کار آفرین کیست

کار آفرین کیست؟
افرادی که یک فرصت شغلی جدید در صنعت ایجاد می کنند کار آفرین هستند. آنها اغلب این کار را با ایجاد شرکتی تازه انجام می دهند. اما آنها همچنین فرصتهای جدید شغلی را با ورود یک محصول یا ایجاد یک بازار جدید بوجود می آورند. بنابراین که در کارخانجات بزرگ خطوط تولید تازه ای به راه می اندازند و یا با ایجاد بخش هایی تازه که قبلاً وجود نداشت باعث ايجاد بازاری جدید می شوند با این تعریف کارآفرین هستند. به بیان کلی تر کارآفرینان منابع را مدیریت می کنند تا چیز تازه ای بسازند اعم از شغل تازه یا کالا یا خدمت یا حتی بازار تازه-

آنچه کارآفرینان موفق را از کارآفرینان دیگر متمایز می کند سرعت توسعه فعالیت اقتصادی آنان است. آنهایی بیشتر موفق هستند که فعالیت اقتصادیشان را بتوانند به سرعت رشد دهند. آنها موقعیت هایی را که در بازار دیگران به آنها توجهی نمی کنند می یابند و همین ایده بهره برداری کردن از این موقعیت ها را در ذهن آنها شکل می دهد. آنها خودشان را بخوبی در بازاری که در حال انتقال و تغییر است جا می اندازند که از این نظر مبتکر و مخترع شناخته می شوند. آنها به دقت پیش بینی می کنند که جهت بازارها در حال تغییر است و سپس آماده می شوند که بازارها را به راه بیندازند که دین کار را قبلاً کسی انجام نداده بود.

مردم اغلب فکر می کنند کارآفرینان در ابتدا موفق هستند چون آنها کالا یا خدمات تازه ای ابداع می کنند مثل موتور جستجور یاهو. اما اینطور نیست و اغلب کارآفرینان موفق کار خود را با افزایش در کیفیت یک کالا یا محصول ایجاد می کنند بدون اینکه چیز تازه ایجاد کرده باشند. آنها اطلاعات کوچکی روی آنچه دیگران انجام می داده اند ایجاد می ک

نند.
کارآفرینان پس از شروع کار خود به مشتریان توجه می کنند و با آرامی با اصلاحات دیگر خود را مطرح می سازند. سپس آنها به سرعت آنچه انجام می دهند را متعادل می سازند و این فرایند را بارها تکرار می کنند پیشنهاد بهبود کیفیت مطرح شده از طرف Jerry Greenfild Ben cohen منجر به موفقیت برای آنها شد. آنها شروع به ساختن بستنی با قیمت بالاتر با قطعاتی از میوه روی آن کردند این بستنی ها برای پاسخ به نیاز مشتریانی ساخته شد که بستنی های ساده را دوست نداشتند در آن زمان تولید کنندگان بزرگ بستنی در بازار بستنی میوه ای جدید وجود نداشتند و این بازار جدیدی بود که توسط این دو نفر ایجاد شد.

Jack Burton کار آفرین دیگری است که از Vermont شروع کرد. او با بهبود طراحی کالایی که اولین بار در ۱۴ سالگی با آن آشنا شده بود توانست به موفقیت دست یابد با گذشت مدت کمی ا ز فارغ التحصیلی از نیویورک نقل مکان کرد و تخته اسکی های Burton را درست کرد. او می گوید ? بسیاری از مردم فکر می کنند من تخته اسکی جدیدی اختراع کرده ام در حالی که این درست نمی باشد?

طرح اولیه تخته اسکی ها بوسیله شرکت Brun swick ساخته شد در حالی که این شرکت هیچ گاه پیشرفتی در تخته اسکی های ساخته شده ایجاد نکرد. فلسفه Burton بهبود آنچه جا دارد بر اساس نیازهای واقعی مشتریان بود. Burton این مساله را به همگان یاد داد که: اگر محصولات اصلی برای مردم کسالت آور باشد آنها حاضرند با پرداخت پول بیشتر کالای با کیفیت تری بخرند.

– تاثیر محیط بر فعالیت های کارآفرینانه:
طی ده سال اخیر کارآفرینان میلیونها فرصت شغلی تازه در جهان ایجاد کرده اند. از هر شش دانشجوی رشته مشاغل یک نفر می گوید هدف شخصی اش تاسیس یک شرکت اختصاصی است و کارشناسان پیش بینی می کنند در آینده سازمانهای بسیاری متولد شوند. به ویژه افزایش فعالیتهای جسورانه (venture creation) در بین زنان، مهاجران و اعضای گروههای کوچک و رده پایین پیش بینی می شود. سهم شغل های ایجاد شده بوسیله زنان کارآفرین از ۲۴% در سال ۱۹۷۵ به ۴۰% در سال ۲۰۰۰ افزایش یافته است.

آیا این رشد بیانگر جهش ناگهانی در تولد کارآفرینان است؟
پاسخ منفی است چون سرعت کارآفرینی با شرایط محیط کم یا زیاد می شود. در ایالات متحده سرعت فعالیتهای کارآفرینان در دهه ۱۹۲۰ افزایش یافت و پس از آن در دهه ۱۹۳۰ کاهش یافت و پس از آن و بعد از جنگ جهانی دوم افزایش و پس از آن کاهش چشمگیری از سال ۱۹۵۰ تا ۱۹۸۰ داشت دهه اخیر دوره دیگری از رشد کارآفرینی به علت اختراعات انجام گرفته در تراشه ها، کامپیوترها و وسایل ارتباط جمعی راه دور و تکنولوژی ارتباطات می باشد.

کاهش سرعت سودها و افزایش سرعت مهاجرت ها ب افزایش سرعت فعالیت های کارآفرینانه می انجامد هرچه افراد بیشتری تبدیل به کارآفرینان موفق می شوند ایجاد ساختارهای اجتماعی بهتر دیگران را مجبور می کند تا کارآفرین باشند. همچنین فاکتورهای سیاسی و اقتصادی نقش مهمی ایفا می کنند. به منظور ایجاد تحریک و انگیزه برای انجام کارآفرینی بسیاری از کشورهای آسیایی و اروپایی تسهیلات ویژه ای مهیا کرده اند و مالیات هایشان را کاهش داده اند.
هدف دولتها از این سیاست حصول اطمینان در این زمینه است که کشورشان از جهش کارآفرینانه ای که دست یابی به تکنولوژی های جدید آنرا ممکن می سازد عقب نمانند.

به سازمانهایی که کارآفرینان را حمایت می کنند incubator organization گویند. آنها به مشاغل جدید یا کسانی که می خواهند شغل ایجاد کنند به اصطلاح فضا .. می دهند.
یک شرکت حمایت کننده کار آفرینان می تواند یک روز کامل را سپری کند بدون اینکه نیازی به خرید تلفن یا اجاره دستگاه فتوکپی یا استخدام کارمند داشته باشند. حامیانی که هیچ نفعی برای کارآفرینان نمی توانند به همراه داشته باشند این خدمات را رایگان به کارآفرینان می دهند اما اغلب کارآفرینان بخشی از سود خود را با شرکت حمایت کننده که به موفقیت آنها کمک کرده تقسیم می کنند. در شهر نیویورک کارخانه های سرمایه گذاری روی فعالیتهای جسورانه فضای حمایت کننده را برای کارآفرینان ایجاد می کنند تا سرمایه گذاری آنها را پرورش دهند.

برخی سرمایه گذاران این زمینه معتقدند سازمانهای حمایت کننده راههای بدون خطر برای شروع فعالیت کارآفرینانه هستند. که بوسیله آنها می توان دید که آیا این کار در ابتدا توسعه می یابد و پس از آن تصمیمات بهتری در مورد سرمایه گذاری روی این کار گرفته شود.

صاحبان مشاغل کوچک؛
برخی از مردم به اشتباه واژه کارآفرین را در معنی صاحب مشاغل کوچک به کار می برند. در ایالت متحده مشاغل کوچک به کارخانه هایی که کمتر از ۵۰۰ کارمند دارند گفته می شود بنابراین واژه صاحب مشاغل کوچک به شخصی که صاحب حق مالکیت کارخانه با زیر ۵۰۰ کارگر است گفته می شود.

اداره مشاغل کوچک (SBA) (small business administration) یک نهاد دولتی است که مسئول حمایت از فعالیتهای مشاغل کوچک است. این نهاد منابع سودمند زیادی برای کسانی که چنین مشاغلی را ایجاد کرده و آنرا به خوبی مدیریت می کنند ارائه می دهد. بر اساس آمارهای سازمان SAB در سال ۲۰۰۰ در آمریکا ۲۴ میلیون شغل کوچک وجود داشته که این تعداد ۴۰% کارخانه های آمریکا و ۷۵% تمام مشاغل جدید ایجاد شده است.

بسیاری از کارآفرینان برای مدت کوتاهی صاحبان مشاغل کوچک هستند. اما تمام صاحبان مشاغل کوچک کارآفرین نخواهند شد به عبارت دیگر همه صاحبان مشاغل کوچک وارد یک فعالیت شغلی جدید نمی شوند. افراد با خرید کارخانه ها صاحب مشاغل کوچک می شوند اما بسیاری از این

صاحبان مشاغل تمایل دارند مشاغل خود را کوچک نگه دارند و آنطور که کارآفرینان عمل می کنند شغلشان را توسعه ندهند. این طبیعی است که اعتقاد داشته باشید کارکردن برای خودتان ممکن است بهتر از کارکردن برای دیگران باشد اما حتی اگر شما صاحب شغل نباشید کارکردن در یک کارخانه کوچک متفاوت از کار کردن برای یک کارخانه بزرگ است. یک اختلاف بزرگ در میزان رضایت است. در رأی گیری اخیر انجام شده، کارخاه هایی با کمتر از ۵۰ کارمند دارای کارمندان راضی تری هستند. مشاغل کوچک ضررهایی شامل حقوق کم و امکانات پزشکی و بیمه ای کم یا صفر دارند.

اما برای اکثر افراد این زیان ها با رضایت ناشی از فضای خوب کاری خنثی می شود. در مشاغل کوچک از افراد انتظار می رود تمام مهارت های خود را به نمایش بگذارند. آنها به راحتی می توانند ببینند چگونه کارشان روی تبلیغات شرکت اثر میگذارد و یا چگونه عمل آنها روی سود آوری شرکت موثر است.

مشاغل فامیلی؛
مردم اغلب فکر می کنند مشاغل کوچک، مشاغلی فامیلی هستند ولی در واقع مشاغل فامیلی می توانند کوچک یا بزرگ باشند ممکن است شغل فامیلی در اثر فعالیت کارآفرینانه به سرعت رشد کند یا اینکه رشد کندی داشته باشد.

برای دولت تعریضی برای مشاغل فامیلی وجود ندارد ولی اغلب این عنوان برای توضیح دادن شغلی که صاحب و مدیریت آن در دست افرادی است که با یکدیگر رابطه فامیلی دارند به کار می رود. اغلب این مشاغل مسیر اولیه خود را تغییر می دهند. یک نمونه آن کارخانه Kohler ، ۱۲۵ سال پیش به عنوان مخترع وانهای حمام به سبک مدرن شناخته شد پس از آن کارخانه ساده او تبدیل

به کارخانه ای با محصولات متنوع از جمله مبلمان، موتورهای کوچک و زمین های گلف می باشد. و هنوز هم بوسیله یک فامیل کنترل می شود و بسیاری از افرادی که با هم رابطه فامیلی دارند استخدام می کنند.

خواهیم گفت فشارهای توسعه یک شغل می تواند یک استرس بزرگ برای کارآفرینان و افرادی که با ریا برای آنها کار می کنند ایجاد کنند. بویژه گره های کور در اینجا افزایش می یابند برخی مشاغل فامیلی با واگذار کردن مدیریت شروع کارشان به افراد با مهارت به این فشارها غلبه می کنند. فامیلی های دیگر به دنبال راههایی هستند که رشد شغلشان را همراه با کنترل مالکیت و مدیریت نگه دارند.

