کار

مقدمه
همه انسانها به نظام تولید وابسته اند.اگر خوراک،آب و سرپناه به طور منظم فراهم نمی شد ما نمی توانستیم زنده بمانیم.حتی در جوامعی که هیچ گونه محصولات غذایی کشت نمی شود(مانند فرهنگهای شکار و گردآوری خوراک)ترتیبات منظمی برای تهیه و توزیع منابع مادی لازم وجود دارد.در همه جوامع ،فعالیت تولیدی یا کار،بیش از هر نوع فعالیت دیگری بخش عمده

زندگی اکثر مردم را اشغال می کند.در جوامع امروزی برای ما عادی است که افراد در انواع مشاغل گوناگون و فراوانی کار کنند.اما این امر فقط با توسعه صنعتی پدید آمده است.در فرهنگهای سنتی اکثریت مردم به یک فعالیت اصلی اشتغال داشتند:گردآوری خوراک یا تولید خوراک

.پیشه های گوناگونی ،مانند نجاری،سنگتراشی یا ک

شتی سازی،در جوامع بزرگتر

معمول گردیده ،اما تنها اقلیت کوچکی از جمعیت به طور تمام وقت به این کارها اشتغال داشتند.
علوم اجتماعی با دایره گسترده و وسیع خود می توان گفت در هر حوزه زندگی اجتماعی و فردی و کلان انسانها و جامعه دارای نظر و روش می باشد و باید گفت که هر حوزه علوم اجتماعی باالخص
جامعه شناسی دارای گسترده وسیع و ژرفی می باشد که هر کدام از این حوزه ها دارای محتوایی عمیق دارا می باشد که بحث و نظر دادن در ه

ر حوزه زمان و سالهای متمادی می خواهد که در آن حوزه صاحبنظری دارای روش علمی شد . یکی از این حوزه ها که با زندگی تمام انسانها درگیر است ” کار ” می باشد و اگر بخواهیم که بطور اجمالی گفت که کار در هر دوره و زمان بر اساس شیوه تولید بشر متفاوت و متنوع بوده که مثلا تا قبل از دوره انقلاب صنعتی کار حاکم بر دامداری و کشاورزی و تجارت از طریق دریا و یا زمینی بوده و لی باتغییر شیوه تولید جامعه صنعتی رخ داد و زندگی انسانها را تغییر اساسی داد و حالا که در دوره جامعه اطلاعاتی این تغییر نسبت به جامعه صنعتی عمیقتر و بحث برانگیز تر می باشد . ما در این مقاله سعی داریم که اول به معرفی علمی و بررسی صاحبنظران این حوزه کاری پرداخته و بعد از آن به بررسی فرهنگ کار بپردازیم

تعریف جامعه شناسی کار
جامعه شناسی کار به ببرسی و مطالعه گروههای انسانی می پردازد که از نظر ابعاد و وظایف متفاوتند و برای اجرای کار معین ومشترکی گرد هم آمده اند , مسائل مربوط به

کار و روابط بیرونی این فعالیتها و همچنین روابط درونی افرادی که این گروهها را تشکیل می دهند در قلمرو شناسی کار قرار دارد .
در تعریف کار و انواع آمده است که کار مجموعه اعمالی است که انسان به کمک مغز ، ابزار و ماشینها برای استفاده عملی از ماده روی آن انجام می دهد و این اعمال نیز متقا

بلا بر انسان اثر می گذارد و او را تغغیر می دهد. ویژگی اصلی کار ایجاد تقید در انسان است . تقید ممکن است ریشه درونی یا بیرونی داشته باشد د. تقید درونی معمولا ناشی از آن است که فرد می خواهد استعداد و توان خود را در خدمت جامعه قرار دهد ، یعنی بدلیل آرمان خود را مقید به کار کردن می داند .
کارهای اجباری مثل زندان با اعمال شاقه یا کار اجباری نمونه هایی از کار با تقید بیرونی هستند . اگر کار با فشار و اجبار همراه باشد احساس رضایت مدت زیادی نمی توانه برقرار باشد . مگر اینکه بین فرد و فعالیتش سازگاری بوجود آید و فرد را به کار متعهد می شازد
اگر کار در وضعیت مناسب و درست انجام پذیرد تاثیرات مثبتی در شخصیت فرد به جا می گذارد . کار بخصوص وقتی که بر انتخاب آزاد مبتنی باشد و با استعدادهای افراد مطابقت داشته باشد عامل روان شناختی مهم در ساخت شخصیت ، ایجاد رضایت دائمی و احساس خوشبختی فرد است . اما کار می تواند جنبه های منفی نیز داشته باشد . حالات روانی فرد هنگام کار کردن طیف وسیعی دارد که ممکن است از نارضایتی شروع شود و تا غم وافسردگی و حالات شدید عصبی پیش رود .
اگر انتخاب کار ناصحیح و با فرد ناسازگار باشد ، آثار مضری خواهد داشت . چنانچه کار برای فردی که آن را انجام می دهد امری خارجی تلقی می شود . در معنای خاص کلمه ، کاری از خود بیگانه کننده است . برخی از کارهای از خودبیگانه کننده عبارتند از:

• کوششهایی که بررسیها و مشاهدات ، سلب کننده شخصیت تشخیص داده شود .
• کارهایی که انجام دهنده در آن شرکت نمی کند .
• کارهایی که به فرد اجازه نمی دهد که هیچیک از استعداد و ظرفیتهای خود را به منصحه ظهور برساند .
• کاری که فرد علاقه ای ندارد وقت خود را صرف آن کند .
• کوششهایی که فرد در پایان روز مانند نوعی بردگی از آنها فرار می کند و از نظر حرفه ای آنرا مفید نمی داند .
• کارهایی که خم و راست شدنی بیش نیستند

