ﭼﻜﻴﺪه ﺗﺎرﻳﺦ ﭘﺬﻳﺮش ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻣﻘﺎﻟﻪ: ۱۳۹۰/۰۲/۰۷
ﻫﺪف ﻛﻠﻲ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻋﺒﺎرت از ﺗﻌﻴﻴﻦ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﻣﺪﻳﺮان ﻣﺪارس دوﻟﺘﻲ (ﺑﺮاﺳﺎس ۴ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻟﻴﻜﺮت) ﺑﺎ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دﺑﻴﺮان اﺳﺖ. روش اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از ﻧﻮع ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻛﻠﻴﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﻣﺪارس ﻣﺘﻮﺳﻄﻪ ﭘﺎرسآﺑﺎد ﻛﻪ ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ۳۷ ﻣﺪﻳﺮ و ﻛﻠﻴﻪ دﺑﻴﺮان ﻣﻘﻄﻊ ﻣﺘﻮﺳﻄﻪ ﻛﻪ ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ۴۱۳ ﻧﻔﺮ ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺟﺪول ﻣﻮرﮔﺎن ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ۳۲ ﻧﻔﺮ و ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ دﺑﻴﺮان (ﺑﻪ ازاء ﻫﺮ ﻣﺪﻳﺮ ۵ دﺑﻴﺮ) ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ۱۶۰ﻧﻔﺮﺑﻪ روش ﻧﻤﻮﻧﻪﮔﻴﺮي ﺗﺼﺎدﻓﻲ ﺳﺎده اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪﻧﺪ. ﺟﻬﺖ ﮔﺮدآوري اﻃﻼﻋﺎت از دو ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﻤﻴﺖ ﻛﻨﺪال، ﻫﺎﻟﻴﻦ و ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻣﺤﻘﻖ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﻟﻴﻜﺮت اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ ﺣﺎﻛﻲ از آن اﺳﺖ. .۱ ﺑﻴﻦ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي اﺳﺘﺒﺪادي ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دﺑﻴﺮان راﺑﻄﻪ وﺟﻮد ﻧﺪارد. .۲ ﺑﻴﻦ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﺧﻴﺮﺧﻮاﻫﺎﻧﻪ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دﺑﻴﺮان راﺑﻄﻪ وﺟﻮد دارد. .۳ ﺑﻴﻦ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﻣﺸﻮرﺗﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دﺑﻴﺮان راﺑﻄﻪ وﺟﻮد دارد. .۴ ﺑﻴﻦ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دﺑﻴﺮان راﺑﻄﻪ وﺟﻮد دارد.

۵٫ ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ اﺳﺘﻔﺎده از ﺳﺒﻚﻫﺎي رﻫﺒﺮي ﻣﺸﻮرﺗﻲ و ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺳﺎﻳﺮ ﺳﺒﻚﻫﺎي رﻫﺒﺮي ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.

۶٫ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دﺑﻴﺮان ﺣﺪوداً %۷۴ درﺻﺪ ﺑﻮده اﺳﺖ. .۷ از ﻣﻴﺎن ﺳﺒﻚﻫﺎي رﻫﺒﺮي ﻟﻴﻜﺮت، ﺳﺒﻚ ﻣﺸﻮرﺗﻲ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻛﻨﻨﺪه ﺑﻬﺘﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.

واژﮔﺎن ﻛﻠﻴﺪي: رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﺳﺒﻚﻫﺎي رﻫﺒﺮي- ﻣﺪﻳﺮان و دﺑﻴﺮان ﻣﻘﻄﻊ ﻣﺘﻮﺳﻄﻪ.

۱٫ اﺳﺘﺎد داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ، واﺣﺪ ﺗﺒﺮﻳﺰ، ﮔﺮوه ﻋﻠﻮم ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ، ﺗﺒﺮﻳﺰ، اﻳﺮان.

۲٫ اﺳﺘﺎدﻳﺎر داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ، واﺣﺪ ﺗﺒﺮﻳﺰ، ﮔﺮوه ﻋﻠﻮم ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ، ﺗﺒﺮﻳﺰ، اﻳﺮان.
۳٫ داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ، واﺣﺪ ﺗﺒﺮﻳﺰ، داﻧﺶآﻣﻮﺧﺘﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲارﺷﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ آﻣﻮزﺷﻲ، ﺗﺒﺮﻳﺰ، اﻳﺮان.