زندگينامه کار آفرینان موفق (۱)_ بيل گيتس

ويليام هنري گيتس سوم مشهور به بيل گيتس (BillGates) رئيس و موسس شرکت مايکرو سافت.در حال حاضر مايکروسافت با بيش از چهل هزار کارمند در شصت کشور جهان و با درآمد خالص ۲۵.۳ ميليارد دلار در پايان سال مالي ۲۰۰۱ يکي از موفقترين شرکتهاي ايالات متحده امريکا و يکي از راهبران صنعت کامپيوتر بوده است بيل گيتس در ۲۸ اکتبر سال ۱۹۵۵ در يک خانواده

متوسط در شهر سياتل امريکا متولد شد. گيتس از همان دوران کودکي خود روحيه رقابت طلبي خود را نشان داد و سعي مي کرد تا در هر زمينه اي از دوستان خود پيش باشد.گيتس تحصيلات ابتداي خود را در مدرسه عمومي پشت سر گذاشت و در آنجا بود که با کامپيوتر آشنا شد.در آغاز يکي سالهاي تحصيلي مسئولان مدرسه تصميم گرفتند با کمک خانواده دانش آموزان, يک ترمينال

کامپيوتر اجاره کنند و در اختيار دانش آموزان قرار بدهند. در اين هنگام بيل گيتس با کامپيوتر آشنا شد و به سرعت در استفاده از آن مهارت کسب کرد و در سيزده سالگي اولين نرم فزار خود را که يک بازي ساده بود نوشت. گيتس به همراه دوست خود پل آلن که دو سال از گيتس بزرگتر بود و در زمينه سخت افزار کامپيوتر هم مهارت داشت , بيشتر وقت خود را به برنامه نويسي در اطاق

کامپيوتر ميگذراند.گيتس در سال ۱۹۷۳ وارد دانشگاه هاروارد شد و در آنجا با استيو بالمر که در حال حاضر رئيس قسمت اداري مايکروسافت است آشنا شد. گيتس زماني که در هاروارد بود يک نسخه از زبان BASIC را براي کامپيوتر MITS Altair طراحي کرد.بيل گيتس در سال ۱۹۷۵ به همراه دوست دوران کودکي خود پل آلن شرکت کوچکي بنام Microsoft با شعار “در هر خانه يک کامپيوت

ر” ايجاد کرد.مايکروسافت انواع زبانهاي برنامه سازي را براي کامپيوترهاي مختلف توليد ميکرد. در آن زمان مايکروسافت فقط ۴۰ کارمند داشت که شبانه روز بشدت کار ميکردند و کل فروش آن فقط ۲.۴ ميليون دلار در سال بود.در سال ۱۹۸۰ شرکت IBM براي اينکه از بازار کامپيوترهاي شخصي عقب نماند تصميم گرفت تا کامپيوتر خود را که PC نام گرفت و کامپيوترهاي امروزي نيز مبتني بر آن

هستند , بسازد و وارد بازار کند .IBM تصميم گرفت تا کار نرم افزار آن را به عهده شرکت ديگري بگذارد. اين بود که شاهين خوشبختي بر دوش مايکروسافت نشست و IBM قراردي با شرکت کوچک مايکروسافت بست تا نرم افزارهاي سازگار با کامپيوترهاي شخصي IBM توليد کند.کامپيوتر هاي جديد IBM از پردازنده هاي ۱۶ بيتي ۸۰۸۸ شرکت اينتل استفاده ميکرد. بنابراين مايکروسافت براي فروش زبانهاي برنامه سازي خود به يک سيستم عامل ۱۶ بيتي نياز داشت.در آن زمان

شخصي بنام تيم پاترسون در کارگاه خانه خود يک کامپيوتر ۱۶ بيتي کوچک ساخته بود و براي آن يک سيستم عامل ساده ۱۶ بيتي نوشت که نام DOS ۸۶ را براي آن انتخاب کرده بود. بيل گيتس کليه حقوق سيستم عامل DOS ۸۶ را با قيمت ۷۵ هزار دلار بدست آورد. بيل گيتس و پل آلن سيستم DOS ۸۶ را متناسب با کامپيوتر هاي شخصي IBM تغيير دادند و امکانات بيشتري را به آن افزودن و از آن يک سيستم عامل قوي ۱۶ بيتي ساختند. مايکروسافت اين سيستم عامل را MS-DOS ناميد. MS-DOS برروي کامپيوترهاي شخصي IBM جاي گرفتند و IBM درصدي از فروش

کامپيوترهاي PC خود را براي استفاده از MS-DOS به مايکروسافت مي پرداخت. و رفته رفته امپراتوري آقاي بيل گيتس بر روي MS-DOS بنيان نهاده شد. بعدها مايکروسافت با توليد سيستم عامل گرافيکي Windows و محصولات موفق ديگر گامهاي بزرگتري بسوي موفقيت برداشت.طبق آخرين آمار بيش از ۹۵ درصد از دارندگان کامپيوترهاي شخصي در سراسر جهان از محصولات مختلف مايکروسافت استفاده ميکنند.درحال حاضر بيل گيتس با بيش از ۵۰ ميليارد دلار, ثروتمندترين مرد دنيا شناخته شده است.او اين مقام را چندين سال است که حفظ کرده. يکي از دلايل موفقيت

مايکروسافت به گفته خود گيتس استخدام افراد با هوش در اين شرکت است.گيتس زماني که فقط ۱۹ سال داشت مايکروسافت را مديريت ميکرد.او بقدري کار ميکرد که حتي گاهي چند روز محل کار خود را ترک نمي کرد و به همراه کارمندان خود بسختي برروي پروژه هاي مختلف و

سفارش مشتريان کار ميکرد.گيتس در سال ۱۹۹۴ با مليندا فرنج گيتس ازدواج کرد که حاصل آن يک دختر (متولد سال ۱۹۹۶) و يک پسر (متولد سال ۱۹۹۹) بوده است.بيل گيتس راه مادر خود را ادامه داد و بهمراه همسر خود چندين موسسه خيره در سراسر دنيا تاسيس کرد.هم اکنون بيل گيتس همراه همسر و فرزندان خود در شهر سياتل ساکن است.

کارآفرینی چیست؟

نگارش یافته توسط Administrator
22 ارديبهشت ۱۳۸۳ ساعت ۲۰:۲۴
کارآفرینی یعنی شناسائی خلق و استفاده از فرصتهای موجود در قالب تولید کالاها یا ارائه خدمات مورد نیاز جامعه

بهترین تعریفی که میتوان از کارآفرینی ارائه نمود این است که کارآفرینی عبارتست از فرایند نواوری وبهره گیری از فرصتهابا تلاش وپشتکار بسیار و همراه با پذیرش ریسکهای مالی روانی و اجتماعی که البته با انگیزه کسب سود مالی توفیق طلبی رضایت شخصی و استقلال صورت گیرد
به مانند ساير بحثها در علوم انساني، از كارآفريني نيز تعاريف مختلف و متعددي شده است. وجود تعاريف و تعابير مختلف و متنوع از كارآفريني، از سويي بيانگر گستردگي و اهميت موضوع بوده كه ميتواند از زواياي مختلف مورد بررسي قرار گيرد. و از سويي ديگر نشاندهنده پويايي آن است كه ميتواند زمينه ارائه مدلها، تئوريها و نظرات متفاوتي را فراهم آورد. اصطلاح كارآفريني

Entrepreneurship در معنا و مفهوم امروزي آن را، شومپيتراطريشيالاصل ساكن امريكا و معروف به پدر علم كارآفريني براي اولين بار بكار برده است. وي معتقد است كه كارآفريني موتور محرك اصلي در توسعه اقتصادي كشورهاست و نقش كارآفرين عبارت است از: نوآوري و ايجاد تركيبهاي تازه از مواد.در مجموع، بهترين تعريفي كه ميتوان از كارآفريني ارائه كرد اين است كه كارآفريني عبارتست از: فرآيند نوآوري و بهرهگيري از فرصتها با تلاش و پشتكار بسيار و همراه با پذيرش ريسكهاي مالي، رواني و اجتماعي، كه البته با انگيزه كسب سود مالي، توفيق طلبي، رضايت شخصي و استقلال صورت ميپذيرد

چه کنیم که ما را کار آفرین بنامند؟!

در اغلب اوقات در یک سیستم تجاری عواملی نهفته است که برای موفقیت در کار موثر هستند ولی ما بدان توجه نمی کنیم.
بسیاری از صاحبان کار جوان بیشتر وقت خود را صرف کشف راهی برای افزایش دادن و فروش و درآمد می کنند و فراموش می کنند تا خود را به عنوان صاحبان کار رشد دهند. اگر شما در حال تکامل دادن خویش نیستید، فکر نمی کنید که بر ضد سازندگی و سودمندی در پیشرفت کار خود هستید؟ بازاریابی برای کار تنها در مورد این نیست که چه چیزی بخرید بلک در رابطه با ما به عنوان مردم است به عنوان کارآفرینان توسط کارآفرینان، خصوصیات بازاری زیر

اغلب چشم پوشی می شوند اما برای موفقیت طولانی مدت اساسی هستند.
بیشتر اینکه، هزینه بسیار کمی دارند اما باعث موفقیت نهایی یک کارآفرین می شود.
شخصیت خود را نشان دهید

مشتریان می خواهند بدانند شما چه کسی هستید! خیلی خوب است که شما سریعترین خدمات مالیاتی را در شهر ارائه دهید و بتوانید ظرف ۲۴ ساعت خدمات خود را به هر جایی تحویل دهید. اما شما که هستید؟ مشتریان و مشتریان احتمالی شما دوست دارند بدانند. مخصوصا اگر شما کار خود را بر روی اینترنت نیز آورده اید، ایجاد اعتماد امری مهم است تا مشتری با احساس آرامش از شما خرید کند. یکی از موثرترین راههای ایجاد اعتماد، بیان کردن شخصیت خود است

.
چگونه می توانید شخصیت خود را بیان کنید؟ حتی افراد درون گرای محافظه کار می توانند روش هایی غیر مستقیم از بیان شخصیت را گسترش دهند. در اینجا چند مثال وجود دارد، اگر مغازه ای دارید، در قسمت ورودی، سعی کنید تصویری تخصصی از خود و خانواده تان و داستان شخصی خود نشان دهید و چگونگی آغاز کار خود را شرح دهید. اگر یک وکیل هستید، سعی کنید عکسی از خود روی میز داشته باشید که زمینه کاری شما، علایق و سرگرمیهای شخصی شما را توصیف می

کند اگر این کار برای شما کاملا خصوصی است، سعی کنید تعدادی عکس روی دیوار دفتر کار خود داشته باشید که شامل عکسی از شما در دانشکده و یا عکسی از کودکی شما در حال بازی فوتبال می باشد. سرانجام مشتری عکس شما و پسرتان را که روی شانه های خود گذاشته اید می بینید و با خود می گوید، “او یک پدر هم هست. او می داند من به دنبال چه چیزی هستم.” هنگامی که به مشتریان خود اجازه می دهید تا بدانند شما واقعا چه کسی هستید، آنها احساس آرامش بیشتری خواهند کرد وقادر به بیان نیازهای خود خواهند بود. شما افزایش قابل توجهی در فروش خواهید دید درحالی که مشتریان بیشتر با شما آشنا می شوند.
از ترس خود استفاده کنید
یکی از بزرگترین ترس های من این است که باید به جمع کارگران بپیوندم . من به مدت سه سال کارمندی مستقل بودم . با این وجود، حتی یک روز هم تصمیم نگرفتم کسب و کاری را شروع کنم. اگر همیشه رویاهای کار کردن برای خود را در سر داشتم اما ترس از شکست مرا به عقب برد. تا اینکه شرکتی که من برایش کار می کردم توسط شرکت دیگری خریداری شد و من ازکار برکنار شدم و تصمیم گرفتم کار خود را شروع کنم. من از همین ترس مشابه برای پیش رفتن به سمت موفقیت استفاده کردم. همانطور که می دانید، ترس می تواند یک کارآفرین را در مسیر خود تثبیت کند. چندین بار این مورد را دیده ام. ترس می تواند باعث نابودی ما شود، ما را از تصمیم گیری های کاری باز دارد، به جای مبارزه با ترس خود، آن را بشناسید، بگذارید شما را به جایی که می خواهید برساند. از آن استفاده کنید تا تصمیم های کاری بگیرید، به جای آنکه اصلا تصمیمی نگیرید. اگر در ابتدا چندین شکست کاری داشته باشید بهتر است. بعدا شکستی نخواهید داشت

.
لبخند بزنید و تحسین کنید.
اگر کارمندانی دارید باید به افراد خود شامل کارمندان، همکاران، فروشندگان، دوستان و خانواده لبخند بزنید و آنها را تحسین کنید . زمانی که می گویید متشکرم “لطفا”، کارت خوبه، “طراحی را که برایم کرده ای دوست دارم” “واقعا از انتظارتان برای آن گزارش قدر دانی می کنم. ” متشکرم برای تحویل آن . ” از دیدارتان خوشوقتم”، یک تاثیر مثبت ماندنی را به جای می گذارید . به عنوان

یک صاحب کار جوان، شما نمی توانید چیزی را که من به نام “لحظات تاثیرات مثبت” می خوانم از خود به جا بگذارید . این لحظات طی گذر زمان به دست می آیند. قبل از دانستن آن، شما اعتباری مثبت از خود به وجود آورده اید . لبخند و تحسین خصوصیاتی کاملا آسان برای دستیابی هستند و می توانند یک نکته رقابتی باشند که شما نیاز دارید تا از یک کارآفرین بدخلق مجزا شوید.