ناسی مساعد باشد اگر اوضاع اقتصادی و اجتماعی ای که کار در آن انجام می شود ، به گونه ای باشد که کارگر احساس کند از او بهره کشی می شود ، باز هم کارگر در معرض خطر از خودبیگانگی قرار خواهد گرفت . برای کارگر مهم است که احساس کند که کارش منصفانه است و به تناسب مهارت و کوشش اوست و دستمزد سایر گروههای کارگری پرداخت می شود

تعریف بهداشت روانی در محیط کار
بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانیهای روانی و اختلالات رفتاری در کارکنان سازمان و سالم سازی فضای روانی کار به نحوی که هدف های چندگانه زیر تأمین شود:
۱- هیچ یک از کارکنان سازمان به دلیل عوامل موجود در سازمان گرفتار اختلال روانی نشوند.
۲- هر یک از کارکنان از اینکه در سازمان محل کار خود به فعالیت اشتغال دارند احساس رضایت کنند و علاقه مند به ادامه کار در آن سازمان باشند.
۳- هر یک از کارکنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، همکاران خود و به طور کلی نسبت به جهان اطراف خود و خصوصاً نسبت به جایگاه خود در سازمان احساس مثبتی داشته باشند.
۴- همه کارکنان سازمان قادر به ایجاد روابط مطلوب با محیط کار و عوامل موجود در آن باشند.

اصول بهداشت روانی در سازمان
۱- ایجاد شرایطی که کارکنان سازمان با اعتقاد قلبی و با صمیمیت برای خود و همکاران خویش احترام قائل باشند.
۲- پرهیز از اعمال روشهای مبتنی بر زور و اجبار در محیط کار.
۳- شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان تحت نظارت و سپس فراهم ساختن شرایط لازم برای رشد و شکوفایی این استعداد توسط مدیران سازمان.
۴- شناسایی دلایل واقعی کم کاری، غیبت از کار، بی حوصلگی و بی علاقگی به کار، کم توجهی و بی دقتی کارکنان توسط مدیر و پرهیز از قضاوتهای کورکورانه و مبتنی بر پیش داوری نسبت به اساس رفتار انسان.
۵- آشنا ساختن کارکنان با واقعیت های محیط کار و حذف آن دسته از معیارها

و عوامل سازمانی که از لحاظ اخلاقی، انسانی و فرهنگ سازمانی صحیح تلقی نمی شود. بنابر این مدیران باید تلاش کنند تا محیط کار برای کارکنان اضطراب آور نباشد و کارمندان احساس امنیت شغلی کنند و با شادی و نشاط و شوق و انگیزه به دور از هر گونه خشم و درگیری بیهوده به وظایف خود عمل نمایند.

عوامل انسانی تشکیل دهنده محیط کار
الف- شخصیت و رفتار در سازمان : شخصیت از عناصر متعددی تشکیل می شود که رفتارهای انسانی محصول شخصیت انسان است و صفات شخصیتی بر رفتار اثر می گذارد. در این جا صفاتی که رفتار سازمانی را تحت تأثیر می گذارد عبارتند از :
۱- عزت نفس : عزت نفس یعنی نظر شخص درباره خود، این نظر از طریق ارزشیابی هر شخصی از رفتارها، ظاهر، هوش، موقعیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران از خود در او رشد می یابد و بر نوع کار نیز اثر دارد .مثلاً کسی که عزت نفس بالایی دارد، در کار زیاد خطر می کند و به دنبال کارهای سطح بالا می رود و کارهایی را جستجو می کند که نیاز به رقابت

های زیادی دارد. به انتقاد، حساسیت زیادی نشان می دهد و هدف های زیادی دارد و برای رسیدن به آنها تلاش های طاقت فرسا انجام می دهد. بنابر این یک مدیر سازمان باید برای کارکنان خود رقابت هایی به وجود آورد که آنها بتوانند موفقیت هایی به دست آورند و از

این طریق عزت نفس خود را رشد دهند و احساس نمایند برای کارهای بالاتر شایستگی دارند.
۲- منبع کنترل: منظور از منبع کنترل این است که شخص تا چه اندازه بر زندگی خود اثر داشته باشد. کسانی که منبع کنترل درونی دارند سازندگان اصلی خود هستند. اما کسانی که منبع کنترل بیرونی دارند معتقدند که آنچه بر سر آنها می آید اصولاً محصول شانس یا تصادف است. کسانی که منبع کنترل درونی دارند بر رفتار خود تسلط دارند. در مقابل پاداش ها و تنبیه های زندگی اثر گذارند و هرگز منفعل و ناتوان نیستند. بر عکس کسانی که منبع کنترل بیرونی دارند ترجیح می دهند زیر نظر مدیران مقرراتی و مقتدر کار کنند: بدین ترتیب یک مدیر می تواند با تعیین منبع کنترل کارکنان سازمان، انگیزش و رضایت آنها را بهبود ببخشد و در نتیجه به بالا بردن سطح بهداشت روانی کمک نماید. برای مثال باید کسانی که منبع کنترل درونی دارند را در تصمیم گیریها شرکت دهند. اما کارهای سازمان یافته تر و با دستورالعمل های روشن تر را در اختیار کسانی بگذارد که منبع کنترل بیرونی دارند.
۳- عدم انعطاف پذیری: انسان غیر قابل انعطاف کسی است که در عقاید و باورهای خود انعطاف ناپذیر است. تمایل دارد زندگی را کلاً تهدیدکننده درک کند و قدرت قانون را مطل