۴۱ ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ – ﺳﺎل – ۵ ﺷﻤﺎره – ۲۰ زﻣﺴﺘﺎن ۹۱

ﻣﻘﺪﻣﻪ

در ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﻛﻪ ﺟﻬﺎن در اواﻳﻞ ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺖ و ﻳﻜﻢ ﻗﺮاردارد، ﺑﺨﺶ ﻣﻬﻤﻲ از ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻓﺮدي و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ را ﺗﻌﻠﻴﻢ و ﺗﺮﺑﻴﺖ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲدﻫﺪ، ﺑﻪ ﻃﻮري ﻛﻪ ﻳﻮﻧﺴﻜﻮ در ﮔﺰارش ﺟﻬﺎﻧﻲ اﻋﻼم ﻛﺮده اﺳﺖ: »ﺗﻘﺮﻳﺒﺎً از ﻫﺮ ﭘﻨﺞ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ اﻣﺮوز زﻧﺪﮔﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﻳﺎ ﺷﺎﮔﺮد اﺳﺖ ﻳﺎ در ﻧﻈﺎم آﻣﻮزش رﺳﻤﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻌﻠﻢ ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ« (ﮔﺰارش ﻳﻮﻧﺴﻜﻮ، ﻧﻘﻞ از ﺻﺎﻟﺢﭘﻮر ۱۳۸۳، ص.(۱۹۱

اﺳﺎس ﺧﻮدﻛﻔﺎﻳﻲ و اﺳﺘﻘﻼل ﻫﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪاي، ﺑﺮﭘﺎﻳﻪﻫﺎي وﺟﻮدي ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي آﻣﻮزﺷﻲ آن ﺟﺎﻣﻌﻪ اﺳﺘﻮار اﺳﺖ و در ﺑﻴﻦ ﺗﻤﺎم ﻧﻴﺮوﻫﺎي اﺛﺮ ﺑﺨﺶ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن آﻣﻮزﺷﻲ، اﻏﻠﺐ ﺻﺎﺣﺐ ﻧﻈﺮان و ﻣﺘﻔﻜﺮان ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﺟﺮﻳﺎن ﺗﻌﻠﻴﻢ و ﺗﺮﺑﻴﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻟﺬا ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎي آنﻫﺎ و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺗﺄﻣﻴﻦ آن ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ رﺿﺎﻳﺘﻤﻨﺪي ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ آﻧﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﺒﻮع ﮔﺮدد (ﭘﺎت، ﻧﻘﻞ از ﺻﺎﻟﺢﭘﻮر۱۳۸۳، ص.(۱۹۱

اﻛﻨﻮن ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺑﻪ ﺻﻮرﺗﻲ درآﻣﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ داﺷﺘﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن راﺿﻲ، ﭘﺮاﻧﺮژي و ﺧﻼق ﻳﺎ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد (ﺷﺎﻗﻠﻲ، ۱۳۷۸، ص.(۶

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ وﺿﻌﻴﺖ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب ﺷﻐﻞ ﻣﻌﻠﻤﻲ در ﺑﺴﻴﺎري از ﻛﺸﻮرﻫﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺮك ﺷﻐﻞ، ﻏﻴﺒﺖ و ﻛﻢ ﻛﺎري ﻣﻲﺷﻮد، ﺣﺘﻲ در ﺳﻄﺢ ﺟﻮاﻣﻊ ﻧﻴﺰ ﺟﺎذﺑﻪ ﻛﻢ ﺷﻐﻞ ﻣﻌﻠﻤﻲ، ﻣﺎﻧﻊ ﺟﺬب ﻓﺎرغاﻟﺘﺤﺼﻴﻼن ﻣﻤﺘﺎز داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﻌﻀﻲ از داﻧﺸﻤﻨﺪان ﻋﻤﺪﺗﺎً ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎري و ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ (ﺳﺮوش، ﻧﻘﻞ از ﺻﺎﻟﺢﭘﻮر، ۱۳۸۳، ص.(۱۹۱

ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫﺮ ﻛﺸﻮري در ﻣﺴﻴﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻫﻤﻪ ﺟﺎﻧﺒﻪ ﺧﻮد ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺗﻌﻠﻴﻢ و ﺗﺮﺑﻴﺖ ﻛﺎرآﻣﺪ اﺳﺖ و اوﻟﻴﻦ ﻗﺪم در رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻛﺎدر آﻣﻮزﺷﻲ ﻣﻮﻓﻖ و ﻛﺎرآﻣﺪ درك ﻋﻮاﻣﻠﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻌﻠﻤﺎن ﻣﺆﺛﺮ اﺳﺖ، ﭼﺮا ﻛﻪ راﺑﻄﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﻲ ﺑﻴﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد آﻧﺎن وﺟﻮد دارد ﺑﻄﻮرﻳﻜﻪ اﻓﺮادي ﻛﻪ از ﻛﺎر ﺧﻮد رﺿﺎﻳﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﺎر ﺧﻮد را ﻧﻴﺰ ﺑﻬﺘﺮ اﻧﺠﺎم ﺧﻮاﻫﻨﺪ داد و اﻓﺮادي ﻛﻪ از ﻛﺎر ﺧﻮد ﻧﺎراﺿﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﺎر ﺧﻮد را ﺑﻪ درﺳﺘﻲ اﻧﺠﺎم ﻧﺨﻮاﻫﻨﺪ داد (ﻣﺤﻤﺪي اﺻﻞ، .(۱۳۸۷

