مقدمه
بسياري از مديران منابع انساني و مديران ارشد سازمانهاي اداري ، آموزشي ، صنعتي و بازرگاني در ارتباط با كاهش عملكرد و كارآيي كاركنان و سازمان ، همواره خود را بامشكلاتي مواجه مي بينند و طبعا سوالاتي برايشان مطرح مي شود:
* چگونه مي توان عملكرد كاركنان و به تبع آن كارآيي و اثربخشي سازمان را افزايش داد؟
* چگونه مي توان به نيازهاي انساني كاركنان در راستاي افزايش رضايت شغلي آنان پاسخ گفت ؟

* چگونه مي توان ناسازگاري ميان خود و كاري كه انجام مي دهد كاهش داد؟
* راههاي مقابله با مشكلات انساني – كه در كاهش عملكرد آنان و سازمان موثرند -مانند غيبت كاري و ترك خدمت ، كيفيت ضعيف كار، ناخشنودي و… كدامند؟
* آيا افزايش حقوق راه حل است ؟ يا آنكه بايد به دنبال راههاي ديگري چون تجديدسازمان و تشكيلات ، ايجاد محيط مناسب كار، بهبود مديريت يا اساسا بهبود ماهيت مشاغل در راستاي پاسخ به نيازهاي كاركنان بود؟ 

باتوجه به اينكه زيرمجموعه هاي نظام مديريت منابع انساني در هرسازمان و موسسه به طور زنجيروار و نظام مند به يكديگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هريك ازفرآيندهاي مربوط به شغل و شاغل بايد به طور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند، درغير اين صورت حتي اگر نيروي انساني جذب شده ، آموزش ديده ، مهارت يافته و خوب نگهداري شده براساس ويژگيهاي شغلي و عوامل انساني به كار گرفته نشوند، تمام كوششهاي مديران منابع انساني و سازمانها بيهوده بود و تمام دلسوزيها نقش بر آب خواهد شد.

مي دانيم مشاغل سنگ زيربناي هر سازمان و پيونددهنده سازمان و منابع انساني آن هستند. مشاغل بايد نمايانگر منابع درآمدي كاركنان و ابزار پاسخگويي به ساير نيازهاي انساني آنان نيز باشد. براي اينكه سازمان و كاركنان به اين منافع دست يابند بايد مشاغل ،كيفيت زندگي كاري بالا را فراهم سازند. حصول كيفيت زندگي كاري بالا مستلزم آن است كه مشاغل به خوبي طراحي شوند. طراحي مجدد شغلي اثربخش كه هم بر كارآيي و هم بر كيفيت زندگي كاري اثر مي گذارد بايد منطبق بر نيازهاي عامل انساني و ويژگيهاي رفتاري باشد، در اين صورت نقش متخصصان و مديران منابع انساني – كه پيچيده تر ومهمتر از مديريت مواد خام يا مديريت مالي است – آن است كه تصميم بگيرند چه ويژگيها، نيازها و تفاوتهاي رفتاري كاركنان بر عملكرد آنها و سازمان اثر مي گذارند وبتوانند توازني مطلوب بين عوامل شغلي و عوامل رفتاري منطبق بر نيازهاي كاركنان برقرار سازند.

طراحي شغل چيست ؟
اين مطلب كه آيا طراحي شغل مي تواند راه حل نيرومندي براي مشكلات سازماني ومنابع انساني آن باشد و به عنوان يك راهبرد قوي از آن بهره گرفته شود، محتاج شناخت همه جانبه عوامل شغلي و ماهيت كار – كه در تجزيه و تحليل شغل شناسايي مي شوند -است . لذا قبل از تعريف طراحي شغل و همينطور طراحي مجدد شغل ذكر چندنكته ضروري است :
اول اينكه – ماهيت كار بستگي به تعامل با محيط و ديگر شرايط سازمان و شرايطفردي كاركنان دارد.

