لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت سنجش رضايت شغلي و ارائه راهكارهاي بهبود رضايتمندي كاركنان توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه دانلود پاورپوینت سنجش رضايت شغلي و ارائه راهكارهاي بهبود رضايتمندي كاركنان قرار داده شده است 2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید 3-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی 12 ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد 4-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد 5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار نخواهند گرفت

اسلاید ۱ :

تعاريف

lيكي از نخستين تعاريف مربوط به رضايت شغلي متعلق به هرزبرگ (۱۹۵۹) و همكاران اوست. به اعتقاد هرزبرگ، رضايت شغلي داراي دو بعد جداگانه است. يكي از اين ابعاد كه به عامل بهداشت معروف است دربردارنده ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه هاي بيروني مانند سرپرستي، حقوق، روابط بين فردي، شرايط و موقعيتهاي كاري است. دومين بعد معروف به عوامل برانگيزانده است كه در واقع عوامل وابسته به وظايف، محتواي شغل و جنبه هاي دروني آن و در بردارنده جنبه هايي مانند اهميت دادن به پيشرفت، مسئوليت و رشد است. به همين دليل هرزبرگ معتقد است رضايت شغلي را نمي توان تحت عنوان قطبهاي متضاد يك پيوستار منفرد و دوقطبي كه نقطه اي خنثي (نه رضايت و نه نارضايتي) در مركز آن است، مورد مطالعه قرار دارد. زيرا چندين خصيصه به گونه پايدار مربوط به رضايت و نارضايتي شغلي است. بسياري از افراد بيش از هر چيز، عوامل دروني (مانند پيشرفت، تشخيص و … ) را به منزله منابع رضايت و عوامل بيروني (خط مشي سازماني، سرپرستي، حقوق دريافتي، ارتباط با همكاران و …) را به عنوان عوامل نارضايتي شغلي بيان كرده اند.

اسلاید ۲ :

به اعتقاد بسياري از صاحبنظران تفاوت بين آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، مي تواند شاخصي از رضايت شغلي باشد. در حقيقت به اعتقاد بسياري از پژوهشگران مانند پورتر۲ (۱۹۷۶)، لافكوئيست و ديويس۳ (۱۹۶۹)، اين اختلاف مفهوم  اصلي رضايت شغلي را تشكيل مي دهد. در همين راستا، گتي۴ (۱۹۸۹)، لافكوئيست و ديويس بر اين اعتقادند كه رضايت شغلي كنشي از هماهنگي ميان نيازها و ارزشهاي حرفه اي فرد و نظام تقويت كننده كار است

اسلاید ۳ :

كوك وهپ ورث۵ (۱۹۹۲)، هالند۶ (۱۹۸۵) رضايت، پيشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر همگوني شخصيت و محيط وي مي داند. از سوي ديگر كاپل من۷ (۱۹۷۹) نيز معتقد است، پژوهشگران حوزه هاي ديگر (مانند روان شناسي مشاوره) تمايل دارند رضايت شغلي را به تفاوت بين آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است، تعريف كنند

اسلاید ۴ :

بسياري از مفهوم سازيها و تعاريف رضايت شغلي دربردارنده نوعي فرايند ارزشيابي است. به` عنوان مثال لوكه۱ (۱۹۷۶) رضايت شغلي را حالت هيجاني خوشايند و مثبتي مي داند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه هاي شغلي فرد است. در حالي كه اسميت۲ (۱۹۸۹) معتقد است رضايت شغلي گستره اي است كه در آن محيط كاري، تقاضاهاي فرد را برآورده مي كند. از اين جهت رضايت شغلي را مي توان به بهترين وجه يك فرايند ارزشيابي تعريف كرد كه آنچه را كه يك فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسي قرار مي دهد

اسلاید ۵ :

. اين مفهوم را مي توان در نظريه رابينز۳ (۱۹۹۳) نيز جستجو كرد. به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان تعداد پاداشهايي كه فرد دريافت مي كند با مقدار پاداشي است كه فكر مي كند بايد دريافت كند. شخصي كه واجد سطح بالايي از رضايت شغلي است، نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت، اما شخص فاقد رضايت نسبت به شغل، بازخوردي منفي دارد. علاوه بر اين، به نقل از لوسير۴ (۱۹۹۶)، به گفته نوپ۵ ، رضايت به احساس كام يافتگي نيازها و خواسته ها اشاره دارد و به عقيده وي داوري فرد در خصوص آنچه در شغل به وقوع مي پيوندد، رضايت او از شغل را تحت تاثير قرار مي دهد.

اسلاید ۶ :

يكي از تازه ترين طبقه بندي هايي كه درباره نظريه هاي رضايت شغلي ارائه شده متعلق به لاوسون و شن (۱۹۹۸) است. آنها نظريه ها را به دو طبقه ريز مدل ها و درشت مدل ها تقسيم مي كنند. در نظريه هاي ريز مدل، اساساً بيش از هر چيز تاكيد بر عوامل دروني و نيروهائي است كه برآورده ساختن آنها منجر به رضايت افراد مي شود. در حالي كه تاكيد اصلي نظريه هايي كه در درشت مدل قرار مي گيرد، بر سازمان به ويژه بر فرآيندهاي سازماني كه براي توليد و ارائه خدمات ضروري است، قرار دارد

اسلاید ۷ :

نظريه هاي ريز مدل

در اين گونه نظريه ها فرض برآنست كه هر چه ارضاء نيازهاي رواني و شناختي فرد بيشتر باشد وي راضي تر و مولدتر خواهد بود.

نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو ۶

به اعتقاد مازلو كاركنان برپايه سطوح پنجگانه برانگيخته مي شوند و چنانچه اين نيازها با توجه به موقعيتي كه دارند برآورده شود، رضايت شغلي ايجاد مي شود. اين نيازها به ترتيب اولويت عبارت است از نيازهاي فيزيولوژيك، امنيت، اجتماعي، احترام و خوشكوفايي. نظريه مازلو برپايه سه فرض عمده قرار دارد:  ۱) افراد تنها بر پايه نيازهاي برآورده نشده برانگيخته مي شوند، ۲) نيازهاي افراد به ترتيب اهميت (اولويت) از نيازهاي ساده به پيچيده مرتب شده است و۳) نيازهاي سطوح بالاتر زماني مي تواند موجب برانگيختن فرد شود كه نيازهاي سطوح پايين تر برآورده شده باشد (لوسير، ۱۹۹۷).

اسلاید ۸ :

(اِز كمپ۱، ۱۳۷۲). لاوسون و شن (۱۹۹۸) برپايه اين نظريه فهرستي تهيه كرده اند كه سازمان مي تواند با توجه به سطحي كه فرد در آن قرار دارد، موجب فراهم آوردن رضايت شغلي آنها شود. اين فهرست در جدول ۱ نشان داده شده است. چنانكه در اين جدول ديده مي شود براي هريك از سطوح نيازها جدا از عواملي كه به گونه كلي فرد مي تواند از محيط اجتماعي خود براي ارضاء نيازها سود ببرد، محيط كار نيز مي تواند به گونه اختصاصي براي اين نيازها كه در سطوح مختلف سازماني بروز پيدا مي كند تدابيري اتخاذ نمايد.

اسلاید ۹ :

نظريه آلدرفر ۱

آلدرفر (۱۹۶۹) به نقل ازرولينسون وهمكاران۲ (۱۹۹۸) نيز مفهوم سلسله مراتب نيازها را بكار مي گيرد. اما آن را تنها در سه سطح وجود، ارتباط و رشد بيان مي كند. به اعتقاد او چنانچه اين سه نوع نياز با تدابير سازماني برآورده شود، رضايت شغلي فرد فراهم مي آيد. نيازهاي سطح وجود، اشاره به آن دسته از نيازها دارد كه به بقاي انسان مي انجامد و تا اندازه زيادي منطبق با دو سطح اوليه نيازهاي مازلو است. نيازهاي سطح ارتباط، بر نياز به تعامل با ديگران تاكيد دارد و نيازهاي سطح رشد، بالاترين سطح نياز در نظريه اوست كه با بخشي از سطح چهارم و تمامي سطح پنجم سلسله مراتب نيازهاي مازلو منطبق است. با وجود اين، آلدرفـــــــر(۱۹۷۲) معتقد است كه در نظريه وي برخلاف نظريه مازلو، نيازها به گونه سلسله مراتبي به هم متصل نيستند. از اين رو ارضاء يك سطح در نيازها به معناي آن نيست كه نياز قبلي ارضا شده است.

اسلاید ۱۰ :

نظريه نيازهاي آموخته شده مك كللند۳

براساس نظريه مك كللند (۱۹۹۷)، نيازهاي انسان يادگرفته مي شود و مهمترين نيازها كه ارضاء آن در محيط كار، نقش اساسي در رضايت شغلي بازي مي كند، نياز به پيشرفت، پيوند جويي و قدرت است. افرادي كه نياز به پيشرفت در آنها شديد است هنگامي از كار خود رضايت دارند كه براي انجام وظايف و حل مشكلات كاري مسئوليت شخصي دارند، مجموعه اي از هدفهاي تا اندازه اي دشوار براي آنها طرح مي شود و تمايل شديد آنها براي بازخورد گرفتن از عملكرد خويش برآورده مي گردد (لاوسون و شن، ۱۹۹۸). علاوه بر اين، آنها ارزش گذاري به وسيله پول را براي خود آن دوست ندارند بلكه از پول تنها به عنوان نمادي براي موفقيت لذت ميبرند (پاركر و كاسيمر۴، ۱۹۹۲). با وجود اين پژوهشگران معتقدند اين نياز با تفاوتهاي جنسي نسبتاً زيادي روبه رو است. به عقيده وايرزما۵ (۱۹۹۲)، مردان ارزش بيشتري براي حقوق قائلند و تمايل زيادي به پيشرفت شخصي وهدايت فعاليتهاي ديگران دارنددرحاليكه زنان بيشتر به روابط وجذاب بودن كار اهميت مي دهند.