از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﻳﻜﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف در ﮔﺮو ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اﻋﻤﺎل ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﺳﺒﻚﻫﺎي ﻣﺆﺛﺮ رﻫﺒﺮي ﻣﺪﻳﺮ اﺳﺖ. ﻣﺪﻳﺮ در ﻧﻘﺶ رﻫﺒﺮي ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺳﺒﻚﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ را در ﻫﺪاﻳﺖ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ اﻧﺘﺨﺎب ﻛﻨﺪ. اﻟﮕﻮﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﺪﻳﺮ در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻋﺚ ﺑﻮﺟﻮد آﻣﺪن روﺣﻴﻪ و اﻧﮕﻴﺰش ﻗﻮي در ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﺷﻮد و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ آنﻫﺎ را از ﺷﻐﻞ و ﺣﺮﻓﻪ ﺧﻮﻳﺶ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﺪ.

ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺳﺒﻚ ﺻﺤﻴﺢ رﻫﺒﺮي ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺑﻬﺮه وري ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ (ﻣﺼﺪقراد، ۱۳۸۴، ص.(۳

ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﺒﻚﻫﺎي رﻫﺒﺮي ۱۵

ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت زﻳﺎدي اﻫﻤﻴﺖ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﻣﺪﻳﺮان در رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ از ﺟﻤﻠﻪ: ﻣﺤﻘﻘﺎن اوﻫﺎﻳﻮ۱ درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻫﺮﭼﻪ رﻫﺒﺮان ﺑﻪ ﺳﺒﻚ وﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪاري و ﻣﺮاﻋﺎت ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻨﻨﺪ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد و رﺿﺎﻳﺖ ﺑﺎﻻي ﻛﺎرﻛﻨﺎن دﺳﺖ ﻣﻲﻳﺎﺑﻨﺪ. راﺑﺮت ﺑﻠﻴﻚ و ﺟﻴﻦ ﻣﻮﺗﻦ۲ ﻧﻴﺰ در ﺗﺤﻘﻴﺎت ﺧﻮد ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ رﻫﺒﺮاﻧﻲ ﻛﻪ از ﺳﺒﻚ ﺗﻴﻤﻲ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ رﻫﺒﺮاﻧﻲ ﻛﻪ از ﺳﺎﻳﺮ ﺳﺒﻚﻫﺎ (اﺳﺘﺒﺪادي، ﻧﺎﻣﺤﺴﻮس، ﺑﺎﺷﮕﺎﻫﻲ) اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻣﻮﻓﻖ ﺗﺮﻧﺪ. ﻫﻮﭘﺮ و ﭘﻮﺗﺮ۳ ﻧﻴﺰ در ﺳﺎل ۱۹۹۷ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي رﻫﺒﺮان ﺑﺮﺗﺮ

(ﻫﺪاﻳﺖ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ اﻓﺮاد، ﺑﺮﻗﺮاري ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺆﺛﺮ، اﻟﮕﻮ ﺷﺪن ﺑﺮاي ﻛﺎرﻛﻨﺎن و…) ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ و ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪهاﻧﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻜﻤﻴﻞ و اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﭘﻴﺮوان ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺆﺛﺮ ﻣﻲﺷﻮد (ﺑﻪ ﻧﻘﻞ ازﺗﺪﺑﻴﺮي، ۱۳۸۶، ص.(۶۸
ﻣﺪﻳﺮان دﺳﺖ ﻛﻢ ﺑﻪ ﺳﻪ دﻟﻴﻞ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺮاد اﻋﻀﺎي ﺳﺎﻣﺎن اﻫﻤﻴﺖ ﺑﺪﻫﻨﺪ.
۱٫ ﻣﺪارك زﻳﺎدي در دﺳﺖ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻧﺎراﺿﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺮك ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻳﺎ اﺳﺘﻌﻔﺎ ﻣﻲدﻫﻨﺪ اﻣﺎ اﻓﺮاد راﺿﻲ ﻛﻤﺘﺮ در ﻛﺎر ﻏﻴﺒﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.

۲٫ ﺛﺎﺑﺖ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن راﺿﻲ از ﺳﻼﻣﺖ ﺑﻬﺘﺮي ﺑﺮﺧﻮردار ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻋﻤﺮ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. در ﺻﻮرﺗﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻧﺎراﺿﻲ ﻣﺴﺘﻌﺪ اﻧﻮاع ﺑﻴﻤﺎريﻫﺎ از ﺳﺮدرد ﺗﺎ ﺑﻴﻤﺎريﻫﺎي ﻗﻠﺒﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ.