دوم آنكه – ماهيت كار شامل : (۱) محتوي كار; يعني فعاليتها، رفتارها، وظايف ،روابط و مسئوليتها (۲) صلاحيتهاي مورد نياز انجام كار يعني مهارتها، توانائيها و تجارب (۳) مزد و عايدي جهت انجام كار يعني حقوق ، ترفيع و رضايت حقيقي و مطلوب مي شود.(۱)
الف – طراحي شغل : طراحي شغل ، محتوي كار (فعاليتها، وظايف ، روابط)،صلاحيتهاي مورد نياز انجام كار (مهارتها، دانش ، معلومات و تواناييها) و مزد (واقعي وغيرواقعي ) را به طريقي كه احتياجات كاركنان و سازمان را برآورده سازند، تلفيق مي كند.(۲)

طراحي شغل را مي توان فرآيندي دانست كه طي آن ، وظايف خاص هر شغل ،روشهاي انجام آن وظايف و چگونگي ارتباط آن شغل با ساير فعاليتهاي سازمان تعيين مي شود.(۳)
براساس تعاريف فوق ، بااستفاده از اطلاعاتي كه از تجزيه و تحليل شغل حاصل مي شود و عوامل شغل مورد شناسايي قرار مي گيرد، طراحي شغل بدين صورت انجام مي شود كه وظايف و مسئوليتهاي يك شغل يا گروهي از مشاغل وابسته به يكديگرتنظيم و روابط بين آنها و ساير فعاليتهاي سازمان مشخص مي گردد.

در هر سازمان افراد در ابتدا كار را با دلگرمي آغاز مي كنند و تا مدتي به آن ادامه مي دهند ولي پس از گذشت زمان ، بسياري مسايل و مشكلات سازماني نمودار مي شود.يكي از مسايلي كه مهندسان صنعتي در ديدگاه مديريت علمي در اوايل قرن بيستم بر آن تكيه داشتند اين بود كه كارگران بيش از حد توانايي خود كار نكنند يا به عبارتي خصوصيات و ويژگيهاي شغل در حد توانايي افراد باشد. به همين مناسبت به تجزيه وتحليل روشهاي كار پرداختند و بسياري از اصول طراحي شغل را تدوين كردند. مجموعه اين اصول براي به حداقل رساندن اشتباه هاي كاري و كمينه سازي زمان و حركت تلف شده در كار بود كه كارآيي به بالاترين حد برسد. باوجود اين ، بسياري از كارگران ، مشاغلي را كه برپايه مديريت علمي طراحي شده بود نمي پسنديدند و سرانجام به بسياري از آنهاگردن ننهادند زيرا تصور مي كردند كه رسيدن به هدفهاي سازماني به مفهوم از دست دادن آرمانهاي فردي است .

براي اينكه موضوع بيشتر روشن شود و از ديدگاه مهندسي كار آگاه شويم اصلح است اندكي به گذشته برگرديم . روشنترين نمونه براي نشان دادن طراحي شغل ديدگاه مبتني برتقسيم كار به اجزاي هرچه كوچكتر از نظر مهندسي است . در اين فناوري كار تا آنجا كه امكانپذير است به وظيفه هاي خرد تقسيم مي شود. يكي از نمونه هاي بارز استفاده ازتجزيه شغلي و منافع آن در توضيحات مربوط به تغيير نحوه كار است كه آدام اسميت (ADAM SMITH 1776)نخستين بار آن را اعلام كرد. در اين تغيير كاري ، آدام اسميت دريك كارگاه توليد سنجاق ده نفر را كه هريك به تنهايي مشغول تهيه سنجاق بودند، موردمطالعه قرار داد. كارگران كه هريك تمام وظيفه را انجام مي دادند، در روز هريك بين يك تا بيست سنجاق توليد مي كردند. باتجزيه كار به وظايف خرد تخصصي ، كار به صورت زيرتحليل شد:

