آشنايي با مفهوم سيستم و انواع آن (سيستم هاي باز و بسته و كاركردهاي آنها)
نظريه نوين مديريت : تئوري سيستم
چنانكه ملاحظه شد ، نظريه هاي سازماني و شيوه هاي مختلف مديريت در طول زمان مورد تحول و تكامل قرار گرفته است . در طي ده سال گذشته ، رويه خاصي زير عنوان «تئوري سيستم» براي بررسي هاي سازماني متداول گرديده است كه ممكن است به عنوان پايه و مبنائي براي بهم پيوستن و ارتباط نظريه هاي مختلف سازماني و شيوه هاي متعدد مديريت بكار رود .
ـ تعريف سيستم

اصلاح سيستم به « مجموعه از اجزاء وابسته » اطلاق مي شود . به عبارت ديگر ، سيستم به معناي يك «كل» بكار مي رود كه از تركيب اجزاء متعددي تشكيل يافته است . حدود سيستم اصلي و سيستم هاي فرعي هميشه تابع قواعد و ضوابط يعني نيست به عنوان ، اگر بدن انسان را يك سيستم اصلي فرض كنيم ، هر يك از اجزاء آن (مانند دستگاه گوارش) سيستم فرعي بشمار مي رود ، ولي چنانچه خود دستگاه گوارش را سيستم اصلي تلقي نمائيم ، اجزاء وابسته (مانند معده ، روده ، كبد و …) سيستم هاي فرعي سيستم اصلي (دستگاه گوارش) را تشكيل مي

دهند . بهمين ترتيب در داخل يك سازمان (به عنوان سيستم اصلي) سازمان غيررسمي يك سيستم فرعي محسوب مي شود ، ولي اگر سازمان غيررسمي خود سيستم اصلي تلقي شود ، در اين صورت سيستم هاي فرعي رفتار عبارتند از شبكه روابط اجتماعي ، شبكه روابط تخصصي ، شبكه قدرت و غيره كه قبلاً مورد بحث واقع شد . (اقتداري ، علي محمد (۱۳۱۰) ؛ ص ۶۴۰)
ـ سيستم (نظام) عبارت است از منظومه اي از عناصر و اجزايي كه با هم ارتباط و كنش و واكنش

متقابل داشته ، كل واحدي را به وجود مي آوردند . هر سيستم دراي حد و مرزي است كه آن را از محيط يا پيرامونش متمايز و با آن مرتبط مي سازد . حد و مرز بعضي سيستم ها ، نفوذ پذير و بعضي ديگر نفوذ ناپذير است بر مبناي اين خاصيت آنها را به سيستم هاي باز و بسته تقسيم مي كنند . (علاقه مند ، علي (۱۳۲۱) ص ۱۷۶)
انواع سيستم
سيستم معمولاً به دو نوع تقسيم مي شود : سيستم باز (open system) و سيستم بسته (dosed system)

 

ـ سيستم بسته :
بيشتر به سيستم هاي مكانيكي در فيزيك و علوم اجتماعي اطلاق مي شود . سيستم بسته صرفاً با استفاده از نيروهاي داخلي و بدون ارتباط با محيط خارج مي تواند به كار خود ادامه دهد . در نظريه هاي كلاسيك ، سازمان به عنوان يك «سيستم بسته» تلقي مي شود كه فقط متكي بر عوامل و نيروهاي داخلي است و بدون ارتباط با محيط خارج مي تواند مسائل خود را از طريق سلسله مراتب و تقسيم كار و روابط رسمي در داخل دستگاه حل و فصل كند . يكي از مشخصات سيستم بسته ، گرايش ذاتي در جهت تعادل ايستا و ركورد و توقف است . به عبارت ديگر در