ق به حساب آورد. این افراد وقتی به قدرت می رسند و مدیریت را به عهده می گیرند بهتر کار می کنند اما از نظرات دیگران در تصمیم گیری استفاده نمی کنند. آنها در گروه های سازمان یافته بهتر کار می کنند.
۴- درون گرایی و برون گرایی: مدیران اصولاً افراد برون گرا هستند. برون گرایان در محیط های کاری زنده، پرجمعیت و فعالیت های مختلف بازده بهتری دارند، در حالی که درون گرایان در محیط های آرام بهترین بازده را به دست می آورند و در فعالیت هایی که پشتکار، تم

رکز، دقت، تفکر و حوصله زیاد نیاز دارد بهتر موفق می شوند.
ب- نگرش ها و رفتارها در کار: نگرش، عبارت است از احساس مثبت یا منفی نسبت به یک شخص یا یک شی وقتی می گوییم فلان شخص یا فلان شی ء را دوست نداریم، در واقع نگرش خود را بیان می کنیم. نگرش ،رفتار را تحت تأثیر قرار می دهد اما الزاماً آن را پیش بینی نمی کند به برخی از نگرش ها بر حسب اثری که بر روی رفتار انسانی دارند اشاره می شود.
۱- رضایت مندی شغلی :
رضایت مندی شغلی عبارت است از یک حالت هیجانی مثبت که نظر شخصی کارکنان را در مورد کار خود یا جو حاکم در محیط کار منعکس می سازد. این رضایت برای مدیران مهم است زیرا کارمند راضی، بازده خوبی دارد، غیبت نمی کند، حادثه نمی آفریند، باند تشکیل نمی دهد. نقش مدیریت طرح ریزی محیطی است که از لحاظ مادی و اجتماعی خشنودکننده باشد. لازم است به منظور حصول اطمینان از این که کارکنان مهارت ها و توانایی های لازم را دارند فرایندهای گزینش و آموزش در سازمان به کار روند.
۲- همانندسازی با سازمان :
همانند سازی نگرشی است که بر طبق آن شخص ارزش های سازمان

و خود را همانند سازی می کند و دو نوع است.

الف- همانند سازی عاطفی ب- همانندسازی توافقی.
کسی که همانندسازی عاطفی دارد دوست دارد در سازمان باقی بمه بهتر سازمان تلاش های لازم را به کار می گیرد. آرزو می کند وابسته به سازمان باشد. درستکار ا

ست و نفع سازمان را بر منافع شخصی خود ترجیح می دهد.وقتی شخصی دارای همانندسازی توافقی است تنها به این علت که کار دیگری را نمی تواند انجام دهد در سازمان می ماند . او می ترسد که مبادا امتیازها و برتری های به دست آمده در طول زمان را از دست بدهد.
۳- تغییر نگرش ها:
کسانی که نگرش منفی دارند برای سازمان تهدید محسوب می شون

د، زیرا می توانند بقیه کارکنان را نیز به سوی افکار منفی سوق دهند؛ از راه قانع سازی می توان نگرش ها را تغییر داد. کسی که می خواهد دیگری را قانع کند باید شخصی معتبر و بی طرف باشد. ظاهری جذاب و رفتاری عاطفی داشته باشد. کسی که عزت نفس پایین داشته باشد زودتر قانع می شود زیرا کمتر به خود اعتماد دارد.
۴- فرایند اسناد:
فرایند اسناد یعنی تلاش در سنجش و ارزشیابی دقیق مردم بر اساس رفتار آنان. کسانی که از نظر منبع کنترل درونی نمره بالایی به دست می آورند، رفتار خود را به علت ه

ای درونی نسبت می دهند. کسانی که نیاز به پیشرفت قوی دارند موفقیت ها را به مهارت ها و شکست ها را به عدم مهارت خود نسبت می دهند. این نوع اسناد معمولاً احساس ناشایستگی، بی لیاقتی و حالت افسردگی بوجود می آورد کارکنان شکست های خود را با شماتت کردن مافوق یا همکاران، یا نسبت دادن به نارسایی ها، عقب ماندگی ها و بی نظمی سازمان تبیین می کنند. این رفتارها به آسانی می تواند تعارض هایی بوجود آورد و کار گروهی را تخریب کند.
۵- تعارض:

تعارض در سازمان یعنی اختلاف کلی، جزیی، واقعی یا احساسی بین نقش ها، هدف ها، قصدها و علائق یک یا چند فرد، گروه یا خدمات. مفهوم تعارض، مفاهیم دیگری را نیز منعکس می کند از جمله، عدم تفاهم و مشاجره تفاوت و عدم توافق، عدم انطباق هدف ها یا روش ها، محدودیت منابع و فشارهای ناشی از فوریت کارها و پیامدهای ناشی از آنها نیز عناصری هستند که ظهور تعارض ها را مساعد می کنند. مدیران باید وجود تعارض ها را یک امر واقعی تلقی کند. البته هدف این نیست که به محض احساس وجود تعارض، همه نیروها را بسیج کنند تا آن را از بین ببرند بلکه بخش عظیمی از فعالیت مدیران برای حل تعارض ها صرف می شود. آنچه در تعیین نتیجه اهمیت دارد شیوه حل تعارض است زیرا تعارض بلندمدت آثار روانی و جسمانی وخیمی دارد. از آثار روانی آن می توان به اختلالات نوروتیک(اختلالات روانی خفیف) و از آثار جسمانی آن به اختلالات سایکوسوماتیک از قبیل زخم معده، کهیر، یبوست، سردردهای عصبی و…
رضایت شغلی و عوامل موثر در آن
احتمالا قسمت عمده‌‌ای از زندگی روزانه شما نیز صرف کار می‌شود. فرق میان اشتغال به شغلی که شما به دنبالش بوده‌‌اید و شغلی که صرفا به خاطر اجبار به آن