<يك نفر مفتول سيم را مي كشد، نفر دوم آن را صاف مي كند، سومي آن را برش مي دهد، چهارمي آن را گرد مي كند، پنجمي نوك آن را تيز مي كند و به همين ترتيب تا نفردهم كه گيره آن را وصل مي كند هريك جزيي از كار را انجام مي دهد. نتيجه آنكه اين ده نفر مي توانند با همكاري يكديگر بيش از چهل وهشت هزار سنجاق در روز توليدكنند.>(4)
آنچه در اين آزمايش توجه آدام اسميت را به خود جلب كرد فناوري ساخت سنجاق نبود بلكه افزايش بيش از حد محصول در نتيجه تجزيه وظيفه كلي به مشاغل كوچكترتخصصي بود. اگرچه اين موضوع باعث شد كه از آن پس به تجزيه و تخصصي كردن كاربيش از پيش توجه شود ولي از سوي ديگر، تخصص گرايي بيش از اندازه و انجام دادن كاريكنواخت سبب سستي ، بيزاري و بيگانگي كارگران نسبت به كار شده بود.

بعد از آدام اسميت ، تيلور و ساير دانشمندان مديريت در آغاز قرن بيستم در جهت كسب كارآيي بيشتر به عوامل سازماني در طراحي هاي شغل توجه داشتند. آنها غالب تحقيقات خود را به كشف بهترين روشهاي طراحي مشاغل كارآمد اختصاص دادند.موفقيت آنها با كرونومتر، فيلم ، اصول جديدي به نام مهندسي صنايع را به وجود آورد.تيلور نيز كه تقسيم كار را براساس تخصص مبناي طراحي مشاغل قرار داده بود معتقد بودتنها از اين راه است كه كاركنان بيشترين بازدهي را خواهند داشت و بهترين طرح براي هرشغل آن است كه حركات اضافي براي انجام دادن آن را حذف كرده باشد. نكات زير ازجمله مواردي است كه تيلور در طراحي مشاغل مورد تاكيد قرار داد:

* شغل بايد به وظايف و مسئوليتهايي محدود شود كه بتوان به بهترين وجه از عهده آنهابرآمد;
* شاغل بايد فنون و مهارتهاي خاص هر شغل را آموخته باشد;
* ابزار و وسايل كار بايد در دسترس كاركنان قرار داده شود، طوري كه از تعداد حركات غيرضروري كاسته شود;
* در اندازه گيري كار بايد از روشهاي حركت سنجي ، زمان سنجي استفاده گردد.
اين يافته ها را مي توان تحت عنوان <عوامل سازماني > طراحي شغل اينگونه خلاصه كرد:

متغيرهاي سازماني بر كارآيي ، زمان ، هزينه هاي نيروي كار، آموزش و نحوه يادگيري كاركنان تاكيد دارد. اين عوامل هنوز به طور گسترده در عمليات خط مونتاژ حاكم است .اين نوع طراحي شغل بخصوص زماني كه كارگران داراي سواد يا تجربه صنعتي كمي هستند، اثربخش است (نمودار شماره ۱).

نمودار شماره ۱: طراحي شغل براساس عوامل سازماني
البته همان طور كه در سطور پيشين ذكر شد تخصص گرايي در كار سبب بالابردن نتيجه و محصول مي شود ولي تاثير آن بر كارگران هميشه در زمينه اي به جز بالابردن محصول مدنظر بوده است . منتقدان پس از مكتب كلاسيك درباره آثار جانبي كه ازاستفاده بيش از اندازه تخصصي شدن در طراحي شغل مي شود نگران هستند. كريس آرگريس (CRIS ARGYRIS) در انتقاد تندي كه درباره تخصصي شدن زياد مشاغل به عمل آورده ، اثر آن را بر شخصيت افراد در سازمان بيان مي دارد. وي تاكيد مي كند:

