لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت مباحث کاربردي در مدیریت منابع انسانی توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه دانلود پاورپوینت مباحث کاربردي در مدیریت منابع انسانی قرار داده شده است 2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید 3-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی 12 ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد 4-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد 5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار نخواهند گرفت

اسلاید ۱ :

 

۱- تجهيز منابع انساني

الف) تاکيد بر منابع انساني و ايجاد انگيزه هاي مادي، معنوي، بهبود آموزشها، ايجاد اميدواري، پذيرش روش کايزن (تغييرات دائم و تدريجي در ساختار مناسب انساني).

ب) کاهش تنشها، ناآرامي عاطفي رواني کارکنان.

پ) همکاري با نيروي انساني جهت دستيابي به هدفها.

ت) پررنگ کردن موفقيت هاي واقعي، هم درک کردن کارکنان و همبستگي بين آنان.

ث) الگوسازي مديران براي دستيابي به هدفها.

ج) گسترش مشارکت کارکنان.

اسلاید ۲ :

 

۱- عدم همکاري در فعاليت هايي که تلاش و همت بيشتري مي طلبد.

۲- تأخير، تعجيل يا غيبت در محل کار.

۳- اتلاف وقت و کش دار کردن اوقات تنفس.

۴- بي توجهي به زمان تحويل کارها.

۵- ضعف کيفيت در انجام وظايف.

۶- شکوه و شکايت دائمي از موضوعات ساده و کم اهميت.

۷- فرافکني و شايعه سازي هنگام بروز مشکلات.

۸- عدم اطاعت از دستورات مافوق

۹- آسيب رساندن به دستگاه و ابزار.

۱۰- تقاضا براي تعويض پي در پي شغل.

اسلاید ۳ :

۱- ناعادلانه و نامتوازن بودن واگذاري کار.

۲- نبود وضعيت کاري سالم و ايمن.

۳- ناهمگوني رشته تحصيلي و شغل.

۴- فقدان آموزشهاي لازم و يا آموزشهاي غير کاربردي.

۵- بي کفايتي مديران.

۶- نبود انسجام اجتماعي در سازمان.

۷- رقابت منفي و ناسالم.

۸- ناتواني در ابراز وجود.

۹- مشکلات شخصي و فردي.

۱۰- مقررات دست و پاگير و مانع.

 

اسلاید ۴ :

۱-عوامل نهفته در پشت هر رفتار را شناسايي کنيد.

۲- از توانايي کارکنان در واگذاري کار اطمينان کسب کنيد.

۳- تأخير در تحقق يک نياز، فرد را نسبت به آن نياز حساس تر مي کند.

۴- صرف برآورده ساختن نيازهاي اوليه افراد، الزاما به معني انگيزش آنان براي فعاليت مطلوب نيست.

۵- سطوح مختلف نيروهاي تاثيرگذار بر افراد را بشناسيد.

۶- کارها را متنوع، مفيد و کامل به افراد محول کنيد.

۷- به افراد آزادي عمل بدهيد و مسئوليت بخواهيد.

۸- سطح مطلوب کار مورد نظر را تعريف کنيد.

اسلاید ۵ :

 ۹- به طور منظم با کارمندان خود ديدار و گفتگو کنيد.

 

 ۱۰- در جذب نيرو منابع انساني، به انگيزه ها توجه کنيد.

 ۱۱- کارهاي افراد را ارزشيابي، نقد و بررسي نماييد.

 ۱۲- سعي کنيد سلسله مراتب سازمان را بر اساس انگيزش افراد تنظيم کنيد.

 ۱۳- جنبه هاي مثبت عملکرد افراد را شناسايي و تقويت کنيد.

 ۱۴- از تشويق هاي کلي و مبهم پرهيز کنيد. تشويق را متوجه يک کار مشخص کنيد.

 ۱۵- از تحقير افراد و برخورد با افراد به جاي کار آنها، خودداري کنيد.

 ۱۶- انتقاد و تشويق بايد جدا از هم و با روشني صورت پذيرد.

 ۱۷- انتظارات خود را از افراد دائما بالا ببريد.

 ۱۸- انتقادات را با پيشنهادات روشن و مشخص همراه کنيد.