از بعضی افرد خاص دوری کنید
هیچ چیزی سریعتر از فردی که انگیزه های کارآفرینی شما را مورد سوال قرار می دهد شما را از کار باز نخواهد داشت. منظور این نیست که این افراد را نادیده بگیرید زیرا ممکن است آنها نقاط خوب هم داشته باشند؛ با این وجود، کار خود را فقط به دلیل اینکه مردم عقاید شما را حمایت نمی کنند متوقف نکنید. بسیاری از این افراد منفی باف توسط اشخاص دیگری به کار گرفته می شوند. چگونه آنها می توانند عقاید شما را درک و حمایت کنند؟ آنها در مسیری کاملا متفاوت از شما زندگی می کنند. شاید آنها نمی توانند درک کنند چه چیزی باید داشته باشند تا برای پول درآوردن برای خودتان مسئول باشید. در اطراف خود افراد موفق را جع کنید که باید برای خودشان پول در آورند.

زماني که سر آشپز معروف گوگل ، چارلي آيرز Charlie Ayers ، معروف به شف چارلي، در سال ۱۹۹۹ در گوگل استخدام شد کارمند شماره ۴۰ بود و تنها براي کمتر از ۵۰ گوگلر غذا مي پخت اما در ماه مه ۲۰۰۵ که گوگل را – بمنظور تاسيس تعدادي رستوران زنجيره اي ارگانيک و با سرمايه و کمک مالي ميليون دلاري ساير کارمندان گوگل – ترک مي کرد براي بيش از ۱۵۰۰ نفر غذا سرو مي کرد.

تا زماني که در گوگل بود رابطه نزديکي با کشاورزان و دامداران منطقه بهم زد و همواره بهترين و سالمترين و تازه ترين ها را از آنها مي خواست ، جالب است :
تمام گاوها بايد فقط علف بخورند تا گوشتشان کم چربي باشد، تمام خوکها بايد عاري از نيترات باشند چراکه نيترات باعث سرطان مي شود، و تمام ماهي ها (ماهي براي رشد و بهبود کارکرد مغز انسان بسيار موثر و مفيد است) را بايد 

اين اواخر ۵ کمک آشپز و ۴۰ آشپز زيردستش بودند و خودش بيشتر اوقاتش را در دفترش و يا در ميتينگها و جلسات اداري صرف مي کرد.
اوايل که به گوگل آمده بود همه کارها از پختن نان تا تهيه منوها را به تنهابي انجام مي داد و حالا دلش براي آنروزها تنگ شده بود. روزنامه هاي مهم از جمله نيويورک تايمز و اکونوميست و صدها سايت و وبلاگ چارلي را مي شناسند و با او گفتگو کرده اند.

اهميت نقش چارلي در گوگل همتراز بالاترين مقامات مالي آن موسسه است. هزاران کارمند محلي و بين المللي گوگل متولد دورافتاده ترين نقاط دنيا هستند با انواع آلرژي ها و سليقه ها ، و شادابي فيزيکي و مغزي آنها اهميتي اساسي در پيشرفت مالي بيزينسي گوگل دارد بنابراين تلفيق درستي از تغذيه سالم و الگوريتم دقيق ، در تراز مالي هر شرکتي جواب مي دهد.
بويژه اينکه تمام غذاها و امکانات ورزشي ، پزشکي، مهد کودک، و غيره کارمندان گوگل کاملا مجاني است.

گوگل به کارمندانش اجازه داده تا ۲۰ درصد از وقت کاري روزانه شان – و يا يک روز کامل در هفته – را به پروژه ها و کارهاي مورد علاقه خودشان، که ربطي به شغل شان ندارد، اختصاص بدهند تا فکرشان باز و رابطه شان با دنياي غير کامپبوتري بيشتر شود.
بهنگام حاملگي هم تا ۷۵ درصد حقوق را به خانم ها مي پردازند. بطور کلي کار کردن در گوگل بيشتر شبيه زندگي غير رسمي در محيط دانشگاه و خوابگاههاي دانشجويي است.
مهندسين گوگل اجازه دارند در هنگام کار هرگاه دوست دارند کمي چرت بزنند تا مغزشان فرصت بيشتري براي مرور و تفکر داشته باشد.

مهندسين گوگل ماهانه تقريبا ۱,۰۴۳ kg مرغ و جوجه، ۸۰۰ کيلو قهوه ، ۲۵۰ کيلو پاستا ( ماکاروني و غيره)، و ۶۰ کيلو حبوبات و گندم مصرف مي کنند.
تفريحات و مسابقه هاي ورزشي واليبال و غيره که باعث شادابي و تحرک بيشتر خون به مغز مي شود هم جزيي از سياستهاي هفتگي در گوگل است. يکي از اين ورزشها wetLand walk(پياده روي در جنگل و پارک) است.

مجتمع اصلي گوگل در Mountain View پنج کافه ترياي اصلي دارد و قرار است که ۱۴ کافه ديگر هم ايجاد شوند. نهار در تمام آنها و صبحانه و شام در بعضي کافه ها مجاني سرو مي شود. کافه هاي اصلي شامل Charlie’s Cafe (پيتزا، بيسترو، انواع پاستا و غذاهاي ايتاليايي ، انواع دسر و غذاهاي هندي پاکستاني و جنوب غربي دنيا ) ، No-Name Cafe (غذاهاي تند، انواع سالاد و ساندويچ، غذاهاي گوشتي و ۲۰ نوع غذاي مخصوص گياه خواران)، No-Name Cafe (غذاهاي آسيايي)، Charleston Cafe (غذاهاي امريکايي معاصر)، و Cafe 150 (غذاهايي با اسانس و ادويه جات مليتهاي مختال که از مزرعه هايي در شعاع ۱۵۰ مايلي اين کافه پرورش و تهيه مي شوند) است.

اين کافه ها روزانه در حدود ۱۵۰۰-۲۳۰۰ صبحانه و نهار و شبها ۶۰۰-۸۰۰ شام مجاني سرو مي کنند و ۸۵ کارمند گوگل در انها حضور مي يابند و معمولا هم حدود ۱۲۵درصد غذا تهيه مي شود ( يعني ۲۵ درصد غذاي اضافه براي ويزيتورها و ميهمانها).
نهار را بين ساعات ۱۱:۳۰ – ۲:۳۰ سرو مي کنند که بيشترين طرفدار را دارد اما صبحانه و شام کمتر طرفدار دارد.(در خانه صرف مي شود).

بهنگام نهار تمامي کارمندان گوگل کنار يکديگر مي نشينند و تجربه ها و پروژه هايشان را با هم در ميان مي گذارند. اين باعث مي شود که همه از پروژه هاي آينده گوگل با خبر مي شوند و کمتر کسي است که بي خبر از تجارب و پروژه هاي ديگران باشد. جالب اينکه سرگي برين (يکي از دو بنيانگزار گوگل) گياهخوار است.

انبارهاي مخصوص سرشار از انواع و اقسام سبزيحات، ميوه، گوشت و مرغ و ماهي و ميگو و خرچنگ و دهها نوع ادويه جات از سراسر دنيا ، همگي تر و تازه و صد در صد اورگانيک و اکثرا پرورش يافته در مزارع نزديک لوکيشن گوگل در منطقه Mountain View (که باعث رونق اقتصادي آنها هم شده)، انواع و اقسام تنقلات (بادام و گردو و …) و انواع مختلف شيرينيجان و حبوبات و دانه هاي گياهي تازه و ارگانيک ، و انواع سرکه هاي ۱۰-۱۲ ساله طبيعي و روغن گل آفتابگردان ، و خلاصه بيش از ۲۰۰ نوع مختلف دستور پخت غذا، روزانه چند هزار کارمند گوگل را زير نظر خانم Amyjo Johnson متخصص تغذيه گوگل سرو مي کنند .

محيط کاري گوگل بيشتر شبيه مهد کودک هاست و غذاخوري هايش شبيه نوعي سازمان ملل .
Cafe150 به تنهايي روزانه ۶۰۰ نفر را غذا مي دهد. همه چيز در گوگل طبيعي و ارگانيک است حتي صابون ها و محلول هاي ظرفشويي اش.
اينروزها نوع مخصوصي از چاي آرامبخش بنام kombucha هم در کافه ترياهاي گوگل طرفداران زيادي پيدا کرده که انرژي زا و تميزکننده هم هست. …
تغذيه در گوگل ، بويژه بهنگام استخدام مهندسين کامپيوتر، نقشي استراتژيک و اساسي دارد:
بهنگام استخدام ، يک پکيچ recruiting kit مي دهند بنام ” How to Care for Your Big, Wonderful High-Performance Brain .” (چگونه از مغز بزرگ و فعال تان مواظبت کنيد).
در سر ليست اين بروشور، توصيه هاي غذايي مهمي شده از جمله استفاده اکيد از غذاهايي که اسيد آمينه زياد دارند همچون ماهي آزاد ( mackerel ) و ماهي سمون ( salmon ) و گردو و سبزيحاتي که برگهاي سبز زياد دارند و روغن گل آفتابگردان (منوي کافه ترياهاي گوگل سرشار از اين نوع مواد غذايي است).

توصيه هاي ديگري هم مي کنند :
دوري از سرب و محيط هايي که سرب دارند (سرب بتدريج باعث از بين رفتن سلول هاي مغز مي شود)، و ، تکان دادن انگشت هاي پا (اينکار به فعال شدن و تحريک مغز کمک مي کند) اتفاقا به همين دليل است که اکثر کارمندان گوگل بهنگام کار دمپايي به پا مي کنند تا انگشتانشان را راحتتر تکان بدهند.
]

چكيده
اين مقاله در قالب يك پژوهش كتابخانهاي دلائل نقش هوش هيجاني در فرايند كارآفريني را جمعآوري و بررسي كردهاست. بر همين اساس ۲۵ دليل براي اثبات زوم توجه به هوش هيجاني در فرايند كارآفريني و ويژگيهاي كارآفرين ذكر شده كه عبارتند از:
۱- كارآفريني منبع تضّاد هيجاني است. ۲- كارآفرين نياز به حمايت ديگران دارد. ۳- ريسك پذيري از جمله ضرورتهاي كارآفريني است. ۴- كارآفرين بين حس استقلال طلبي و نياز بهوابستگيتعادل ايجاد ميكند. ۵- انگيزه هاي كارآفرينانه عموماً ماهيت عاطفي دارند. ۶ – توان تحمّل شكست و ناكامي دارد. ۷ – كارآفرين خلّاق است. ۸ – از قابليتهاي رهبري برخوردار است. ۹- ميتواند ابهامات را تحمل كند. ۱۰- از درك شهودي برخوردار است . ۱۱- اميدوار است. ۱۲- خوشبين است. ۱۳ – در كار غرق ميشود. ۱۴- خود انگيز است . ۱۵- مايل است وضعيت موجود را تغيير دهد. ۱۶- لذّت¬ها

وكاميابي¬ها را براي بدست آوردن لذت¬ها و كاميابي-هاي بالاتر به تعويق مياندازد. ۱۷- قادر است ميان اضداد وحدت ايجاد كند. ۱۸- صادق است. ۱۹- در كار قاطع است. ۲۰- توانايي تفويض اختيار و مسئوليت را دارد. ۲۱- انگيزه پيشرفت در او بالاست. ۲۲- مسئوليتپذير است. ۲۳-انعطاف پذيري دارد. ۲۴ – خودآگاه است. ۲۵- بخود عشق ميورزد.