مشغولید، می‌تواند همان اختلاف میان زندگی رضایت بخش و کامروا یا زندگی شاق و خفت بار باشد. پژوهش نشان می‌دهد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی ، بهداشت روانی و امید در زندگی طولانیتر ارتباط دارد.
ابعاد رضایت شغلی

شغل قبلی یا فعلی خود را چقدر دوست دارید؟ احتمال دارد که پاسخ شما تحت تاثیر چیزی ورای ماهیت کاری که می‌کنید قرار داشته باشد. هر شغل از پیچیدگیهایی برخوردار است و نه تنها تکلیف لازم برای آن بلکه عواملی چون درآمد و سایر منافع ، نظارت ، ارتباط با همکاران ، فرصتهای ارتقای شغلی ، شرایط کاری و احترامی که به خاطر انجام آن کار از سوی دیگران دریافت می‌کنید در آن دخیل هستند. جدول زیر ابعاد خشنودی شغلی در قالب رویدادها و عوامل را نشان می‌دهد.

طبقات کلی ابعاد اختصاصی توصیف ابعاد
رویدادها یا شرایط
کار
کار انگیزش ذاتی ، تنوع ، فرصت یادگیری ، دشواری ، موفقیت‌ها
پاداشها مزد
ترفیع مقدار ، تناسب یا تساوی ، پایه حقوق
فرصت ترفیع ، مبنای آن ، تناسب آن
بافت کار شرایط کار
امتیازات ساعتهای بیکاری ، ساعات استراحت ، تجهیزات ، کیفت فضای کار ، دما ، تهویه ، مکان کارخانه

خوابگاه‌ها ، بیمه‌های پزشکی و عمر ، مرخصی‌های سالانه ، تعطیلات.
عوامل
خویشتن خویشتن ارزشها ، مهارتها و تواناییها
سایرین (در محیط کار) نظارت
همکاران سبک نظارت و قدرت تاثیر آ

ن ، کارایی فنی ، مهارتهای مدیریت
کفایت ، دوستی ، یاری رسانی ، توانش فنی
سایرین (بیرون از محیط کار) مشتریها
اعضا خانواده
سایرین کفایت فنی ، دوستی
حمایت کنندگی ، آگاهی از شغل مذبور ، ملزومات زمانی
بسته به موقعیت (برای مثال ، دانش آموزها ، والدین ، رای دهندگان)

نظریه‌های مربوط به رضایت شغلی
نظریه فرآیند مقایسه
براساس این نظریه ، انسانها تصورات خود را در حضور آنچه از جنبه‌های مختلف یک کار عاید آنها می‌شود، با معیارهای مربوط به آنچه باید بدست آورند، مقایسه می‌کنند. به عنوان مثال هر کس در مورد درآمدی که باید از کار خود داشته باشد تصوراتی دارد. اگر عایدات او کمتر از این معیارها باشد احساس ناخشنودی می‌کنند.
نظریه عدالت
بنابه این نظریه یکی از معیارهایی ک

ه افراد بوسیله آن درباره شغل خود قضاوت می‌کنند نسبت کوشش ، پاداشی است که سایرین از همین شغل نصیبشان می‌شود. اگر شما تقریبا به همان سخت کوشی سایر اشخاص باشید که در دور ورتان هستند و به همان پاداشها دست یابید احساس رضایت خواهید کرد.
نظریه نفوذ اجتماعی

برطبق این دیدگاه ، خشنودی شغلی تا حدود زیادی تحت تاثیر کسانی است که در اطراف ما زندگی می‌کنند. اگر همکاران ما خشنود باشند، ما نیز احتمالا خشنود خواهیم بود و برعکس.

افزایش رضایت شغلی
کار فرمایان به خاطر ارتباط خشنودی شغلی با تغییر شغل ، غیبت از کار و کندی کار به این موضوع علاقمند هستند. غنی سازی شغلی ، مشارکت در تصمیم گیریها وزمان کاری شناور از جمله رویکردهایی هستند که برای این معضل بکار می‌روند.
غنی سازی شغلی
اصلاح غنی سازی شغلی به کوششهایی اطلاق می‌شود که برای جالب و چالش انگیزتر کردن مشاغل بکار می‌روند. با استفاده از پیچیده‌تر کردن شغل ، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلا توسط افراد مجزا انجام می‌شد و اینک در قالب یک کل صورت می‌گیرد می‌توان به این هدف دست یافت.
مشارکت در تصمیم گیریها
اجازه دادن و گاه ترغیب کارکنان به دخالت در تصمیم‌هایی که شرکت یا سازمانها مربوطه اتخاذ می‌کند، مشارکت در تصمیم گیری نام دارد. در اینجا هنوز هم حرف آخر را مدیران می‌زنند اما کارکنان تشویق می‌شوند نظر خود را در ابتدای فرآیند تصمیم گیری بیان کنند. چنین به نظر می‌رسد که این رویکرد خشنودی شغلی را افزایش می‌دهد.
زمان کاری شناور
شرکتها با استفاده از زمان کاری شناور به کارکنان خود این اجازه را می‌دهند که برنامه کاری خود را عین انطباق با نیازهای آن شرکت به دست خود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان مثلا ۹ تا ۵ کار می‌کنند نتیجه آن ، راه بندان ، رستورانهای شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای شخصی مثل مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود.