۳٫ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ از ﻛﺎر ﭘﺪﻳﺪهاي اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻣﺮز ﺳﺎزﻣﺎن و ﺷﺮﻛﺖ ﻓﺮاﺗﺮ ﻣﻲرود و اﺛﺮات آن در زﻧﺪﮔﻲ

ﺧﺼﻮﺻﻲ ﻓﺮد و ﺧﺎرج از ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد (راﺑﻴﻨﺰ، ۱۳۸۴، ص(. ۳۰۹
ﺑﺪﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﺷﻨﺎﺧﺖ راﺑﻄﻪ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﻣﺪﻳﺮان و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دﺑﻴﺮان دوره ﻣﺘﻮﺳﻄﻪ ﺷﻬﺮﺳﺘﺎن ﭘﺎرسآﺑﺎد ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ را ﺑﺮاي ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﻣﺴﺌﻮﻻن اﻳﻦ ﻧﻮاﺣﻲ و ﻧﻴﺰ ﺳﺎﻳﺮ ﻧﻮاﺣﻲ آﻣﻮزش و ﭘﺮورش و دﻳﮕﺮ ﻣﺴﺌﻮﻻن دل ﺳﻮز ﻓﺮاﻫﻢ آورد و ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﺗﺨﺎذ روشﻫﺎي ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻧﻈﺎم آﻣﻮزش و ﭘﺮورش ﻛﺸﻮر ﺑﺎﺷﺪ.

ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻳﻜﻲ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﺿﻴﺢ آن ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد:

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﮕﺮﺷﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اﺣﺴﺎس ﻣﺮدم را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺸﺎﻏﻞﺷﺎن ﺑﻄﻮر ﻛﻠﻲ و ﻳﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺣﻴﻄﻪﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ آن ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ (اﺳﭙﻜﺘﻮر، .(۱۹۹۷

ﺑﺪون ﺷﻚ اﻧﺪازهﮔﻴﺮي ﻣﻴﺰان ﺧﺸﻨﻮدي ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ و ﻗﺪرت ﻣﺆﺛﺮ در ﻛﺎﻫﺶ ﻳﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﺸﻨﻮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﺳﺎزﻣĤنﻫﺎ را در ارﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻬﺘﺮ، ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻣﻨﺎﺳﺒﺘﺮ و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ارﺗﻘﺎي ﺑﻬﺮهوري ﻛﻤﻚ ﺧﻮاﻫﺪ ﻛﺮد (ﺣﺴﻴﻦ زاده، ﺻﺎﺋﻤﻴﺎن، ۱۳۸۱، ص.(۵۹

پطﻻقحذ غپصأپق کغهپ ۲غه کفهئB صطکتپل حل طکصصپب ۲غه طکژپپدحص

۶۱ ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ – ﺳﺎل – ۵ ﺷﻤﺎره – ۲۰ زﻣﺴﺘﺎن ۹۱

ﺑﻪ دﻟﻴﻞ اﻫﻤﻴﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﺳﺎزيﻫﺎي ﻣﺘﻌﺪد و ﮔﺎه ﻣﺘﻨﺎﻗﻀﻲ درﺑﺎره آن ﺷﻜﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻳﻜﻲ از ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ در اﻳﻦ ﺑﺎره ﻣﺘﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﺗﺮز۱ اﺳﺖ. وي از دﻳﺪﮔﺎه روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻮاﻣﻠﻲ را از ﻗﺒﻴﻞ، ﺑﺤﺚ و ﮔﻔﺘﮕﻮ، ﻫﻮﻳﺖ ﻓﺮدي، ﺣﻤﺎﻳﺖ، ارزش اﻓﺮاد، ﺑﺮاﺑﺮي و… ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂﻫﺎي ﻛﺎري و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻨﺎ ﺑﺨﺸﻴﺪه و آنﻫﺎ را ﻣﻄﻠﻮب ﺳﺎزد ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ و راهﻫﺎي ﻋﻤﻠﻲ ﺳﺎﺧﺘﻦ آنﻫﺎ را ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ.

اﺳﻤﻴﺖ، ﻛﻨﺪال و ﻫﺎﻟﻴﻦ۲ ﻣﻲﮔﻮﻳﻨﺪ ﻛﻪ ﺷﺶ ﺑﻌﺪ ﺷﻐﻠﻲ، ﻣﻌﺮف ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺑﺮﺟﺴﺘﻪ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺒﺎﺗﻨﺪ از: رﺿﺎﻳﺖ از ﻛﺎر، رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺎﻓﻮق، رﺿﺎﻳﺖ از ﻫﻤﻜﺎران، رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق، رﺿﺎﻳﺖ از ﺗﺮﻓﻴﻊ، ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر

(اﻳﻮان ﺳﻮﻳﭻ وﻣﺎﺗﺴﻮن، .(۱۹۸۹

ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﺮﻓﻲ آنﻫﺎ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد:

۱٫ رﺿﺎﻳﺖ از ﻛﺎر: ﻳﻌﻨﻲ ﻗﻠﻤﺮو وﻇﺎﻳﻔﻲ ﻛﻪ دﺑﻴﺮان اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﺟﺎﻟﺐ ﺑﺎﺷﺪ و ﻓﺮﺻﺖﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮاي آﻣﻮزش و ﻳﺎدﮔﻴﺮي آﻧﺎن ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎزد.

