گزارش کارآموزی در آموزش و پرورش

مديريت آموزشي با اهميت ترين ، مؤثرترين و ظريف ترين نوع مديريت است كه موضوع انسان در آن مورد بحث قرار مي‌گيرد. در اين زمينه و همچنين آموزش و پرورش موضوعي تحت عنوان سازمان و قوانين آموزش و پرورش ايران به اين گروه واگذار شد تا تحقيقي جامع در مورد آن به عمل آورده و ارائه كند . دراين تحقيق سعي برآن شده است كه خود سازمان آموزش و پرورش و اجزاي آن وعملكردهاي متفاوت آن مورد بحث قرار گيرد و سپس قوانين حاكم براين سيستم آموزشي و چگونگي وضع اين قوانين مورد توجه قرار گيرد.

دراين گزارش ابتدا به سير تاريخي و تحولات نظام آموزش و پرورش پرداخته شده است و سپس به سيستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش ناحيه ….. پرداخته شده است.
دراين تحقيق سعي شده است تمام جوانب موضوع مورد بحث قرار گيرد ، البته شايد به دليل بعضي از موانع اين امكان ميسر نشده باشد، از جمله اين موانع مي‌توان به مهمترين آنها اشاره كرد و آن هم كمبود منابع ومطالب در دسترس بود ، چون بسياري از اين منابع و مآخذ در مخزنهاي بسته نگهداري مي شد وعملاً امكان دسترسي به آنها به آساني نبود.
همچنين مي‌توان از كمبود زمان لازم هم نام برد ، شايد اگر زمان بيشتري هم براي تحقيق و هم براي ارائه كنفرانس آن در اختيار بود بسيار بهتر از آنچه كه اكنون آماده شده است، فراهم مي شد.

موضوع كارآموزي:
سيستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش ناحيه …………………..
مكان كارآموزي :
آموزش و پرورش ناحيه …………..واقع در قاسم ………………………

مطالعات و تحقيقات در مكان كارآموزي :
جمهوري اسلامي ايران با مساحت ۱۹۵ / ۶۴۸ /۱ كيلومتر مربع در نيمكره شمال شرقي و در جنوب آسيا و منطقه خاورميانه واقع شده است. اين كشوراز شمال با تركمنستان ، آذربايجان ، ارمنستان و درياي خزر ، از جنوب با خليج فارس ، درياي عمان ، از غرب با عراق و تركيه و از شرق با پاكستان و افغانستان همسايه است.كشور ايران به ۲۸ استان تقسيم گرديده و اين در حاليست كه تعداد كل استانها در سال ۱۹۹۰ بر۲۴ استان بالغ مي گرديد.طي سال ۱۹۹۳ استان اردبيل،طي سال ۱۹۹۵ استان قم ، طي سال ۱۹۹۶ استان قزوين و طي سال ۱۹۹۷ استان گلستان به ترتيب از استانهاي آذربايجان شرقي تهران ، زنجان و مازندران تفكيك شده و مستقل گرديدند.
طبق سرشماري ۱۹۹۶، جمعيت ايران بر۶۰ ميليون بالغ مي گردد كه از اين ميزان

۲۴ /۵۰ درصد جمعيت متعلق به زنان و ۷۶ / ۴۹ درصد متعلق به مردان مي باشد. گفتني است كه۳۱ / ۶۱ جمعيت در محيط هاي شهري و۶۹ /۳۸ در محيطهاي روستايي ساكن مي باشند. نرخ رشد جمعيت طي دو دهه گذشته تا حد زيادي متفاوت بوده است. طي دهه ۱۹۷۶ تا ۱۹۸۶ اين نرخ بر ۲ / ۳ درصد بالغ گرديد. اين در حاليست كه با رشد جمعيت نرخ مذكور به عنوان مانعي جهت پيشرفتهاي اجتماعي و توسعه پايدار مورد توجه قرار گرفته و تلاشهايي در جهت كاهش آن اعمال گرديد. به نحوي كه بنا بر داد ه هاي موجود نرخ فوق به ۵ / ۱ درصد در مناطق شهري و ۲ درصد در مناطق روستايي كاهش يافت و از اين روي متوسط نرخ رشد جمعيت طي سال ۱۹۹۸ بر ۴۷ / ۱ درصد بالغ گرديد. بيش از نيمي از جمعيت كشور بين رده هاي سني ۶۴- ۱۵ و ۵ / ۳۹ درصدكل جمعيت زير رده سني ۱۴ قرار دارند.از اين روي كشور ايران از لحاظ تركيب سني در زمره جوانترين كشورهاي جهان قرار دارد.