سيستم بسته بازده دستگاه تناسبي با منابع مصروفه ندارد و اتلاق منابع تا بي نظمي و اختلال و اقدامات بدون هدف براي حفظ وضع موجود رواج پيدا مي كند . (kast and Rosenzweiy, op.cit, p.119.)
ـ سيستم باز :
برخلاف سيستم بسته ، در سيستم بازگشايي در جهت تعادل پويا و رشد و تكامل از طريق ارتباط دائم با محيط خارج ملاحظه مي شود . در اين حالت ، سيستم با دريافت منابع مادي و انساني و تغيير و تبديل آنها و سعي در ازدياد و بهبود بازده ، بيش از آنچه نيرو مي گيرد ، نيرو توليد مي كند ، و بدين ترتيب خود را در مقابل سكون و نابودي حفظ مي كند . در سيستم باز ، دستگاه نه تنها بايستي خود را با عوامل محيط خارج سازگار سازد ، بلكه دائماً خود را با عوامل متغير داخلي نيز منطبق مي سازد . (اقتداري ، علي محمد (۱۳۱۰) ص ۶۵)

مفهوم سازمان و انواع آن و كاركردهاي سازمان هاي رسمي و غيررسمي

سازمان
جامعه امروز ، جامعه سازماني است . كودكان در سازمان هايي به نام زايشگاه بدنيا مي آيند ، بيشتر سالهاي رشد و پرورش خود را در سازمان هايي به نام مدرسه مي گذرانند ، و پس از فراغت از مدرسه ، اغلب آنان به نحوي در سازمانهاي دولتي ، صنعتي ، تجاري يا آموزشي مشغول كار مي شوند . امروزه ، بخش عمده زندگي ما ، در سازمان ها يا در ارتباط با سازمان ها سپري مي شود . در يكي كار مي كنيم و از خدمات و توليدات سازمانهاي ديگر بهره مند مي شويم .

بعضي از آنها بزرگ و پيچيده اند نظير سازمان هاي دولتي ، صنعتي ، دانشگاه ها و بعضي ديگر كوچك و ساده اند نظير شركت هاي خصوصي و انجمن هاي دانشجويي .
از اين رو ، گردش امور زندگي ، وابسته به سازمان ها و پيشرفت و بقاي جامعه ، تابع كار و عملكرد موثر آنهاست .
ـ تعريف سازمان
«سازمان عبارت از يك رشته روابط منظم و عقلاني است كه بين افرادي كه وظائف پيچيده و متعددي را انجما مي دهند و كثرت تعداد آنان به قدري است كه نمي توانند با هم در تماس نزديك باشند به منظور تامين هدفهاي مشترك خاصي برقرار مي گردد» براي روشن شدن اين تعريف نخست به شرح اموري بپردازيم كه انجام آن براي تشكيل هر نوع سازمان ضرورت دارد .

۱- تقسيم كار : براي همكاري موثر دسته جمعي و لازمه تشكيل سازمان در درجه اول تقسيم كار و طبقه بندي وظايف است .
۲- اخيار و مسئوليت : حدود اختيارات و مسئوليت هاي شاغل در هر شغل بايد معلوم و مشخص شود .
۳- روابط : همكاري افراد در يك گروه متشكل به منظور تامين مقاصد يعني مستلزم اين است كه روابط آنها با يكديگر معلوم باشد .
برحسب عناصر مذكور در بالا سازمان را مي توان عمل طبقه بندي وظائف ، تفويض اختيار و تثبيت مسئوليت براي اجراي وظائف ، و تعيين روابط به منظور همكاري موثر در انجام هدفهاي سازمان تعريف نمود . (اقتداري ، علي محمد (۱۳۱۰) ص ۱۱۹)

در اينجا به كمك عناصر و ويژگي هاي مشتركي كه سازمان ها دارند ، مفهوم سازمان را تعريف خواهيم كرد عناصر و ويژگي هاي مشترك سازمان ها به شرح زيرند :
۱- سازمان ها هدف دارند ، يعني براي دستيابي به هدفها و مقاصد يعني به وجود مي آيند .
۲- سازمان ها از تركيب اجتماعي افرادي كه به طور گروهي كار مي كنند ، تشكيل مي شوند .
۳- فعاليت سازمانها استمرار زماني دارد .
۴- سامزان ها ، فعاليت خود را از طريق تفكيك وظايف ، از روي برنامه ، و با استفاده از دانش و فن و ابزار انجام مي دهند .
۵- سازمان ها ، واحدهاي يكپارچه و يگانه اي از فعاليت هاي من