مقدمه
هوش هيجاني داستاني نگفته در پس پديدةكارآفريني است (كروس،تراواگلون[۱]۲۰۰۳). مك¬كله-لند[۲] فرايند كارآفريني را فراتر از شغل و حرفه و يك شيوه زندگي تعبير مي¬نمايد به طوري كه خلّاقيت و نوآوري، عشق به كار و تلاش مستمر، پويايي، مخاطرهپذيري، آيندهنگري، ارزش آفريني، آرمان¬گرايي، فرصت¬گرايي، نياز به پيشرفت، مثبت انديشي، زير بنا و اساس زندگي كار آفرينانه مي¬باشد. در اين زندگي شكست مفهومي نداشته و بعنوان پلّه¬اي براي بالا رفتن، موقعيتي

براي آموختن، تصور ناقصي از واقعيت، ابهامي كه در هدف وجود دارد و واقعه¬اي كه هنوز فوايد آن تبديل به سود نشده شناخته ميشود (صمد آقايي، ۱۳۷۷). خصوصّياتي همچون جستجو به دنبال فرصت¬ها، به جان خريدن خطرات، و اصرار در تحقّق ايدهها در مجموع ديدگاه خاصي را تشكيل ميدهند كه كارآفرينان را به تصوير ميكشد (دانلد اف، ريچارد ام. ترجمه عامل محرابي،۱۳۸۳).

در اين ديدگاه كارآفرينان عبارتند از: افرادي كه مهارتهاي عاطفيشان به خوبي رشد يافته، از زندگي خويش خرسندند، كارآمد بوده و عاداتي فكريشان از آنها افرادي موّلد و كارآمد ميسازد؛ افرادي كه نميتوانند بر زندگي عاطفي خودتسلّط داشته باشند، درگيرشا در كشمكشهاي درونيمانع تمركز و تفكّر روشن در كار ميشود (گلمن،ترجمه پارسا،۱۳۸۲).

هوش هيجاني به عنوان عاملي مهم براي موفقيت در محل كار شناخته شده است. كارآفرينان كساني هستند كه در محل كار خود فراتر از هنجار و عرف مي¬درخشند و در كار از ديگران پيشي ميگيرند (تراواگلون، ۲۰۰۳).

مباني نظري
بار- اون[۳] (۲۰۰۰) هوش هيجاني را مجموعهاياز توانايي¬هاي غير شناختي، توانش¬ها و مهارتهايي تعريف كرده است كه بر توانايي رويارويي موفّقيت آميز با خواسته¬ها، مقتضيات و فشارهاي محيطي تأثير مي¬گذارد (به نقل ازسياروچي وهمكاران،ترجمه نوري ونصيري،۱۳۸۳).
وي سينگر[۴] هوش هيجاني را هوش به كارگيري عاطفه و احساس در جهت هدايت رفتار، افكار، ارتباط موثر با همكاران، سرپرستان، مشتريان و استفاده از زمان در چگونگي انجام دادن كار براي ارتقاينتايج تعريف مي¬كند (وي سينگر،۲۰۰۰/ نقل از خائف الهي،دوستار،۱۳۸۲).
مؤلّفه¬هاي هوش هيجاني بر اساس ديدگاهبار- اون

۱- خود آگاهي هيجاني۵(ES)
2- جرأت ورزي۶ (AS).
3- عزّتنفس۷(SR).
4-خود شكوفايي۸(SA)
5- استقلال۹(IN)
6- همدلي۱۰(EM).
7- روابط ميان فردي۱۱(IR)
8- مسئوليت پذيري اجتماعي۱۲(RE)
9- حل مسأله۱۳(PS)
10- واقعيت سنجي۱۴(RT)
11- انعطاف پذيري۱۵(FI)

۱۲- تحمّل تنش۱۶(ST).
13- كنترل تكانه۱۷ (IC)
14- خوش بيني۱۸ (OP)
15- نشاط۱۹ (HA).
دلائل ضرورت توجه به هوش هيجاني در فرايندكارآفريني
۱-كارآفريني منبع تضّاد هيجاني است:
براي كارآفرين كه فعّاليت اقتصادي منحصر به فرد خود را در عمل آغاز مي¬كند، اين تجربه مملو از اشتياق، عجز و ناكامي، اضطراب و كار سخت است (هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش و تقي¬ياري، ۱۳۸۳). از آنچه در بالا ذكر شده مي¬توان دريافت كه كارآفريندر طول فرايند كارآفرينيبا تضّادها¬ي هيجانيفراوانيروبرو مي¬شود،از يك سو اشتياق و از سوي ديگر عجز و ناكامي و

اضطراب.پس چنانچه از لحاظ خودآگاهي هيجاني قوي نباشد نمي¬تواند منابع اشتياق و يا عجز ناكامي را شناسايي نمايدودر نتيجه احتمال موفّقيت او بسيار كم مي¬شود. از سوي ديگر فردي كه از خودآگاهي هيجاني بالايي برخوردار باشد با شناسايي منابع اشتياق و تجزيه و تحليل عوامل،از اين نيرو همانند يك عاملي جلو برنده استفاده كرده،منابع اضطراب و ناكامي را از قبل شناسايي و با برنامه ريزي نقش اين عوامل را كاهش مي¬دهد.

۲-كارآفرين نياز به حمايت ديگران دارد :
الف- حمايتهاي معنوي و روحي
براي هر كارآفرين لازم است تايكشبكه پشتيباني روحي متشكل از خانواده و دوستان داشته باشد. اغلب كارآفرينان اذعان دارند كه همسران¬شان قوي¬ترين پشتيبان آنها بودهو امكان صرف زمان بيشتربر فعّاليت¬هاي كارآفرينانه جديدشان فراهم آوردهاند. دوستان نيز در شبكه پشتيباني روحي نقش كلّيدي دارند ( هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش و تقي¬ياري،۱۳۸۳ ).
ب- حمايتهاي تخصّصي

كارآفرين در آغاز فعّاليت كارآفرينانه نوپاي خود علاوه بر تشويقهاي روحي به راهنمايي و مشورت نيز نياز دارد. ممكن است يك استاد، همكاريدر يكمؤسسهتجاري يابرخي ازآشنايان اين راهنمايي را بر عهده گيرندكه مجموعاً شبكه پشتيباني تخصّصي را تشكيل مي دهند. (هيسرچ و پيترس، ترجمه فيض بخش و تقي¬ياري،۱۳۸۳).
ج- حمايت شبكه غير رسمي

شاهراه جلب حمايت ديگران عواطف است و از كانال عواطف است كه مي¬توان نظر ديگران را با رضايت خاطر به همكاري جلب نمود.اين امر مستلزم دركوهمدليبالايياست.چنانچه فردي از عواطف خود آگاه نباشد چه بسا عواطفشخود تبديل به مانع بزرگي براي دست¬يابي به اهداف شوند. رابرت كلي و ژانت كاپلان[۲۰]براي شناختعاملمتمايزكنندهافرادموّلدوكساني كه فقط درسطح

متوسط كار ميكنند،از مديران و كاركنان خواستند از۱۰ تا ۱۵درصد مهندساني را كه مانند ستاره در محيط كار برجسته بودند معرفي كنند. پس از انجام مصاحبههاي دقيق و مفصّل تفاوتهايي اساسي در راهبردهاي دروني و ميان فردياي كه «ستارگان» از آن طريق كارشان را پيش ميبردند، ظاهر شد. يكي از مهّمترين تفاوتها تواناييايجادرابطهاي صميمانه با شبكهاي از افراد صاحبنظر بود. كارهاي افراد برجسته به اين دليل راحتتر پيش ميرود كه آنان وقت خود را صرف برقراريارتباطصحيحبا افرادي ميكنند كه ممكن استبتواننددر شرايط سخت به عنوان بخشي از يك گروه غير رسميكه سريعاً در دسترس خواهند بود،براي حل مشكل يا رفع بحران از آنها استفاده كنند. وجود شبكههاي

غيررسمي براي حل مشكلات غيرمنتظره ضروري است. تحقيقي كه دربارهاين شبكهها انجام شد نشان ميدهد «تشكيلات رسمي براي رويارويي آسان با مشكلات قابل پيشبيني به وجود آمدهاند. اما در هنگام رويارويي با مشكلات غيرمنتظرهاغلبتشكيلات غيررسمي به كار ميآيند. شبكه¬ پيچيدهاي ازپيوندهاي اجتماعي درمواردي كه همكاران با يكديگرتماس برقرار ميكنند شكل گرفتهو شگفتآور اين كه با گذشت زمان به عنوان شبكهاي ثابت مستحكم ميگردد. شبكههاي غيررسمي كه از كارايي زيادي برخوردار باشنددرازاياينكهتمام اقداماتلازم را انجام دهند به صورت ميانبر و ضربدري به نتيجهي مورد نظر خود دست پيدا ميكنند. ستارگان يك تشكيلات معمولاً كساني هستند كه با تمام شبكهها اعم از ارتب

اطي، تخصصي يا مبتني بر اعتماد، پيوندهاي مستحكمي دارند (گلمن،ترجمه پارسا،۱۳۸۲)
۳-يكي از ويژگي¬هاي كارآفريني توانايي ريسك پذيري است
بروكهاوس پس ازانجامتحقيقات خود، مخاطره پذيري را اينگونه تعريف مي¬كند: (( احتمال دريافت پاداش در نتيجه موفّقيت فعّاليت پيشنهادي (ايده يا طرح) كه شخص قبل از اين كه خود را در معرض پيامدهاي ناشي از شكست قرار دهد، آن را تعيين مي نمايد.)) ( احمد پور،۱۳۸۰). برايشروعهر نوع فعّاليت اقتصادي شايد درصديريسك پذيري لازم باشد. امّا در فعّاليت كارآفرينانه، خصوصاًاز لحاظ

اجتماعي و رواني،مصاديق ريسك پذيري بيشتر است. به عبارت ديگرميتوان گفتيك كارآفرين از آبرو و اعتبار خويش مايه مي¬گذارد.خطرپذيري يا ريسك نقش مهّمي در كاميابي بازرگاني دارد. ريسك پذيري از ويژگيهاي هوش عاطفي به شمار ميرود. عقل و هوش منطقي به قدرت استدلال كمك ميكنند امّا توانايي پيشبيني پيامدهاييكتصميم تنها از هوش هيجاني برميآيد. دانشمندان به اين

نتيجه رسيدهاند كه از طريق هوش منطقي ميتوان به استخدام درآمد (ويا فعّاليت اقتصادي را شروع كرد) امّا تنها از طريق هوش هيجاني ميتوان در شركتي دوام آورد، رشد كرد و به كسب درآمدبيشترو مقامهاي بالاتررسيد (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷).

۴- ايجاد تعادل بين حس استقلال طلبي و نياز به وابستگي
عموماً كارآفرينان افرادي هستند كه مي¬خواهند كار را به شيوه خودشان انجام دهند و كار كردن براي ديگران برايشان دشوار است (هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش و تقي-ياري،۱۳۸۳).كانجر و لپتيرمن (۱۹۸۴) معتقدند افراد خلّاقبه استقلال و عدم همنواييبا ديگرانتمايل داشتهو در مواردي كه دستورهايي بر خلاف ميل و يا اعتقادات خود دريافت ميكنند تمايل دارند از آن سرپيچي نمايند

(آقايي،۱۳۷۷). از طرف ديگر كارآفرين نياز به حمايت داشته و حتيممكن است در مواردي اين امربا نياز به حمايت از جانب ديگران تداخل پيدا كردهو باعث ايجاد تضّاد عاطفيگردد. كارآفرين بايد توانايي بالايي در مديريت عواطف داشته باشد تا بتواند بين ميل به استقلال و نياز به حمايت ديگران تعادل برقرار كند.
۵-انگيزه¬هاي كارآفرينانه عموماً ماهيت عاطفي دارند
از جمله اين انگيزه¬ها عبارتند از:استقلال طلبي، كسب ثروت،رضايت شغلي، توفيق، فرصت پيشرفت و غيره (هيسرچ و پيترس،ترجمه فيض بخش وتقي¬ياري،۱۳۸۳).انگيزه¬هاييكه يك فرد را وادار به فعّاليت كارآفرينانه مي¬نمايداغلبهيجاني بودهو چنانچه فرد از لحاظ هيجاني به مرحله پختگي نرسيده باشد و به نوعي از لحاظ هيجاني هوشمند نباشد احتمال شكستشخيلي بيشتر است در حاليكهاحتمال موفقيتفردي با هوش هيجاني بالابيشتر خواهد بود.

