لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت بررسي علائم فرسودگی شغلی توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه دانلود پاورپوینت بررسي علائم فرسودگی شغلی قرار داده شده است 2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید 3-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی 12 ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد 4-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد 5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار نخواهند گرفت

اسلاید ۱ :

       مفهوم فرسودگی شغلی در سال  ۱۹۷۴ برای اولين بار توسط آقای ”هربرت

  فرويدونبرگر“ روانشناس آلمانی الاصل (متوفی به سال۱۹۹۳ درامريکا)  معرفی شد

     فرويدونبرگر فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می داند که به علت از

خود گذشتگی فرد در روش کاری وزندگی و يا ارتباطی که منجر به وصول نتيجه دلخواه

نمی شود به وجود می آيد .کتاب ايشان به نام “ بيشترين هزينه برای بالاترين دستاورد“

به عنوان کتاب مرجع در ارتباط با ”برن اوت“مورد استفاده قرار می گيرد

فرانکن هودر فرسودگی شغلی را برای توصيف سندرمی بکار می برد که شامل

 خستگی وکناره گيری از کار است .

 

اسلاید ۲ :

افرادی که همواره در صدد کمک به ديگران هستند و برايشان اهميت ندارد که مددجو کيست. بلکه به اين مسئله توجه دارند که مددجويان نيازمند کمک هستند و بايد به آنها رسيدگی شود اين کارکنان با فشار مضاعف گريبانگير هستند . از يک طرف نيرويی از درون آنهان را برای عملکرد بهتر تحريک می کند و از سوی ديگر مراجعان آنان را تحت فشار قرار میدهند . اگر اين عوامل فشار آور به عوامل فشار زای سازمانی اضافه شود فرد متعهد به سازمان ، به سوی فرسودگی شغلی هدايت می شود

 

اسلاید ۳ :

اين گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بيرون از اداره برای آنها رضايت بخش نيست، در واقع اين کارکنان تعهد بيش از حد به کار دارند و مدت طولانی را در سازمان کار می کنند و بيانگر اين مسئله است که ،کارمند زندگی خارج ازکار را رها کرده است که خود زمينه ای برای تجربه فرسودگی شغلی است

 

اسلاید ۴ :

اين گروه نياز زيادی دارند که ديگران را کنترل کنند و  معتقدند هيچ کس نمی تواند کارها را به خوبی آنان انجام  دهد . به اين دليل است که افراد سلطه طلب سعی می کنند ديگران را از آموزش های لازم برای انجام کار عقب نگهدارند . سلطه جويی اين افراد اثرات منفی روی سازمان  می گذارد و منجر به نگرش منفی و بدبينی و تنفر افراد  سازمان می شود  و از آنجايی که افراد سلطه جو در تمام  امور سازمان دخالت ميکنند به تدريج دچار فرسودگی شغلی می شوند.

اسلاید ۵ :

گروه ديگری که استعداد زيادی برای مبتلا شدن به فرسودگی

 شغلی دارند ، مديرانی هستند که بيش از حد کار می کنند

 گروهی از مديران هنگام شروع کار در مؤسسه از نيرويی

قوی برخوردارند و می توانند سازمان را فعال کنند و تمام

امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خويش بگيرند.

اسلاید ۶ :

تحقيقات مختلفی که بر روی نقش حمايت در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است

حمايت اجتماعی را به عنوان يک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی

شغلی مشخص کرده است ، حمايت اجتماعی موجب تسهيل رفتارهای انطباقی فرد می شود که

البته به ماهيت اجتماعی فرد باز می گردد . به عبارت دگر زمانی شکل می گيرد که روابط

عميقی حاکی از علاقه و نگرانی نسبت به هم ، بين افراد به وجود آيد .

