مقدمه و بیان کلی موضوع
اشتغال بخش مهمی از هویت اجتماعی افراد را می سازد و از مباحث عمده محافل و جوامع در عصر کنونی است. دارندگان مشاغل مختلف، ضمن انجام کار به طور روزمره با مشکلاتی از قبیل سختی کار، ازدحام ارباب رجوع، مسائل سازگاری با محیط کار، کارفرما، همکاران و استرس انجام امور محوله می باشند که در دراز مدت سبب بروز اختلالات روانی و جسمانی می شوند.
سَندرُم فرسودگی شغلی، مجموعه علائمی است که با تغییراتی در رفتار نظیر ضعف جسمانی، خستگی مزمن، کناره گیری از دوستان، بیزاری از شغل، بی خوابی، سردرد، ضعف عمومی نمایان می شود. (امانی، ۱۳۷۸) و به عنوان پدیده ای مطرح است که در روان شناسی و مشاوره و راهنمائی حائز اهمیت است.

عده ای از افراد اعتقاد دارند صفت های شخصیتی می تواند توجیه کننده فرسودگی شغلی باشد. آنان بر این تصور هستند که توقعات بالا در محیط شغلی موجبات بروز فشار روانی می شوند و در نهایت فرسودگی شغلی را در دارز مدت ایجاد می کند. در مقابل عده ای دیگر از افراد اعتقاد دارند عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین می تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم سازد با این وجود، هنوز هم در شناسایی عوامل تعیین کننده فرسودگی شغلی با ابهامات گوناگونی سروکار داریم، زیرا به راحتی نمی توان عوامل مؤثر در بروز فرسودگی شغلی را تعیین کرد. (روحانی، ۱۳۶۸)
عده ای دیگر حمایهای سازمانی و سیتم مدیریتی را درنظر گرفته در حالی که برخی دیگر به فرصتهای ارتقاء شغلی و تاثیر آن در کاهش فرسودگی شغلی تاکید دارند.

نظریه پردازان رفتار گرایی نیز به تقویت مشروط اشاره دارند و پیامدهای رفتاری و موقعیتی را درنظر می گیرند. بنابراین، فرسودگی شغلی به عنوان پدیده ای ملاحظه می شود که هنوز ماهیت بنیادی آن مشخص نمی باشد.
در تحقیقات سیستماتیک و متعددی که توسط (هلان و کندال، ۱۹۸۰) ، در زمینه فرسودگی شغلی انجام شده است، دریافته اند که، بین نگرش های شناختی و عملکرد شغلی افراد رابطه وجود دارد. گرچه فشار شغلی ممکن است به طور همزمان، بر افراد یک سازمان وجود داشته باشد. اما ویژگی های شخصیتی، خاص و منحصر به فرد است که موجب می شود افراد، محیط خود را به گونه ای کاملاً متفاوت بررسی کنند. یکی از این ویژگی ها سبک اسنادی آنان است به طور کلی افراد در موقعیت هایی که روی آنها کنترل دارند واکنش مثبت تری نشان می دهند تا در موقعیت هایی که چنین کنترلی را دارا نیستند، مثلاً افرادی که احساس کنترل روی محیط کار خود دارند، شرایط کاری محیط را مناسب تر می دانند. حتی اگر چنان کنترلی در واقع وجود نداشته باشد. (هلان و کندال، ۱۹۸۷ )، این پژوهش نیز با عنایت به تحقیقات و پژوهشهای پیشین بر آن است تا بین منبع کنترل و فرسودگی شغلی ارتباطی بیابد.
بیان مساله
مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار در زمینه علمی توسط (فرودن برگر، ۱۹۷۴) مطرح شد. از سی سال پیش تا حال این مفهوم گسترش یافته است و مقالات علمی زیادی در این رابطه نوشته شده است.

به طور کلی فرسودگی شغلی نوعی اختلال است، که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن فرسودگی هیجانیف جسمی و نقص شناختی است. در ضمن عزت نفس فرد مبتلاء به این عارضه کم می شو، احساس ناسودمندی می کند. در شکل ۱ – ۱ خلاصه ای از اجزاء مهم نمودار فرسودگی شغلی آورده شده است.

 

فرسودگی شغلی عوارض گوناگونی دارد که به گونه مشترک می توان این عوارض را بتوان هیجانات منفی، تعارضات بین فردی، احساس بی ارزشی، مصرف زیاد مواد مخدر و اعتیارد و همچنین عملکرد شغلی مختل شده، مطرح کرد (اکبریان، ۱۳۷۵).
فرسودگی شغلی یک پدیده رایج محیط های شغلی امروزی است و آن به فشار روانی محیط شغلی اسناد می شود. امروزه اقدامات فراوانی برای پیشگیری از فرسودگی شغلی در دست اقدام است، ولی همواره به ارتباط آن با تیپ های شخصیتی اشاره می شود.
مطرح می شود که برخی از افراد خاص، مستعد تجربه فرسودگی شغلی باشند. (لایمن، کویدن، ۱۹۹۷) روانشناسی با تغییرات سریع و اساسی خود در طی دهه های اخیر توانسته است برای مشکلات متنوع و پیچیده زندگی بشر راه حلهای موثری پیدا کند. روان شناسی شخصیت که یکی از مباحث مهم در علم روانشناسی به شمار می آید حیطه گسترده و جامعی دارد از اساسی ترین موراد قابل بیان در ارتباط با این شاخه از روان شناسی بررسی و مطالعه شیوه های تفکر و یادگیری و رفتار و ماهیت آن در انسان باشد یکی از مهمترین مکاتب روان شناختی مکتب شناختی است که در سالهای اخیر برخی از روانشناسان از جمله ماهونی، آرکوف ، بندورا و جولیان راتر در کارهای عملی به ویژه فعالیتهای درمانی به رویدادهای خصوصی فردی مانند احساس، اداراک و مثابه عوامل کنترل کننده رفتار نظر داشته و اظهار نموده اند که رویدادهای درونی را باید مانند اعمال آشکار او تجزیه و تحلیل کرد و مورد توجه قرار داد. (سیف، ۱۳۷۰)

به نظریه های شخصیت بر این باورند، که عامل درونی ارگانیسم و رویدادهای محیط اطراف در تبیین رفتار مؤثرند مارتین سلیگمن و همکاران او در ضمن آزمایشهای مربوط به شرطی شدن حیوانات به طور تصادفی پدیده با اهمیت درماندگی آموخته شده را کشف کردند در بررسی اولیه این روان شناسان معلوم شد که وقتی موجود زنده در مقابل رویدادهای غیرقابل کنترل قرار می گیرد و شکست می خورد این کنترل ناپذیری به موقعیتهای دیگر زندگی او نیز تعمیم یافته و هنگامی که

 

ارگانیسم با موقعیتهای قابل کنترل محیط مواجه می شود، غیرفعال و ناتوان عمل می کند. پس از انجام موفقیت آمیز آزمایشهای درماندگی آموخته شده در حیوانات تحقیقات در مورد انسان نیز مورد توجه سایر محققان قرار گرفت. این بررسی ها نشان می داد که انسان نیز در طی حوادث غیرقابل کنترل یاد می گیرد که پاسخ دهی به این موقعیت ها بیهوده است و رویدادها از کنترل خارج می باشند و این موقعیتهای بیرونی هستند که او را کنترل می کنند لذا حتی در صورت فراهم آمدن امکان گریز کمتر به پاسخهای گریز دست می زند و این حالت را به سایر موقعیتهای زندگی خود

تعمیم می دهد (هیرتو، ۱۹۷۴).
«جولیان راتر»، نظریه پرداز یادگیری اجتماعی که بر دیدگاه های شناختی تأکید می ورزد، معتقد است، افراد در چگونگی تبیین شکست های خود دو گونه عمل می کنند :
گروهی معتقد به اثربخش بودن خود در محیط هستند و کسانی که اعتقاد عکس دارند. کسانی، معتقدند رویدادها از کنترل آنها خارج است. و این موقعیت های بیرونی هستند که رویدادها را کنترل می کنند. این گونه سبک های اسنادی را «درونی و بیرونی» می نامند.
از تحقیقات و همکاران او در مورد سبک های اسنادی چنین بر می آید که این سبکها، با افسردگی، عملکرد شغلی و سلامت فرد در ارتباط هستند. همچنین این تحقیقات نشان می دهد که نحوه تبیین رویدادها توسط افراد، بیشتر از خود رویدادها بر آن تأثیر می گذارد.

با استناد این الگو، وقتی انسان در محیط کار با مسائل غیرقابل حلی روبرو می شود و در می یابد که پاسخ دهی او بی نتیجه است، پرسش مهمی که در ذهنش نقش می بندد این است که علت «ناتوانی کنونی من چیست؟» این سوال در قالب اسنادهای محلی (درونی – بیرونی) توضیح داده می شود این اسنادها تحت تاثیر سه بُعد مهم قرار دارند :

بُعد درونی – بیرونی
فرض کنیم، فردی در برابر موقعیتی حل نشدنی قرار گیرد و پاسخ دهی او بی نتیجه می ماند. آگاهی به نتیجه بودن واکنش ها، می تواند فرد را به دو نتیجه متفاوت برساند :
نتیجه اول این است که مساله حل شدنی است، ولی او ناتوان است. یا این که باور می کند مساله حل نشدنی است و او ناتوان نیست. به تبیین نوع اول که برای توجیه این شکست به شمار می رود، تبیین درونی (ناتوانی خود) و تبیین نوع دوم، تبیین بیرونی (لاینحل بودن مساله) گویند. پاره ای از تحقیقات نشان می دهد که، وقتی شکست خود را به عوامل درونی نسبت می دهد، حالت انفعالی در وی ظاهر می شود، و عزت نفس او به میزان زیادی پائین می آید. ولی وقتی شکست های خود را به عوامل بیرونی نسبت دهد، عزت نفس کمتری را از دست خواهد داد. و در مقابل افسردگی نیز مصون تر می ماند. (پروین ولوئیس، ۱۹۷۸)
بُعد پایدار – ناپایدار
وقتی انسان در مقابل رویدادهای غیرقابل کنترل قرار می گیرد و فعالیت های او بی نتیجه می ماند، برای داوری در مورد آن شکست خواه علت را درونی ببیند خواه درونی، پایداری آن عامل را نیز بررسی می کند. به عبارت دیگر، در این حالت از خود می پرسد : « که آیا عاملی که موجب