۲٫ رﺿﺎﻳﺖ از ﻣﺎﻓﻮق: ﻳﻌﻨﻲ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎي ﻓﻨﻲ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﻣﺪﻳﺮان و ﻣﻼﺣﻀﻪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ آﻧﺎن ﺑﺮاي ﻋﻼﻳﻖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ.
۳٫ رﺿﺎﻳﺖ از ﻫﻤﻜﺎران: ﻳﻌﻨﻲ ﻣﻴﺰان دوﺳﺘﻲ، ﺻﻼﺣﻴﺖ ﻓﻨﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﻛﻪ ﻫﻤﻜﺎران از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ. رﺿﺎﻳﺖ از ﻫﻤﻜﺎران ﻣﻨﺒﻌﺚ از ﻧﺤﻮه ارﺗﺒﺎﻃﺎت آنﻫﺎ اﺳﺖ.
۴٫ رﺿﺎﻳﺖ از ﺗﺮﻓﻴﻊ: ﻳﻌﻨﻲ دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي واﻗﻌﻲ ﺑﺮاي ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن.

۵٫ رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق: ﺑﺮاﺑﺮي ادراﻛﻲ در ﻣﻮرد ﺣﻘﻮق و روش ﭘﺮداﺧﺘﻲ ﺑﻪ دﺑﻴﺮان.

۶٫ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر(ﺻﺎﻟﺢﭘﻮر، ۱۳۸۳، ص..(۱۹۵

در ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺧﺘﻼف اﺳﻤﻴﺖ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ اﺧﺘﻼف ﺑﻴﻦ اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎر ﺷﺎﻏﻞﻫﺎ و ﻣﺸﻮقﻫﺎي اراﺋﻪ ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮﺿﻴﺢ داده ﺷﻮد (ﻫﻮي و ﻣﻴﺴﻜﻞ۳،۱۳۷۶،ص،.(۱۲۰

ﺑﺮاﺳﺎس اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ اﮔﺮ ﻧﻴﺎزﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد را ﺑﺮاي ﻛﺎر ﺑﺮ ﻣﻲاﻧﮕﻴﺰاﻧﺪ دﻗﻴﻘﺎً ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻣﺸﻮقﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ارﺿﺎء ﺷﻮﻧﺪ، اﺧﺘﻼف وﺟﻮد ﻧﺪاﺷﺘﻪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﺣﺪ ﺑﺎﻻﺗﺮ اﺳﺖ. اﻣﺎ اﮔﺮ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻓﺮد ﺑﻴﺶ از ﭘﺎداشﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ از ﻛﺎر ﺧﻮد درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ، اﺧﺘﻼف ﺑﻮﺟﻮد ﺧﻮاﻫﺪ آﻣﺪ ﻛﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﻣﻲﺷﻮد

(اﺷﺮاﻗﻲ،.(۱۳۸۶

zکطک۱حذ کغطئپد ۲غه,ئئه۲غکل ,ﻻصطعح حل ئکفکطع ۲غهطپد حص

ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﺒﻚﻫﺎي رﻫﺒﺮي ۱۷

درﻧﻈﺮﻳﻪ ﭘﻮرﺗﺮ و ﻻوﻟﺮ۱رﺿﺎﻳﺖ در ﻣﺤﻴﻂﻫﺎي ﻛﺎر ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮ اﺷﺘﻘﺎﻗﻲ ﻛﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﻳﺎ ارزش آن ﻣﺘﺄﺛﺮ از ﻣﻘﺎﻳﺴﻪاي اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد از ﭘﺎداش ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﭘﺎداش واﻗﻌﻲ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻲآورد، ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد و ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﻧﺴﺒﺖ داﻣﻨﻪ اﺧﺘﻼف ﺑﻴﻦ آن دو، داﻣﻨﻪ ﺧﺸﻨﻮدي ﻳﺎ ﺧﺸﻨﻮدي ﻧﻴﺰ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﭘﻴﺪا ﻣﻲ ﻛﻨﺪ (ﻧﺎﻳﻠﻲ،۱۳۷۳، ص.(۷۲