<بكاربستن به اصطلاح اصول مديريت مانند تخصصي كردن وظيفه و نظارت نزديك به اين نتيجه مي انجامد كه كارها بيشتر مناسب شخصيت كودكان باشد تا افراد بزرگسال .اين مشاغل نياز به افرادي دارد كه به كار خود هيچگونه نظارت نداشته باشند يا نظارت آنان در حد پائيني باشد و بسته و انفعالي عمل كنند و تنها چند مهارت ساختگي را به كاربرند.>(5)
ب – طراحي دوباره شغل : هكمن (HACKMAN) معتقد است هرگاه شغلي تغيير كندخواه به سبب فناوري تازه يا تجديدنظر در تشكيلات سازماني يا براساس نظر مديران وكارشناسان منابع انساني ، گفته مي شود كه طراحي مجدد كار انجام شده است . لذاطرحريزي دوباره شغل به هرگونه فعاليتي اطلاق مي شود كه شامل تغيير مشاغل خاصي باشد كه هدف آن ; افزايش كيفيت تجربه كاري كاركنان و نيز بهره وري بيشتر ضمن كاراست .(۶)

براساس تعريف فوق ، طرح ريزي دوباره شغل اشاره به آن كوششهايي براي ايجادتغييرات در مشاغل دارد كه كاركنان را براي پذيرش مسئوليتهاي تازه (به گونه اي كه بتوانندبااستقلال بيشتر برنامه ريزي ، سازماندهي و نظارت بر كار خود كنند)، آماده سازد.

آنچه كه طراحيهاي مجدد شغلي مدنظر قرار مي دهند، نيازهاي سازماني ، محيطي ورفتاري شغل است . طراحان شغل اين عوامل را مورد توجه قرار داده و سعي در خلق مشاغلي مي كنند كه هم مولد و هم ارضاءكننده باشند. جابجايي هايي هم ميان برخي ازاين عوامل ديده مي شود كه مفهوم آن در طراحي شغل بدينگونه است كه بعضي ازمشاغل از مشاغل ديگر رضايت خاطر بيشتر يا كمتري را ايجاد مي كنند. كارآيي و رضايت شغلي كاركنان اين نتيجه را دربر دارد كه يك شغل تا چه حد خوب طراحي شده است .مشاغلي كه به خوبي طراحي نشده باشند ممكن است به كارآيي كمتر، غيبت بيشتر،شكايات ، ناخشنودي شغلي ، كاهش كيفيت ، بيگانگي نسبت به كار و ساير مشكلات سازماني و انساني بيانجامد.(۷)

علاوه بر عوامل سازماني ، توجه به توانايي و در دسترس بودن كاركنان ، انتظارات فرهنگي – اجتماعي و ملاحظات اقتصادي از جمله عوامل محيطي هستند كه مديران ومتخصصان منابع انساني بايد در طراحي هاي دوباره شغلي مدنظر قرار دهند. طراحان مشاغل بااستفاده از پژوهشهاي رفتاري محيط كار را به گونه اي فراهم مي كنند تا به ارضاي نيازهاي فردي كمك شود. تحقيقات نشان داده اند كه توجه به نيازهاي رواني و رفتاري درطراحي هاي مجدد شغل باعث شده است كه ويژگيهايي چون تنوع ، اهميت و هويت كار،استقلال و اختيار عمل و آگاهي از نتايج شغلي ، مورد توجه بسيار قرار گيرد. به طور كلي مي توان گفت مشاغلي را كه بيش از آن ساده و به بخشهاي كوچكتر تجزيه شده بود، براي كارآيي بيشتر از ديد مهندسي ، و رضايت شغلي كارمند از ديد علوم رفتاري را كنار هم مي گذارند و مسئوليت آن را مثلا به يك كارمند يا كارگر مي سپارند.

ويژگيهاي رفتاري
چون سازمانها و نهادها تاثير عمده اي بر سيستم ها و از جمله سيستم هاي اجتماعي مي گذارند، بايد چگونگي فعاليت اين سازمانها و نهادها به نحوي باشد كه زياني متوجه جامعه و نيروي انساني آن نشود. بررسي بيشتر قضاياي مديريتي نشان مي دهد كه گروهي از مديران ما در چگونگي سازماندهي و استفاده از نيروهاي انساني در فرآيندهاي سازمان و مديريت دچار مشكل هستند و اين مشكل ، سازمانها را به تدريج به اضمحلال مي كشاندو باعث آسيب ديدن ديگر سيستم هاي جامعه و افراد آن مي شوند.(۸)
بايد اذعان داشت كه فعاليتهاي منابع انساني چون ; تجزيه و تحليل و طراحي شغل ،گزينش و استخدام ، ارزشيابي عملكرد، بهسازي و كاربرد نيروي انساني قويا بستگي به توجه به نيازهاي انساني و توانائيهاي فردي و رفتاري دارد. اين نيازها و توانائيها درواقع توان تطبيق و سازگاري بين افراد و مشاغل است .