شکست وی شده عاملی پایدار و دائمی است یا بی ثبات و ناپایدار.» کُند ذهنی و ناتوانی (که درونی و پایدار است) و پیچیدگی مسأله (که پایدار و درونی است)، نمونه هایی از عوامل با ثبات هستند. در مقابل، انسان می تواند در علت یابی شکست های خود (مثلاً کارمندی که نمی تواند با رئیس مافوق خود ارتباط برقرار کند) علت شکست را به کارشکنی های دیگر همکاران خود نسب

ت دهد. (عاملی ناپایدار و بیرونی) و یا به عدم توانایی خود در ایجاد ارتباط نسبت دهد (عامل پایدار و درونی).
در واقع وقتی انسان شکست را به عوامل پایدار نسبت دهد، شکست نیز پایدار خواهد ماند.
بر عکس، وقتی فرد علت شکست خود را به عوامل ناپایدار و غیرثابت نسبت می دهد، اگر پس از مدتی دوباره با همان مسأله روبرو شود، شکست نخواهد خورد. به عبارتی تبیین های پایدار در زمینه رویدادهای ناخوشایند، به نقایص پایدار، و تبیین های بی ثبات، به نقایص پایدار منجر می شوند (ابرام سون، ۱۹۷۸).
بُعد ویژه – عام
وقتی انسان در مقابل رویدادهای غیرقابل کنترل قرار می گیرد و شکست می خورد، از خود می پرسد : که « آیا آن چه که موجب شکست وی شده، عاملی است که تنها در شرایطی خاص به این شکست می انجامد، یا این که موقعیت های وسیعی را تحت تأثیر قرار داده و سبب شکست او در آن موقعیت ها نیز می شود.» به عبارت دیگر، سوال فرد از خود این است که : « آیا این عامل

شکست، در ابعاد دیگر زندگی وی مؤثر هست یا نه؟ » برای مثال، کارمندی که در ایجاد رابطه با رئیس مافوق احساس ناتوانی می کند، ممکن است حکم کند که به همان اندازه در ایجاد ارتباط با دوستان و خانواده خود نیز ناتوان است. و این احساس ناتوانی را به زمینه های دیگر زندگی خود نی

ز تعمیم دهد. از طرفی دیگر، همین فرد چنین نتیجه گیری کند که، او تنها در ارتباط با رئیس خود با مشکل روبرو است. و ناتوانی برای او عاملی اختصاصی است و نمی تواند در سایر ارتباط های اجتماعی او با دیگران تأثیری داشته باشد. در نتیجه، این عدم توانای تنها به رابطه با رئیسش محدود نمی شود بلکه به سایر زمینه ها سرایت نخواهد کرد. به استناد این نظریه وقتی فرد

شکست های خود را به عوامل درونی نسبت می دهد، نسبت به خود، ارزیابی منفی پیدا می کند. اگر این شکست ها به عوامل پایدار مربوط شود، یا این ناتوانی فراگیر و عام تلقی گردد، و فرد تصور کند آنچه موجب شکست او شده است به موارد دیگر زندگی او نز تعمیم می یابد، به افسردگی پایدار و فراگیر دچار می شود (پروین، ۱۹۷۸).
شواهد بسیاری حاکی از آن است که، این نوع سبک های غیرانطباقی در افرادی که دچار افسردگی شغلی می باشند دیده می شود، به نحوی که این افراد خود را در تصمیم گیری در مسائل زندگی خود ناتوان می بینند. تحقیقات «بارون – برن» نشان داده است که سبک های اسنادی منفی و غیرانطباقی بر رشد علائم فرسودگی شغلی مقدم است. افرد با سبک های اسنادی منفی در رویارویی با رویدادهای ناخوشایند افسرده و ناتوان می شوند و وقوع این رویدادها و واکنش خود را از یکدیگر مستقل می بینند. علاوه بر این، ناتوانی به دلیل عدم تغییر در سبک ها

ی اسنادی فرد نمی تواند افسردگی را ریشه کن کند در نتیجه احتمال بازگشت بیماری فزونی می گیرد.
نکته جالب توجه این که، افراد افسرده ای که سبک های اسنادی آنها در جهت مثبت تغییر نکرده است، به بازگشت بیماری پس از دو سال تهدید می شوند (کدیور، ۱۳۷۲).

تحقیقات اخیر در سبک های تبیینی به ابعاد جدید دیگری تعمیم یافته است. از نظر این محققان، سبک های اسنادی غیرانطباقی یعنی نسبت دادن رویدادهای ناخوشایند به عوامل درونی و پایدار و عام، نه تنها سلامت انسان را به خطر می اندازد، بلکه با عملکرد شغلی ضعیف تر نیز در ارتباط است. (پیترسون، ۱۹۸۴) «سلیگمن» و همکاران او در سال های اخیر از ارتباط سبک های اسنادی، با مقاومت در برابر فشارهای شغلی، یا مشاغل فشارزا سخن گفته اند. و معتقدند که افراد خوش بین (یعنی آنهایی که دارای سبک های اسنادی عام، پایدار و درونی در مورد رویدادها مثبت هستند و در مقابل رویدادهای منفی، سبک ها تبیینی ویژه ناپایدار و بیرونی دارند)، مقاومت بیشتری در مقابل فشارهای شغلی نشان می دهند. برعکس، افراد بدبین، (یعنی آنهائی که نقطه مقابل افراد خوش بین در تفسیر رویدادها هستند ) در مواجه با فشارهای شغلی چندان مقاوم نیستند. (کرمی، ۱۳۸۰)
براساس تحقسق «سلیگمن» و همکارانش، نحوه تبیین انسان از رویدادهایی که در زندگی برای او اتفاق می افتد، از ماهیت رویدادها، با اهمیت تر است. به طوریکه با شناسایی دقیق عوامل موثر در فرسودگی شغلی می توانیم برنامه ریزی های دقیقتری را در زمینه مدیریت سیستمها ارائه داده و رفتارهای شغلی را با معیارهای عملکردی مطلوب ایجاد نمائیم.
از طریق حذف یا کاهش فرسودگی شغلی زمینه ای برای بازدهی بیشتر شغلی و دیگر اقدامات موثر فراهم می گردد. از دیگر فواید این تحقیق می توان به اشاعه مشاوره شغلی تاکید کرد زیرا که استفاده از فنون و روشهای مشاوره شغلی از اهمیت فزاینده ای برخوردار است و به علت ضعف نظری و کاربردهای اندک از این رشته با محدودیت های فراوانی روبرو هستیم. بنابراین اجرای اینگونه تحقیقات می تواند زمینه مساعدی را برای استفاده از مشاوره شغلی فراهم نموده و در رفتار سازمانی به بررسی تاثیرات سودمند فرایند مشاوره در کاهش فرسودگی شغلی توجه شود.
پژوهش حاضر تلاشی است برای یافتن ارتباط بین دو متغیر سبک اسنادی (درونی – بیرونی) و فرسودگی شغلی و یافتن پاسخ های مناسب برای سوال زیر :

سوالهای پژوهش

۱ ) آیا بین منبع کنترل (درونی – بیرونی) و فرسودگی شغلی ارتباطی وجود دارد؟
۱ . الف ) آیا بین منبع کنترل (درونی – بیرونی) و فرسودگی شغلی در زنان ارتباطی وجود دارد؟
۱ . ب ) آیا بین منبع کنترل (درونی – بیرونی) و فرسودگی شغلی در مردان ارتباطی وجود دارد

؟
۱ . ت ) آیا بین منبع کنترل (درونی – بیرونی) افراد مجرد و متاهل تفاوتی وجود دارد؟
۱ . ث ) آیا بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد و فرسودگی شغلی زنان با منبع کنترل (درونی – بیرونی) ارتباطی وجود دارد؟
۱ . ج ) آیا بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد و فرسودگی شغلی مردان با منبع کنترل (درونی – بیرونی) ارتباطی وجود دارد؟
۱ . چ ) آیا بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد افراد و فرسودگی شغلی مجرد با منبع کنترل (درونی – بیرونی ) ارتباطی وجود دارد؟
۱ . د ) آیا متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد و فرسودگی، شغلی متاهل با منبع کنترل (درونی – بیرونی) ارتباطی وجود دارد؟
اهمیت مساله
امروزه مساله فرسودگی شغلی، که یکی از رایج ترین مشکلات قرن بیستم در محیط های کاری می باشد، ممکن است که، همه ما با فشارهایی در کنزل، محل کار و شاید محیط تحصیل روبرو باشیم و در برخی موارد احساس کنیم که نمی توانیم با آنها کنار بیاییم. در این مواقع است که احساس تنش یا افسردگی می کنیم. و به مشکلاتی در تغذیه و وضعیت خوابیدن برخورد م