در ﻧﻈﺮﻳﻪ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﻐﻞ ﻫﺎﻛﻤﻦ و اوﻟﺪﻫﺎم۲ ﻛﻪ ﺑﻄﻮر ﮔﺴﺘﺮده در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ. اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﻛﻪ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﭼﮕﻮﻧﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ، ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد. اﻳﻦ ﻣﺪل داراي ﭘﻨﺞ وﻳﮋﮔﻲ ﺷﻐﻠﻲ (ﺗﻨﻮع ﻣﻬﺎرت، ﻫﻮﻳﺖ ﺗﻜﻠﻴﻒ، اﻫﻤﻴﺖ ﻛﺎر، اﺧﺘﻴﺎرات و ﺑﺎزﺧﻮردﻫﺎ) ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﺣﺎﻟﺖ رواﻧﻲ ﺣﺴﺎس ﻓﺮد را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ. ﺑﻄﻮر ﻣﺸﺨﺺ اﻳﻦ ﻣﺪل ﺑﺮ اﻳﻦ ﻧﻈﺮ ﺗﺄﻛﻴﺪ دارد ﻛﻪ ﻏﻨﻲ ﻛﺮدن ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﻌﻴﻦ ﻣﺸﺎﻏﻞ در ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺣﺎﻻت رواﻧﻲ اﻓﺮاد ﻣﺆﺛﺮ ﺑﻮده و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ آنﻫﺎ را اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﺪ (عپطحکطکwکغAح.(www

رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﻐﻞ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي رﻓﺘﺎري و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ زﻳﺎدي دارد ﻛﻪ از ﺟﻤﻠﻪ آنﻫﺎ ﻣﻲ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﻮارد زﻳﺮ اﺷﺎره ﻛﺮد:

۱٫ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ: ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ: اﻟﻒ) اﮔﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮد ﺧﻮب ﺑﺎﺷﺪ و ﭘﺎداش ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻪ او داده ﺷﻮد، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ وي اﻓﺰاﻳﺶ ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ. ب) اﮔﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮد ﺧﻮب ﻧﺒﺎﺷﺪ و ﺑﻪ او ﻧﻴﺰ ﭘﺎداش ﻛﻢ داده ﺷﻮد، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ وي ﻛﻢ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ج) اﮔﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮد در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ ﺑﺎﺷﺪ وﻟﻲ ﺑﻪ او ﭘﺎداش ﻣﻨﺎﺳﺐ داده ﻧﺸﻮد، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ وي ﻛﻢ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد و ﺑﻼﺧﺮه اﮔﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮد در ﺳﻄﺢ ﭘﺎﻳﻴﻦ و ﭘﺎداش ﭘﺮداﺧﺘﻲ ﺑﻪ او زﻳﺎد ﺑﺎﺷﺪ، در آن ﺻﻮرت رﺿﺎﻳﺖ وي از ﻛﺎر ﺧﻮد، زﻳﺎد ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد.

۲٫ ﻏﻴﺒﺖ ﻛﺎري: ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﻛﻤﺘﺮي دارﻧﺪ اﺣﺘﻤﺎﻻً ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻏﻴﺒﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. اﻳﻦ ﻧﻮع ﻏﻴﺒﺖ اﺧﺘﻴﺎري ﺑﻮده و ﻧﺎﺷﻲ از ﻋﺪم رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮد اﺳﺖ.

۳٫ دزدي و ﺧﺮاﺑﻜﺎري: ﺑﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺧﻼف ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻋﺪم اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ آﻧﺎن از ﺷﻐﻞ، ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺜﺒﺖ وﺟﻮد دارد وﻗﺘﻲ ﻓﺮد ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﻲ رﺳﺪ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ او ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ ﻧﺒﻮده اﺳﺖ و ﺿﻤﻨﺎً ﺑﺮاي ﺑﺮوز رﻓﺘﺎر ﻏﻴﺮ اﺧﻼﻗﻲ، ﺧﺮاﺑﻜﺎراﻧﻪ و ﺣﺘﻲ ﺑﺰﻫﻜﺎري ﻧﻴﺰ آﻣﺎدﮔﻲ ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ دارد، ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻣﺮﺗﻜﺐ دزدي ﻳﺎ ﺧﺮاﺑﻜﺎري ﺷﻮد (ﺳﺎﻋﺘﭽﻲ، ۱۳۷۵، ص.(۳۲۸

۴٫ ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ: ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت آرﻧﻮﻟﺪ و ﻓﻠﺪﻣﻦ۳ در واﺣﺪﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺮاد
آن از ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮ اﺳﺖ، ﻧﺮخ ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن آن ﺑﺎﻻﺗﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد (ﺻﻔﺎﻳﻲ، .(۱۳۸۷