سياستهاي آموزشي
از آنجاييكه سياست اصلي دولت ايران درحوزه آموزش همواره برسياست تمركززدايي استوار بوده است، كليه استانهاي كشورمجاز به اعمال روشهاي گسترشي ، تسهيل اصلاحات ويا اداره برنامه هاي مختلف آموزشي مي باشند. از جمله سياستهاي آتي دولت ايران در جهت نيل به هدف مذكور مي توان به اعطاي قدرت اجرائي بيشتر به استانها و استقرار سازمانهاي آموزش و پرورش نسبتاً مستقل در استانها و تفويض بسياري از مسئوليت هاي وزارت مركزي به سازمانهاي مذكور اشاره نمود.

علاوه بر اين، از سال ۱۹۹۹ سياست مدرسه سالاري در جهت بهبود كيفيت آموزش و سياست تمركز زدايي آموزشي در ادرات انساني آموزش و پرورش به مورد اجرا گذارده مي شود.
گفتني است كه طي طرح مذكور، علاوه بر اعطاي اختيارات بيشتر به مدارس، شوراي معلمان، شوراي دانش آموزان و انجمن هاي اوليا- مربيان تشكيل يافت. اين طرح در برنامه ريزي و ادارة آموزش، شامل والدين و دانش آموزان نيز مي شود. از جمله نقاط قوت طرح مذكور مي توان به افزايش كميت ثبت نام و حضور تعداد بيشتري ازدانش آموزان در مدارس اشاره نمود.
از جمله مهمترين سياستهاي آموزشي كشور ايران پس از پيروزي انقلاب اسلامي مي توان به موارد ذيل اشاره نمود:

۱- بازنگري و اصلاح ساختار برنامه ريزي و برنامه هاي آموزشي و روزآمدنمودن آنها در جهت پاسخگويي به نيازهاي بومي و رهيافتهاي جديد علمي
۲-تقويت و توسعه دوره هاي تحصيلات تكميلي و ارتقاء كيفيت علمي آن درجهت تأمين اعضاي هيأت علمي مراكز آموزشي و پژوهشي، رفع نيازهاي تخصصي بخشهاي مختلف و كاهش اعزام دانشجو به خارج از كشور

۳- راه اندازي و تقويت دوره ها و مراكز جديد آموزشي در علوم پايه و پيشرفته از قبيل زمينه هاي خاص در علوم پايه، تكنولوژي اطلاعاتي و بيوتكنولوژي
۴- ساماندهي و نهادينه نمودن سياست آموزش استعدادهاي خلاق درمراكز آموزش عالي و وضع مقررات و ضوابط ويژه آموزشي و پژوهشي
۵- فراهم آوردن فرصت و افزايش دسترسي افراد با استعداد به مراكز دانشگاهي در سراسركشور و حمايت از اقشار محروم جهت دستيابي به امكانات دانشگاهي و تكميل تحصيلات عالي

۶ – تقويت ارتباط، همبستگي وتطابق ميان نظام آموزش عالي، توسعه فناوري و بازاركار
۷- تأمين اعضاي جديد هيأت علمي
۸-گسترش و تقويت آموزشهاي علمي – كاربردي و فني- حرفه اي با هماهنگي دستگاههاي توليدي و خدماتي
۹- ارتقاي كيفيت آموزشي
ساختارنظام آموزشي
آموزش پيش دبستاني :كه مشتمل بر دوره آموزش اختياري ۱ساله ويژه كودكان رده سني ۵ سال با هدف آمادگي كودكان جهت ورود به مراكز آموزش ابتدايي مي باشد.
آموزش ابتدايي : مشتمل بردوره آموزشي ۵ ساله ويژه كودكان رده هاي سني ۶ تا ۱۱ سال مي باشد.
آموزش راهنمايي : مشتمل بردوره آموزشي۳ ساله ويژه دانش آموزان رده هاي سني۱۴-۱۱سال مي باشد.