ی کنیم. و در نهایت به مرحله ای از فرسودگی جسمانی و روحی خواهیم رسید که در جوامع امروزی و در میان مردم رایج است.
و جلوه های خاصی از فرسودگی شغلی می باشد. این سازه محصول عوامل متعددی است که شناخت این عوامل می تواند نش موثری در کنترل آن متغییر ایفا نماید. تار اُرگانیزم در موقعیت های شغلی، می باشد که پس از بررسی و استخراج نتایج می تواند کمک مؤثری در جلوگیری از ایجاد فرسودگی شغلی گردد.
مؤلف به اهمیت فوق العاده و سهم مثبت این پژوهش در نظام مدیریت و برنامه ریزی کلان معتقد است و مطالعه این مجموعه را به کلیه مدیران و دست اندرکاران پیشنهاد می کند.
هرچند مؤلف نیز به خوبی بر این امر آگاه است که در فرسودگی شغلی، یک عامل اگر بسیار هم سازنده و مفید باشد، سهم سایر عوامل نیز، باید مدنظر قرار گیرد. لذا با عنایت به تحقیقات و پژوهش های پیشین بر آن است تا فرضیه زیر را بیازماید.
فرضیه های پژوهش
۱ ) بین منبع کنترل (درونی – بیرونی) و فرسودگی شغلی ارتباط وجود دارد.
۱ . الف ) بین منبع کنترل (درونی – بیرونی) و فرسودگی شغلی در زنان ارتباط وجود دارد.
۱ . ب ) بین منبع کنترل (درونی – بیرونی) و فرسودگی شغلی در مردان ارتباط وجود دارد.
۱ . ث ) بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد و فرسودگی شغلی زنان با منبع کنترل (درونی – بیرونی) ارتباط وجود دارد.
۱ . ج ) بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد و فرسودگی شغلی مردان با منبع کنترل (درونی – بیرونی) ارتباط وجود دارد.
۱ . د ) بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد افراد و فرسودگی شغلی مجرد با منبع کنترل (درونی – بیرونی) ارتباط وجود دارد.
۱ . هـ ) بین متغیرهای سن، سابقه کار و میزان درآمد افراد و فرسودگی شغلی متاهل با منبع کنترل (درونی – بیرونی) ارتباط وجود دارد.
تعریف اصطلاحات

الف ) منبع کنترل (درونی – بیرونی)
تعریف نظری
افرادی که از نظر «منبع کنترل بیرونی» هستند، دارای تصویر فقدان کنترل بر سرنوشت خود بوده و معتقدند که انچه بر آنان می گذرد، حاصل عوامل بیرونی چون شانس، سرنوشت و غیره می باشد. و به عبارت دیگر خود در جریان زندگی خویش نقش ندارند و کسانی که از نظر «منبع کنترل درونی» هستند نقش خود را در کنترل جریان زندگی خویش پُررنگ می دانند و مسئولیت موفقیت ها و شکست های خود را، شخصاً به عمده می گیرند (کریمی، ۱۳۷۰)

تعریف عملیاتی
منبع کنترل (درونی – بیرونی) به نمره ای اطلاق می شود که فرد در آزمون راتر (۱۹۸۴) به دست می آورد.
ب ) فرسودگی شغلی
تعریف نظری
فرودن برگر (۱۹۸۰) «فرسودگی شغلی» را حالتی از خستگی و ناکامی می داند که باعث می شود فرد دچار فرسودگی هیجانی (احساس بی حالی و کرخی در محیط کار)، از هم پاشیدگی شخصیت (بی احساسی و واکنش های غیرشخصی به مراجعین) و نقصان عملکرد شخصی (ناراضی بودن مسئولین از رفتار شخص) گردد. (آلکین و اسلووانی، ۱۹۹۷) .
تعریف عملیاتی
«فرسودگی شغلی» به نمره ای اطلاق می شود که فرد در پرسش نامه فرسودگی شغلی گلدارد (GBI) (1987) به دست آورده است.

فصل دوم :
ادبیات و پیشینه پژوهش

عصری را که در آن زندگی می کنیم، عصر استرس نامیده اند. زیرا در این عصر انسان، بیش از هر زمان دیگری، در معرض انواع فشارهای عصبی و روانی قرار گرفته است. رشد پرشتاب و سرسام آور فن آوری و صنعت، گرفتاری های متعددی را پیش روی انسان قرار داده است. بر همین اساس امروزه انسان همواره با تنش ها، نگرانی ها، بیم ها و امیدهای گوناگونی دست

 

و پنجه نرم می کند. در رویارویی انسان با فشارهای روانی گاهی به خاطر فراتر و غالب بودن فشارهای روانی به طرفیت عصبی، موجودیت انسان به مخاطره می افتد و حتی گاهی فرآیند سازگاری شخص با محیط مختل می شود، نگرانی و تشویش شخص نسبت به کار، خانواده و وضع اقتصادی اجتماعی خویش همگی به مثابه فشارهای روانی می باشد که کنار آمدن با زندگی را

دشوار ساخته است. در کارخانجات و محیط های کاری نیز کارکنان با انواع مختلف فشارهای روانی مواجه اند که عبارتند از : نزاع با همکار، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سرکار، پیش آمدن یک مشکل مالی، استفاده از فن آوری جدید، تغییر در گردش کار، تزلزل وضع سازمانی کارکنان، فشار مدیریت، … که همگی نمونه هایی از فشارهای روانی موجود در محیط کار می باشند و

انسان عصر حاضر در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است، محدودیت ها و فشارهایی را متحمل شود (بلورچی، ۱۳۶۷).
لذا یک شغل رضایت آمیز طی زمان ممکن است، منبع نارضایتی و عدم سازگاری شود و همین امر سبب شود که فرد از روال طبیعی و عادی خود خارج گردیده و دچار افسردگی می شوند. در این میان بعضی از افراد هستند که می دانند که چگونه با این فشارها کنار آمده و از آسیب های آن مصون بمانند، اما بعضی از افراد بنا به غیرقابل تحمل بودن عوامل فشارزا و یا قدرت و توانایی کم مقابله، دائماً احساس تنش می کنند. احساس دائمی فشار اثرات آسیب زای چندی را بر جای می گذارد که از آن به سندرم فرسودگی شغلی، یاد می کنند. یکی از عواملی که در بی رمقی، تنیدگی یا فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی را برعهده دارد، سبک های شناختی است که افراد برای نتایج موفقیت ها و شکستهای خود به کار می برند و از آن برای کنار آمدن یا فشارهای روانی ناشی از کار زیاد، استفاده می کنند. یکی از نظریه های جدید انگیزش که از نظریه های شناختی روان شناسی انگیزش است. نظریه اسناد یا نسبت دادن است یکی از فرض های عمده نظریه اسناد، این است که جستجو برای درک و فهم امور و علل رویدادها مهم ترین منبع انگیزش انسان است. بنابراین هدف نظریه پیدا کردن راه هایی است که، در آن افراد به توضیح و تبیین رویدادها و روابط علت و معلولی بین آنها می پردازند یکی از تکالیف اصلی اسنادی که ما روزانه با آن مواجه هستیم، مشخص کردن این نکته است که، آیا رفتار مشاهده شده بازتابی از ویژگی های خاص در شخص (مانند نگرش ها و ویژگی های شخصیتی اوست) یا چیزی است مربوط به موقعیتی که ما شخص را در آن مشاهده می کنیم. اگر استنتاج ما این باشد که ویژگی های خاص شخص، موجب رفتار اوست، به این نوع استنتاج «اسناد درونی» گفته می شود. اما اگر به این

نتیجه برسیم که به طور عمده یک علت بیرونی موجب رفتار است چنین استنتاجی را «اسناد بیرونی» گویند.
عواملی که در تنیدگی یا فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی را برعهده دارد، سبک هایی

است که افراد برای کنار آمدن با فشارهای روانی ناشی از کار زیاد، به کار می گیرند.
این بدان معنی است که بعضی از افراد در مقابله با استرس نیروی زیادی را صرف اثرگذاری بر رویدادها و محرک های تنش زا می کنند که وقوع آن را پیش بینی کرده اند و اصطلاحاً از روش کنار آمدن یا اعمال کنترل استفاده می کنند، (منبع کنترل درونی). در مقابل گروهی دیگر فقط واکنش نشان داده و اجازه می دهند تا رویدادها و اتفاقات برآنان حادث شود. و نیز می کوشند تا از عوامل و نتایج چنین رویدادها و حوادث اجتناب کنند (منبع کنترل بیرونی).
رابطه بین این شاخص ها، معنی دار و قابل توجه است. برای مثال، افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار از راهبردهای مناسب استفاده می کنند کمتر دچار فرسودگی شغلی می شوند. و سنجش آنان از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت تر از کسانی است که از راهبردهای مناسب استفاده نمی کنند. در مقابل، افرادی که از راهبردهای اجتناب یا فرار کردن استفاده می کنند، بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی قرار می گیرند (ساعتچی، ۱۳۷۷).

در پژوهش حاضر ابتدا ضروری است در یک بخش نظریه های مربوط به فرسودگی شغلی را معرفی نموده و به تبیین سبک اسنادی که عامل مؤثر در بروز فوق می باشد را مطرح کنیم و در بخش دوم به پژوهش های انجام شده در این زمینه، بپردازیم .
فرسودگی شغلی
عبارت فرسودگی شغلی به صورتی که امروزه استفاده می شود، اولین بار توسط «فرودن برگ، تشخیص افسردگی داده می شد. اما در سالهای ۸۰ و ۹۰ این اختلال با اختلالی مجزا شناخته شد. سندرم مذکور در حرفه هایی که کمکی ارائه می نمایند، (تخصصهای یاورانه) بیشتر دیده می شود. با این وجود فرسودگی مختص به این حرفه ها نبوده و در مشاغل دیگر نیز ملاحظه می شود. سندرم فرسودگی شغلی، متشکل است از، علایم وسیع و متفاوتی که در سطح روانی، فیزیکی و رفتاری ظاهر می شود. این سندرم، در فاز نهایی خود باعث واکنش های شدید در برابر شغل می گردد.
که به طور مزمن در فرد احساس نارضایتی و استرس ایجاد می نماید (مینر، ۱۹۷۶) .
فرسودگی باعث اختلال در فرآیند بهره وری، تولید و تعامل با دیگران شده و به طور کلی نوعی تحلیل رفتگی شدید را در عملکرد ایجاد می کند. در این حالت کار برای فرد بی اهمیت گردیده و دچار کسالتف کاهش اثربخشی، خستگی، ناکامی، دلسردی می شود به این ترتیب فرسودگی شغلی را می توان ناشی از عدم مقابله (یا عدم مقابله مطلوب) با استرس دانست که به تدریج به وجود می آید. بنابراین بروز فرسودگی شغلی ناگهانی نبوده بلکه فرآیندی پیش رونده می باشد که مرحله به مرحله رشد می نماید. به همین دلیل بهتر است درباره ی آن برمبنای یک پیوستار فکر شود. و تنها به یک جنبه از آن اکتفاء نشود.
پژوهش ها نشان داده است که فرسودگی شغلی یک تجربه روان شناختی درونی است که احساساتف نگرش ها، انگیزه ها و انتظارات فرد را دربر می گیرد. فرسودگی شغلی، نه فقط با فرسودگی جسمی همراه است، بلکه ایجاد کننده فرسودگی هیجانی، فقدان احساسات مثبت و کاهش اعتماد نیز می باشد (همفیل، ۱۹۹۷) . به عقیده فرسودگی شغلی با یک فرآیند، سه مرحله را دربر می گیرد :

