لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی و مدیریت مزرعه توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی و مدیریت مزرعه قرار داده شده است 2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید 3-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی 12 ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد 4-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد 5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار نخواهند گرفت

اسلاید ۱ :

مديريت منابع انساني و مديريت در مزرعه

ما در نخستين بخش ميزگرد كه در شماره پيشين به آگاهي خوانندگان رسيد، علاقه مندان با ديدگاهها و نظرات صاحبنظران شركت كننده در ميزگرد پيرامون پاره اي از محورهاي بحث در حوزه حرفه اي شدن مديريت منابع انساني آشنا شدند.

در بخش نخست، شركت كنندگـان در ميزگرد ضمن بيـان ديدگاههـاي خود بر نكتـــه هايي تاكيد داشتند كه اهميت و ضرورت توجه به آنها از منظر مديران ارشد سازمانها و بنگاهها بويژه مديران منابع انساني پوشيده نيست. پاره اي از اين نكات عبارتند از: تحولات مديريتي نشان مي دهد كه ما امروز به حرفه اي شدن منابع انساني در كشور بسيار نيازمنديم؛ توسعه منابع انساني بدون مديريت حرفه اي تحقق نخواهد يافت؛ واحدهاي توسعه منابع انساني بايد نقش معماري را در توسعه ايفا كنند؛ داشتن گواهينـامه هاي حرفــه اي، كدهاي اخــلاقي، برنامـه ها و دوره هاي منظم آموزشي و مدل شايستگي از جمله ويژگيهاي حرفه اي شدن مديريت منابع انساني است؛ و بالاخره پژوهشها نشان مي دهد كه يك رابطه قوي بين سرمايه گذاري در حوزه منابع انساني و افزايش ارزش سهام شركتها وجود دارد.

اسلاید ۲ :

اقدامات عملي

اولين بحث براي حرفه اي شدن، نياز است. يعني احساس نياز در درجه اول بايد براي جامعه به وجود بيايد. يعني اگر دستگاهها و سازمانها احساس نكنند كه اين حوزه داراي اهميت است و نقش محوري و كليدي دارد، طبيعي است كه حرفه اي شدن به خوبي تحقق پيدا نمي كند.دربحث نياز، در درجه اول مفهوم بايد به خوبي شناخته شود.

در بحث مفهوم منابع انساني، رويكردهاي دنيا روندهايشان را معلوم كردند. مثلاً رونـــدهاي آمريكايي و اروپايي مي گويند مديريت منابع انساني و بعداً نه تنها توسعه منابع انساني شان را به عنوان يك سيستم، بلكه واحدهاي تشكيلاتي شان را هم در داخل موسسات خودشان جدا كردند. براين اساس آنها واحدهايي به نام مديريت منابع انساني دارند كه كار جذب، نگهداري، پرداخت و تمـــــام مزاياي ايمني و نگهداري را انجــام مي دهد.
بخشي هم تحت عنوان توسعه منابع انساني دارند كه بيشتر بخش پرورش و بالندگي و رشد و آموزش و خلاقيت هاي نيروي انساني را دنبال مي كند. در مقابل، ژاپني ها هر دو بحث مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني را در يك واحد و دركنار يكديگر قرار داده اند. يك استاد ژاپني در سميناري كه اخيراً در ژاپن برگزار شده بود نسبت به جداشدن اين دو مقوله، اعتراض داشت و مي گفت اين جدايي يك رويكرد آمريكايي و اروپايي است، رويكرد ژاپني هرگز اين گونه نيست. بالاخره ما بايد رويكرد خودمان را در بحث مديريت منابع انساني و به عبارت ديگر مفهومي معلوم كنيم.

اسلاید ۳ :

اقدامات عملي

اولين بحث براي حرفه اي شدن، نياز است. يعني احساس نياز در درجه اول بايد براي جامعه به وجود بيايد. يعني اگر دستگاهها و سازمانها احساس نكنند كه اين حوزه داراي اهميت است و نقش محوري و كليدي دارد، طبيعي است كه حرفه اي شدن به خوبي تحقق پيدا نمي كند.دربحث نياز، در درجه اول مفهوم بايد به خوبي شناخته شود.