مديران و مربيان قابليتهاي افراد را قبل از آموزش به دقت زيرنظر گرفته و براساس طراحي و اجراي دوره هاي آموزشي كه منطبق بر طراحيهاي مطلوب شغلي هستند،اطمينان حاصل مي كنند كه مساله آموزش با قدرت فراگيري و توانائيهاي افراد همخواني داشته باشد. بعد از آموزش نيز مطمئن مي گردند كه آموزشهاي ارائه شده ، توانائيهاي افرادرا بيشتر در جهت نيازهاي شغلي توسعه داده و بهبود بخشيده است . بنابراين سنجش ميزان توانائيها و تفاوتهاي فردي (شخصيت و نگرش ) و انگيزش به همراه مدنظر قراردادن موقعيتها و در نتيجه پيش بيني رفتارهاي آينده ناشي از اين قابليتها و نيازها، مهمترين هدف فعاليتهاي مديريت منابع انساني است .(۹)

بنابراين در كوششهايي كه براي طراحي مجدد شغل و بهبود زندگي كاري افراد به عمل مي آيد چند نكته ضروري شايان توجه است . نخست اينكه ; افراد داراي نيازهاي گوناگون هستند كه از ميان آنها مي توان نيازهاي اجتماعي و احساسي را در نظر آورد. افرادهنگامي كه به كار مشغولند نمي توانند فارغ از اينگونه نيازها باشند. توجه به اين نيازهاسبب مي شود كه فرد كاري را برگزيند كه به آن علاقه دارد، پيشرفت خود را در آن مي بيندو مي تواند به خاطر آن تلاش و كوشش كند، دوم آنكه ; طرحريزي مجدد شغل مي تواندبه طور مستقيم رفتار افراد را تغيير دهد و آن را بر پايه تغيير پايدار حفظ كند. افراد در كاري كه انجام مي دهند پاي بند محدوديتهاي ويژه اي هستند كه طراحي شغلي براي آنان فراهم آورده است .

در طراحي مجدد شغل به جاي تاكيد بر عوامل صرف سازماني ، تكيه بررفتارهاي شغلي است و گمان مي رود به تدريج با رفتارهاي تازه در شغل جديد خو گرفته و ساخت وظايف ، خود تقويت كننده رفتارهاي مثبت مشخص بوده و تدريجا نظرات فردرا درباره كار در جهت مثبت تغيير مي دهد. سوم آنكه ; هر نوع تغيير سازماني به واسطه طراحي مجدد شغل سبب

تغييرات ديگري مي شود. با طرح ريزي دوباره شغلي وتغييراتي كه در بافت و ساخت كاري سازمان پديد مي آيد بناچار سرپرستان و زيردستان بايد در ارتباطهاي خود تجديدنظر كنند و شيوه هاي تازه زندگي كاري را بپذيرند. اينگونه طراحي مجدد شغلي سبب مي شود كه بسياري از مشكلات سازمان با انديشيدن راه حلهاي تازه از ميان برداشته شود و نكته آخر اينكه ; طراحي دوباره شغل شان انساني افراد را كاملا منظور مي دارد و از خدشه دار كردن آن جلوگيري مي كند. با همه كوششهايي كه براي بالابردن روحيه كاركنان در سازمانها انجام مي شود، گاهي انگيزه هاي انساني درحد بالا به ويژه انگيزه رشد و خودشكوفايي فرد ناديده گرفته مي شود.