آموزش متوسطه: مشتمل بردوره آموزشي ۳ ساله بوده و به ۳ شاخه نظري ، فني حرفه‌اي و مهارتي (كاردانش ) تقسيم مي گردد.
شاخه نظري : آندسته ازدانش آموزاني كه به انتخاب شاخه فوق مبادرت مي نمايند ملزم به گذراندن ۹۶ واحد آموزشي تا زمان اخذ گواهينامه آموزش متوسطه در يكي از ۳ رشته ادبيات و علوم انساني، رياضي و فيزيك و علوم تجربي مي باشند.
شاخه فني و حرفه اي : آندسته از دانش آموزاني كه به انتخاب شاخه فوق مبادرت مي نمايند در يكي از گرو ه هاي آموزشي صنايع،كشاورزي ،خدمات برق ، مواد ،صنايع كشتيراني، كشاورزي، هنر ، مديريت ، اقتصاد داخلي ، مالي و اداري آموزش ديده و در پايان دوره آموزشي ۳ ساله و پس از گذراندن ۹۶ واحد آموزشي به كسب مهارتهاي لازم جهت احراز شغل مناسب و گواهينامه آموزش فني و حرفه اي نائل مي آيند.

شاخه مهارتي ( كاردانش ) : آندسته از دانش آموزاني كه به انتخاب شاخه فوق مبادرت مي نمايند ملزم به گذراندن ۴۹ واحد عمومي جهت اتخاذ مدرك كلاس اول مي باشند. پس از گذراندن ۹۶ واحد درسي گواهينامه مهارتهاي تحصيلي به فارغ التحصيلان اعطاء ميگردد. هدف دوره آموزشي مذكور آموزش وتربيت نيروي كاري ماهر و نيمه ماهر در حوزه هاي خدمات و كشاورزي است.

دوره پيش دانشگاهي : دوره آموزش پيش دانشگاهي دوره آموزشي ۱ ساله ويژه آندسته از دانش آموزاني است كه به اتمام مقطع آموزش متوسطه نائل آمده و قصد ورود به دانشگاه ها يا ساير موسسات آموزش عالي را دارند.

سيستم حقوق و دستمزد آموزش و پرورش ناحيه
معمولا بررسي تحولات اقتصادي و اجتماعي و شناخت جامعه و روابط در هر دوره تاريخي و قوانين و مقررات جاري آن زمان از اهميت به سزايي برخوردار است . همه مي دانيم که قانون کار در هر کشوري از مهمترين قانون قانون بعد از قانون اساسي مي باشد و بي ترديد آگاهي و شناخت دست اندرکاران از قوانين کار و تامين اجتماعي صرف نظر از قانون اساسي که همه مرد بايستي از آن آگاه باشند هم به لحاظ اجرايي و هم به لحاظ نظري مفيد و موثر خواهد بود ، زيرا بسياري از اختلافات در محيطهاي کار که سبب تضييع وقت و منابع مي شود از عدم آگاهي از قوانين ومقررات است . پس لازم است افرادي که مسئوليتي را مي پذيرند به قوانين و مقررات حوزه فعاليت خود شناخت کافي پيدا کنند .
کارگر

کارگر از نظر قانون کار کسي است که در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد ، حقوق , سود ، کمک عائله مندي ، هزينه مسکن ، خواروبار ، اياب و ذهاب يا ساير مزايا به درخواست کارفرما کار مي کند .