در بحث مفهوم منابع انساني، رويكردهاي دنيا روندهايشان را معلوم كردند. مثلاً رونـــدهاي آمريكايي و اروپايي مي گويند مديريت منابع انساني و بعداً نه تنها توسعه منابع انساني شان را به عنوان يك سيستم، بلكه واحدهاي تشكيلاتي شان را هم در داخل موسسات خودشان جدا كردند. براين اساس آنها واحدهايي به نام مديريت منابع انساني دارند كه كار جذب، نگهداري، پرداخت و تمـــــام مزاياي ايمني و نگهداري را انجــام مي دهد.
بخشي هم تحت عنوان توسعه منابع انساني دارند كه بيشتر بخش پرورش و بالندگي و رشد و آموزش و خلاقيت هاي نيروي انساني را دنبال مي كند. در مقابل، ژاپني ها هر دو بحث مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني را در يك واحد و دركنار يكديگر قرار داده اند. يك استاد ژاپني در سميناري كه اخيراً در ژاپن برگزار شده بود نسبت به جداشدن اين دو مقوله، اعتراض داشت و مي گفت اين جدايي يك رويكرد آمريكايي و اروپايي است، رويكرد ژاپني هرگز اين گونه نيست. بالاخره ما بايد رويكرد خودمان را در بحث مديريت منابع انساني و به عبارت ديگر مفهومي معلوم كنيم.

اسلاید ۴ :

جايگاه كمرنگ

در برنامه استراتژيك، بحث توسعه منابع انساني بايد بسيار پررنگ و مشخص شود. جايگاه توسعه منابع انساني در دستگاههاي ما بسيار كمرنگ است و حتي در دستگاههاي دولتي گاهي به يك كارشناس و آن هم در واحد تشكيلات و بودجه محدود مي شود. اگرچه بحث توسعه منابع انساني در دولت و دستگاهها مطرح مي شود، ولي تصميمي كه بايد گرفته شود و به جايگاه مناسب تبديل شود، عملاً صورت نگرفته است. همين طور در چند سال اخير مركزي به نام توسعه فناوري و نوسازي در سازمانها پيش بيني شده است، ولي عملاً كار اجرايي چندان انجام نشده است.

به عبارت ديگر اقبال دستگاهها در ايجاد واحد توسعه منابع انساني كه در زيرمجموعه مركز توسعه فناوري و نوسازي پيش بيني شده بسيار كند بوده است، اگرچه مقررات آن هم وجود دارد. چون هنوز بخش اول؛ يعني مفهوم توسعه منابع انساني جايگاه واقعي خودش را در سازمانهاي اداري ما پيدا نكرده است. ضمن اينكه من اعتقاد دارم كه اين جايگاه هم ضعيف است. يعني جايگاه توسعه منــابع انساني بايد بــه طور بسيار مشخص زيرنظر رئيس سازمان پيش بيني شود و بيشترين اهميت را پيدا كند.

اسلاید ۵ :

حرفه اي شدن؛ بستر جهاني شدن

نكته اول اين است كه ما مي توانيم در گردونه و رقابت شديد صادرات منابع انساني وارد شويم. ما به طور غيرسيستماتيك شاهد مهاجرتها از ايران بوده ايم، ولي شاهد صادرات برنامه ريزي شده نيروي انساني نبوده ايم.

موضوعات زيادي در اين مورد قابل طـــــرح است و من فقط به دو مثال بسنده مي كنم. در زمينه پرستار نياز در دنيا زياد است. در ايران هم خيلي نياز داريم و فرهنگ پرستاري ما خيلي كارامد و اثربخش نيست. يكي از راههايي كه مي شود در مسير حرفه اي شدن، تقـــــويت كرد و از جهت ديگر از حرفه اي هاي مشاغل مختلف دنيا استفاده كرد، اين است كه بتوانيم از ايران پرستار صادر كنيم و از جاي ديگر وارد كنيم. اين مثال در همه مشاغل قابل ذكر است. نتيجه اين خواهدبود كه تبادل فرهنگ كاري بين پرستار ايراني و خارجي به ارتقا و حرفه اي شدن پرستاري در كشور كمك مي كند. نيروي انساني امارات عربي متحده را عربها تشكيل نمي دهند، بلكه يك نيروي وارداتي بسيار گسترده با ويژگيهاي خاص تشكيل مي دهد. البته مشاغل رده پايين اين نيروي وارداتي گسترده، حجيم تر است. اما از آن طرف در ميان آنها سرمايه گذاران خارجي هم وجود دارند.