ظم هستند و كار فعاليت خود را به طور عقلاني و منطقي ، هماهنگ و هدايت مي كنند .
بنابراين سازمان عبارتند از : هماهنگي معقول تعدادي از افراد كه از طريق تقسيم وظايف و برقراري روابط منظم و منطقي ، براي تحقق هدف يا منظور مشتركي ، به طور مستمر ، فعاليت مي كنند .
انواع سازمان ها
۱- سازمان رسمي : سازمان هاي رسمي به منزله تدابير و وسايلي هستند كه براي رفع نيازهاي اساسي جامعه بوجود مي آيند و با سير تحولات اجتماعي روز به روز گسترده تر و پيچيده تر مي شوند . آنها هدفهاي گوناگون و متفاوتي دارند و براي رسيدن به هدفهاي خود ، طبق برنامه فعاليت مي كنند . فعاليت آنها مستلزم استفاده از منابع انساني ، مادي و مالي است . سازمان هاي رسمي ، تحت نظم و ترتيب و قواعد و مقررات معيني فعاليت مي كنند و رفتار و مناسبات افراد در آنها ، تحت الگو و موازين ويژه اي شكل مي گيرد . چون ويژگي برجسته اين سازمان ها آن است كه رسماً و با قصد صريح نيل به هدفهاي معين برپا مي شوند ، اصطلاح سازمان رسمي بدانها اطلاق مي شود . (علاقه مند ، علي (۱۳۲۱) ص ۵)

۲- سازمان غيررسمي : سازمان غير رسمي الگوي روابطي پديد مي آيد كه در هيچ نموداري منعكس نيست . در سازمان غير رسمي بر روباط گروهي افراد سازمان استوار است و نيازهاي فردي و گروهي آنها در شكل پذيري آن موثر است . روابط غيررسمي ، الگوي روابط رسمي سازماني را تحت تاثير قرار داده ، در نتيجه ، فراگرد تصميم گيري و مديريت را متاثر مي سازد . سازماندهي ، نظام رسمي همكاري و اشتراك مساعي را پديد مي آورد . با استخدام افراد و

انتصاب افراد در پستها و مناصب سازمان رسمي ، ميان آنها كنش هاي متقابلي شكل مي گيرد و روابط متقابلي پديد مي آيد كه غالباً در ساختار رسمي سازمان پيش بيني نشده اند . از اين رو آنها ، براي ارضاي نيازهاي امنيت ، روابط اجتماعي ، احساس تعلق ، گروههاي غيررسمي را بوجود مي آورند . مي توان گفت به محض تشكيل سازمان رسمي ، موجبات تشكيل گروههاي غيررسمي ، و در نتيجه سازمان غيررسمي ، فراهم مي شود . (علاقه مند ، علي (۱۳۲۱) ص ۱۱۳)

۳- سازمان ماتريس : امروزه به منظور تحقق موثر هدفها و پيشبرد و بهبود عملكردهاي سازماني ، جريان سازماندهي و طراحي ساختار سازماني ، دستخوش تغيير شده است يكي از شيوه هاي جديدي كه در سازماندهي كار رايج شده ، طرح ماتريس است . از اين طرح غالباً براي اجراي پروژه ها و طرحهاي موقت استفاده مي شود . با وجود اين ، در طراحي ساختار دايمي نيز مي توان آن را به كار برد . به زبان ساده ، سازمان ماتريس تركيبي از گروه بندي واحدها برحسب وظايف تخصصي و خدماتي (توليد) است . (علاقه مند ، علي (۱۳۲۱) ص ۱۱۱)

« سازمان هاي اداري معمولاً از سه سطح مديريتي و يك سطح عمليات تشكيل مي گردد » :
۱- سطح مديريت عالي : كه در حقيقت طراحان خط مشي و روش هاي كلي سازمان هستند در اين سطح مديرعامل ، هيئت مدير ، مشاورين مديريت عالي و معاونين قرار دارند .
۲- سطح مديريت اجرايي : كه مسئوليت اجراي خط مشي سازمان را بعهده دارند كه اين سطح از مديريت اولين سطح اجرايي روش هاي طراحي شده براي تحقق اهداف سازمان مي باشد.