الف ) در مرحله اول
شخص احساس می کند که از نظر عاطفی فرسوده شده، احساسی ندارند. از کار افتاده و چیزی ندارد که به دیگران بدهد. در واقع فرسودگی شغل را می توان عامل ناامیدی روانی تصور کرد. هنگامی که نیازها و تمایلات درونی افراد تحت منابع فشار روانی دچار ناکامی می گردند، موجب نوعی خلاء روانی و ناامیدی شده و احساس تلف شدن و تحلیل رفتگی را به وجود می آورد. در چنین حالتی فرد احساس می کند محیط و آنچه بر او تحمیل شده آنقدر تهی است که جوابگوی نیازهای طبیعی او نیز نمی باشد.
ب ) در مرحله دوم
شخص بیش از پیش اهمال نشان می دهد و به وظایف شخصی خود در محیط کار بی اعتنا می شود. درهمین مرحله است که کارکنان، مسایل و مشکلات و خواسته های ارباب رجوع را نادیده می گیرند. این مرحله از فرسودگی نوعی مسخ شخصیت است، که با پرخاشگری و خصومت همراه است. فرد دایماً دیگران را متهم نموده و به خاطر مسائل پیش آمده آن ها را مقصر می شمارد. سستی مسئولیت ها بسیار افزون دیده شده و نوعی عدم تحمل در برابر انتقاد، و عدم آمادگی برای کنار آمدن و مصالحه و غرغر کردن دایمی، دیده می شود.
ج ) مرحله سوم شخص
به این نتیجه می رسند که از نظر کاری ناموفق است و دیگر کاری برای انجام دادن ندارد. بنابراین، عزت نفس فرد کاهش قابل توجهی می یابد و همکاران و ارباب رجوع آماج احساس خشم، ناکامی، درماندگی و ناامیدی او قرار می گیرند (نیوتن و کینان، ۱۹۹۵).
مرحله سوم فرسودگی شغلی، نزول حس ارزشمندی و فقدان پروژه های شغلی را ایجاد می نماید. قربانیان فرسودگی شغلی معمولاً اشخاص فعال، شایسته و پرانرژی هستند. آنها تمایلدارند که آرمانگرا و فداکار باشند و درباره ی امکان عوض کردن دنیا، انتظارات غیرواقعی داشته باشند. شخصی دچار فرسودگی شغلی می شود که در یکی از لحظه های زندگیش، شور و شوق مقدس را تجربه کرده باشد. اشخاص بلندپروازی که پیشرفت آنها در درجات و رده های شغلی به مانع برخورد کرده است و اشخاصی که نتوانسته اند سابقه های کنجکاوی سیری ناپذیر خود را ارضاء کنند، با خطر تسلیم شدن در برابر فرسودگی روبرو هستند. به عقیده «مازلاچ» (۱۹۸۲) الگوی

تراکم کار عاطفی و در نتیجه فرسودگی عاطفی، قلب، سندرم فرسودگی شغلی است.
می توان گفت که پدیده فرسودگی شغلی در نتیجه استرس مربوط به عوامل فردی و عوامل شغلی ایجاد می شود. درک عوامل فردی مسبب فرسودگی شغلی، شامل بررسی متغیرهای شخصیتی فرد فرآیندهای واسطه ای مانند : ارزیابی مجدد شناختی، وقایع استرس زا، استرس های اجباری زندگی و منابع حمایتی است (بیهر و اوهارا، ۱۹۸۷) .
به طور کلی تعاریف گوناگونی از استرس یا فشار عصبی و روانی ارائه شده است. استرس فرسودگی بدنی و عاطفی است، که بر اثر مسایل و مشکلات واقعی یا تصوری پدید می آید. (الوانی، ۱۳۶۸) فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح «استرس» خوانده می شود، در زندگی روزانه ما به طور فراوانی مشاهده می گردد. استرس در اصل، نتیجه و پیامد یک عمل یا موقعیت خارجی و محیطی است. و مجموعه و واکنش های عمومی انسان عوامل ناسازگار و پیش بینی نشده داخلی و خارجی است. بدین معنی که هرگاه تعادل و سازگاری فرد به علت تاثیر عوامل داخلی و خارجی مختل شود، استرس پدید می آید. (ایمن ا… ، ۱۳۷۱) به هر حال می توان گفت، که استرس به حالتی اطلاق می شود، که فرد به علت عوامل بیرونی و درونی، کنترل عادی و طبیعی خود را نسبت به هیجان ها از دست می دهد. دکتر «هانس سلیه» را به واقع باید واضح اصطلاح و رویکرد استرس نام برد.
«سیله» عقیده دارد که اصطلاح استرس ناظر است بر یک فشار مطلوب و خوشایند این پدیده به معنای خوب و مطلوب می باشد. بنابراین فشار مطلوب، عبارت است از : ایجاد برانگیختگی مطلوب و مثبت در شخص که او را برای انجام فعالیت و رفتار تحریک می کند.

باید گفت که فشار مطلوب و مفید برای زندگی روزمره ما ضروری است . به رغم نظر «سیله» استرس به عنوان یک پاسخ یا واکنش انطباقی می باشد.
راوی اعتقاد دارد که در تعریف و توصیف استرس چند نکته را باید درنظر داشت : اول ) محیط و عوامل محیطی که منابع استرس یا عوامل استرس زا نامیده می شوند. ثانیاً ) فشار روانی و عصبی تجربه شده توسط شخص که – در واقع بستگی دارد به شرایط منحصر به فرد آن شخص – و بالاخره واکنش های سازگارانه ای که فرد به محیط و عوامل استرس زا از خود بروز می دهوده است. به نظر سیله تفاوت استرس با بیماری در این است که در اثر استرس، تغییر غیر اختصاصی در موجود زنده روی می دهد. استرس عبارت است از «مجموع واکنش های غیراختصاصی که تحت تأثیر استرس زاهای گوناگون در انسان ایجاد می شود.» همان گونه که اشاره شد واژه استرس زا را می توان، محرک خارجی نیز نامید «سیله» تظاهرات بالینی وضعیت استرس سندرم سازگاری عمومی یا سندرم انطباق عمومی نامیده است که دارای سه مرحله عمومی است. و عبارتند از :
۱ ) مرحله هشدار دهنده یا آگاهی از خطر ۲ ) مرحله مقاومت ۳ ) مرحله خستگی یا فرسودگی واکنش هشدار دهنده. در حقیقت اولین مرحله سندرم سازگاری عمومی که نتیجه عامل آسیب رسان است . در این مرحله شخص با افزایش تنفس، افزایش فشارخون، افزایش ضربان قلب، تعریق و پریدگی رنگ صورت مواجه خواهد شد. پس از این مرحله هشدار دهنده یا آگاهی از خطر مرحله دوم که مرحله مقاومت است آغاز می گردد. در این مرحله سعی می شود، تغییرات مرحله قبل جبران شود. و در واقع با فشار روحی و روانی ناشی از مرحله پیشین مقابله شود.
در مرحله مقاومت فرد به تصمیم گیری و عمل قادر می شود. این مرحله تلاشی است برای حفظ توازن و تعادل حیاتی از دست رفته و دستیابی مجدد آن. مسلط شدن بر استرس و با نگاهی عقلانی و منطقی به محرک ایجاد کننده استرس نگریستن و انجام اقدامات عقلانی می باشد که در همین مرحله، مقاومت صورت می گیرد. به دیگر سخن می توان گفت که در مرحله مقاومت بدن نیروهای خود را به منظور مقابله با فشار روحی و عصبی بسیج می کند و مقابله مضاعف را در مواجه با استرس از خود نشان می دهد و بالاخره در سومین مرحله از سندرم، انطباق عمومی نیرو و توانی به منظور سازندگی باقی نمی ماند و مرحله فرسودگی فرا خواهد رسید. توانایی بنیه فرد کم می شود و علایم و ناخوشی های جدی و وخیم خود را نشان می دهند. بی خوابی، نگرانی از وضعیت بر فرد مستولی می شود و شخص از لحاظ بدنی و جسمی، فرسوده و ناتوان می شود.

به منظور درک بهتری از این رابطه بین استرس زاها، استرسها و پیامدها و عواقب آنها، سه تن از کارشناسان علوم رفتاری به تدوین مدل متحد و یکپارچه ای از استرس و کار پرداخته اند «گیبسون ، ایوان سویچ و دانلی ۱۹۹۴ بر طبق این مدل استرس های موجود در محیط کار به چهار مقوله یا مؤلف قابل تقسیم می باشند که عبارتند از :
– استرس های مربوط به محیط فیزیکی کار ؛
– استرس های فردی ؛
– استرس های گروهی ؛
– استرس های سازمانی.
عوامل استرس زای مربوط به محیط فیزیکی

مجموعه شرایط موجود در محیط کار شامل نور، سروصدا، آلاینده های زیستی، مواد شیمیایی، اشعه ها، تشعشات و … همگی از جمله عوامل استرس زای مربوط به محیط فیزیکی کارخانه ها و سازمان محسوب می شوند، عوامل استرس زای مزبور خطر ابتلاء به انواع بیماری ها و ناهنجاری های جسمی را افزایش می دهد و حتی فرد را در معرض خطر مرگ قرار می دهند.
استرس زاهای فردی
عوامل استرس زای فردی بیشتر از سایر مقوله ها در محیط های کاری شایع می باشند. نمونه ی عمده از این استرس زاها را می توان به تضاد و تعارض در نقش، سردرگمی در نقش اشاره نمود. فردی که از احساس تعارض در نقش، رنج می برد در حقیقت مجموعه های از انتظارات و امیدهای متضاد و متفاوت از شغل و نقش اجتماعی خویش دارد. سردرگمی در نقش نیز هنگام پدید می آید که انتظارات مدیر و به طور کلی سازمان شخص معلوم و روشن نباشد. سردرگمی در نقش، عبارت است از عدم درک و فهم شخص از حقوق، مزایا و تعهدات و الزامات شغل و حرفه خویش، تحقیقات گیبسون گویای این مطلب هست، که شیوع فشارخون، ضربان قلب بالا، رضایت شغلی پایین در بین افرادی که ابهام در شغل دارند نسبت به بقیه به مراتب بیشتر است. بار سنگین کاری نیز خود یک استرس فردی به حساب می آید. بار سنگین کاری ممکن است جنبه کمی یا کیفی داشته باشد. بار سنگین کار کمی، بدین معنی است که فرد فرصت و زمان کافی برای انجام مسئولیت های خویش را ندارد وبار سنگین کار کیفی، یعنی اینکه فرد احساس می کند توان و توانایی لازم و استاندارد برای انجام شغل خویش را ندارد و مسئولیت فراتر از نیرو و توان اوست. در نهایت خود مسئولیت برای بسیاری از افراد می تواند به یک منبع استرس به حساب آید.