طراحي دوباره شغل براي افراد فرصتهايي را پديد مي آورد كه كاركنان به صورت افرادانساني رشد و ترقي كنند و حس شايستگي و ارزش شخصي خود را افزايش دهند. رشدفردي هرچند هدف اصلي طرحريزي شغلي نيست ولي بدون ترديد يكي از اهداف هرسازمان ، ضرورت و اهميت پرورش نيروي انساني و رشد و شكوفايي كاركنان آن است كه طرحريزي دوباره شغل مي تواند سازمان را براي دستيابي به اين هدف ياري دهد وكيفيت زندگي كاري را اعتلا بخشد.(۱۰)

۳ – نيازهاي كاركنان
اگر چنين استدلال كنيم كه افراد براساس شرح وظايف به كار گمارده مي شوند و اگرانتخاب آنان براساس صلاحيتها و شايستگيهاي فني و تخصصي باشد قاعدتا توقع داريم كه توانايي ايفاي وظايف محوله را داشته باشند. اما بايد دانست كه داشتن صلاحيت فني و تخصصي اگرچه لازم است ولي كافي نست و به معني انجام كار با بهره وري بالا نيست بلكه عامل انساني و ويژگيهاي فردي و رفتاري همواره در تعامل و مرتبط با توانائيهاي تخصصي قرار مي گيرد و واكنشهاي متقابلي ايجاد مي كند بنحوي كه اگر عامل انساني ونيازهاي مرتبط به آن در راستاي توانايي تخصصي و شايستگيهاي فني باشد، همخواني ،تجانس ، كارآيي و ثمربخشي به دنبال خواهد داشت ، در غيراين صورت تضاد، تعارض ،بيگانگي از كار و ناكارآمدي ببار خواهد آمد.

ميدانيم افراد در مهارتها و تواناييهاي بالقوه و عملكرد واقعي خويش متفاوتند. ما درسازمانها استعدادهاي فراوان و انواع بسياري از مشاغل داريم . تناسب معقول و مطلوب بايد هدف دوجانبه كاركنان و مديريت باشد. هنگامي كه افراد بتوانند مهارتها واستعدادهاي خويش را به كار ببرند، مسرورتر و مولدترند. چنانچه مديران اين پيچيدگيها واستعدادهاي متفاوت افراد را در تقبل وظايف ناديده بگيرند، اين امكان وجود دارد كه انگيزش – رهبري و ارتباطات را به نحو غلط اعمال كنند. البته هرگز نمي توان انتظارداشت كه تمامي نيازهاي رواني كاركنان يك سازمان كاملا برآورده شود ولي مديران به طور قابل ملاحظه اي اين آزادي عمل را دارند كه كاركنان را باتوجه به مشاغل طراحي شده جابجا كنند. پست سازماني كاركنان معمولا از روي برنامه سازمان تعيين مي گرددولي در عين حال اين امكان وجود دارد كه مشاغل را به گونه اي طراحي كرد كه با نيازهاي رواني كاركنان انطباق يابد.

برخي عوامل موثر در تفاوتهاي فردي و ويژگيهاي رفتاري كاركنان (چون شخصيت ،نگرش و انگيزش ) را كه مي توانند بر چگونگي تفسير نيازها به صورت توانمنديهاي قوي رفتاري افراد به هنگام تصدي مشاغل تاثير بگذارند، ذيلا به اختصار اشاره مي شود:

الف – شخصيت : شخصيت يكي از عوامل موثر در ايجاد تفاوتهاي فردي و رفتاري است . <تفاوتهاي فردي روش فكركردن و تشريح محيط اطراف و چگونگي واكنش دربرابر محيط به طور منحصربفرد براي هر كسي است .>(11) و شخصيت را مي توان عبارت مجموعه اي از صفات و ويژگيهاي مشخص دانست كه مي تواند [براي مقايسه اشخاص بايكديگر مورد استفاده قرار گيرد و] هر شخصي را به صورت يك موجود منحصر به فرددرآورد. مثلا در مواجهه با مصائب و شرايط سخت زندگي ، يكي شكيبايي پيش مي گيرد،ديگري آه و ناله سر مي دهد و به روزگار بدوبيراه مي گويد و ديگري به جنب وجوش مي افتد و مي كوشد خود را از آن ورطه رهايي بخشد. مفهوم شخصيت از آن جهت درمديريت اهميت دارد كه به نظر اكثر مديران نقش عمده اي در چگونگي ادراك ، ارزيابي وواكنش فرد در مقابله با مشكلات دارد.