اسلاید ۷ :

۱- ناآشنا بودن افراد با هدف يا اهداف سازمان يا قابل درک نبودن

 اين اهداف برای آنان

۲- سياستهايی که مديريت سازمان در ابعاد مختلف وضع می کنديا

 در عمل به کار می گيرد

۳ – شيوه های رهبری و مديريت در سطوح سرپرستی (يا سبک

رهبری سرپرستان واحدها در سازمان )

۴- سخت و غيرقابل انعطاف بودن قوانين ، مقررات و آيين نامه ها

در سازمان

۵- ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های

دوطرفه و از پايين به بالا در سازمان

۶ – بی توجهی مديريت سازمان به امور کارکنان (رفاهی ، درمانی ، تفريحی و…)

۷- عدم بهره گيری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظايف شغلی 

۸- مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرايند توليد، توزيع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان

۹- ناراضی بودن افراد از سازمان يا از شغل خود

۱۰- فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی يا ارتقای افراد در سازمان

 ۱۱- انجام کاری بيش از توان افراد و محدوده کاری

 ۱۲- واگذار کردن مسئوليتهای بيش از ظرفيت افراد به آنان و ترس از توانايی برای انجام دادن اين مسئوليتها

۱۳- گرفتارشدن در شرايط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهايی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند

۱۴- هماهنگ نبودن ميزان پرداخت حقوِ و مزايا با ميزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند

۱۵ – نامناسب بودن نظام ارزيابی عملکرد شغلی افراد و جايگزين شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان

۱۶- فقدان امکانات مناسب و اثر بخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظايف شغلی خود

۱۷- عدم به کارگيری روشهای عملی برای آزمايش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیرواجد شرايط

۸ ۱- ناآشنايی کامل افراد به وظايف شغلی خود از همان آغاز ورود به يک سازمان

اسلاید ۸ :

توأم با بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی ، احساس به دام افتادن در شغل ، احساس درماندگی و ناتوانی ، احساس مورد تأييد و تشويق قرار نگرفتن ، احساس جدايی از ديگران و بيگانگی ، احساس بی تفاوتی و ملامت و بيزاری و از دست دادن همدلی نسبت به ديگران است

مانند بدبينی و بدگمانی نسبت به ديگران ، بی اعتمادی نسبت به مديريت

 سازمان محل کار خود، گله مند شدن از ديگران را در پی دارد.

از آن جمله می توان ، تحريک پذيری و پرخاشگری ، کناره گيری از ديگران ، کاهش توانايی برای انجام دادن وظايف شغلی ، محدود شدن فعاليتهای اجتماعی و تفريحی ، افزايش موارد سوء مصرف دارو،افزايش مشکلات وناسازگاری بامديران ،کارمندان ،همکاران ،همسروفرزندان رانام برد

اسلاید ۹ :

جلوه هائی از آن عبارتند از: احساس خستگی ، ابتلا به دردهای عضلانی ، انواع سردردها،بی نظمی درعادات ماهانه در زنان ، تغيير در عادات برای خوابيدن (کم خوابی )، ابتلا به اختلال گوارشی و سرماخوردگی های مکرر.

از قبيل : کاهش رسيدگی به خواسته های ارباب رجوع ، مشتری يا مصرف کنندگان خدمات سازمان ، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان ، افزايش تعداد موارد خلافکاری ، دزدی ، غيبت از کار، ترک شغل، تغيير شغل و سوانح و حوادث در کار نيز نقشی چشمگير در رفتار اين افراد دارد

اسلاید ۱۰ :

v  مدير انگيزه چنداني براي ارتقاء و رشد خود ندارد

v

v  اعتماد به نفس در تصميم گيريها كاهش مي يابد

v

v  مدت زمان ميان تصميم گيري و انجام تصميم بيشتر و بيشتر مي شود يعني تصميم خيلي دير به اجرا

v

    گذارده مي شود

v

v نبود علاقه در مدير براي آگاهي از رخدادهاي آن سوي سازمان، در حالي كه كار خودرا انجام مي دهد .

v

v بروز خشونت گسترش فرهنگ ، گناه را بر گردن ديگران انداختن

v

v گسترش فرهنگ سرهم بندي كردن

v

v  ناديده گرفتن ارزشهابي تفاوت شده مدير نسبت به عوامل استرس زا در كاركنان

v

v  استفاده از مشاوران خارج از سازمان براي رفع بحرانها ” در حالي كه خود توانايي رفع بحران را دارد“

v

v  بزرگ كردن دستاوردها

v

v   ناديده گرفتن كمبودها و مشكلات دادن قول و وعده ها اما انجام ندادن آنها