استرس زاهای گروهی

کارآیی هر سازمان برانگیخته از ماهیت روابط و تعاملات بین اعضاء و گروه هاست. دانشمندان علوم رفتاری عقیده دارند که وجود روابط خوب و مطلوب بین اعضاء گروههای کاری، مهم ترین عامل در سلامت و بهزیستی فرد محسوب می شود و نبود آن طبعاً مهمترین استرس موجود در سازمان می باشد. روابط ضعیف بین اعضاء گروه شامل اعتماد و اطمینان پایین حمایت و پشتیبانی کم از یکدیگر، کاهش تمایل به شنیدن صحبت های یکدیگر و بالاخره تلاش محدود و ناچیز برای برخورد و مقابله با مسایل و مشکلات یکدیگر، همه از علایم و نشانه های ضعیف و روابط بین اعضاء گروه

به حساب می آیند. مطالعات «دانلی» نشان می دهد که بی اعتمادی به همکاران، همبستگی مثبت و مستقیمی با بالا بودن سردرگمی در نقش دارد. بدیهی است که عدم اعتماد به همکاران با ارتباطات ناکافی بین آنها، رابطه دارد و این مساله خود باعث پایین آمدن رضایت شغلی خواهد شد.
عوامل استرس زای سازمانی
برای بسیاری از افراد مشارکت در تصمیم گیری ها، بخش عمده ای از فعالیت آنان را به خود اختصاص می دهد. شرکت در تصمیم گیری های سازمانی، بخشی از عوامل استرس زای مربوطه می باشد. یکی دیگر از منابع تولید استرس در سازمان، میزان بوروکراسی موجود در سازمان و حاکم بر ساختار سازمان است. مطالعه ای که روی برخی از متصدیان فروش سازمانی انجام گرفت. این مطلب را نشان می دهد که، به فروشندگانی که در سازمانهای با حداقل نظام

بورکراتیک فعالیت می کردند کم ترن میزان استرس را تجربه می نمودند و در عوض دارای رضایت شغلی بالایی بودند و علاوه برآن عملکردشان در حد مطلوب بود. (ایوان سویچ، دانلی، ۱۹۷۵ ) تحقیقات انجام شده در زمینه عوامل استرس زای سازمانی به چند نکته اساسی اشاره دارد :
۱ ) عوامل استرس زای موجود در محل کار با تغییرات فیزیکی – روانی و عاطفی اشخاص در ارتباط است.

۲ ) واکنش های سازگارانه در قبال عوامل استرس زای موجود در سازمان، توسط ابزارهای مختلفی از قبیل خودسنجی ، ارزیابی عملکرد ، و آزمون های بیوشیمیائی قابل اندازه گیری است. اما اندازه معینی نمی توان از عوامل استرس زای سازمان به دست آورد، بلکه هر سازمان شرایط منحصر به فرد خود را دارد.
پیامدها و عواقب استرس
پیامدهای استرس را می توان به چند بخش مجزا تفکیک نمود که مهمترین آن عبارتند از :
۱ ) پیامد «ذهنی یا غیرعینی»
اضطراب، بی توجهی، بی حوصلگی، افسردگی، خستگی، ناکامی، خشم، کاهش عزت نفس، عصبانیت تنهایی و مواردی از قبیل به عنوان نتایج غیرعلنی استرس در افراد می باشد. (گیبسون، ۱۹۹۴)
۲ ) پیامدهای رفتاری
گوش به رنگ وقوع حادثه بودن، الکسیم سوء مصرف مواد مخدر، طغیان و خروش هیجانی و عاطفی، غذا خوردن به صورت افراطی، استعمال زیاد دخانیات، رفتارهای تکامنشی و خنده های عصبی از جمله پیامدهای رفتاری استرس می باشند (ایوان سویچ، ۱۹۷۵).
۳ ) پیامدهای شناختی
عدم توانایی در تصمیم گیری، عدم تمرکز حواس، کاهش فراخنای حافظه و دقت کوتاه، حساسیت بیش از حد به بحران ها، توقف های ذهنی و عقلی پیامدهای شناختی استرس هستند (مازلاچ، ۱۹۸۱).

۴ ) پیامدهای فیزیولوژیکی
افزایش گلوکز خون، افزایش ضربان قلب، فشار خون، خشکی دهان، تعریق و تنگ شدن مردمک چشم از نشانه ها و عواقب فیزیولوژیک استرس می باشد (فلدمن، ۱۳۷۷) .
۵ ) پیامدهای سازمانی
غیبت از کار ، ترک شغل، گردشکار، بهره وری پایین عدم ارتباط با همکاران و بیگانه شدن با آنها، عدم رضایت شغلی، کاهش وفاداری و تعهد نسبت به سازمان، عدم صداقت و دلسوزی براترس علاوه بر پیامدها و نتایجی که به همراه دارد. دارای آثار فوری و سریع نیز می باشد که برخی از آنها عبارتند از :
– الکلیسم ؛
– سوء مصرف مواد مخدر ؛
– «فرسودگی شغلی».
اگرچه وجود استرس در محل کار و زندگی اجتناب ناپذیر است. اما برخی از افراد قادر به مقابله طولانی مدت با استرس های شغلی و سازمانی نمی باشند. پدیده فرسودگی را هر کس می تواند تجربه نماید. این پدیده عبارت است از فرایند روان شناختی که از طریق استرس شغلی شدید به وجود می آید و خود را در فرسودگی عاطفی، دگرسان بینی خود مسخ شخصیت و احساسات کاهش یابنده نسبت به ترقی و پیشرفت، متظاهر می سازد.
اما در مقابل نیز افرادی وجود دارند که به دلیل ویژگی های خاص شخصیتی می توانند با استرس های شغلی کنار بیایند. همانطور که پیش از این نیز به آنها اشاره شد سبک های اسنادی این افراد به آنها یاری می دهد تا با تبیین های درونی بر فشارهای موجود قدرت کنترل بیابند.
نظریه اسناد یا نسبت دادن را، اولین بار «فریتزهایدر» مطرح کرد. هدف این نظریه پیدا کردن راه هایی است که، در آن افراد به توضیح و تبیین رویدادها و روابط علت و معلولی بین آنها می پردازند. اصطلاح نسبت دادن یا اسناد به علت هایی که فرد برای رویدادها یا نتایج اعمالش بر می گزیند و جنبه استنباط شخصی دارند اشاره می کند (سیف، ۱۳۷۰) بعد از «هایدر»، از شخصیت های مهم دیگری که به تدوین و گسترش نظریه انگیزشی نسبت دادن کمک کرده اند، می توتن برناردواینر را نام برد.
طبق نظر «واینر» چندین علت عمده وجود دارد که افراد معمولاً آنها را برای نتایج موفقیت آمیز یا شکست آمیز اعمال و رفتار خود مورد استفاده قرار می دهند. گروهی از صاحب نظرا

ن «نظریه نسبت دادن» معتقدند که، افراد موفقیت ها و شکست های خود را یا به عوامل شخصی نسبت می دهند، یا به عواملی محیطی. و از این رو دو منبع مهم کنترل، یکی درونی و دیگری بیرونی را پیش بینی کرده اند. این نظریه به نظریه های «منبع یا مکان کنترل شهرت » دارد. و این نظریه که واضح آن «جولیان راتر» است درباره نظام اقتصادی در رابطه با منابع تقویتی تدوین شده است.
«جولیان راتر» نظریه پرداز یادگیری اجتماعی است، که بر دیدگاه شناختی تأکید می ورزد. نظریه «راتر» به مقدار زیادی از کار «آلفرد آدلر» تأثیرگرفته است.
«راتر» شبیه بندورایااسکینر که معتقدند رفتار فقط به وسیله ی متغیرهای بیرون شکل گرفته است مخالف بود. «راتر» کارش را یک نظریه یادگیری اجتماعی می نامد، تا اعتقادش را به این مسئله نشان دهد. که ما رفتار اولیه مان را از طریق تجارب اجتماعی یاد می گیریم. او فقط در ر

ویکرد آزمایشگاهی، از آزمودنی های انسانی براس شخصیت استفاده می کند و با فرآیندهای هشیاری در همه جا به طور گسترده ای همانند آنچه «بندورا» کار می کند سر و کار دارد. منبع یا مکان کنترل اعتقاد فرد در مورد منبع، تقویت هایی است که او دریافت می کند. (دوان شولتز ، ۱۹۹۰) چنین فرض شده است که، افراد از لحاظ اعتقاد به منابع کنترل، به دو دسته تقسیم می شوند :
۱ ) افراد دارای کنترل درونی، معتقدند که می توانند بر منابع مهم تقویت، تأثیر و کنترل داشته و آنها را حاکم بر سرنوشت خود ببیند.
۲ ) افراد دارای کنترل بیرونی، دارای این تصور هستند که ، بر آنچه که بر آنان روی می دهد، کنترل ندارند و رویدادها را به منابعی بیرون از خود از قبیل شانس، سرنوشت و صاحبان قدرت نسب

