مستقل از ديدگاه وسپر (۱۹۸۰) جمع بندي شد

جدول ۴-۸ برخي از موانع و راه حلهاي پيشنهادي از ديدگاه سايکس (Hilister B.Sykes) و بلاک (Zenas Block) آمده است.

جدول ۴-۸ موانع و راه حلهاي پيشنهادي براي کارافريني سازماني
شيوه مديريت سنتي تاثيرات منفي اقدامات پيشنهادي
۱ – تقويت روشهاي استاندارد براي جلوگيري از اشتباه محدود شدن راه حلهاي خلاف و هدر رفتن سرمايه تنظيم قوانين متناسب با هر وضعيت
۲ – مدييت منابع براي کارايي از دست دادن رهبري در رقابت تمرکز بر مسائل مهم همچون بازار سهام
۳ – کنترل به جاي برنامه ريزي واقعيات به جاي آنکه جايگز

ين فرضيات شوند ،‌ناديده گرفته مي شوند تغيير برنامه به منظور انعکاس يافته هاي جديد
۴ – برنامه ريزي بلندمدت به دنبال اهداف واهي و تحمل هزينه هاي بالاي شکست پيش بيني هدف ، زمانبندي و ارزيابي

۵ – مديريت وظيفه اي شکست کارافرين و يا شکست فعاليتهاي پر مخاطره حمايت از کارافرين با مهارتهاي چند رشته اي و مديريتي
۶ –اجتناب از اقداماتي که فعاليت اصلي شرکت را به خطر مي اندازد ازدست رفتن فرصتها گامهاي کوچک ولي استوار
۷ – حمايت از فعاليت اصلي بدهي ها زمانيکه فعاليت اصلي تمديد شود اقدام هاي پر مخاطره کنار گذاشته مي شود مخاطره پذيري را در پيش گيريد، اما مخاطره حساب شده را بپذيريد
۸ – ارزيابي گامهاي جديد از طريق فعاليتهاي قبلي تصميمات نادرست در مورد رقابت و بازار استفاده از استراتژيهاي يادگيري و آزمون فرضيات
۹ – پاداش به صورت مساوي انگيزش پايين و اقدامات غير کارامد برقراري توازن بين مخاطه و پاداشو برقراري پاداش هاي خاص
۱۰ – ارتقاد افراد سازگار خروج افراد خلاق ايجاد هماهنگي بين عاملين و گردانندگان شرکت

۴-۷ بررسي ادبيات استراتژي هاي کارافريثني در سازمان

علاقه فزاينده به کارافريني به عنوان يک استراتژي براي افزايش نواورانه کارکنان و در عين حال بالا بردن موفقيت شرکت از طريق تشکيل واحدهاي جديد، ويا اقدام هاي پرمخاطه سبب گرديد تا از ابتداي دهه ۸۰ محققين استراتژي هاي متفاوتي را بدين منظور طراحي نمايند. در بررسي ادبيات موجود در خصوص استراتژي هاي ازمان با استراتژي هاي بسياري روبرو مي شويم که ابعاد گسترده اي را در بر مي گيرد‌(کوارتکو و مونتا گنو، ۱۹۸۹ ص ۸۳-۸۷)
اما با نگاهي دقيقتر به انواع آنها متوجه ابعاد مشترکي بين آنها مي شويم که از جمله آنها مي توان به موارد ذيل اشاره کرد:
۱٫ وجود فردي که نقش محوري ايفا مي نمايد و ديگران و منابع را در يک سازمان به سوي يک فرصت بسيج و ترغيب مي کند.
۲٫ ايجاد يک فعاليت جديد يا يک واحد به صورت مستقل در شرکت مادر
۳٫ افزايش نواوريها بيش از حد متعادل
۴٫ تلاش در جهت و ايجاد بينشي مشترک نسبت به تغييرا در سطح ساختار فرهنگ سازمان ،‌گرايش به فعاليت هاي گروهي و يمي ،‌انگيزش ،‌هدفگرايي

مشترک ،‌پيشتاز بودن در زمينه فغاليت و يادگيري سازماني ( کوارتکو و ديگران ،‌۱۹۹۰، ص ۵۸-۴۹).
با مطالعه سير تکميل ديدگاه ها نسبت به استراژي هاي کارافريني در سازمان متوجه مي شويم که دو نوع استراتژي اصلي براي ايجاد کارافريني در سازمان وجد دارد. اولين استراتژي وجود فرد کارافرين در سازمان و نشات گرفتن کليه مراحل فرايند از سوي وي ميباشد که نهايتا منجر به تکميل و اجراي يک تفکر در درون سازمان مي شود ، که آنرا کارافريني سازماني مي ناميم . دومين استراتژي ايجاد کارافريني در درون خود سازمان (Corporate Entrepreneurship) مي باشد که تغييرات ساختاري ،‌فرهنگ سازماني ، تشکيل تيم هاي کارافرينانه و نايتا ايجاد بينش و يک فهم مشترک در بين مديران و کارکنان را سبب مي گردد و آنرا کارافريني شرکتي مي نامند. چنين سازماني نه تنها به طور مستمر شاهد اجرا و تحقق انواع تفکرها خواهد بود بلکه چارچوب هاي صنعت خود را نيز درهم شکسته و به يک رهبر صنعتي تبديل مي شود. براي هردو استراتژي محققين مدل هايي را ارائه نموده اند ،‌ که در اين مدل ها انواع فعاليت هاي لازم و عوامل موثر بر فرايند در نظر گرفته شده است.دربخش انواع مدل ها براي کارافريني در درون سازمان به آنها پرداخته مي شود (بارن فولر و استاپ فورد ،‌۱۹۹۴‌،ص ۵۳۶-۵۲۱). در ادامه به بررسي مهمترين ديدگاه ها از سوي محققين از سوي محققين در خصوص کارافريني د ردرون سازمان مي پردازيم .

۴-۷-۱ استراتژي ها ازديدگاه هانس شول هامر
ازديدگاه اين صاحب نظر استراتژي شامل يک سري فعاليت هاي هدفگرا مي باشد که نياز به تجهيز منابع دارد. در محيط هاي رقابتي ، شرکت ها نياز به نواوريها درزمينه فناوري و سازماني دارند تا اينکه به اهداف شرکتي خود نائل گردند . در اين راه شرکتها است

راتژيهاي متفاوتي را انتخاب مي نمايند که از اين ميان ۵ استراتژي کارافريني شرکتي را ميتوان به شرح ذيل نام برد ( شول هامر ،‌۱۹۸۲، ص ۲۲۹-۲۰۹).

۱٫ کارافريني اداري (Administrative enterpreneurship)
در اين ديدگاه نواوري به عنوان يک فرايند چندمرحله اي و قابل

کنترل فرض مي شود . کانون توجه در اين استراتژي بر نيروي انساني متمرکز مي شود تا پروژه نواوري سريعتر تمام شود و مزاياي حاصل از توليد انبوه را دنبال داشته باشد.
۲٫ کارافريني فرصت گرايانه (Opportunistic Entrepreneurship)
نواوري از طريق اين استراتژس به صورت اتفاق روي ميدهد و استراتژي اينگونه شرکتها تمرکز بر فعاليت در فعاليت ها در محيط خارجي و شناسايي فرصت ها مي باشد.

۳٫ کارافريني تقليد (Imitative Entrepreneurship)
گرچه اين استراتژي با خود نواوري تناقض دارد ، اما ازجهت نهادينه کردن کارافريني در سازمان ارزش بسياردارد. شرکتهاي بزرگ به اين دليل ازهم تقليد مي کنند که مخاطره شکست را به حداقل برسانند.