۶- تحمّل شكست و ناكامي
يكي از مهّمترين عواملي كه افراد را از دستيابي بهآن چه كه به راستي برايشان مهّم است باز ميدارد ترس از شكست است نه حتّي خود شكست (اسميت،ترجمه هدايت،۱۳۸۲).تنها كساني به موفّقيتهاي بزرگ دست مييابند كه شهامت قبول شكستهاي بزرگ را داشته باشند. (جان كندي[۲۱]به نقل از كوپر، ترجمه عزيزي، ۱۳۷۷). پذيرش شكست، قد خم نكردن در مقابل آن، سر پا ايستادن و ادامه فعّاليت جهت رسيدن به موفّقيت و لو با سبك و شيوه¬اي ديگر از ويژگي-هاي

افراد كار آفرين است.وقتي زندگي يك كارآفرين را بررسي مي¬كنيد با تاريخچه¬اي از شكستها و ناكامي¬ها روبرو ميشويداما كارآفرين هيچگاه نا اميد نشده و در واقع قانون شكست را از قوانين جاري بازي مي¬داند پسخيلي راحت با آن كنار ميآيد. به عقيدة وينستون چرچيل[۲۲]: موفّقيت يعني از شكستي به شكستي ديگر رسيدن بدون اين كه از اشتياق فرد كاسته شود. (به نقل از كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷). در زندگي كارآفرينانه شكست مفهومي جز «موقعيتي براي آموختن»، «تصوير ناقصي از واقعيت»، «ابهامي كه در هدف وجود دارد» و «واقعهاي كه هنوز فوايد آن تبديل به سود نشده» ندارد (اعرابي،۱۳۸۱).
۷- خلّاقيت
درونمايهكارآفريني خلّاقيت است. خلّاقيت خود بنياني انگيزشي دارد و به همين دليل حفظ خلّاقيت درگرو حفظ انگيزه افراد است. خلّاقيت مبتني بر اراده آدمي است. درحقيقت خلّاقيت حق انتخاب و قدرت تصميم گيري براي انتخاب است . قسمت اعظم دانش خلّاق و شهودي هر فرد بر مبناي هوش هيجاني است.عواطف باعثخلّاقيت، مشاركت، ابتكار عمل و دگرگوني ميشوند.اين واكنش قلبي است كه نبوغ خلّاق و شهود را شعلهور ميسازد، ما را با خود صادق ميگرداند، روابط اطمينانبخش برقرار ميكند، تصميمات مهّم را مشخصميكند، قطبنماي دروني براي زندگي و كار فراهم ميآورد و ما را به پيشامدهاي غير مترقبه و راهحلهاي موفّقيتآميز رهنمون ميشود.عشق نيازي مبرم، حياتي و همگاني است كه تبلور آن شكوفايي و خلّاقيت ميآفريند و كمبود آن انسان را به فساد و تباهي مي كشاند (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷).
۸- فعّاليت رهبري:
رهبري يك از ويژگي¬هاي كارآفريني است. يكي از ويژگيهاي مهّم رهبرانموفّق برخورداري ازهوش هيجاني بالاست. اين قابليتها و صلاحيت¬ها براي عملكرد در بيشتر مشاغل حياتي و ضروي هستند. مطالعات انجام شده در هزاران سازمان نشان مي¬دهد حدود دو سوم از صلاحيت-ها و قابليت¬هايي كه با عملكرد عالي و مناسبهمراه هستندمشخصاتاجتماعيو هيجاني از قبيل خود كنترلي، انعطاف پذيري، پايداري، همدلي و توانايي سازش و به سر بردن با ديگرانرا در بر

ميگيرند(بوياتزسر ۱۹۸۲،لوسچسر كويك۱۹۹۰،مك لاندا ۱۹۹۹، زير ۱۹۹۶،۱۹۹۴ اسپندر ۱۹۹۳). همچنيندر موقعيت¬هاي رهبري تقريباً ۹۰% از كفايت¬ها و قابليت¬هاي ضروري براي موفّقيت ماهيتيهيجاني و اجتماعي دارند (گلمن،۱۹۹۸به نقل از اسدي).مسينجر[۲۳] يادآور ميشود: كسي كه ديگران را رهبري ميكند ابتدا بايد خودآگاهي كاملي داشتهباشد . خودمديريتي در مرحله اول به خودآگاهي[۲۴] وابسته است (وتن وكمررون ترجمه بابايي،۱۳۷۹). هوارد گاردنر[۲۵] ميگويد: رهبران آنهايي هستند كه با حرف يا عمل خود به وضوح بر رفتارها، افكار و احساسات تعداد

مشخصي از پيروان خود تأثير ميگذارند. (به نقل از كوپر، ترجمه عزيزي، ۱۳۷۷). مديراني كه از هوش هيجاني برخوردارند رهبران مؤثري هستند. رهبر مؤثر كسي است كه كارها را با حداكثر كيفيت و كميت، عملكرد عالي، با كسب رضايت و تعهد كاركنان انجام مي¬دهد. رهبران خود كنترلي را به سازمان القاء مي¬كنند مشخصهاي كه ريشه در هوش هيجاني آنان دارد (خائف الهي و دوستار، ۱۳۸۲).
۹-تحمّل ابهام[۲۶]
سر و كار داشتن با ابهام و عدم قطعيت از ويژگيهاي مهّم كارآفرين است (جي مرديث،اي.نك،اي نلسون،ترجمه نبي ئيان،ص۴۵). قدرتتحمّل ابهام عبارت است از پذيرفتن عدم قطعيت به ¬عنوان بخشي از زندگي، توانايي ادامه حيات با دانشي ناقص درباره محيط و تمايل به آغاز فعّاليتي (يا ارائه طرح يا انديشه¬اي) مستقل بي آنكه شخص بداند آيا موفّق خواهد شد يا خير (جزاي ۱۹۹۳ به نقل از احمدپور،۱۳۸۰). در دهه ۱۹۸۰ انجمن مديريت آمريكا با انتشار نتايج يك مطالعه نتيجه گرفت

كه ¬ مديرانبسيارموفّق ابهامات و ناشناخته¬ها را بهتر از ساير مديران تحمّل مي¬كنند. كساني كه تحمّل ابهامشان زياد است معمولاً درك پيچيدهاي دارند. آنان به اطلاعات بيشتر توجه كرده، اشارات را تعبير و تفسير مينمايند و در سبكشناختيشانادراكي خواهد بود. بررسيها حاكي از آن است كه افراديبا پيچيدگي شناختي و تحمّل بالاي ابهامات اطلاعات را بهتر منتقل ميكرده ونسبت به ويژگيهاي دروني ديگران (بخصوص در حين ارزيابي عملكرد در محيط كار) حساس هستند،

همچنين در مواجههبا شرايط ابهام رفتاريانعطافي و تطابقي دارند. مديراني كه تحمّل ابهام زيادي دارند به احتمال قوي در اقدامات خود نوعي كارآفريني و خلّاقيت[۲۷] داشته،در محيطهايپيچيده اطلاعات كمّي را برميگزينند و معمولاً حرفههاي تخصصي را كهشاملوظايفي متنوع ميشوند، اختيار ميكنند. به علاوه افراد با پيچيدگي شناختي و تحمّل ابهام زياد در محيطهايمملو از اطلاعات، از انعطافپذيري بيشتري نسبت به ديگران برخوردارند (وتن و كمرون، ترجمه بابايي،۱۳۷۹). تحمّل ابهام خود از سه متغير جزيي تشكيل ميشود كه از ملاكهاي آزمون بادنر بودهاند. نوپذيري[۲۸] اولين

ملاكاست كه به ميزان تحمّل انسان در برابر اطلاعات يا شرايط جديد مربوط ميشود. دومينمورد پيچيدگي[۲۹] است كه نشانگر ميزان تحمّل اطلاعات متعدد، متمايز و نامربوط است. سومينويژگي پاسخ ناپذيري يا لاينحل بودن است كه به ميزان تحمّل در برابر مسائل مشكل، راهكارهاي پنهان، عدم دسترسي به اطلاعات و عدم ارتباط اجزاي مسأله با يكديگر مربوط است (وتن و كمرون،ترجمه بابايي،۱۳۷۹). بين ايده تا نتيجه نردباني به نام ابهام قرار داردكهجنس آناز عواطف و هيجان است.گاهي اين نردبان آنقدر كوتاه است كه صاحب ايدهاز به نتيجه رسيدن محروم مي¬ماند. به عنوان نمونه فرانسيس كريك[۳۰] و جيمز واتسون[۳۱] بعضي قسمتهاي ناقص مطالعة ساختار

مولكول ديانآي[۳۲] را در اثر منتشر شدة لينس پولينگ[۳۳] يافتند كه او خود نتوانست به خاطر كشفش شهرتي كسب كند زيرا نميتوانست ناهمخواني و تضّاد را به اندازةكافي تحمّل كرده و براي ساختار شكلي مارپيچ در نظر گرفت كه كاملاً مشابه شكل واقعي آن نبود. بسياري از ما نيز عقيدهاي خلّاق را ابراز ميداريم ولي وقتي مسائل واقعي ساده نيستند تحمّل خود را از دست

ميدهيم و ممكن است پيش از موقع بهترين راهحل ممكن يا كمك را پذيرفته يا تحت فشار رؤسا، شركاء يا مشتريان خود براي اتمام كار قرار گيريم و از رسيدن به نتيجه مطلوب بازبمانيم (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷). قدرتِ تحمّل ابهام خود حاصل ويژگي¬هايينظير اعتماد به خود،قدرتپيش بيني، اميدواري و برخورد فعّال با پديده¬ها مي¬باشد كه در نهايت فرد به اميد دست يافتن به نتايج دلخواه موقعيت مبهم را تحمّل مي¬كند.