کارفرما
کارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي که کارگ به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي کار مي کند . کليه کساني که عهده دار اداره کارگاه هستند نماينده کارفرما محسوب مي شوند و کافرما مسئول کليه تعهداتي است که نمايندگان مذکور در قبال کارگر به عهده مي‌گيرند .
کارگاه
کارگاه محلي است که کارگر به درخواست کارفرما يا نماينده او در آنجا کار مي کند از قبيل موسسات صنعتي ، کشاورزي ، معدني ، ساختماني ، خدماتي ، تجاري ، توليدي و …. .
قرارداد کار
قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبي يا شفاهي که به موجب آن کارگ در قبال دريافت حق السعي کاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي کارفرما انجام مي دهد .
کارهايي که طبيعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتي که مدتي در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمي تلقي مي شود ، هرگاه قرارداد براي مدت موقت و يا براي انجام کار معين منعقد شده باشد هيچ يک از طرفين به تنهاي حق فسخ آنها را ندارند .
براي اينکه قرارداد بين کارگر و کارفرما صحيح باشد رعايت شرايط ذيل الزامي است :
۱- مشروعيت مورد قرارداد
۲- معين بودن موضوع قرارداد
۳- عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال و يا انجام کار مورد نظر
بنابراين قرارداد کار علاوه بر مشخصات فوق الذکر بايستي حاوي موارد ذيل باشد :
۱- حقوق و مزد مبنا
۲- ساعات کار و مرخصي ها و تعطيلات
۳- محل انجام کار
۴- تاريخ انعقاد قرارداد
۵- مدت قرارداد چنانچه براي مدت معين باشد
۶- مواردي ديگر که عرف و عادات شغل يا محل ايجاب مي کند .

تعليق قرارداد
چنانچه تعهدات يکي از طرفين ( کارگر ، کارفرما ) موقتا متوقف شود کار به حالت تعليق در مي‌آيد و پس از رفع آن قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول بر مي گردد . اگر چنانچه کارگري توقيف گردد و توقيف وي منتهي به حکم محکوميت نشود در مدت توقيف قرارداد به حالت تعليق در مي آيد و کارگر پس از رفع توقيف به کار خود باز مي گردد . اگر توقيف کارگر به سبب شکايت کارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حکم محکوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب مي شود ، و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر مي پردازد ، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت کند و تا زماني که تکليف کارگر از طرف

مراجع حل اختلاف مشخص نشده باشد کارفرما بايستي براي رفع احتياجات خانواده وي حداقل ۵۰ درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد .
وي اگر کارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن کارگر خودداري کند اين عمل حکم اخراج غيرقانوني محسوب مي شود و کارگر حق دارد مدت ۳۰ روز به هيئت تشخيص مراجعه نمايد و اگر کارفرما نتواند ثابت کند که نپذيرفتن کارگر مستدل بر دلايل موجه بوده است به تشخيص هيئت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر و پرداخت حقوق يا مزد وي از اريخ مراجعه به کارگاه مي باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاي هر سال سابقه کار بايستي معاده ۴۵ روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد و اگر چنانچه کارگر بدون کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز

پس از رفع حالت تعليق آمادگي خود را براي انجام کار به کارفرما اعلام ننمايد و يا پس از مراجعه و ممانعت کارفرما به هيئت تشخيص مراجعه نکند مسعفي شناخته مي شود و کارگر حق اخذ سنوات به ازا هرسال يک ماه آخرين حقوق را دارد.
جبران خسارت و پرداخت مزايا پايان کار
طبق ماده ۲۹ قانون کار در صورتي که بنا به تشخيص هيئت حل اختلاف ، کارفرما موجب تعليق قرارداد از ناحيه کارگر شناخته شود ، کارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعليقي از کار را به کار سابق وي بازگرداند .
طبق ماده ۳۱ چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از کار افتادگي کلي و بازنشستگي کارگر باشد ، کارفرما بايد براساس آخرين مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت ، حقوقي به ميزان ۳۰ روز مزد به وي پرداخت نمايد .
خاتمه قرار داد کار
قرارداد کار به يکي از طرق زير خاتمه مي يابد :
۱- فوت کارگر
۲- بازنشستگي کارگر
۳- از کارافتادگي کارگر

۴- انقضا مدت قرارداد کار يا مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني
۵- پايان کار در قراردادهايي که مربوط به کار معين است
۶- استعفاي کارگر
کارگري که استعفا مي دهد موظف است يک ماه به کار خود ادامه دهد و در ابتدا استعفاي خود را کتبا به کافرما اطلاع دهد و در صورتي که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي مي شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شوراي اسلامي کارگاه يا انجمن صنفي و يا نماينده کارگران تحويل دهد . کارفرما وظيفه دارد در پايان کار کليه مطالباتي که ناشي از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر مي شود به کارگر و در صورت فوت به وراث قانوني وي پرداخت کند و چنانچه کارگر فوت کند تا تعيين تکليف وراث قانوني و انجام مراحل کار اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي مشخص شود کارفرما وظيفه دارد نسبت به پرداخت حقوق و