اسلاید ۶ :

الگوي تمام عيار

آنچه كه به نام فدراسيون جهاني حسابداران يا ايفك (IFAC) شناخته مي شود الان بالغ بر دوميليون و دويست هزار حسابدار را در سراسر جهان متشكل كرده است. اين نيروي صاحب تخصص ازطريق انجمن هاي خودشان با اين نهاد جهاني مرتبط هستند. من فكـــر مي كنم كه اين فدراسيون يك مصداق و الگوي تمام عيار و جامعي است از آنچه كه در اين ميزگرد به دنبال آن هستيم.

به اين ترتيب هم انجمن هاي حرفه اي كشورهاي متفاوت و هم اين فدراسيون جهاني اين امكان را فراهم كردند كه ابتدا استانداردهاي پذيرفته شده اي را تعريف كنند كه همه حسابداران جهان ملزم به رعايت آن هستند و نتيجه اين شده است كه حسابداران جهان يك زبان واحد دارند.

بنابراين يك سرمايه گذار در ژاپن اگر يك گزارش مالي را از حسابدار خودش بخواند، همان محتوا را دارد كه حسابداري كه در ايران، آمريكا و هر گوشه جهان تهيه مي كند. به لحاظ جهاني شدن تبادل سرمايه، گزارشگري يكسان و با زبان واحد از اهميت ويژه برخوردار شده است. چنين تشكلي اين امكان را فراهم كرده است كه تبادل تجربه به صورت وسيع انجام شود.

اسلاید ۷ :

نقشهاي جديد

امروز در دنيا براي مديران منابع انساني نقشهايي جديد تعريف شده است كه به عنوان نمونه به چند مورد آنها اشاره مي كنم. اين موارد را هم از آگهي هاي استخدام شركتهاي آمريكايي و اروپايي برداشتم.

شركتي آگهي كرده بود كه به يك شريك استراتژيك براي سازمانش نياز دارد كه حوزه منابع انساني اش را به صورت استراتژيك اداره كند و اطمينان بدهد كه استراتژي هاي سازمان از بابت پشتيباني از سوي حوزه منابع انساني، با كمبودي مواجه نخواهدشد.
شركت ديگري آگهي كرده بود به كسي نيازمند است كه مسئوليت امور مديريت منابع انساني شركت را برعهده بگيرد و بتواند تغييرات و تحولات را در سازمان رهبري كند.
آگهي شركت ديگر حاكي از اين بود كه به مدير ارتباطات داخلي نياز دارد. اين نقش جديدي است كه مديران منابع انساني دارند و بايد تلاش كنند كه بتوانند نظام ارتباطات داخلي سازمانها را برپا، طراحي و اداره كنند.

شركتي آگهي كرده بود كه به مديري احتياج دارد كه اين امكان را فراهم كند كه سرمايه هاي انساني در سازمان باقي بمانند. وظيفه حفظ تعلق خاطر كاركنان با استعداد، الان يكي از وظايفي است كه مديران منابع انساني برعهده دارند. البته تعابير ديگري هم هست مثل معمار اخلاقيات يا معمار ارزشها در سازمان، معمار سرمايه اجتماعي در سازمان و عناوين و نقشهاي ديگري از اين قبيل.

اسلاید ۸ :

تقسيم وظايف

من با توجه به اشاره آقاي دكتر طباطبايي مبني بر اينكه خيلي از سازمانهاي كشورمان درحد مديريت اداري يا مديريت يا كارگزيني به حوزه منابع انساني نگاه مي كنند، مي خواهم وظايف و نقشهايي كه در مديريت منابع انساني انجام مي شود به سه سطح يا سه بخش تقسيم كنم.