ت می دهند.
کنترل درونی – بیرونی یک بُعد شخصیتی است و بنابراین بیشتر مردم بین این دو حد افراطی قرار می گیرند.
منبع کنترل درونی در مقابل منبع کنترل بیرونی
همان طور که اشاره شد، منبع کنترل در نظام اعتقادی افراد درباره ی منابع تقویتی تدوین شفاوت های فردی در ادراک یک رویداد خاص تقویت کننده است. تحقیقات راتر نشان می دهد که برخی از مردم معتقدند که تقویت کننده ها به رفتار خودشان بستگی دارد، اما برخی دیگر فکر می کنند که تقویت کننده ها به وسیله نیروهای خارجی کنترل می شوند (فریدن، ۱۹۷۰).
در محیط های کاری، مردمی که طبیعت درونی دارند معتقدند که، تقویت کننده هایی که آنها دریافت می کنند تابع ویژگیها و نگرشهای خود آنان است و آنها در روبرو شدن با تقویت کننده دارای قدرت هستند.
بالعکس مردمی که طبیعت برونی دارند، معتقدند که، تقویت کننده های دریافتی آنان ناشی از نیروهای خارجی است. و متقاعد شده اند که در مواجه با این نیروهای خارجی فاقد قدرتند. لذا منبع کنترل ما تأثیر زیادی روی رفتارهای شغلی ما خواهد داشت. اشخاصی که منبع کنترل بیرونی دارند، معتقدند که، رفتارها یا مهارت های آنان هیچ تغییر و دگرگونی در تقویتهایی که دریافت می کنند، به وجود نخواهد آورد. و ارزش این که قدرت و توان و تلاش خود را برای بهبود و اصلاح موقعیت هایشان بگذارند، نمی بینند. آنها اعتقاد کمی در امکان کنترل زندگی حال و آینده خود دارند. اما اشخاصی که منبع کنترل درونی دارند، کنترل ثابتی روی زندگیشان دارند و بر طبق آن رفتار می کنند. تحقیقات نشان داده است که افراد دارای منبع کنترل درونی، از رضایت شغلی بالائی برخوردارند و اکثراً به نشانه های محیطی که می توانند برای راهنمایی رفتارشان از آنها استفاده کنند، آگاهند و بیشتر برای اعمالشان مسئولیت پذیر هستند. همچنین برخی شواهد نشان می دهد که، مردمی که منبع کنترل درونی دارند، از سلامت روانی بیشتری برخوردارند (فیلدمن، ۱۹۸۵).
برونی ها در مقایسه با درونی ها در اضطراب بالاترند و در عزت نفس در مقایسه با درونی ها، پائین ترند (دوان شولتر، ۱۹۹۰).
افرادی که جهت گیری بیرونی دارند، ارزش کمی در تلاش کردن برای بهبود وضعیت شغلی شان قائل هستند. برعکس، افرادی که جهت گیری درونی دارند، در سطح وسیع تری عمل می کنند و نسبت به تأخیرات خارجی حساسیت کمتری دارند، و مسئولیت بیشتری روی اعمالشان دارند. افراد با منبع کنترل درونی در ارتباطات بین فردی کمتر احتمال دارند که دروغ بگویند، گول بزنن

د و یا دزدی کنند. احتمالاً به حقوق دیگران احترام قائلند، کمتر احتمال دارد غمگین یا ناسازگار شوند و نسبت به افراد با منبع کنترل بیرونی، مردم پسندتر هستند. یک کلید تفاوت دیگر در تمایز منبع کنترل درونی – بیرونی، در زمینه روش هایی است که آنها اطلاعات را درباره محیطشان، جستجو می کنند (بارون، بیرن، ۱۹۸۷).

توهم کنترل
شعبده بازان با تظاهر به کنترل پدیده هایی که ما تصور کنترل آنها را نمی توانیم بکنیم، ما را سرگرم می کنند. اگرچه ما نمی توانیم از داخل یک کلاه، خرگوش در بیاوریم یا شخصی را در هوا شناور کنیم.
در واقع معتقدیم که توان کنترل رویدادهای زیادی را در اختیار داریم. حتی برای رویدادهای که به شکلی عینی و به طور خالص از سوی شانس و تصادف تعیین می شوند. ما غالباً نوعی توهم کنترل نتایج آنها را در خود، شکل می دهیم. «آلن لانگر» و همکاران وی متقاعد کننده ترین شواهد را برای چنین باورهای عرضه کرده اند.
شرط بندی موقعیتی است که برنده شدن در آن کلاً به وسیله شانس و تصادف تعیین می شود. در این جا استعداد یا مهارت شخص امکان بسیار کمی به وی برای کنترل بازده و نتیجه

می دهد.
برای نشان دادن توهم کنترل، «لانگر» به مردم فرصت داد، تا قابلیت های شرط بندی فوتبال را به بهای یک دلار و با شانس برنده شدن ۵۰ دلار خریداری کنند. برای این که موقعیت توهم کنترل باشد، آزمایشگران به یک گروه اجازه دادند قابلیت های دلخواه خود را خود انتخاب کنند. گروه دیگر بلیت های به تصادف انتخاب شده را به وسیله، آزمایشگر (که مشابه همان بلیت هایی بود که آزمودنی های گروه اول انتخاب کرده بودند ) دریافت کردند. پیش از آنکه بلیت های برند

ه به طور تصادفی و یا قرعه کشی معین شوند، آزمایشگر به همه آزمودنی های دو گروه مراجعه کرد و از آنها درخواست کرد، بلیت خود را به بهای بیش از بهای خریداری شده به او بفروشند.
آزمودنی هایی که به آنها امکان انتخاب بلیت به وسیله خودشان داده نشده بود، حاضر شدند بلیت خود را به طور میانگین به ۹۶/۱ دلار بفروشند.
برعکس آزمودنی هایی که بلیت های خود را شخصاً انتخاب کرده بودند، برای بلیت خود به طور میانگین ۶۷/۸ دلار تقاضا کردند. ظاهراً با این تصور که چون آنها بلیت خود را خود انتخاب کرده اند کنترل بیشتر روی موقعیت داشته و شانس بهتری برای برنده شدن دارند، تا کسانی که از چنین حق انتخابی استفاده نکرده اند (رودین، لانگر، ۱۹۷۶ ، نقل از پروین).
عوامل بسیاری می توانند باور ما را در مورد کنترل افزایش دهند. به طور کلی هرقدر که در یک موقعیت که در ظاهر به شانس وابسته است به یک موقعیت مهارت واقعی شبیه تر باشد، بیشتر امکان دارد که در ما، باور داشتن کنترل بر روی نتایج و بازده آن موقعیت شکل بگیرد.

برای مثال رقابت، باور ما را در مورد کنترل افزایش می دهد. اگر ما با رقیبی روبرو شویم که، به نظر ناشی برسد، نسبت به موقعیت خود اعتماد و اطمینان بیشتری پیدا می کنیم تا وقتی که احساس کنیم رقیب ما، ماهر و ورزیده است، حتی اگر تکلیف مورد رقابت صرفاً، مبتنی بر شانس و تصادف باشد.
عوامل دیگری که در این مورد تأثیر دارند عبارتند از : سروکار داشتن با آن تکلیف یا موقعیت از پیش دانشی درباره شیوه های کار آن تکلیف، یا موقعیت و تمرین داشتن در انجام آن تکلیف. همه این عوامل سبب می شوند که ما باور کنیم کنترل بیشتری روی آن تکلیف یا موقعیت داریم. موفقشدن در یک تکلیف نیز توهم کنترل ایجاد می کند. مثلاً در یک تحقیق دیگر، «لانگر» و «رودین» از گروهی آزمودنی خواستند که در یک بازی شیر یا خط، آمدن شیر یا خط را پیش بینی کنند. موقعیت طوری ترتیب داده شده بود که، آزمودنی ها بتوانند به موقعیت زودرس و شکست دیررس یا به شکست زودرس و موفقیت دیررس و یا به نتایجی کاملاً مبتنی بر شانس و تصادف دست پیدا کنند. اما در همه موارد تعداد پیش بینی ها درست یکی بود و با شانس و تصادف تفاوت نداشت.
کسانی که به موفقیت زودرسی دست یافته بودند، به مراتب اطمینان بیشتری نسبت به توانائی های خود در آن تکلیف پیدا کرده بودند و پیش بینی موفقیت های بیشتری را در آینده برای خود می کردند و نسبت به مهارت خود در آن تکلیف اعتقاد قوی تری داشتند. همین حالت ظاهراً در مورد قمار بازانی که در مراحل اولیه با بردهای متوالی، روبرو می شوند و توهم مهارت در آنها ایجاد می شود و بعد در مراحل بعدی به بافت های پی درپی می رسند و ممکن است سرمایه خود را به باد دهند، صادق است. (لانگر ۱۹۷۶ نقل از همان منبع)
اما نکته این است که این نتایج به ما نشان می دهند که تصور کنترل داشتن، ممکن است بسیار وسیع تر از قدرت واقعی کنترل ما، روی موقعیت ها باشد.
پیامدهای اعتقاد به داشتن کنترل
چرا به رغم شواهدی که ممکن است در مورد عدم توان کنترل یا کنترل بسیار کم ما بر رویدادها وجود داشته باشد، باز هم به شدت معتقد به توانایی و نفوذ در رویداها هستیم و معتقدیم که رویدادها را تحت کنترل داریم؟
یک دلیل این است که، باور به چنین کنترلی دنیا را برای ما قابل پیش بینی تر می کند. اگر ما ب

رای مثال بخواهیم، با فردی در یک موقعیت رقابت آمیز تعامل داشته باشیم، احتمالاً مایلیم که بتوانیم رفتار آن شخص و به نوبه خود نتایج آن رفتارها را برای خود پیش بینی کنیم.
آزمایش های انجام شده حامی از آنند که ما در مورد این توان پیش بینی خود، تا حدودی مبالغه می کنیم. در یک تحقیق، آزمودنی هایی که قرار بود با آزمونی دیگری به رقابت بپردازند بیشتر مطمئن بودند که قادرند، شخصیت رقیب خود را پیش بینی کنند. (یعنی توهم کنترل بیشتری را داشتند) تا آزمودنی های دیگری که قرار بود فقط رقابت بین دو آزمودنی قبلی را مشاهده کنند.
به طور کلی ما در موقعیتهایی که معتقد باشیم روی آنها کنترل داریم، واکنش مثبت تری نشان می دهیم، تا در موقعیتهایی که فکر کنیم چنین کنترلی را نداریم.