زندگی سالم تر: کار، خواب و اضطراب
این روزها بسیاری از ما برای کارهای روزمره‌مان وقت می‌گذاریم و حتی

خیلی‌هایمان از این گله مندیم که وقت کم می‌آوریم. اما خوب است گاهی به وضعیت روحی و جسمی خودمان هم توجهی داشته باشیم و در روز وقتی هرچند کم را به خودمان اختصاص دهیم.
میان زندگی و کارتان موازنه برقرار کنید

ت داشته باشید که در برنامه‌تان برای خود جایی باز کنید. برای این کار چند پیشنهاد داریم:
* فهرستی تهیه کنید. به نظر کار بی‌فایده‌ای می‌آید اما به شما کمک می‌کند تا منظم باشید و کارهای مهم‌ترتان را دسته‌بندی کنید. به علاوه این‌که خط زدن کاری که انجام شده از فهرست واقعا هیجان‌انگیز است.
* واقع‌ بین باشید. اگر کاری تمام صبح وقت می‌گیرد به خود نگویید که ۱۰ دقیقه بیشتر وقت نمی‌گیرد. دیگران از این‌که دیر کنید عصبانی می‌شوند و ترس از وقت کم آوردن غالبا باعث پیشرفت کاری نمی‌شود. در درجه اول با خودتان روراست باشید.
* کاری را به شخص دیگری محول کنید یا از کسی کمک بگیرید. اگر می‌توانید از کسی تقاضای کمک کنید، بهتر است این کار را انجام دهید. برای اینکه به تنهایی مبارزه کنید به شما جایزه‌ای نمی‌دهند، بلکه نتیجه نهایی کار است که مهم است و همچنین باهم کارکردن مهارت‌های تیمی را آشکار می‌کند.
* به خودتان استراحت دهید. کار کردن مداوم بر روی مسئله مشابهی معجزه الهام‌بخشی را به دنبال نخواهد داشت. این کار تنها باعث می‌شود که احساس خستگی و بدبختی کنید و باعث عدم تمرکز بر روی مسئله می‌شود. پنج دقیقه‌ای استراحت کنید و با روحیه‌ای تازه بازگردید.
* زمانی برای خودتان را به عنوان پاداشی در مقابل کار خوبی که به انجام رسانده‌اید در برنامه بگنجانید. کار شما در درازمدت بسیار پربارتر خواهد بود.

بررسی موانع اجتماعی و فرهنگی اشتغال زنان ایران در دهه های اخیر
یکی از مباحث اساسی در زمینه ی توسعه، میزان بهره گیری درست و منطقی از توانایی ها و استعدادهای نیروی انسانی هر جامعه است. بر این پایه شغل یا اشتغال یکی از موضوعات مورد توجه علوم اجتماعی است که مباحث زیادی را به خود اختصاص داده است. نقش اشتغال در پویایی زندگی انسان انکار ناپذیر است و می توان آن را کانو ارتباطات انسانی و اجتماعی تلقی نمود. در جهت این پویایی بی تردید زنان، به عنوان نیمی از جمعیت، تاثیر مستقیمی در توسعه ی جامعه دارند زیرا هدف هر جامعه ای، به حداکثر رساندن رفاه اجتماعی است و رفاه اجتماعی تابعی از درآمد سرانه، توزیع عادلانه ی درآمد، بهبود سطح امکانات آموزشی، بهداشتی، رفاهی و میزان مشارکت اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، سیاسی مردان و زنان و . . . می باشد. در جامعه ای که مشارکت زنان در زمینه ی اشتغال و فعالیت های اقتصادی بیشتر باشد، رفاه اجتماعی نیز بیشتر خواهد بود، زیرا مشارکت زنان در بازار کار، موجب کاهش نرخ با

روری، افزایش سطح تولید، افزایش درآمد سرانه و در نتیجه سبب افزایش رفاه اجتماعی کل جامعه می شود. برعکس دسترسی محدود و نابرابر به فرصتهای کسب درآمد و اشتغال که به صورت بیکاری و کم کاری پدیدار می شود خود از عمده ترین علل فقر است و برای از بین بردن فقر، بیکاری و نابرابری باید هر دو جنس را مدنظر قرار داد و باید شناخت جایگاه و نقش زنان در توسعه و ابعاد گوناگون آن در کانون توجه برنامه ریزان توسعه قرار گیرد. هنگامی که بحث از توسعه به میان می آید منظور تغییرات هماهنگ در اقتصاد و ساختارهای جامعه، جهت استقرار یک نظام عادلانه و بهبود کیفیت زندگی انسان ها است. بر این اساس، لفظ انسان، مختص مرد نیست، بلکه این تعریف تمامی انسانها، یعنی مرد و زن، پیر و جوان را شامل می شود. همچنین باید توجه داشت که اشتغال در معنی خاص خود عبارت است از تطابق نیروی انسانی با فرصتهای شغلی و در

جه ی تطبیق این نیرو با حرفه ها و فعالیت های موجود در یک جامعه و تحرک شغلی و جغرافیایی کافی باید بتواند همواره نیروی کار را با تغییرات عرضه و تقاضا مطابقت دهد، تعادل اشتغال را برقرار کند و از کم کاری و بیکاری جلوگیری کند. لذا هر فردی از افراد جامعه حق دارد از دولت بخواهد امکان اشتغال وی را به کاری مولد و مفید در جهت تولید کالا و خدمات مورد نیاز عامه مرد

 

م ایجاد نماید و دولت هم موظف است در برابر اختیاراتی که از عامه ی مردم دریافت کرده است، ترتیب مشارکت و اشتغال آحاد جامعه را با توجه به عرضه و تقاضای نیروی انسانی از یک

سو و با در نظر گرفتن استعداد و توانایی های فردی از سوی دیگر فراهم کند، به نحوی که فرد ضمن بروز خلاقیت و نوآوری، مفید بودن خویش را نیز در جامعه احساس کند (مظفری، ۱۳۷