ميزان آخرين حقوق دريافتي به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عايله تحت تکلف وي اقدام کند و در صورت خاتمه قرارداد کار معين يا مدت موقت کارفرما مکلف است به کارگري که مطابق قرارداد يکسال يا بيشتر به کار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يک ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان کار به وي پرداخت کد . اگر خاتمه قرار داد به نتيجه کاهش توانايي هاي فکري و جسمي ناشي از کار کارگر باشد . بنابراين تشخيص کميسيون پزشکي و نمايندگان قانوني کارگر ، کارفرما مکلف است به نسبت هر سال خدمت معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد .

جرائم و مجازاتها
طبق ماده ۱۷۲ قانون کار ، کار اجباري با توجه به ماده ۶ قانون کار به هرشکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرالمثل کار انجام يافته و جبران خسارت با توجه به شرايط و امکانات خاطي و مراتب جرم به حبس از ۹۱ روز تا يکسال و جريمه نقدي معادل ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد .
طبق ماده ۳۸ قانون کار براي انجام کار مساوي که در شرايط مساوي در يک کارگاه انجام مي‌گيرد ، بايد به وزن و مرد مساوي پرداخت شود و تبعيض در تعيين ميزان مزد بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است .
کارفرمايان موظف هستند که در ازاي انجام کار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ کارگري کمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايد و در صورت تخلف ضامن تاديه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشد .

مستمري بازنشستگاه و تعيين سن بازنشستگي
مستمري بازنشستگان تامين اجتماعي در واقع مجموع پس انداز ماهيانه آنهاست که به عنوان حق بيمه سهم کارفرما ۲۰% و بيمه بيکاري ۳% و سهم کارگر ۷% و سهم دولت ۳% به حساب سازمان تامين اجتماعي واريز مي شود .

شرايط بازنشستگي بيمه شدگان تامين اجتماعي
الف : بيمه شدگاني که ۳۵ سال تمام سابقه پرداخت حق بيمه داشته باشند بدون در نظر گرفتن شرايط سني .
ب : بيمه شدگاني که داراي ۳۰ سال سابقه پرداخت بيمه در صورت داشتن ۵۰ سال سن براي مردان و ۴۵ سال براي زنان مي توانند درخواست بازنشستگي کنند .
ج : افرادي که حداقل مدت ۲۰ سال متوالي و ۲۵ سال متناوب در مناطق بد آب و هوا کار کرده و يا به کارهاي سخت و زيان آور اشتغال داشته و در صورت داشتن ۵۵ سال سن براي مردان و ۴۵ سال براي زنان مي توانند درخواست بازنشستگي کنند .

د : بيمه شدگان داراي حداقل ۱۰ سال سابقه پرداخت حق بيمه قبل از تاريخ تقاضاي بازنشستگي با داشتن ۶۰ سال تمام سن براي مردان و ۵۵ سال براي زنان مي توانند تقاضاي بازنشستگي کنند .
غرامت دستمزد ايام بيماري
غرامت دستمزد ايام بيماري به وجوهي اطلاق مي شود که برا جبران دستمزد بيمه شده در زمان بيماري و عدم اشتغال به کار پرداخت مي شود . هر بيمه شده در طول مدت کار و فعاليت ممکن است چندين بار به علت بيماري و يا حوادث ناشي از کار به طور موقت از گردونه توليد خارج شود . غرامت دستمزد ايام بيمار مبلغي است که براي تامين معاش بيمه شده و خانواده وي در طول ايام بيماري و عدم توانايي موقت اشتغال به کار از دو طرف سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي‌شود .
افرادي که بيمار مي شوند و از مرخصي استعلاجي استفاده مي کنند مدت زمان مرخصي هيچگونه حقوقي از کارفرما دريافت نمي کنند و حقوق اين مدت به عهده سازمان تامين اجتماعي مي باشد و نام کارگر در مدت زمان بيماري از ليست بيمه آن ماه حذف مي شود .