۱۰-شهود
يكي از ويژگي¬هاي افراد خلّاق وكارآفرين توانايي شهودي است. شهود در فلسفه عبارتست از: شكلي از شناخت و دانش كه مستقل از تجربه و دليل است. توانايي شهود از ويژگيهاي ذاتي ذهن است (ديكشنري اينكارتا[۳۴] ۲۰۰۰). شهود يك نوع قدرتپيش بيني غير استدلالي است و ريشه در ناخودآگاه دارد. اگرفرد از خود¬آگاهي مناسبي برخوردار باشد پذيرش شهود خيلي بيشتر

خواهدبود اما اگر خودآگاهي فرد ضعيف باشد شهود به حداقل مي¬رسد. براي رسيدن به زندگي خلّاق به اين باور و احساس غريزي اطمينان از خود احتياج داريد تا بتوانيد از منابع موجود حداكثر استفاده را ببريد. از نظر سوركين[۳۵] – يكي از بزرگترين روان¬شناسان و فلسفهدانان-حقيقت سه نوع است: حسي، عقلاني و شهودي. اصيلترين و عميقترين آنها حقيقت شهودياست كه بسياري از افراد پيشتاز در تجارت آن را استعداد نهفته يا قدرت تشخيص مينامند (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷).به عقيدة سوركين اين همان منبع اصلي دانش فردي است. توانايي تصميمگيري برپايه شم و بصيرت ارزشمندترين دارايي كارآفرينانه و حاصل سالها تجربه براياتخاذ تصميمات لازم در موقعيتهاي بسيار پيچيده است. هرچه محيط پيرامون شما بيشتر تغيير كندضرورتقضاوت و تصميمگيري براساس شم و بصيرت بيشتر احساس ميشود.در اين مسيراشتباهاتيپيش ميآيد اما بايد سريعاًآنهارا

تشخيص داد و دست به اصلاح زد. شهود ارتباط نزديكي با شعور عاطفي دارد و ميتواند براي موفّقيت فردي و شغلي ارزش بسزايي داشته باشد(كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷). شوشانا زابوف[۳۶] استاد دانشكده هاروارد ميگويد: سازمانهايي كه به شهود اعتماد نميكنند در اشتباه هستند. شهود احساسي مافوق حواس جسماني است. شهود با شعور عاطفي رابطهاي نزديك دارد و ابعاد شهود عاطفي را نيز در برميگيرد (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷). اغلب مدير عاملانشركتهاي موفّق قادر بودند با استفاده از شهود آينده را بيش از آنچه انتظار ميرفت پيشبيني كنندامامدير

عاملانشركتهايي كه دچار كمبود بودجه بودند پايينتر از حد ميانگين امتياز آوردند. در مطالعات اخيرديده شد كهاز نود و سه برندة جايزه نوبل هفتادو دو نفر پس از شانزده سال به اين نتيجه رسيدند كه شهود در كشفيات علمي و خلّاق نقش مهّمي دارد. اين مطالعه نشان مي¬دهدكه بيشتر شركتهاي ممتاز به وجود شهود و انواع شعور عاطفي پيبردهاند. توجه به احساسات غريزي به ويژه هنگام تصميمگيريهاي مهّم ميتواند ارزشمند باشد (كوپر،ترجمه عزيزي، ۱۳۷۷).

۱۱- اميدوار بودن
يكي از ويژگي¬هاي كار¬آفرينان اميدواري است. اشنايدر دريافت افرادي كه اميد زيادي دارند ويژگيهاي معيّن مشتركي دارند كه از آن ميان ميتوان به موارد زير اشاره كرد: توانايي برانگيختن خود، احساس كارداني كافي براي يافتن راههاي دستيابي به هدف، قوت قلب دادن به خود زماني كه در تنگنا قرار ميگيرند، برخورداري از انعطاف پذيري لازم براي يافتن راههاي مختّلف جهت دستيابي به اهداف خود يا در صورت عدم موفّقيت، توانايي جابجايي اين اهداف با اهداف ديگر و دارا بودن اي

ن منطق كه هر تكليف دشوار را به بخشهايكوچكتر قابل انجام تقسيم كنند. از ديدگاه هوش هيجاني اميدوار بودن به اين معناست كه فرد در مواجهه بااضطراب فشارآور – نگرشي حاكي از شكست يا افسردگي در رويارويي با چالشها يا موانع دشوار-تسليم نخواهد شد. در واقع افراد اميدوار در تعقيب اهداف خود در طول زندگيشانكمتر دچار حالت افسردگي شده، در كل ا

ضطراب كمتري دارند و درماندگيهاي عاطفي در آنها كمتر است (گلمن،ترجمه پارسا،۱۳۸۲)
۱۲- خوش بيني
يكيديگراز ويژگي¬هاي كارآفرينان خوش بيني است.خوشبيني به معناي اميد و اطمينان قوي و پايدار داشتن به اين است كه در كار و زندگي همه چيز عليرغم شكستها، زيانها، سختيها و ناكاميها به خوبي پيش خواهد رفت (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷).از ديدگاه هوش هيجاني خوش بيني نگرشي است كه افراد را در رويارويي با رويدادهاي دشوار در مقابل افتادن در گرداب بيتفاوتي، نااميدي و

افسردگي مقاوم ميسازد. خوشبيني همانند اميد كه خويشاوند نزديك آن است زندگي ما را پربار ميسازد. سليگمن خوشبيني را در شيوهاي ميداند كه افراد موفّقيتها و شكستهاي خود را براي خودشان تعريف ميكنند.افرادي كه خوشبين هستند شكست را چيزي ميبينند كه ميتوانند آن را تغيير داده ودر نوبت بعديبهموفقيتمبدل سازنددر حالي كه افراد بدبين به خاطر شكست خود را سرزنش كرده،آن را به خصيصهاي ديرپا در وجود خود نسبت ميدهند كه قادر به تغيير آن نيستند

(گلمن،ترجمه پارسا،۱۳۸۲). يكي از بارزترين جلوههاي تأثير خوشبيني در برانگيختن افراد در تحقيقي نمايان ميشودكه سليگمن درموردبازاريابهاي همكار با شركت بيمهموتلايف[۳۷] انجام داد. سليگمن دريافت بازاريابهاي تازهكاري كه به طور ذاتي خوشبين بودند در دو سال اولاشتغال به اين كار ۳۷% بيشتر از افراد بدبين افراد را بيمه كردند.همچنيندر خلال نخستين سال رها كردن كار در ميان افراد بدبين دو برابر خوشبينها بود (گلمن،ترجمه پارسا،۱۳۸۲). درچندين مطالعه كه افراد شاد در مقايسه با افراد غمگين و يا افراد نه شاد و نه غمگين بررسي شدند، ديده شد كه اين افراد

داراي اهدافي بلند پروازانه و عالي ميباشند، انتظار موفّقيت بيشتري دارند و بيشتر برنامهها و راهبردهايي را مورد استفاده قرار ميدهند كه حكايت از خوشبيني، خلّاقيت و انسجام شخصيتي بيشتر آنان نسبت به ديگران دارد. جالبتر اينكه يافتهها نشان ميدهد برخورداري از خلق مثبت واقعاً به افراد كمك ميكند تا بهتر عمل نمايند، موفّقيت بيشتري كسب نمايند و نتايج درخشانتري بدست آورند (سياروچي وهمكاران ترجمه نوري ونصيري،۱۳۸۳). پس ميتوان گفت در پرتو همين خوش بيني است كه كارآفرين غير ممكن را ممكن مي سازد.

۱۳- غرقه شدن در كار
يكي ديگر از ويژگي¬هاي كار آفرينان غرق شدن در كار است. غرق شدن در كار بهترين حالت از هوش هيجانياست.شايد غرق شدن بيانگر حد نهايي استفاده از هيجانها براي ارايهعملكرد يا فراگيري مطلبي باشد. در حالت غرق شدن هيجانها نه فقط وجود داشتهو كاناليزه شدهاند، بلكه با عملي كه فرد در حال انجام آن است همراه ميشوند، به آن نيرو ميبخشند و نقشي مثبتدر آن

خواهند داشت. گرفتار شدن در چنگال ملال حاصل از افسردگي يا بي¬قراري حاصل از اضطراب، از بروز حس غرق شدن جلوگيري ميكند. قرارگرفتن در حالت غرقشدن در كار احساس برجستهاي به فرد ميدهد. نشانه غرقه شدن بروز احساس لذّتي خودجوش و حتّي ميتوان گفت نوعي از خود بيخود شدن است (گلمن،ترجمه پارسا،۱۳۸۲). حالت غرق شدن فقط زماني ظاهر ميشود كه فرد در اوج توانايي خود باشد، يعني در وضعيتي كه بر مهارتهايش بخوبي تسلط داشته و مدارهاي

عصبي مغز او در كارآمدترين وضعيت خود باشند (گلمن،ترجمه پارسا،۱۳۸۲). زماني كه مغز از نظر كارآمدي در اوج قرار دارد مانند مواقع غرق شدن، ارتباطي دقيق ميان مناطق فعّال و مقتضيات كار در دست انجام ديده ميشود. در اين حالت حتّي كار دشوار ميتواند به جاي آنكه خسته كننده به نظر برسد روحيه دهنده يا نيروبخشتر باشد. پيشرفتهاي خلّاق به غرق شدن همه جانبه در يك فكر بستگي دارند.غرقه شدن در كار پيشنياز تسلط بر صنعت، حرفه يا هنر ميباشد (گلمن،ترجمه پارسا،۱۳۸۲). سي¬زنتمالي[۳۸]اين حالت را صراحت[۳۹] مي¬نامد. صراحت عبارت است از اين كه شخص به طور كامل مجذوب تجربيات خلّاق و لذتبخش شده و به هيچ چيز ديگري اهمّيت ندهد (به نقل از فراهاني¬).

۱۴- خود انگيزي
يك كارآفرين بايد از توانايي خود انگيزي بالايي برخوردار باشد. زيرا كارآفرين در مسيري قدم مي¬گذارد كه مشوقهاي بيروني بسيار اندكيخواهد داشتلذا انگيزه¬اي كه بتواند عوامل تاثير گذار را در كنار هم قرار داده و برآيند حاصل را به¬سوي هدف متمركز نمايد بايد از درون خود كارآفرين بجوشد.تلاش، استعداد و هدف شما هر چه باشد بدون داشتن انگيزة دروني قوي در به كارگيري آنها (بدون تعهد عاطفي) احتمالاً پيشرفت چنداني نخواهيد داشت. هگل[۴۰] فيلسوف آلماني

مينويسد: هيچ كار بزرگي در دنيا بدون علاقه انجام نگرفته است. بيشتر مديران و رهبران دريافتهاند كه انگيزه ضروريتر از دانش يا مهارتهاي فني است. گذشته از همه اين مغز نيست كه ما را به حركت واميدارد بلكه قلب است (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷). توانايي جهت دادن احساسات به سوي پاياني پرثمر،استعدادي برتر است.اين عمل خواه كنترل تكانه و به تأخير انداختن

كامرواسازيباشد و خواهتنظيم حالات روحي خود به گونهاي كه به جاي محدود كردن حيطهي فكر راهگشاي آن باشد، برانگيختن خود جهت پايداري و تلاش، تلاش مجدّد در رويارويي با موانع يا پيدا كردن راههايي براي غرقه شدن در كار و به اين ترتيب كارآمدتر عمل كردن آن را شامل شود، از نيروي هيجانها در هدايت تلاشي كارساز حكايت ميكند (گلمن،ترجمه پارسا،۱۳۸۲). تنها كافي است خودمباشمآنوقتاين حالت بسيار هيجانانگيزخواهد بود(اسميت؛ترجمه هدايت،۱۳۸۲).
۱۵- تغيير وضعيت موجود

ژان پل سارتر[۴۱] فيلسوف فرانسوي مينويسد: عواطف، منبع تغييرات سحرانگيز در دنيا هستند (نقل ازكوپر، ترجمه عزيزي، ۱۳۷۷). يكي از ويژگي¬هاي كارآفرينان تمايل به تغيير در وضعيت موجود است. پذيرفتن تغيير مستلزم شعور عاطفي است نه خردگرايي فني كه راهنماي اوّليه است (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷). تغيير كلمه¬اي است كه معمولاً مورد استقبال زيادي قرار مي¬گيرد اما كمتر كسي هست كه در عمل، مقابل تغيير مقاومت نكند. زيرا فرد با موقعيت فعلي در يك نوع هارموني و هماهنگي به سر مي¬برد و لذا ما مي¬بينيم افراد زيادي از شغل و موقعيت فعلي خود ناراضي هستند امّا حاضر به تغيير آن نيستند. موانع تغيير بيشتر از جنس عواطف و هيجانهامي¬باشند. از سوي ديگر نيروي لازم براي تغيير باز از جنس عواطف است. به عبارت ديگر مانع و يا سايق تغيير،عواطف و هيجانهاي فرد است. لذا كسي كه خواهان واقعي تغيير است ابتدا بايد از خودآگاهي هيجاني بالايي برخوردار باشد تا بتواند اين تضّاد را برطرف نمودهو در مسير تغيير گام بگذارد.
۱۶-توانايي به تعويق انداختن لذّت¬ها وكاميابي ها براي بدست آوردن لذت¬ها وكاميابي¬هاي بالاتر

كارآفرينان افرادي هستند كه توانايي قابل توجه¬اي در زمينه به تعويق انداختن لذّتها وكاميابي¬ها آني و زود گذر دارند. به عبارت ديگر اين افراد جهت به دست آوردن نتايج مطلوب¬تر از نتايج كوتاه و آني صرفه نظر مي¬نمايند. كوپر اين توانايي را يكي از جلوه¬هاي هوش هيجانيمي¬داند. به نظر ميرسد توانايي ظهور هر از چندگاهكاميابيها، نشانهاي ازنمايش استعدادها و نوعي مهارت اساسي در انسانهاست كه به طورخلاصه به آن هوش احساسي يا استعداد عاطفي ميگوييم (كوپر،ترجمه عزيزي، ۱۳۷۷).