۴: ۱۴۴). از این رو، عدم دسترسی زنان به شغل مناسب و یا عدم ارتقای شغلی، ع

لاوه بر اینکه بر موقعیت و درآمد زنان و بسیاری از متغیرهای اجتماعی نظیر فقر و بیمار

ی تاثیر منفی می گذارد، به بی عدالتی اجتماعی نیز دامن می زند، زیرا عدم دسترسی زنان به فرصتهای شغلی مناسب نشان دهنده ی تبعیض در جامعه می باشد و تبعیض از موانع تحقق توسعه به شمار می آید و عامل بسیار مهمی در سد نمودن راه رشد و تعالی انسا

ن است (نقی زاده، ۱۳۸۱: ۱۶۹). بنابراین می توان گفت از جمله شاخصهای توسعه یافتگی یک کشور، میزان مشارکت و نقشی است که زنان در آن کشور دارا هستند و عدم بهره وری از نیروی بالقوه زنان در زمینه های مختلف فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی، دستیابی به توسعه را ناممکن می سازد.
آمارهای موجود حاکی از آن است که امروز زنان ایران در جایگاه و منزلتی دوگانه قرار دار

ند. از نظر شاخص های بهداشتی، آموزشی زنان ایران در شرایطی به مراتب بهتر از اکثر کشورهای منطقه قرار دارند، اما از نظر حضور در بازار کار و سهم درآمدی، در میان کشورهای در حال توسعه رتبه بسیار پایینی دارند (کریمی، ۱۳۸۱: ۲۰۹).
با توجه به ساخت سنی ـ جنسی جمعیت کشور در سرشماری ۱۳۶۵ و ۱۳۷۵ مشاهده می شود که نزدیک به نیمی از جمعیت کشور (۲/۴۹ درصد) را زنان تشکیل می دهند ولی بنا به دلایل فرهنگی و اجتماعی، نقش آن ها در فعالیت های مزدبگیری گسترش نیافته است. اگر مساله ی اشتغال در ایران را بر حسب جنسیت بعد از انقلاب اسلامی مورد بررسی قرار می دهی

م، به این واقعیت پی خواهیم برد که میزان اشتغال زنان به مقدار قابل توجهی کاهش یافته است.
در سال ۱۳۵۵، حدود ۱۲ درصد از جمعیت شاغل را زنان تشکیل می دادند و در سال ۱۳۶۵، زنان تنها ۸ درصد جمعیت شاغل را تشکیل می دادند، که این نمایشگر کاهش زنان در نیروی شاغل است. از سال ۱۳۶۵ تا ۱۳۷۰ افزایشی در حدود یک درصد مشاهده می شود. در سال ۱۳۷۵، حدود ۵/۱۲ زنان شهری در مقابل ۸ درصد مردان شهری، بیکار و جویای کار بوده اند و این نسبت در مناطق روستایی، برای زنان و مردان به طور مساوی حدود ۱۴ درصد می باشد. در همین سال، میزان فعالیت زنان ۹ درصد بوده است که این میزان هر چند نسبت به قبل افزایش داشته است، اما نسبت به میزان فعالیت مردان بسیار کمتر است. در حالی که بر اساس ماده ی ۶ قانون مدنی، زنان در انتخاب شغل در جایی که شئونات خانوادگی آنان رعایت شود، آزادند.
با نگاهی به اجتماع، قوانین (شامل قوانین ناظر بر خانواده و قوانین کار) سنت و عرف اجتماعی درمی یابیم که نگرش حاکم، مرد را نان آور خانه تلقی می نماید و بنا به همین نگرش مشارکت و فعالیت اقتصادی زنان لازم و ضروری به شمار نمی آید. در حالی که با توجه به افزایش سطح سواد دختران و نیز سهم قبول شدگان دختر در دانشگاه ها، افزایش میانگین سن ازدواج، کاهش بعد خانوار و کاهش قدرت خرید سرپرست خانوار، افزایش سریع نرخ مشارکت زنان در سال های آتی قطعی است و باید برای ایجاد فرصت های شغلی مناسب، با توجه به سطح سواد و مهارت آن ها برنامه ریزی شود. لذا برنامه ریزان توسعه همواره باید در نظر داشته باشند که در ارتقای شرایط اجتماعی، زنان، شهروندان درجه دوم، ضعیف یا حاشیه ای نیستند، بلکه برای رسیدن به شرایط مطلوب اجتماعی، باید بر نقش زنان به عنوان فعال اقتصادی تاکید شود.

وجود نابرابری ها در دستیابی به فرصت های شغلی مختلف، میان زنان و مردان و نرخ مشارکت متفاوت آنان در بازار کار از چند نظر حائز اهمیت است که در ذیل به برخی از آن ها اشاره می شود:
۱- وجود نابرابری ها در زمینه ی اشتغال مانعی است برای ورود زنان به برخی مشاغلی که در برداشت های عامیانه مردانه تلقی می شود، و سبب انعطاف ناپذیری بازار کار می گردد

.
۲- نابرابری ها بر روی تحصیلات و آموزش و فراگیری مهارت های نسل بعد تاثیر منفی می گذارد، چون تصمیمات والدین برای تعیین سطح تحصیلات دختران و پسران و سمت و سوی

آن با توجه به فرصتهای شغلی شکل م یگیرد و موقعیت پایین تر زنان در بازار کار س

بب بی عدالتی و ناکارایی در بازار کار می شود و در طول زمان ماندگار می گردد.
۳- نابرابری ها سبب می شود که تعدادی از زنان از بازار کار مزد و حقوق بگی

