لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت سیستم حقوق و دستمزد توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه دانلود پاورپوینت سیستم حقوق و دستمزد قرار داده شده است 2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید 3-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی 12 ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد 4-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد 5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار نخواهند گرفت

اسلاید ۱ :

  • سیستم حقوق و دستمزد:
  • در سیستم حقوق و دستمزد بعلت تراکم و استمرار اطلاعات ،نحوه پردازش اطلاعات و اهمیت سرعت و صحت آن از اتوماسیون استفاده می شود. اطلاعاتی نظیر نرخ ساعتی و یا روزانه حقوق و دستمزد که ممکن است برای مدت مدیدی تغییر نکند و همچنین برنامه هایی نظیر نحوه محاسبه کسورات مالیات و حق بیمه تامین اجتماعی که در طول سال،قوانین آن ثابت می باشد را بهتر است در حافظه کامپیوتر ذخیره نمود . با استفاده از این اطلاعات ، می توان محاسباتی مانند حقوق و یا دستمزد ناخالص ،کسورات، تعیین حقوق و دستمزد خالص و بروز در آوردن سابقه هر کارمند و کارگر را به طور الکترونیکی انجام داد.
  • اهمیت سیستم :
  • از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریبا بالایی از هزینه های هر موسسه را تشکیل می دهد ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد بعمل آید. از سوی دیگر سیستم حقوق و دستمزد باید بنحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری ،کسورات لازم را محاسبه و رقم ناخالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را محاسبه نموده و تدابیر مناسبی برای جلوگیری از پرداخت به افراد واهی و سایر سوء استفاده ها فراهم نماید.

اسلاید ۲ :

برای رعایت قانون، کارفرما موظف است اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و مزایای آنان را به مراجع ذیصلاح ارسال نماید.در ایران نیز طبق قانون مالیات بر درآمد ، کارفرما موظف است اسامی کارکنان و مشخصات آنها را به حوزه های مالیاتی محل ارسال و مالیات متعلق به کارکنان را به حساب مخصوصی واریز نماید.

باید توجه داشت که سیستم حقوق و دستمزد تنها کارکنان واحد تجاری را در برگرفته و افرادی که به صورت پیمانکارو حق الزحمه بگیر در واحد تجاری ارائه خدمت می نمایند را شامل نمي شود. مبالغ پرداختی به این دسته از کارکنان تحت عنوان حق الزحمه یا عناوین دیگر تلقي شده و بخشی از حقوق و دستمزد موسسه محسوب نمی گردد.

اسلاید ۳ :

فصل اول

تعاریف کلی و اصول

ماده۱ – کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه ها، موسسات تولیدی ،صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.

ماده ۲- کارگرازلحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ،حقوق ،سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.

ماده ۳- کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند ،نماینده کارفرما محسوب می شوند وکارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور درقبال کارگر به عهده می گیرند . در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنمایند و کارفرما آن را نپذیرد،در مقابل کارفرما ضامن است.

ماده۴-  کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کارمی کند از قبیل:موسسات صنعتی،کشاورزی،معدنی،ساختمانی،ترابری،مسافربری،خدماتی،تجاری،تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها.

کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه اند از قبیل :نمازخانه ،ناهارخوری،تعاونیها،شیرخوارگاه،مهد کودک ،درمانگاه،حمامک،آموزشگاه حرفهای ،قرائت خانه،کلاس های نهضت سواد آموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران،ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایرآنها جزء کارگاه می باشند. 

 ماده ۶ – براساس بند چهارم اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم،بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران،اجبار افراد به کار معین و بهرکشی از دیگران ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارندو رنگ نژاد ،زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هرکس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.

اسلاید ۴ :

 

فصل دوم

قرارداد کار:

مبحث اول: تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن

ماده۷ -قراردادکار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.

تبصره۱ حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کارو امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره ۲ در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد،در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود،قرارداد دائمی تلقی می شود.

ماده ۸ -شروط مذکور در قرارداد کار یا تغیيرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننمایند.

ماده ۱۰ -قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:      

     الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفهای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

    ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.

ج- ساعات کار،تعطیلات و مرخصی ها.

د- محل انجام کار.

اسلاید ۵ :

ه- تاریخ انعقاد قرار داد.

و- مدت قرارداد ،چنانچه کار برای مدت معین باشد.

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ،ایجاب نماید.

تبصره در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.

ماده۱۱-طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد،رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

تبصره مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود.

حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.

ماده ۱۲ -هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ،تغییر نوع تولید ،ادغام در موسسه دیگر،ملی شدن کارگاه ،فوت مالک و امثال اینها،در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد و کارفرما ی جدید ،قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

اسلاید ۶ :

مبحث دوم- تعلیق قراردادکار

ماده ۱۴ -چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود، قراردادکار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها قرارداد کاربا احتساب سابقه خدمت(از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می گردد.

تبصره مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت،احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران د رجبهه ،جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود.

ماده۱۵ -در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است،تمام یا قسمتی از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

ماده۱۶ -قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند،در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید.

تبصره مرحصی تحصیلی برای دو سال  دیگر قابل تمدید است.

ماده۱۷- قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق درمی آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.

ماده۱۸ -چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد،مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضررو زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد،مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.

اسلاید ۷ :

تبصره: کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد ،برای رفع احتیاجات خانواده وی،حداقل ۵۰% از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.

ماده۱۹ -در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید،ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگرددو چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.

ماده ۲۰ -در هر یک از موارد مذکورچنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خوداری کند،این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید(در صورتی که کارگر عذر موجه داشته باشد)و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است ،به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

تبصره چنانچه کارگر بدون غذر موجه حداکثر۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق،آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما،به هیات تشخیص مراجعه ننماید،مستفعی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

مبحث سوم – خاتمه قراردادکار

ماده۲۱ -قراردادکار به یکی از طرق زیر خاتمه میابد:

الف- فوت کارگر.

ب- بازنشستگی کارگر.

اسلاید ۸ :

ج-از کار افتادگی کلی کارگر.

د-انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.

ه- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.

و- استعفای کارگر.

تبصره کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهدو در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شودو کارگر موظف است رونوشت استعفائ و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

ماده۲۲ -در پایان کار،کلیه مطالباتی که ناشی از قراردادکار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است،به کارگر و در صورت فوت او به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

تبصره تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی ،این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.

ماده۲۳ -کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت،بیماری،بازنشتگی،بیکاری،تعلیق،از کار افتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.

ماده ۲۴- در صورت خاتمه قراردادکار کار معین یا مدت موقت ،کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد،یک سال یا بیشتر ،به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه ،اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

اسلاید ۹ :

ماده ۲۵ -هر گاه قرار داد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین ،منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند.

تبصره رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.

ماده۲۶- هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل ،قابل اجرا است.

در صورت بروز اختلاف ،رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است.

ماده۲۷- هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور و رزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان « حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ،قراردادکار به حالت تعلیق در می آید.

تبصره۱ :کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است .

تبصره ۲: موارد قصور و دستوالعمل ها و آئین نامه های انضباتی کارگاه ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

اسلاید ۱۰ :

ماده۲۸ -نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار،در مراحل انتخابات، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص(موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار)و رای هیات حل اختلاف ،کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کارو همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

تبصره ۱ :هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس ار دریافت شکایت در مورد اختلاف فی مابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما،فورا و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره۲ :در کارگاه هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیات تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا این که کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمی باشد،نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی ،قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص و رای نهایی هیات حل اختلاف،کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

مبحث چهارم – جبران خسارات از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار

ماده۲۹ -در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف ،کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی باز گرداند.