بخش اول قسمت عملياتي و اداري است مثل اجراي فعاليتهاي استخدامي؛ يعني فرايند استخدام در جاي ديگري طراحي شده وكساني كه در واحدهاي اداري و كارگزيني مستقر هستند فقط فرايند را اجرا مي كنند. مثلاً فرم استخدامي را بررسي مي كنند، پرونده پرسنلي تشكيل مي دهند، يا اجراي آموزشها به اين معني كه آموزشهايي را كه جاي ديگري طراحي شده است اجرا مي كنند و براي اجرا معلم، كتــاب و كلاس اختصاص مي دهند، برنامه زمان بندي مي نويسند، ليست هاي حضور و غياب تكميل مي كنند.

يك سطح بالاتـر آن، سطح تخصصي – وظيفه اي است كه در اينجـــا وظايف كمي پيچيده تر و حساس تر است. مثلاً فرض كنيد كه درمــورد فعاليتها و روشهاي آمـــوزش، تصميم گيري كردن كه ما اولويت را به كدام آموزشها بدهيم، يا از چه روشهايي براي آموزش استفاده كنيم، يا انجام مصاحبه استخدامي به عنوان يك كار فني وحساس در فرايند استخدام، از نمونه كارهايي است كه در سطح تخصصي – وظيفه اي انجام مي شود.

اسلاید ۹ :

انجمن مديريت منابع انساني

درمورد انجمن مديريت منابع انساني بايد عرض كنم كه اين انجمن اميدي را در حوزه منابع انساني ايجاد كرده است. انجمن با مشكلات زيادي ثبت شد. اساسنامه انجمن به تصويب رسيد، هيأت مديره آن انتخاب شد و دبيرخانه آن درحال حاضر در موسسه مطالعات بهره وري منابع انساني قرار دارد. كارهاي مقدماتي و تدوين آئين نامه ها انجام شده و حتي شرايط عضوگيري اعضا هم مشخص شده است. ضمناً علاوه بر مديران منابع انساني، متخصصان، اساتيد و دانشجوياني كه در حوزه منابع انساني كار يا تحليل يا تدريس مي كنند مي توانند عضو انجمن شوند و ما اميدواريم همه اين دوستان در غني تر كردن اين انجمن مشاركت فعال داشته باشند.

درحال حاضر بنگاههاي بزرگي به عنوان هيأت مديره اين انجمن حضور پيدا كردند مثل ايران خودرو، شركت گروه خودروسازي سايپا، از بخش خصوصي گروه بهمن، از بخش دولتي پتروشيمي، از شركتهاي ديگر مديران منابع انساني كمباين و واگن پارس اراك عضو هيأت موسس انجمن مديريت منابع انساني هستند.

اسلاید ۱۰ :

جانشين پروري

نكته ديگري كه شايسته است سازمانهاي بزرگ و حتي سازمان مديريت و برنامه ريزي در حوزه توسعه مديريت به آن توجه كنند، بحث جانشين پروري است. مديران منابع انساني در سازمانها بايد به اين مساله به صورت ويژه توجه داشته باشند. براي جلوگيري از خلاء مديريتي در شركتها، ما در چهار شركت سازمان گسترش؛ يعني ايران خودرو، سايپا، واگن سازي پارس و تراكتور سازي اين مساله را به عنوان مديران آينده آزمايش مي كنيم. براين اساس كارشناسان را از طريق آزمونها و متدهايي انتخاب مي كنيم تا بتوانند جانشين مديران و روساي ادارات سيستم هاي خودشان شوند.

ما در سازمان گسترش يك بانك اطلاعاتي ايجاد كرده ايم و در همين ميزگرد از همه مديراني كه شرايط عضويت در اين بانك را دارند درخواست مي كنم اين بانك را كه در سايت اينتـــــرنتي سازمان است ياري كنند؛ به طوري كه اگر اطلاعاتشان وجـــود دارد آن را به روز كنند و اگر نيست، ايجاد كنند. در بانك اطلاعاتي تاكنون بيش از۹ هزار نفر از مديران مياني و ارشد بنگاههاي كشور عضو شده اند.