۱۷-ايجاد وحدت اضداد
كارآفرينان افرادي هستند كه مي¬توانند ويژگيهاي متضّادي را در درون خود تجربه نمايند. مثلاً مي¬توانند درعين استقلال وابسته، در محيط كار درعين جدّي بودن شوخ طبع، و در عين ريسك پذيري محتاط و محافظه كار باشند. يكي از ويژگي¬هاي كارآفرينان تفكّر خلّاق است. تفكّر خلّاق مستلزم حساسيتي بيش از حد (خصوصيتي كاملاً زنانه)، وابستگي به غير و اتكاي به خود (خصلتي كاملاً مردانه) است (بهمني،۱۳۸۴). كارآفريني يعني مشاهدة فرصت¬ها در شرايطي كه ديگران تنها هرج و مرج، تناقض، تضّاد و ابهام را متوجه مي¬شوند؛ همچنين دستيابي وكنترل منابع براي دنبال نمودن اين فرصت¬ها (احمدپور، ۱۳۸۰). مفهوم وحدت اضداد را مي¬توان در تحقيقات مك كنيون و بار-اون و همكارانش در انستيتيوي ارزيابي و تحقيقات شخصيت واقعدر دانشگاه

كاليفرنيا و بركلي ديد. آنان دريافتند افرادمورد بررسيفوق العاده بوده¬اند.آنان همزمانويژگي¬هاي مردانو زنان را داشته،استقلالو وابستگي را دركنارهم دارا بوده، خودكاري بيشتري داشته ونسبت به اين ويژگيهاي متضّاد پذيراتر و بارزتر هستند. اين واقعيت در مطالعات متعددي درباره افراد خلّاق روشن شده است.تحقيقات بارون و مك كنيون نشان داده است افراد بسيار خلّاقازهمتايان كمتر خلّاق خود مذكرتر و هم مونثتر بودهو در تفكّر خود مستقل ترند ولي در عين حال از پيشنهادها و اطلاعات ارائه شده توسط ديگران با آغوش بازتري استقبال مي¬كنند. آنان وفق پذيرتر و در عين

حال خود رأي ترند. بيشتر اهل تفريح و نيز جدي تر و سخت كوش ترند. شوخ طبع تر و در عين حال عبوس¬ترهستند (تورنس۱۹۷۹، نقل از آقايي،۱۳۷۷). اگر فرد از خودآگاهي مناسبي برخوردار نباشد در موقعيت¬هاييكه چنين تجارب متضّادي را تجربه مي¬كند دچار اضطراب و نگراني مي¬شوددر حاليكه خود نيز از علتآن بي¬خبر است، لذا به طور ناخودآگاه از پردازش تجارب متضّاد دوري مي¬كند و به اين شيوه با خود كنار مي¬آيد. امّا افرادي كه از خودآگاهي مناسبي بر

خوردارند مي¬دانند كه چه تجاربي را تجربه مي¬نمايند و لذا در هر موقعيت متناسب با آن وضعيت قادر بهتجربه تجارب متفاوت ومتضّادي خواهند بود. يكي از نتايج اصلي معجزة عاطفي گردهم آوردن شهود و استعدادهاي مجزّا، اهداف و قابليتها، مردم و امكانات در كل است (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷).
۱۸- يكي از ويژگيهاي مهّم كارآفريني صداقت است
اكثر كارآفرينان يكي از عوامل مهم در پيشرفت¬شان را صداقت ذكر مي¬كنند. صداقت يعني: توجه به نداي قلب. صادق بودن ازنظر عاطفي مستلزم اطاعت از احساسات قوي حقيقت درون است كه قسمت عمدهاي از اين احساسات از اعماق شعور عاطفي[۴۲] سرچشمه ميگيرد و شبكه

ارتباطي آن با ضمير ناخودآگاه و وجداندر ارتباط استو آنگاه بر ضمير باطن منعكس شده و متناسب با آن عمل ميكند (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷). كالين مارشال[۴۳] مدير عامل شركتهواپيمايي بريتيش ايرويز[۴۴]،يكي از بزرگترين شركتهاي تك شعبهاي در دنيا با نه ميليون دلار فروش،عقيده دارد كه صراحت و صداقت عاطفي از عناصر حياتي بوجود آورنده بهترين عملكرد در سازمانش هستند (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷). صادق بودن از نظر عاطفي به معناي قدرتمند بودن،واقعيتر بودن و به خود توجه كردن است كه پيش نياز توجه و احترام به ديگران است (كوپر،ترجمه عزيزي،

۱۳۷۷).صداقت به طور طبيعي از هدف، وجدان و تعهد عاطفي نشأت گرفته و اين آخرين ويژگي ژرفاي عاطفي و نقطة اوج شخصيت و لازمة عزّت نفس و اعتبار در زندگي و كار است (كوپر،ترجمه عزيزي، ۱۳۷۷). شواهد نشان ميدهد كه تنها با داشتن صداقت زياد و استعدادهايي بسيار خلّاق است كه انسانهايي قدرتمند براي رسيدن به اوج كمال خواهيم بود (كوپر، ترجمه عزيزي، ۱۳۷۷).
۱۹- قاطعيت در كار
يكي از ويژگيهاي افراد كارآفرين قاطعيت در كار است؛ يعني در پي¬گيري كار تا حصول نتيجه نهايي از كار دست نمي¬كشند. هايم و جين¬بر قاطعيت در كار را مستلزم داشتن پنج مهارت اساسي ميدانند. ۱_ جهت¬يابي جدي. ۲- توانايي انجام كار. ۳- كنترل اضطراب¬ها و ترس¬ها. ۴- روابط انساني خوب در كار. ۵- هنر مذاكره و گفتگو (هايم و جين بر،چيني۱۳۷۵). از پنج مهارت ذكر شده چهار مورد آن از مؤلفّه¬هاي هوش هيجاني مي¬باشند.

۲۰- تفويض اختيار و مسئوليت
يكي از ويژگيهاي كارآفرين رشدگرا آن است كه اجازه ميدهد ديگران سهمي در قدرت او داشته باشند. تفويض اختيار و مسئوليت به ديگران مستلزم ريسكپذيري است (جي مرديث، اي.نك، اي نلسون،ترجمه نبي ئيان). هرچه بتوانيد اختيار بيشتري را با موفّقيت واگذار كنيد وقت بيشتري خواهيد داشتتا به فعّاليتهاي بيشتري بپردازيد كه تأثير بيشتري بر موفّقيت آينده سازمان¬تان دارد. (جي مرديث،اي.نك،اي نلسون،ترجمه نبي ئيان). تفويض اختيار و مسئوليت مستلزم اعتماد به خود و خوش بيني است. كسي كه از خوش بيني لازم برخوردار نباشد نمي¬تواند به ديگران اعتماد كند و به آنها اختيار بدهد.

۲۱- انگيزه پيشرفت
كارآفرين كسي است كه ميتواند خود را برانگيزاند تا در كار خود بازدهيلازمرا داشته باشد (جي مرديث،اي.نك ،اي نلسون،ترجمه نبي ئيان). انگيزه پيشرفت يكي از مؤلفّه¬هاي هوش هيجاني از ديدگاه گلمن مي¬باشد. همه تمايل به پيشرفت را دارند. امّا تنها برخيمي¬توانند اين تمايل را به انگيزه قوي تبديل نمايند. اين انگيزه در واقع برآيند نيروهاي دروني فرد مي¬باشد. به زبان ديگر

 

انگيزه پيشرفت در واقع همان تمايل به خود شكوفايي است . به نظرمك كله¬لند نياز پيشرفت[۴۵] سايقي است كه ميتواند رفتار را تقريباً در تمام موقعيتها نيرومند ساخته و هدايت كند (كوستنر و مك كله¬لند/نقل از شولتز۱۹۹۸).مك كله¬لند براساس تحقيقاتي كه انجام داده است پيشبيني كرد كه افرادي كهنياززيادي بهپيشرفت در مشاغل و فعاليتهاي روزمرهشاندارندجوياي موقعيتهايي هستند كه امكان ارضاي اين نياز را به آنها بدهد. آنها معيارهايي را براي پيشرفت خودشان تعيين ميكنند و به طور جدي براي برآوردن آن ميكوشند.

۲۲- مسئوليت پذيري
از ويژگيهاي بارز كارآفرين مسئوليت پذيري است.حس پايبندي به مسئوليت از قلب شما نشأت ميگيرد. نميتوان آن را از خارج به دست آورد . اصولاً پايبندي به تعهّد نداي وجدان است كه ميتوان آن را درونيترين صداي شهود دانست (كوپر، ترجمه عزيزي،۱۳۷۷). مسئوليت¬پذيري در پرتو خودآگاهي عاطفي امكانپذير است. مسئوليت¬پذيري مستلزم توان تصميم گيري در مواقع بحراني است. شرايطي كه اگر فرد از لحاظ عاطفي به پختگي لازم دست پيدا نكرده باشد، توان تصميم¬گيري را ندارد و درمانده مي¬شود.

۲۳-انعطاف پذيري
يكي از ويژگي¬هاي مهّم كارآفرينان انعطاف¬پذيري آنها است.يك فرد انعطافپذير، داراي سه خصلت اساسي است كه او را نسبت به يك فرد متعصّب متمايز ميسازد:
۱- استفاده از عقل و منطق در برخورد با مسايل
۲- تحقيق و بررسي دربارة مسايل
۳- حفظ اعتدال عاطفي و عقلي
انعطافپذيري مستلزم آن است كه انسان هم از لحاظ عاطفي و هم از نظر عقلي بر خود مسلّط بوده و اعتماد به نفس داشته باشد. در واقع فرد انعطافپذير از چنين تفكّري برخوردار است: من در مقابل سختيها و گرفتاري¬ها ميتوانم بردبار بوده، يا در صورت لزوم جهت كارم را تغيير داده و آنرا يا اصلاح نمايم زيرا در متعادل بودن خود شكي ندارم (گراسمن، ترجمه چمن زار، ۱۳۷۸).

۲۴- خودآگاهي
زماني كه فرد نسبت به هويت خودآگاه باشد و تصويري از آن چه در زندگي ميخواهد به آن برسد داشته باشد، مباني لازم براي رفتن به دنبال روياها را براي زندگي بهترخودفراهم كرده است (استرمن گراهام به نقل از اسميت،ترجمه هدايت،۱۳۸۲). كارآفرينان ازجمله افرادي هستند كه به دنبال تحقق رؤياهاي خود هستند. اگرفرد از احساساتي كه تجربه مي¬كندآگاه باشد در واقع كليد كنترل و هدايت خويشتن را در دست دارد.خود آگاهي در خود كنترلي نقشي محوري و اساسي ايفا مي¬كند (جانسون و ايندويك[۴۶]، ۱۹۹۹٫به نقل از خائف الهي ودوستار، ۱۳۸۲).

۲۵-عشق به خويشتن
يكي از ويژگي¬هاي افراد كارآفرين توانايي دوست داشتن خويشتن است. دوست داشتن خود كار آساني نيست زيرا در اين صورت بايد همه ابعاد وجودي خود از جمله بُعد منفي را كه پست و از نظر اجتماعي ناپسند است را دوست بداريم. اين توانايي پاية خودآگاهي- محور هوش عاطفي-است زيرا وقتي با بعد منفي سرشت خود مواجه ميشويم به خود اختيار ميدهيم:

– در بعد درخشان طيف عاطفي به رشد بيشتري برسيم (شعور عاطفي دامنة گستردهاي دارد براي بسياري احساسات هر چقدر كه بعد تاريك، تاريكتر باشد بعد روشن درخشانتر است).
– با شناخت كامل¬تر سرشت واقعي خود، خود را بيشتر باور كنيم. در بسياري موارد، اين شناخت ما را براي تغيير و رشد آزاد ميگذارد.