شرايط دريافت غرامت دستمزد در ايام بيماري
بيمه شدگاني که تحت معالجه و يا درمانهاي توانبخشي قرار مي گيرند چنانچه برحسب تشخيص پزشکان معتمد تامين اجتماعي به طور موقت قادر به کار نباشند . با رعايت شرايط زير استحقاق دريافت غرامت دستمزد را خواهندداشت .
الف : عدم اشتغال به کار ، اگر بيمه شده با وجود بيماري به کار اشتغال ورزد ، غرامت دستمزد به وي تعلق نمي گيرد .
ب : عدم دريافت مزد يا حقوق در طول مدت بيماري

ج : درتاريخ اعلام بيماري به شعبه تامين اجتماعي را به بيمه شده با کارفرما قطع نشده باشد .
د : زماني که استراحت بيمه شه بيمار و يا حادثه ديده توسط پزشک معتمد سازمان تامين اجتماعي تاييد شده باشد .

نحوه محاسبه ميزان غرامت دستمزد ايام بيماري
ميزان غرامت دستمزد ايام بيماري بيمه شدگان براساس آخرين مزد يا حقوق روزانه آنان در دوران پيش از بيماري ، به شيوه زير محاسبه مي شود :
غرامت دستمزد ايام بيماري بيمه شده متاهل يا متکفل بر مبناي ۳۴ آخرن مزد يا حقوق روزانه وي پرداخت مي شود . غرامت دستمزد ايام بيماري بيمه شده مجرد در صورتي که به هزينه هاي سازمان بستري مي شود ، بر مبناي ۱۲ آخرين مزد يا حقوق روزانه و در غير اينصورت بر مبناي ۲۳ آخرين حقوق يا مزد روزنه وي محاسبه و پرداخت مي شود . آخرين مزد يا حقوق روزانه عبارت است از جمع کل حقوق و مزاياي وي که به ماخذ آن بيمه شده است در آخرين ۹۰ روز قبل از استراحت تقسيم بر روزهاي کارکرد .
کمک هزينه باردار و مرخصي زايمان

بانوان بيمه شده مشمول قانون تامين اجتماعي در دوران استراحت ايام حاملگي مي توانند از غرامت دستمزد دوران باردار بهره مند شوند . ضمنا اين مدت جز سوابق بيمه اي آنها محسوب مي شود ميزان مرخصي زايمان حداکثر تا ۳ فرزند و براي هر فرزند ۴ ماه است و غرامت هر ماه از اين دوران معادل دو سوم آخرين مزد يا حقوق روزانه بيمه شده است که حداکثر براي چهار ماه جمعا قبل يا بعد از زايمان بدون کسر سه روز اول پرداخت مي شود .
مقرري بيکاري

موضوع بيمه بيکاري درکشور ما بسيار جوان است با اين وجود ايران سومين کشور خاورميانه مي‌باشد که اين نوع حمايت بيمه اي را براي کارگران خود قرارداده است .
مطابق بيمه بيکاري تمام افراد تحت حمايت پوشش قانون کار که مشمول تامين اجتماعي هستند به جزء ( صاحبان حرفه و مشاغل آزاد ، بيمه شدگان اختياري و اتباع خارجي ) زير پوشش نيز قرار دارد و کارفرمايان اين افراد ملزم به پرداخت حق بيمه مقرر آنها هستند .

از نظر قانون ، بيکار ، بيمه شده اي است بدون ميل و اراده بيکار شده و آماده کار مي باشد . اين گونه بيکاري ناشي از تقصير بيمه شده نيست بلکه به واسطه عواملي چون موانع طبيعي مانند سيل ، زلزله ، جنگ و آتش سوزي و يا به خاطر جابه جايي کارگاه و يا ماشين آلات با هدف کاستن وابستگي و افزايش توليد بپيوند .
تشخيص ارادي و غير ارادي بودن بيکاري بيمه شدگن بر عهده اداره کار و امور اجتماعي محل اشتغال بيمه شده است و شعب تامين اجتماعي براساس راي و نظر ادارات کار و امور اجتماعي در خصوص برقراري بيمه بيکاري اقدام مي کند .