به عبارت ديگر مي توان گفت مهمترين تعيين كننده هاي شخصيت ، عاملهاي زيستي ،عاملهاي اجتماعي ، عاملهاي فرهنگي و موقعيت هستند. وراثت در شكل گيري و رشدشخصيت انسان اثر داشته و ويژگيهاي فيزيكي چون قد و قيافه بر چگونگي احساس انسان نسبت به خودش موثر است . عوامل اجتماعي چون تجربه هاي دوران كودكي نقش مهمي را در زندگي آينده انسانها بازي مي كنند و عوامل فرهنگي نيز بر پويائيهاي اجتماعي موثرند.

علاوه بر عاملهاي سه گانه فوق ، عوامل موقعيتي نيز بر شخصيت اثر مي گذارند. اين تاثيرگذاري بيشتر ناشناخته و غيرقابل پيش بيني است .عوامل موقعيتي ويژگيهاي مخفي شخصيت را آشكار مي سازند. باوجود اين ، چگونگي تركيب عناصر و عوامل سازنده شخصيت (چه موروثي و چه اكتسابي ) و شدت و ضعف اين عوامل در هريك از انسانهاوي را از ديگر همنوعان خويش متمايز مي كند و داراي رفتاري نسبتا ثابت و يكسان مي سازد تا جايي كه مديران مي توانند در مورد او به پيش بيني بپردازند و براساس آن دربرخورد با يك موضوع خاص يا پيشامد معيني ، واكنش فرد را پيش بيني نمايند، يعني حكم كنند كه وي چه سلوك و رفتاري خواهد داشت .(۱۲)

ب – نگرش : يكي ديگر از تفاوتهاي فردي و رفتاري كه اهميت زيادي براي مديران دارد،طرز تلقي يا نگرش كاركنان است . طرز تلقي يا نگرش همان حالات پايدار رفتار فرد دربرخورد با پديده ها يا اشخاص به گونه اي خاص است كه حاصل تجربه هاي اوست . ممكن است شخص به هر دليلي ديدگاه مثبت يا منفي نسبت به شخص ديگر يا يك شيئي داشته باشد. ديدگاه سنتي ، نگرش را يك حالت مي داند كه از سه جزء عاطفه ، شناخت و قصدتشكيل شده است . البته دونفر از محققان به نامهاي سالانسيك و ففر (SALANCIK ANDPFEFFER) با نظريه سنتي حالت و مشرب نگرش موافق نيستند. به نظر آنها نتايج تحقيقات نشان نداده است كه طرز تلقي ها حالتهاي پايدار متشكل از اجزايي باشند كه به صورت پيوسته

پاسخهاي فرد را منعكس مي كنند. بلكه به عقيده آنها نگرشها حاصل واقعيتهاي ساخته و پرداخته جامعه هستند (ديدگاه موقعيتي ). اين دو محقق معتقدندمحيط اجتماعي اطلاعاتي را فراهم مي كند كه شكل دهنده طرز تلقي افراد است . بااستفاده از اطلاعات اجتماعي مي توان نگرشها و رفتارهاي قابل قبول جامعه را توصيف كرد.كاربرد اينگونه اطلاعات موجب مي شود كه توجه فرد به طرز تلقي خاصي (مثلا محيطكار) جلب شود و در نهايت موجب ايجاد رفتارها و نگرشهايي مي گردد كه در مجموعه موردنظر حالت غالب داشته باشد. نظريه غالب در حال حاضر آن است كه نگرشها هم به وسيله ويژگيهاي عيني محيط كار و هم اطلاعات اجتماعي شكل مي گيرد.(۱۳)