ری دور نگه داشته شوند، در حالی که افزایش اشتغال زنان نقش برجسته ای در کاهش میزان باروری و در نتیجه کاهش رشد جمعیت دارد.
۴- وجود نابرابری ها و عدم دسترسی زنان به فرصت های شغلی، نقش مهمی در افزایش فقر، خصوصا برای زنان کارگر در جامعه دارد
علی رغم تلاش های گسترده ای که پس از انقلاب اسلامی در جهت ایجاد بیشتر رشد و اعتلای زنان و مشارکت آنان در فعالیت های اجتماعی صورت گرفته است، وجود نوعی نگرش اجتماعی و نگاه بسته ی فرهنگی مبتنی بر باورهای غلط و نیز برخی ابهامات و اشکالات در قوانین ناظر بر خانواده و قوانین کار، خود به خود موانعی را برای اشتغال و حضور موثر زنان در عرصه های فعالیت های اجتماعی و اقتصادی فراهم نموده است. این پژوهش در نظر دارد با بررسی موانع اجتماعی و فرهنگی اشتغال زنان، موضوع یادشده را مورد مداقه را بررسی قرار دهد
چارچوب نظری
نظریه های رایج جهت بررسی موانع اجتماعی و فرهنگی اشتغال زنان را می توان به نظریه ها و دیدگاه های جنسیتی شامل دیدگاه فونکسیونالیست ها، نظریه فمینیسم لیبرال، فمینیسم مارکسیستی، فمینیسم سوسیالیست، فمینیسم اسلامی و نظریه های نابرابری شغلی از نظر جنسیت شامل تئوری نئوکلاسیک، تئوری تجزیه شدن بازار کار و تئوری های جنسیت تقسیم بندی می شود.
از نقطه نظر دیدگاه فونکسیونالیست ها، فرض اساسی این است که تفاوت های زیستی، تمایزات اجتماعی را برای زنان و مردان بوجود آورده است. پارسونز رهبر مکتب کارکردگرا ـ ساخت گرا دو نوع خانواده را از هم متمایز می کند. به نظر وی خانواده در اجتماعات ابتدایی از نوع گسترده است و وظایف تولیدی اقتصادی، سیاسی، دینی، تفریحی و اجتماعی کردن ف

رزندان را به عهده دارد. در حالی که تفکیک و تخصیص در جوامع جدید، بسیاری از وظایف خانواده ی گسترده را به موسسات خارج از خانواده منتقل کرده است. پارسونز وظایف اساسی خانواده را در مرحله ی توسعه ی صنعتی آمریکای شمالی و اروپا، در مقیاس وسیع و خرد تقسیم کرده است. در مقیاس وسیع، وظیفه خانواده را تولید مثل و تعیین هویت اجتماعی فرزندان می داند و در سطح خرد، اجتماعی کردن ابتدایی کودکان و استحکام و حفظ شخصیت بزرگسالان از وظ

ایف خانواده استلرا برای اینکه خانواده بتواند از عهده ی وظایف خود برآید و نظام خانوادگی حفظ شود، باید نقش های زن و مرد از هم تفکیک گردد. به نظر وی همان طور که نظام جامعه در مجموع بر اساس تفکیک و تخصص استوار است، خانواده که پاره نظامی از نظام کلی است، تفکیک وظایف زن و مرد و پیر و جوان را ایجاب می کند. بدین ترتیب است که مرد باید دارای شغل و د

رآمد و نان آور خانه باشد، اما اساسی ترین نقش زن، خانه داری و بچه داری است. این تفکیک وظایف جنسی، به نظر پارسونز، مبنای اجتماعی کردن کودک است (احسانی و دیگران. ۱۳۷۲: ۱۵-۱۳)
هدف فمینیسم لیبرال از دیرباز احقاق حقوق برابر برای زنان بوده است. یعنی برخورداری زنان از حقوق شهروندی مساوی با مردان. فمینیست های لیبرال علیه قوانین و سنت هایی مبارزه کردند که حق را به مردان می دهند و به زنان نمی دهند یا با ادعای حمایت از زنان وضع می شود.
هدف اینان این نکته بوده که تفاوت های قابل مشاهده میان دو جنس ذاتی نیست، بلکه نتیجه ی جامعه پذیری و همگون سازی جنس و نقش است (آلبود و والاس، ۱۳۸۰: ۲۸۷-۲۸۸). فمینسیم مارکسیستی حاصل تلاش های زنانی است که مارکسیسم را گسترش دادند تا از عهده ی توضیحی قابل قبول برای فرودستی و بهره کشی از زنان در جوامع سرمایه داری برآیند. به نظر آنان وجه مشخصه ی جامعه ی امروزی، سرمایه داری است که در آن زنان در معرض نوع خاصی از ستم قرار دارند که عمدتا به سبب محرومیت آنان از اشتغال فردی و نقشی است که در بازآفرینی مناسبات تولید در قلمرو خانگی بازی می کنند. یعنی خدمات بی جیره و مواجب زنان در مراقبت از نیروی کار و پرورش نسل آینده ی کارگران به سود سرمایه داری است و برای تداوم آن ضرورت دارد. سرمایه داری بیش از همه از کار رایگان زنان بهره می گیرد، هر چند

سود این کار تا حدودی عاید یکایک مردان نیز می شود. هسته ی مرکزی عقاید فمینیست های رادیکالی این است که نابرابری های جنسیتی محصول یک نظام مقتدر مردسالار و مهم ترین شکل نابرابری اجتماعی است. مردسالاری نظامی جهان شمول است که در آن زنان زیر سلطه ی مردان قرار دارند. فمینیسم رادیکال در اصل جنبشی انقلابی برای رهایی زنان است. هواداران این جنبش معتقدند که هیچ حوزه ای از جامعه نیست که مردان در آن دخیل نباشند، در نتیجه در هر جنبه ای از زندگی زنان که اکنون طبیعی شمرده می شود باید تردید کرد و به دنبال راه های تازه ای برای جریان امور بود. به نظر آنان پدر سالاری کم تر از همه مورد توجه قرار

گرفته که مهم ترین ساختار نابرابری اجتماعی به شمار می آید.