ﻣﻌﻠﻤﺎن از ﻛﺎر ﺧﻮد ﭼﻪ اﻧﺘﻈﺎري دارﻧﺪ؟ ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻛﻴﻤﭙﻞ واﻳﻠﺰ۱ اﮔﺮ ﻗﺮار ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ در آﻣﻮزﺷﮕﺎه روﺣﻴﻪ اي ﻋﺎﻟﻲ و ﻗﻮي وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﻣﺪﻳﺮان و رﻫﺒﺮان رﺳﻤﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﻃﻮري اﻣﻮر ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ را اداره ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺧﺎﻃﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻣﻮارد زﻳﺮ رﻋﺎﻳﺖ ﺷﻮد:

طکئwهع ۲ غه طکصطپب حذ عهﻻ۲ئق ۲غه غهعفطپدحل غهع۲ئکً ۲غه ۲ئپغطAحص

۸۱ ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻮم ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ – ﺳﺎل – ۵ ﺷﻤﺎره – ۲۰ زﻣﺴﺘﺎن ۹۱

• اوﺿﺎع ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﻄﻠﻮب ﻛﺎر: ﻣﻌﻠﻤﺎن ﻣﻴﻞ دارﻧﺪ ﻛﺎري داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﻪ داراي اوﺿﺎع ﻣﻄﻠﻮب و ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎﺷﺪ اﻳﻦ اوﺿﺎع ﺑﺮ ﺣﺴﺐ اﻓﺮاد ﺗﻔﺎوت ﻣﻲﻛﻨﺪ اﻣﺎ ﺑﺪون ﺷﻚ زﻣﻴﻨﻪ ﻫﺎﻳﻲ از ﻗﺒﻴﻞ دﻟﭙﺬﻳﺮ ﺑﻮدن ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﻧﻈﺎﻓﺖ، ﭘﺎﻛﻲ، وﺳﺎﻳﻞ و ﻟﻮازم ﺗﺎزه، ﺗﺪاﺑﻴﺮ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ راﺣﺘﻲ وآﺳﺎﻳﺶ، از ﺟﻤﻠﻪ اوﺿﺎع و اﺣﻮاﻟﻲ ﻫﺴﺖ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ ﺧﻮاﻫﺎن آن ﻫﺴﺘﻨﺪ.

• اﺣﺴﺎس ﻋﻼﻗﻪ و دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ: ﻣﻌﻠﻤﺎن اﺣﺘﻴﺎج دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ آن ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ واﺑﺴﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ.

ﺑﺮاي اﻳﻦ ﻛﺎر ﻣﻲ ﺗﻮان ﺗﻌﺪاد ﻧﺸﺴﺖﻫﺎ و ﻓﺮﺻﺖﻫﺎﻳﻲ را ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن آﻣﻮزﺷﮕﺎه ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﮔﺮد ﻫﻢ آﻳﻨﺪ

اﻓﺰاﻳﺶ داد، اﻓﺮاد را در ﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﺷﻮراﻳﻲ از آﻧﺎن ﺻﻮرت ﻣﻲﮔﻴﺮد ﺷﺮﻛﺖ داد، ﺗﺎ ﺑﺮاي آﻧﺎن

ﻣﻮﺟﺒﺎت آﺷﻨﺎﻳﻲ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻓﺮاﻫﻢ ﺷﻮد.

• رﻓﺘﺎر از روي ﻋﺪل و اﻧﺼﺎف: ﻣﻌﻠﻤﺎن ﻣﻴﻞ دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ اﻳﺸﺎن از روي اﻧﺼﺎف و ﻋﺪل رﻓﺘﺎر ﺷﻮد آﻧﺎن از ﺗﺤﺼﻴﻞ وﻇﻴﻔﻪ ﻫﺎي ﺑﻴﺶ از ﻣﻌﻤﻮل و از اﻳﻦ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺧﺎﺻﻲ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﭘﺎداشﻫﺎي ﻣﺎﻟﻲ و ﻣﻌﻨﻮي را درﻳﺎﻓﺖ دارد ﺑﻴﺰاري دارﻧﺪ.