مثلاً مردمانی که احساس کنترل روی محیط خود دارند در شرایط کاری محیط مناسب تر هستند، تا کسانی که احساس چنان کنترلی را ندارند.
به علاوه افراد معتقد به داشتن کنترل، محیط کاری را لذت بخش تر توصیف می کنند، تا افرادی که چنینن اعتقادی ندارند. همچنین عملکرد روی تکلیف روزمره وقتی بهتر خواهد شد که ما فکر کنیم روی سر و صدای زیاد کنترل داریم. حتی اگر چنین کنترلی در واقع وجود نداشته باشد.
شاید یکی از بارزترین مثال های نیروی اعتقاد، به کنترل مطالعه ای است که توسط «اردین» «ولانگر» درباره گروهی از پیران در خانه سالمندان صورت گرفته است. این محققان معتقدند که، یکی از دلایل موقعیت اسف انگیز بسیاری از ساکنان خانه های سالمندان، ادراک آنها از نداشتن کنترل روی پدیده هاست.
این افراد برخلاف زندگی خانوادگی که در آن، هر روزه تصمیم های متعددی برای تجربه های مختلف زندگی می گرفتند، در خانه سالمندان در محیطی، بری از تصمیم گیری زندگی می کنند. در اینجا کنترل تمام امور در اختیار دیگران است.
تفاوت های فردی در درک کنترل
اگر چه عوامل موقعیتی می توانند احساس ما را در مورد کنترل داشتن روی موقعیت ها به شدت قویاً تحت تأثیر قرار دهند، این امر نیز واقعیت دارد که مردم از نظر باورهای کلی خود در مورد کنترل، تفاوت های زیادی با هم دارند. در این جا به بررسی تفاوت افراد مختلف در چگونگی اعتقاد آنها نسبت به مسأله مرکز، یا مکان کنترل می پردازیم.
این مفهوم که به وسیله «راتر» بیان شد، اساساً بدین معنی است که مردم عقیده دارند کنترل رویداها در زندگی آنان، یا درونی است و یا بیرونی. و افراد درونی، به توانایی های خود در نترل رویدادها اعتقاد دارند. و بیرونی ها معتقدند که افراد یا رویدادهای دیگرند که بر اوضاع و احوال زندگی آنان، تأثیر می گذارند و آن ها را کنترل می کنند.
تحقیقات تازه تر نشان داده است که نظریه «راتر» هر چند ممکن است از نظر کلی درست باشد، اما ساده نگاشتن مطلب است. برای مثال، اعتقاد به کنترل بیرونی می تواند، اشاره به وجوه مختلفی کند، اعتقاد به قضا و قدر، اعتقاد به افراد قدرتمند دیگر، اعتقاد به سختی کار و از این قبیل. (فیلومن ۱۹۸۵)

علاوه بر ماهیت چند وجهی بودن، در باورهای مربوط بخ کنترل، محققان دیگر بیان کرده اند، که دارای باورهای متفاوتی در مورد رویدادهای مثبت و منفی هستیم.
برای مثال، یک شخص ممکن است معتقد باشد که، کنترل قابل توجهی روی رویدادهای خوشایند زندگی خود دارد. در حالی که ریدادهای ناخوشایند تا حد زیادی از حیطه کنترل و، بیرون هستند. و کسان دیگر ممکن است اعتقاد عکس داشته باشند یعنی رویدادهای ناخوشایند را کنترل خود بدانند، اما معتقد باشند که رویدادهای خوشایند از کنترل آنان خارج است.
اگر چه مفهوم مکان کنترل شخص بدون ابهام نیست، اما تحقیقات نسبتاً زیادی نشان داده است که، افراد واقعاً از نظر برخورد با جهان و احساس اثر بخش بودن خود در محیط با هم تفاوت دارند. این تفوت ها باید نهایتاً در ارتباط به آن عوامل موقعیتی، که باعث می شوند ما احساس کنیم کم و بیش بر جهان اطراف خود کنترل داریم، در نظر گرفته می شوند. (دوان شولتز ۱۹۹۰)
واکنش در برابر از دست دادن کنترل
هرچند بیشتر ما مایلیم باور کنیم که روی ریدادها کنترل داریم، اما چنین کنترلی همیشه امکان پذیر نیست. بیشتر اوقات ما با موقعیت هایی موجه هستیم که به نظر می رسد کسی دیگر یا چیز دیگری کنترل سرنوشت ما را به دست دارد و آزادی انتخاب ما به شدت محدود است.
در بعضی موارد این احساس کنترل ممکن است ناخوشایند و ناکافی باشد برای مثال،عالم اجتماعی معروف «هیلز» نقش های زندگی اجتماعی را در جامعه معاصر آمریکا بررسی کرده، و به این نتیجه رسید که چندین «قاعده اجتماعی ظالم» در آن جا وجود دارد که یکی از آنها قاعده زیر است :
هر وقت که واقعاً میل دارید به جایی بروید، آن جا دعوت نمی شوید، و برعکس هر وقت که دعوت شده اید به جایی بروید احساس می کنید، میل دارید در خانه بمانید.
در این مورد اگر چه اعتقاد، به کنترل از سوی دیگران چندان قوی نیست، با وجود این می تواند یک منبع ناراحتی و دلخوری باشد. در موارد دیگر این ادراک که دیگران روی زندگی ما کنترل دارند ممکن است به مراتب، ناراحت کننده تر باشد.بیماری نیز ممکن است سبب ایجاد احساس عدم کنترل شود. یکی از دلایل افسردگی شدید بعد از بیماری های حاد، نظیر حمله قلبی، این است که شخصی احساس می کند کنترل خود را بر زندگی خویش از دست داده است. یک حمله قلبی، مثال غم انگیزی است که از رویدادی که هم نامطلوب و هم به میزان بسیار زیادی خارج از کنترل است و در عین حال رویدادهایی که دارای این دو ویژگی بوده، به مراتب سادهتر از حمله قلبی هستند و می توانند منجر به افسردگی و ایجاد احساس عدم کنترل شوند. چگونه مردم از عهده چنین احساسی (از دست دادن کنترل) بر می آیند؟

نظریه عکس العمل
روان شناسس اجتماعی «جک برم» مفهوم روان شناسی عکس العمل را بیان کرده است، تا برخی از واکنش های ما را در برابر واز دست دادن کنترل و آزادی انتخاب توجیه شوند به گفته «برم»، عکس العمل یک حالت انگیزشی است که، هرگاه شخصی احساس کند آزادی او مورد تهدید قرار گرفته در او برانگیخته می شود. مورد نه چندان استثنائی زیر را در نظر بگیرید که به وسیله «برم» عرضه شده است:
در یک آزمایشی، به ازمودنی ها، ابتدا آزادی انتخاب برای برگزیدن آهنگ های مورد علاقه آنان داده شد. اما بعداً به آنان گفته شد که برخی از آهنگ هایی که می توانستند انتخاب کنند، حذف شده است. و در نتیجه آزادی انتخاب آنها محدودتر شده است. در واکنشی به این امر آزمدنی ها، احساسات مثبت بیشتری نسبت به آهنگ های حذف شده در خود نشان دادند.
بر طبق نظریه عکس العمل، مطالبی که ممنوع یا سانسور شده باشد، جذابیت بیشتری برای خوانندگان پیدا می کنند (ضرب المثل : مردم نسبت به چیزی که از آن منع شده اند حریص ترند بر همین دلالت دارد). محققان نشان داده اند که سانسور کردن یک پیام باعث می شود که مخاطبان نگرش خود را جهت موضعی که مورد دفاع آن پیام است، تغییر دهند و گرایش بیشتری به شنیدن یا دریافت آن پیدا کنند. سانسور کردن یکی از مقال های کاربردی نظریه عکس العمل است.
نظریه عکس العمل در زمینه های دیگری نیز کاربرد دارد. مثلاً فروشندگانی که برای فروش کالای خاص فشار زیادی می آورند، یا کوشش فوق العاده به خرج می دهند، ممکن است ایجاد عکس العمل کرده و خریداران را به خرید کالاهای نوع دیگر برانگیزند. به همین ترتیب مقررات یا محدودیت های ممکن است منجر به تمایل بیشتر، نسبت موضوع محدودیت ها از سوی مردم گردد.
مثال های بسیار دیگری از عکس العمل می توان عرضه کرد که در آن ها شخص با وجود احساس کنترل بیرونی، منجر به اعمال شده است که احساس آزادی فرد را در شخص حفض کند.
برای مثال کودکانی که از دست زدن به چیزهای خاصی در خانه منع شده اند، غالباً بازی های خود را به شکلی ترتیب می دهند که منجر به دست زدن به همان اشیاء خاص گردد. نوجوانانی که مرزها و ممنوعیت های وضع شده از سوی بزرگترها را می شکنند، نیز رفتار مشابهی دارند. نه به این دلیل که دستور را فراموش کرده اند یا آن کار حتماً مورد علاقه آنهاست، بلکه به این منظور که نشان بدهند آنها خود، نه والدینشان، فعالیت هایشان را کنترل می کنند. هر کسی با مراجعه به خاطرات گذشته خود می تواند نمونه هایی از چنین رفتارها را که انجام داده و قانون شکنی هایی که در دوران کودکی و نوجوانی و حتی بزرگسالی انجام داده است را به یاد آورد.
در این جا ذکر دو نکته دارای اهمیت است، نخست این که رفتار عکس العمل ممکن است الزاماً در همه موارد صورت نگیرد. نکته دوم آن که همیشه به نفع ما نیست که احساس کنیم کنترل اوضاع در دست ما است. برای مثال اگر مردی سلاح خود را روی سینه شما گذاشته و از شما بخواه

د آنچه در جیب دارید به او بدهید، آیا سعی خواهید کرد که نشان دهید کنترل اوضاع در دست شماست؟
در چنین حالتی که کوشش برای اثبات داشتن کنترل اوضاع ممکن است به صدمات جدی منجر