فمینیست های سوسیالیست معتقدند جنسیت، طبقه، نژاد، سن و ملیت همگی می توانند علت ستم بر زنان باشند، اما به نظر آن ها هیچ یک از این انواع ستم از دیگری اساسی تر نیست. شکل های مشخص فرودستی زنان در جامعه ی سرمایه داری مختص این نظام اقتصادی ـ اجتماعی است. فقدان آزادی زنان محصولی کنترلی است که در قلمروهای عمومی و خصوصی بر آنان اعمال می شود و رهایی زنان تنها در صورتی تحقق می یابد که تقسیم کار جنسی در همه ی قلمروها از میان برود. برای درک کامل ستم بر زنان باید تقسیم کار جنسی را در قلمرو خانگی و در بازار کار و همچنین رابطه ی میان این دو را بررسی کرد (همان منبع، ۲۹۳، ۲۸۸)
دیدگاه فمینیسم اسلامی متاثر از تعلیمات اسلام، جهت گیری خود را نسبت به موقعیت اجتماعی زنان و خصوصا زنان مسلمان طرح می کند. از نقطه نظر ایشان، زن و مرد را اسلام اساسا از لحاظ فطری و زیستی از یکدیگر متفاوت می داند، اما این تمایز به معنای برتری یک جنس بر دیگری نیست. زیرا تفاوتهای زیستی میان دو جنس متناسب است و نه نقص یا کمال. در واقع کانون خلقت خواسته است که با این تفاوت ها تناسب بیشتری میان زن و مرد که قطعا برای زندگی مشترک ساخته شده اند، بوجود آید. اسلام زن را همچون مرد آفریده ی خدا، بنده ی خدا و انسان می داند و به همین دلیل نه تنها حقوق انسانی او را به رسمیت می شناسد، بلکه از آن دفاع

می کند. یعنی اسلام هر فردی را چه زن و چه مرد مالک درآمد خویش می داند. مرد و زن هر دو دارای استقلال اقتصادی هستند و هر کدام به طور مستقل از ثمره ی کار خویش بهره مند می باشند (احسانی و دیگران، ۱۳۷۲: ۱۹-۱۸)
نظریه ی نئوکلاسیک این مساله را مطرح می کند که زنان کمتر از مردان مزد به دس

ت می آورند، چون سطح سرمایه ی انسانی آنها پایین است و قابلیت تولید آنها ناچیز. مراد از سرمایه انسانی اساسا آموزش، آموزش حرفه ای و تجارب شغلی است. بدین سان چون بعضی از زنان کار خود را به خاطر ازدواج ترک می کنند و یا به خاطر تولد فرزندان و تربیت آنها دست از کار می کشند، کارفرمایان کمتر برای آن ها حاضر به سرمایه گذاری هستند. کارفرمای

ان جهان سوم نیروی کار زنانه را گران می یابند. این هزینه ها که بیشتر متعلق به کارکرد مادری زن است، در کشورهای صنعتی به علت باروری کم، کمتر است. هرگاه هزینه ی کارگر زن زیاد باشد، این امر سبب ترجیح کارگر مرد می شود و این خصوصیت در مورد جهان سوم صاد

ق است. در این راستا، سیاستی که علاقمند است موقعیت زنان در بازار کار را بهبود بخشد، بر این پایه قرار دارد که باید میزان آموزش و پرورش حرفه ای زنها که سرمایه ی انسانی آنهاست، تدوین شود (زنجانی زاده، ۱۳۷۰: ۱۵۲-۱۵۰)
یکی از معروف ترین تئوری های تجزیه شدن بازار کار، تئوری کار بازار کار دوگانه است که بین دو نوع از مشاغل تمایز قائل می شود: مشاغل بخش اول که از لحاظ پرداخت مزد، تامین بیشتر و فرصت های پیشرفت، وضع نسبتا خوبی دارد و مشاغل بخش دوم که با مزد کم، تامین کمتر و محدودیت امکان پیشرفت روبه روست. مشاغل بخش اول مشاغلی است که در آنها مهارت کارگران خاص و متناسب با احتیاج موسسه ی مورد نظر است و در این قسمت در نتیجه ی نیاز کارفرما به ثبات، مزدهای بهتری به نیروی کار پرداخت می شود و دورنمای پیشرفت بهتری ارائه می گردد. در مشاغل بخش اولیه کارگر در کار برای کارفرما اهمیت دارد و جابه جایی بیشتری که در زنها مشاهده می شود به این معناست که احتمال جذب آنها به مشاغل ثانویه زیادتر اس

ت. از این رو حتی اگر کیفیات قبل از ورود به شغل برابر باشد، احتمال به کار گماردن مردها (با فرض داشتن ثبات شغلی بیشتر) در مشاغل اولیه که، که امکان پیشرفت بعدی در آن از لحاظ مزد، آموزش حرفه ای و ترفیع زیادتر است، بیش از زنها است (کار، ۱۳۸۴: ۲۱-۲۰). نکته ی اصلی تئوری جنسیتی این است که موقعیت تابعی زنان در بازار کار و در خانه و خانو

اده با یکدیگر مرتبط و جزئی از یک سیستم کلی اجتماعی است که در آن زنان تابع مردان هستند.