• اﺣﺴﺎس ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﻛﺎر و رﺷﺪ ﺻﻨﻔﻲ: ﻣﻌﻠﻤﺎن ﻣﻴﻞ دارﻧﺪ ﻛﻪ در ﻛﺎرﺷﺎن ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨﺪ و ﻣﻴﻞ دارﻧﺪ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ اﻓﺮادي ﺷﺎﻳﺴﺘﻪ ﺑﺎ ﻛﻔﺎﻳﺘﻨﺪ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ از ﻛﻮﺷﺶﻫﺎي ﺧﻮد ﻧﺘﻴﺠﻪاي ﻧﻤﻲﮔﻴﺮﻧﺪ ﺑﺎ ﻧﮕﺮاﻧﻲ و ﺗﺸﻮﻳﺶ ﻣﻮاﺟﻪ ﻣﻲﮔﺮدﻧﺪ. ﻣﺪﻳﺮ آﻣﻮزﺷﮕﺎه ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﺗﺄﻣﻴﻦ اﻳﻦ ﺧﻮاﺳﺖ ﺑﺎ ﻓﺮاﻫﻢ آوردن ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺻﺤﻴﺢ ارزﺷﻴﺎﺑﻲ و ﺳﻨﺠﺶ ﻣﻌﻠﻢ را ﻳﺎري ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ.
• اﺣﺴﺎس اﻫﻤﻴﺖ در وﻇﻴﻔﻪﻫﺎي ﻣﺤﻮل: ﻣﻌﻠﻤﺎن ﻣﻴﻞ دارﻧﺪ اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ وﻇﻴﻔﻪ و ﻛﺎر آﻧﺎن داراي اﻫﻤﻴﺖ اﺳﺖ. اﮔﺮ ﻣﺪﻳﺮ آﻣﻮزﺷﮕﺎه ﻋﻼﻗﻪﻣﻨﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن از ﻛﺎرﺷﺎن رﺿﺎﻳﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ آﻧﺎن ﺑﻔﻬﻤﺎﻧﺪ ﻛﻪ او ﺑﻪ اﻳﺸﺎن اﻋﺘﻤﺎد دارد و ﺑﻪ ﻛﺎري ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻨﺪ اﺣﺘﺮام ﻣﻲﮔﺬارد در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﺑﺮاي ﺑﺴﻴﺎري از ﻣﻌﻠﻤﺎن روزي ﻛﻪ از ﻛﺎرﺷﺎن ﺗﻘﺪﻳﺮ و ﺗﻤﺠﻴﺪ ﺑﺸﻮد روز ﺳﺮور و ﺷﺎدي ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد.

• ﺷﺮﻛﺖ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺧﻄﻲ ﻣﺸﻲ ﻛﺎر: ﻣﻌﻠﻤﺎن ﻣﻴﻞ دارﻧﺪ اﺣﺴﺎس ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ در ﻫﺪاﻳﺖ و ﻧﻈﺎرت ﺑﺮ ﺳﺮﻧﻮﺷﺖ ﺧﻮﻳﺶ دﺧﺎﻟﺖ دارﻧﺪ. در ﻣﺸﺎﻏﻠﻲ ﻛﻪ ﻓﺮﺻﺖ ﺷﺮﻛﺖ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺧﻄﻲ ﻣﺸﻲ و ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻛﻠﻲ ﻛﺎر ﺑﻪ اﻓﺮاد داده ﻣﻲﺷﻮد رﺿﺎﻳﺖ ﺧﺎﻃﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﻛﺎر ﺣﺎﺻﻞ ﻣﻲﮔﺮدد.
• ﺣﻔﻆ اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﺧﻮد: اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﺧﻮد ﺷﺎﻣﻞ اﺣﺴﺎس ﺑﺮاﺑﺮي ﺑﺎ ﻫﻤﻜﺎران اﺳﺖ. ﻣﺪﻳﺮي ﻛﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن

آﻣﻮزﺷﻲ ﺧﻮد ﺑﻪ ﺻﻮرت اﺑﺰاري ﻛﻪ دﺳﺘﻮرﻫﺎي ﻓﺮد داﻧﺎﺗﺮي را اﺟﺮا ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ ﺑﻨﮕﺮد روﺣﻴﻪ ﺻﻨﻔﻲ را ﻣﺤﻮ و ﻧﺎﺑﻮد ﻣﻲﺳﺎزد (واﻳﻠﺰ،۱۳۸۱،ص.(۵۵

ﻣﺘﻐﻴﺮ دﻳﮕﺮي ﻛﻪ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ آن ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﺳﺖ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ، ﺑﻪ ﻧﻈﺮ داﻧﻴﻞ ﮔﻠﻤﻦ۲ رﻫﺒﺮي ﻋﺒﺎرت از ﺗﺤﺖ ﻧﻔﻮذ ﻗﺮار دادن دﻳﮕﺮان از ﻃﺮﻳﻖ اﻋﻤﺎل ﺳﺒﻚﻫﺎي رﻓﺘﺎري- اﺣﺴﺎﺳﻲ

ککئwy ئئکژعطل حذ غهعئپن ئکطغهخ حل

ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﺒﻚﻫﺎي رﻫﺒﺮي ۱۹

ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ (ﻓﺨﻴﻤﻲ، ۱۳۸۳،ص(۲۲۴ و ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از اﻟﮕﻮﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﻛﻪ رﻫﺒﺮ ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﻫﺪاﻳﺖ ﻛﺮدن ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي دﻳﮕﺮان از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ (ﻫﺮﺳﻲ و ﺑﻼﻧﭽﺎرد، ۱۳۸۳، ص.(۸۵