شود. مردم غالباً به پذیرفتن وجود کنترل در دست دیگران رضایت می دهند. در موقعیت های دیگر، ممکن است آسیب متوجه شخص شما نباشد، اما احتمال آسیب رسیدن به دیگران و احساس مسئولیت ما در آن مورد می تواند به همان اندازه، سبب پذیرش کنترل دیگران از سوی ما شود. بنابریان در موقعیت هایی که پای بازده های منفی و مسئولیت های شخصی ما برای آن بازده ها در میان باشد، ممکن است ما مایل باشیم احساس کنترل خود را فراموش کنیم. اما در موارد بسیار دیگری که بازده مثبت یا لااقل خنثی باشند، ما فعالانه می کوشیم تا کنترل خود را بر اوضاع تضمین کرده و احساس آزادی شخصی خود را حفظ کنیم.
درماندگی آموخته شده
یک جنبه از اعتقاد ما به کنترل شخصی، در این واقعیت نهفته است که بازده ها قابل پیش بینی هستند و بسیاری از اعمال روزمره در زندگی ما مبتنی بر نوع احساس قابلیت پیش بینی هستند. به عنوان مثال اگر ما برای تلفن کردن به یک دوست، سکه ای را در قلک تلفن همگانی بیندازیم و تلفن ارتباط ما را برقرار نکرده و سکه را نیز پس ندهد، این حالت بدون شک ناراحت کننده است. این گونه شکستن روال های معمول و مرسوم زندگی، هم قابلیت پیش بینی و هم قدرت کنترل ما را

تهدید می کند. از یک سو تلفن مزبور بر طبق پیش بینی ما عمل نکرد و از سوی دیگر در ما نسبت به توان نسبت به توان کنترل نتایج عمل خودمان، تردید ایجاد کرد. استان «آلیس در سرزمین عجایب»، نمونه هایی از چنین وضعیتی را تصویر می کند. «آلیس» در آن داستان خود را در سرزمین و محیط عجیبی می یابد که به زودی پی می برد در آنجا همه چیز، آن طور که آموخته بود باید

باشد، نیست.

در یک مورد او محتویات یک بطری را که روی آن نوشته شده بود «مرا بنوشید» می نوشد و به موجودی بسیار ریز تبدیل می شود. در مورد دیگر باز هم محتوی یک بطری، با برچسب «مرا بنوشید» را می نوشد و به غول آسا بزرگ می شود.
چنین حوادثی، اگر چه افسانه ایست اما تمثیل جالبی هستند از «ناوابستگی». این عوامل حاکی از آن است که اعمال مشابه منجر به نتایج مشابهی نمی شود.
موارد زیادی در زندگی وجود دارد که مردم ممکن است رویدادهای مشابهی را تجربه کنند، اما به نتایج یکسانی دست نیابند.
نتایج چنین تجربه ها از بازده های غیر قابل کنترل حالتی است که «مارتین سلیگمن» آن را اینگونه تعریف می کند که ارتست از «اعتقاد به اینکه نتایج بدست آمده از سوی فرد مستقل از اعمال انجام شده به وسیله او هستند». تحقیقات اولیه در مورد این مطلب روی حیوانات انج

ام گرفته است.
در این تحقیقات معلوم شد که حیوانات وقتی در معرض شوکی قرار بگیرند که نتوانند از آن اجتناب کنند، دچار درماندگی می شوند. (فارز ۱۹۷۶ نقل در شفر)
به نظر «سلیگمن» سه نوع کمبود یا نقص از تجربه کردن بازده های غیر قابل کنترل، ناشی می شود : نخست، نقص انگیزشی، که بر اثر آن حیوان سعی نمی کند تا رفتارهای تازه ای بیاموزد.
دوم، نقص شناختی، زیرا که یادگیری صورت نمی پذیرد. سوم، نقص عاطفی. زیرا که حیوان به علت غیر قابل کنترل بودن نتایج موقعیت، دچار افسردگی می شود.
هر چند به نظر می رسد که این پدیده در مورد انسان ها صادق باشد. نمی توان این روال بدون در نظر گرفتن یک عنصر دیگر انجام داد. یعنی، اسنادهای درونی – بیرونی شخصی برای موقعیت مربوط به خود آنها را به کار می گیرد.
به هر حال، عامل کنترل هرچه باشد، نتایج کنترل از جمله اموری است که قابل انکار است و می تواند به طور آشکار و یا پنهان بر رفتار فرد تأثیر گذارد.
اما نکته حائز اهمیت آن است که، اگر جهت کنترل (درونی و یا بیرونی) را وجه مشخصه شخصیتی در نظر بگیریم، در این صورت کاربرد عملی این مفهوم ما را در ساخت و متمایز کردن افراد از یکدیگر بر می انگیزد.

فصل سوم :

روش تحقيق

جامعه آماری

جامعه آماری در این پژوهش عبارت است از: کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال که در سال ۸۸ – ۱۳۸۷ در حال فعالیت می باشند.
نمونه و روش نمونه گیری
نمونه ی مورد مطالعه در این تحقیق ۱۰۰ نفر است. که از این ۱۰۰ نفر ۵۰ نفر زن و ۵۰ نفر مرد می باشند. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری «تصادفی نظامدار» بهره گرفته شده است. به این طریق که با مراجعه به کارگزینی دانشگاه، فهرست اساکمی کارکنان زن و مرد استخراج و شماره گذاری شد. سپس از بین ده نفر اول، نخستین فرد نمونه بطور تصادفی انتخاب شد و ۱۲۰ نفر بعدی با فاصله ۱۰ تایی به ترتیب انتخاب شدند. (۲۰ نفر جهت ریزش آزمودنی ها) که پس از جمع آوری پاسخ نامه ها در کل ۵۶ نفر زن و ۵۶ نفر مرد به پرسش نامه ها پاسخ دادند در انتها ۱۲ پاسخ نامه اضافه بود که به طور تصادفی کنار گذاشته شد.

شیوۀ اجرا و روش های آماری
اسین تحقیق در جمله تحقیقات توصیفی است، و از نوع همبستگی قرار می گیرد. زیرا که توان دست کاری متغیرها و اجرای شرایط آزمایش وجود ندارد.
هر دو آزمون به صورت یک مجموعه در اختیار آزمودنی ها قرار گرفت. و از آنها خواسته شد تا به ترتیب به هر ترتیب به هر یک از آزمون ها پاسخ دهند. در هنگام پاسخ گویی به آزمون ها، مشکل خاصی برای آزمودنی ها وجود نداشت. به منظور پی بردن به روابط میان منبع کنترل و فرسودگی شغلی، هم در کل نمونه و هم در گروه مردان زنان از روش «رگرسیون» اس

تفاده شد. همچنین به منظور مشخص شدن این که آیا زنان و مردان در نمونه مورد بررسی، درباره هر یک از متغیرهای پژوهش با یکدیگر تفاوت دارند یا نه، از آزمون «t» برای گروه های مستقل استفاده شد.
ابزارهای سنجش
الف ) مقیاس منبع کنترل درونی – بیرونی «راتر» (I-E)، به منظور ارزیابی منبع کنترل درونی – بیرونی، برای یکی از متغیرهای پژوهش، از مقیاس راتر (۱۹۹۶) استفاده شد. «راتر» این مقیاس را به طور ارزیابی منبع کنترل برای انتظارات تعمیم یافته، تهیه کرد.
این مقیاس به سنجش ادراکات فرد از منبع کنترل می پردازد و همچنین، تفاوتهای فردی در زمینۀ اسناد و تجارب ادراکی شخص آشکار می سازد. چهارچوب نظری مورد استناد در تهیۀ این مقیاس نظریه یادگیری اجتماعی است.
در توصیف، مشخصات مقیاس منبع کنترل، کنترل درونی – بیرونی «راتر» می تواند گفت که مقیاس مذکور یک پرسش نامۀ خود سنجی با ماده های انتخاب اجباری است. این مقیاس شامل ۲۹ ماده است. جمله های ارائه شده در هر ماده بصورت یک زوج هستند. البته میان ۲۹ ماده، شش ماده خنثی وجود دارد. به عبارت دیگر این ماده ها برای آن که آزمودنی متوجه خط مشی آزمون نگردد. پیشنهاد شده اند. در نمره گذاری پرسش نامه، امتیازی به شش ماده خنثی تعلق نمی گیرد. نمونه های این مقیاس نشانگر میزان منبع بیرونی کنترل در آزمودنی است. در مورد پایائی و اعتبار مقیاس منبع کنترل درونی – بیرونی راتر، پژوهشهای متعددی در کشورهای مختلف انجام شده است. (برای نمونه، لتیون ۱۹۸۵) این پژوهش ها اطلاعات قابل ملاحظه ای در مورد پایائی و اعتبار این مقیاس ارائه داده اند. حد متوسط ضرایب پایائی این مقیاس که با روش های دو نیمه کردن و کودر – «ریچاردسون» محاسبه شده در حدود ۷۰% است. همچنین ضریب پایانی این مقیاس، با روش بازآزمایی در فواصل یک یا دو ماه نیز در همان سطح بوده است. البته مقدار آن تابع فاصلۀ زمانی بازآزمایی، شرایط اجرای آزمون و نوع گروه مورد آزمایش است. (آنا ستازی، ۱۹۷۶)

تا آنجا که پژوهشگران حاضر اطلاع دارند، تنها گزارش تهیه شده در مورد پایائی و اعتبار مقیاس «راتر» برای دانشجویان ایرانی، توسط «شاپوریان» و «حجت» (۱۳۶۷) تهیه شده و شامل ۱۱ ماده است. در پزوهش فوق میزان ضرایب پایائی به دست آمده با استفاده از روش کودر – ریچاردسون (۷۲% برای ۵۳۷ نفر از دانشجویان دانشگاه های ایران ۶۸% برای ۲۳۲ نفر از دانشجویان ایرانی مقیم آمریکا) و روش بازآزمایی (۸۰% برای ۲۹ نفر از دانشجویان مقیم آمریکا) در سطح بالایی بود.