اسلاید ۶ :

 ۱۹- از درد دل کردن با افراد پرهيز کنيد. هيچ کمکي به ايجاد انگيزه نمي کند.

 ۲۰- از افراد توانا الگو بسازيد، ليکن افراد را در مقايسه تحقير نکنيد.

 ۲۱- براي اصلاح و بازرسي کارهاي جاري، برنامه ريزي نماييد تا کارکنان از کنترل منطقي اطمينان حاصل کنند.

 ۲۲- افراد را از اخرين اخبار و اطلاعات در مورد کارشان باخبر کنيد.

 ۲۳- اهداف شرکت را دائما بطور واضح بيان کنيد.

 ۲۴- افراد را در رضايت خاطر ناشي از موفقيت هاي کارشان سهيم کنيد. سعي کنيد موفقيت را به همکاران خود نسبت دهيد.

 ۲۵- در سختي ها خوددار باشيد و هرگز از تشويق افراد ساعي دست برنداريد.

 ۲۶- به ادراک افراد از امور توجه کنيد نه صرفا ادراک خودتان.

اسلاید ۷ :

 ۲۷- براي ارتقاء و پاداش در حد اختيار خود اقدام کنيد.

 ۲۸- روابط دوستانه را در محيط کار توسعه دهيد.

 ۲۹- کارکنان را ياري کنيد تا تمام توان خود را در کار، به کار گيرند و از اين کار لذت ببرند.

 ۳۰- از خودتان تصوير فردي با انگيزه و با نشاط را نشان دهيد.

 ۳۱- براي افراد روشن کنيد براي کار و شخصيت آنها ارزش قائليد.

 ۳۲- براي کارمندانتان شنونده خوبي باشيد، سعي کنيد خود را مشفق آنها نشان دهيد.

با تشکر از محمد سعيد زواريان

اسلاید ۸ :

«ليکرت» معتقد است بين «بازدهي» و «روحيه» رابطه مستقيمي و نزديکي وجود دارد. يعني به همان نسبت که روحيه کارکنان بالا مي رود، بازدهي انان نيز افزايش مي يابد. وي از تحقيقات خود چنين نتيجه گرفت که حفظ و پرورش روحيه، انرژي دروني نيروي انساني عامل بسيار موثري در کارايي سازمان به شمار مي رود. با بکار بردن اصول و روشهاي مديريت علمي و نظارت مستقيم و اقدامات يک جانبه روساي سازمان، شايد بتوان سطح بازدهي را در کوتاه مدت بالا برد اما عدم توجه به اصول روابط انساني ممکن است در بلند مدت نظام اجتماعي دستگاه را مختل سازد و موجب بروز عصيان، عدم اعتماد، کاهش حس مسئوليت، سلب علاقه، و نهايتا ترک خدمت کارکنان گردد.

در سازمان ناآرام، انگيزه افراد بسيار نازل است، حداکثر انگيزه افراد متوجه کسب و مقام و شهرت اداري است.

اسلاید ۹ :

فشار عصبي عبارت است از مجموعه واکنش هاي زيستييولوژيکي) به هر محرک ناسازگار فيزيکي، رواني يا احساسي، دروني يا بيروني که سبب به هم خوردن تعادل دروني انسان مي شود.

لزوما نبايد به استرس به عنوان پديده منفي نگريست. سطحي از استرس که موجب انگيزش و تلاش فرد در جهت نيل به اهداف سازماني شود از ديدگاه رفتار سازماني براي سازمان مفيد مي باشد و باعث افزايش عملکرد مي شود. در حالي که فشارهاي حاد نيروي انساني سازمان را ضايع مي کند.

اسلاید ۱۰ :

تعارضات اجتماعي در سازمان مي تواند نمود پيدا کند؛ تمام سيستم ها و مجموعه ها و گروه ها به طور عام و افراد و اجزاء به طور خاص با تفاوت، ناسازگاري، اختلاف و تضاد تکامل يافته و عملا به حيات خود ادامه مي دهند. در بنگاه هاي اقتصادي، شرکت ها و سازمان ها، وجود اختلاف و تضاد، ذات يک نظام پوياست.

تعارضات مي تواند با اشکال ذيل نمود يابد:

افقيين گروه ها و واحدها)

عمودي (در سطح سلسله مراتب سازماني)

تعارض اجتماعي