– بعد تاريك خود را بپذيريم، تجربه كنيم و هدايت كنيم به جاي آنكه آن را سركوب كرده و در نتيجه باعث فوران آن در بدترين مواقع و بشكلي غير منتظره شويم.
– خود را از گناه، تنفر، پشيماني يا خجالتي كه مربوط به احساسات از بعد منفي است رها سازيم. با خودآزمايي شجاعانه و گفتگوي صادقانه و آزادانه با ديگران روابط خود را بهبود بخشيم.
– اضافه بار عاطفي يا به گفته رابرت بلاي[۴۷] كوله بار غيرقابل رؤيتي كه در پشت خود حمل ميكنيم را رها سازيم (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷).
نتيجه گيري:
با توجه به دلائل ذكر شده در مورد اهميت و نقش هوش هيجاني در فرايند كارآفريني ضروري است كه در كارگاههاي ترويج كارآفريني به اين مقوله توجه شود.
براي پرورش نسلي مولد و خلاق از كارآفرينان ضروري است به پرورش مولفه¬هاي هوش هيجاني بخصوص در دوره كودكي توجه لازم مبذول شود.
منابع:
احمدپور دارياني،محمود.(۱۳۸۰). كارآفريني. تهران. ناشر: شركت پرديس۵۷ .
اسدي، جوانشير.(۱۳۸۲). بررسي رابطه بين هوش هيجاني، فرسودگي شغلي و سلامت روان كاركنان شركت ايران خودرو. پايان نامه كارشناسي ارشد دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه علّامه طباطبايي (منتشر نشده است).

اسميت،هيرم.(۱۳۸۲). مديريت برخود. كمال هدايت. تاريخ نشر به زبان اصلي. تهران. نشر فرا.
اعرابي،سيد محمد.(۱۳۸۱). تبيين عوامل توفيق كارآفرينان و ارائه الگوي مناسب كارآفرينان در بازار ايران. منتشر شده در كتاب مجموعه مباحث و مقالات اولين كنگره كارآفريني در بخش بهداشت و درمان. تهران. انتشارات: سيماي فرهنگ.

آقايي فيشاني،تيمور.(۱۳۷۷). خلّاقيت و نوآوري در انسان¬هاو سازمان¬ها. تهران. نشر ترمه.
بهمني،پرديس.(۱۳۸۴ ). خلّاقيت ونوآوري. منتشر شده در اينترنت:) http://www.went.com(
چيني،عباس.(۱۳۷۵). هفت كتاب در يك كتاب. تهران. نشر البرز.
خائف الهي،احمد علي. دوستار،محمد.(۱۳۸۲). ابعاد هوش هيجاني. فصلنامه مديريت وتوسعه، شماره۱۸۱٫ سال۱۳۸۲٫
سياروچي،ژوزف. فورگاس،ژوزف.ماير،جان.(۱۳۸۳). هوش عاطفي در زندگي روزمره. اصغر نوري امامزاده¬اي وحبيب الله نصيري،مترجمان. تاريخ نشر به زبان اصلي:(۲۰۰۱). اصفهان. نشر نوشته.
صمد آقايي ،جليل.(۱۳۷۷).از كارآفريني تا جان آفريني.مجلة تدبير شمارة۸۷،آبان۱۳۷۷٫
كوپر،رابرت.(۱۳۷۷). مديريت عشق و عاطفه. عليرضا عزيزي، مترجم تاريخ نشر به زبان اصلي:(۱۹۹۷). تهران. انتشارات موسسه فرهنگي آموزشي توفيق.

كوراتكو،دانلد اف. هاجتس، ريچاردام .(۱۳۸۳).نگرشي معاصر بر كارآفريني(جلد اول). ابراهيم عامل محرابي،مترجم. تاريخ نشر به زبان اصلي:( ۲۰۰۱ ).نشر دانشگاه فردوسي مشهد.
گراسمن،جك اچ.(۱۳۷۸).حرفة زندگي. مهدي چمن زار، مترجم. تاريخ نشر به زبان اصلي نامشخص. تهران. انتشارات زرياب.
گلمن،دانيل.(۱۳۸۲). هوش هيجاني. نسرين پارسا،مترجم. تاريخ نشر به زبان اصلي:(۱۹۹۵). تهران. انتشارات رشد.
مرديث،جئفري جي. نلسون، رابرت اي. نك ،فيليپ اي.(۱۳۷۱). كارآفريني.صادق نبي ئيان، مترجم. تاريخ نشر به زبان اصلي:(۱۹۹۲). تهران. ناشر: موسسه كار وتامين اجتماعي.
هيسرچ،رابرت دي . پيترز، مايكل پي.(۱۳۸۳). كارآفريني. سيد عليرضا فيض بخش وحميد رضا تقي ياري،مترجمان. تاريخ نشر به زبان اصلي:(۲۰۰۲). تهران. موسسه انتشارات علمي دانشگاه صنعتي شريف.

وتن،ديويد اي. كمرون، وكيم اس (۱۳۷۹). خود شناسي مديران. محمد علي بابايي زكليكي،مترجم. تاريخ نشر به زبان اصلي نامشخص.كرج. ناشر موسسه تحقيقات و آموزش مديريت

ويژگيهاي كارآفرينان و باورهاي نادرست

بسياري ميپرسند كسي كه ميخواهد كسب و كاري به راه بيندازد بايد چه خصوصيات و ويژگيهاي شخصيتي داشته باشد؟
پاسخ به اين سوال به راحتي پيدا نميشود و اصلاو به واقع نميتوان پاسخ شسته رفته و مطلق را جستجو كرد. خصوصيات شخصيتي يك كارآفرين،بسته به اين كه چه كسي دارد حرف ميزند،يا مثبت است يا منفي. براي آنهايي كه ميخواهند همه چيز راحت و آماده برايشان فراهم شود، احتمالا نظر خوبي به يك كارآفرين ندارند. وقتي كه آنها ميبينند خانواده يك كارآفرين در دوران تلاش و كوشش مثلا پدر خانواده در عرصه كارآفريني و بازاريابي، چندان راحت و مرفه زندگي نميكنند، با خودشان ميگويند كه اين شخص خودخواه بوده به فكر هيچكس نيست.

اما سياستمداري كه از اين كسب و كارهاي كوچك سود ميبرد به گونه ديگري اين اشخاص را وصف ميكند. به عقيده او اينان افرادي شجاع، خلاق و مستعد هستند كه ميخواهند در اين اوضاع نابهسامان اقتصادي از هيچ شروع كنند و نه تنها خودشان سود كرده كسب و كارشان را رونق دهند، بلكه فرصتهاي شغلي هم خلق كنند.

بيشتر مردم باور دارند كه كارآفرينان بدون ترس ريسك ميكنند. ولي بيشتر كارآفرينان عقيدهاي مخالف اين دارند. معمولا با خود ميگويند: ايده من بينقص است و كسب و كار من هرگز با خطر و ريسكي مواجه نميشود. در واقع شايد بهتر باشد كه بگوييم كارآفرينان سعي ميكنند چيزي را باور كنند كه ميدانندهميشه يا اصلا واقعيت ندارد. به عبارتي توانايي اين كار را دارند و اين گفته دقيقتر از آنست كه بگوييم اين كارآفرينان بهتر ميتوانند با ريسكها كنار بيايند يا اين كه شجاعت اين كار را دارند.
بايد اعتراف كنم من هم كه دارم اين حرفها را ميزنم نيز اين ويژگي را دارم. حتي زماني كه تازه ايده كارآفريني به ذهنم خطور كرده بود و طرح و ايدههايم را هم ننوشته بودم، باور داشتم كه كارم بيعيب و نقص خواهد بود و ايدهام معركه است! ومتاسفانه تنها وقتي كه پول كم ميآوريد و در اصل به دردسر مشكلات مالي ميافتيد، چشمهايتان به درستي واقعيت جهان اطراف را خواهند ديد.

حالا اينجاست كه ميتوان كارآفرين واقعي را از آنهايي كه كارها را سرسري گرفتهاند و تنها خيالبافي كردهاند، بازشناخت. يك كارآفرين واقعي راهكارها و استراتژيهايش را تغيير ميدهد و با انعطافپذيري و قبول تغيير شرايط قبلي، ايدهها و لوازم تازهاي را به كار ميگيرد تا كسب و كارش را حفظ كرده ارتقا دهد. اگر اين كسب و كار سير و روند پيشرفت را پيش گيرد، به اين دليل است كه صاحب آن در آن دوران آشفته و بحرانزده تغييرات را پذيرفته و با راهكارهايي مناسب خود را با اين تغيير و تحولات سازگار كرده است

. اگر كه اين كسب و كار از شرايط دشوار سالم بيرون آمد و رو به توسعه و بهبود رفت، عالي و خوشحالكننده است. ولي اگر شكست خورد،يك كارآفرين حقيقي از پا نمينشيند. اندكي استراحت ميكند و سپس با يك ايده جديد و بهتر باز ميگردد. همانطور كه گفتم نظرات وعقايد گوناگوني درباره مفهوم كارآفريني، كارآفرينان و ويژگيهاي آنان وجود دارد كه بسياري مبهم هستند و تعداد بيشتري به كلي اشتباه. در زير چند تا از آنها را آوردهايم: ۱- آگاهي از علم و دانش مديريت براي شروع يك كسب و كار و كارآفريني ضروريست.

اصلا اين طور نيست! اكثر افرادي كه دانشآموخته علوم مديريتي هستند،كارآفرينان ناموفقي از آب در ميآيند. مديريت يعني اين كه هنگام انجام يك كار ثابت و مرسوم كه بارها و بارها امتحانش را پس داده، از قوانين و روندهاي ثابتي اطاعت كنيد و اين همان چيزيست كه كارآفرينان با آن ميانه خوبي ندارند. اكثريت آنها بر پايه ايدهاي جديد كار ميكنند و به خاطر اين به كارآفريني روي آورده اند كه از دست مديرشان خلاص شوند. اما هدف اول و آخر كارآفرينها اين است كه مدير شوند و اين همان علتي است كه در مقطعي از فعاليت آنها باعث سقوط كسب و كارشان ميشود و آن هنگامي است كه كسب و كار رونق گرفته توسعه مييابد و به يك مديريت حرفهاي نياز پيدا ميكند.
۲- يك كارآفرين بايد بتواند ديدگاهي درست و متعادل و واقعگرايانه از گزينهها و فرصتهاي پيش رويش كسب كند.
بله اين درست است، اما اين ديدگاه و بينش از همان اول كار به دست نميآيد. بايد وارد جريان كار بشويد و سرمايه و پولتان را به كار بيندازيد تا اين واقعيات را دريابيد. البته اين ورود به پروسه كارآفريني هم شرط دارد و بدون يك طرح سرمايهگذاري كسب و كار تازهتان محكوم به فناست. طرحي كه با آن شروع ميكنيد، بايد بارها و بارها مرور شده باشد، دربارهاش فكر و مشورت كرده باشيد و در يك كلام، بيگدار به آب نزنيد.

۳- گفته شده كه ۹۰ درصد كسب و كارهاي جديد و نوپا موفق نخواهند شد.
اين يكي ديگر خندهدارترين اين باورهاست. آمار نشان داده كه نزديك به ۵۰ درصد كسب و كارهاي كوچك ميتوانند حداقل تا پنج سال بعد از شروع كارشان، همچنان ادامه دهند و اين رقم براي كسب و كارهاي آنلاين و خانگي بسيار بالاتر است.

هفت قانون براي كارآفرين نوپا

بازاريابي و معرفي كسب و كار ديگر نياز به توضيح ندارد چرا كه اين روزها جهان تجارت و مسابقههاي تبليغاتي همه دنياي اطرافمان را پركردهاند. كسي كه به تازگي كسب و كاري راهانداخته هم به فكر وارد شدن در اين حيطه پرهياهوست و كاملا پيداست كه راهي دشوار و پراز چالشهاي گوناگون را پيش رو دارد و افت و خيزهاي بسياري را تجربه خواهد كرد. او بايد از قوانين و اصول چندي آگاه باشد تا بتواند راهش را در اين جهان رقابتي امروز، پيدا نموده كسب و كارش را به روشي تاثيرگذار و پاسخگو معرفي نمايد. اگر شما هم يك كارآفرين تازه كار هستيد، نكات زير به كمكتان خواهند آمد