۳- سطح سرپرستان : سطوحي از مديريت هستند كه در سازمانهاي دولتي با كاركنان مامور اجراي عمليات دائماً در تماس هستند و فعاليت هاي مورد نظر سازمان را به انجام مي رسانند .
۴- سطح اجراي عمليات : كه وظيفه عملياتي و انجام فعاليت هاي تعريف شده سازماني توسط اين گروه انجام مي گيرد . اين سطح از سازمان مسئوليت سرپرستي ندارند لكن نسبت به عمليات انجام شده و فعاليت هاي مدنظر پاسخگو هستند .
لازم به تذكر است كه كليه سطوح مديريتي ، اجرايي

، سرپرستي و عملياتي علاوه بر داشتن مسئوليت و پاسخگويي بايد از تعهد كاري برخوردار باشند فعاليت ها و اجراي امور با دقت نظر و صحت و در نهايت سلامتي انجام پذيرد . تعهد كاري ميزان اهميتي است كه افراد نسبت به انجام فعاليت از خود بروز مي دهند و از ويژگي هاي دروني شخصيت مي باشند .

شناسايي سبك هاي مديريتي
سبك هاي مديريتي
در سبك هاي مديريتي مي توان وظيفه مداري ، رابطه مداري ، وظيفه مدري و رابطه مداري قوي و رابطه مدراي و وظيفه مداري ضعيف را از انواع مدل ها دانست .
– سبك وظيفه مداري : رفتاري است كه با گرايش زياد مدير به تعيين نقش هاي كارمندان مشخص مي شود براساس الگوي سه بعدي اثربخشي مدير ، در صورتي كه اين سبك رفتاري مدير در شرايط نامناسب به كار برده شود رفتار مدير غير اثربخش خواهد بود و مدير «خودكامه» نام مي گيرد . زماني كه اين سبك رفتاري در شرايط مناسب به كار برده شود مدير اثربخش بوده و به نام «مدير مستبد خيرانديش» خوانده مي شود .

– سبك رابطه مداري : مدير حداقل گرايش به وظيفه و يا كار و حداكثر گرايش به رابطه يا فرد را داراست اين سبك رفتاري در صورتي كه در شرايط مناسب به كار رود اثربخش و مدير فردي رشد دهنده تلقي مي شود ولي اگر اين سبك رفتاري در شرايط نامناسب به كار رود و در نتيجه غير اثربخش باشد ، مدير فردي مطيع و موعظه گر ناميده مي شود .

– مديريت به سبك وظيفه مداري و رابطه مداري قوي : فرد با گرايش زياد مدير به وظيفه مداري و نيز گرايش زياد به رابطه مداري به طور هم زمان يعني مديريت تيمي توصيف مي شود . مديري كه اين سبك را در شرايط مناسب به كار گيرد مدير «مجري» نام مي گيرد و در صورتي كه در شرايط نامناسب استفاده شود مدير «سازشكار» ناميده مي شود .
– در مديريت به سبك مداري و رابطه مداري ضعيف : فرد با حداقل گرايش به وظيفه مداري و نيز حداقل گرايش به رابطه مداري توصيف مي شود .

مديريت عبارت از :
– هنر انجام دادن كار به وسيله ديگران (فالت . ۱۹۲۴)
– فراگرد تبديل اطلاعات به عمل – اين فراگرد تغيير و تبديل را تصميم گيري مي ناميم (فوستر ، ۱۹۶۲ ، به نقل از آلبانيز ، ۱۹۷۵)
– فراگرد هماهنگ سازي فعاليت فردي و گروهي در جهت هدفهاي گروهي (دانلي و همكاران ، ۱۹۷۱)
– ايجاد محيطي موثر براي افرادي كه در گروههاي رسمي سازماني فعاليت مي كنند (كونتز و اودانل ، ۱۹۷۲)

– هماهنگ سازي منابع انساني و مادي در جهت تحقق هدفها (كاست و رزنزويگ ، ۱۹۷۴)
ويژگي ها يا ملاك هاي مديريت
۱- فعاليت هاي منظم و سازمان يافته
۲- هدفها
۳- روابط ميان منابع
۴- انجام دادن كار به وسيله ديگران
۵- تصميم گيري

اصول مديريت وكاربرد آنها
۱- اصل هماهنگي و وحدت هدف : يكي از مهمترين اصولي است كه رعايت آن به منظور ايجاد وحدت عمل در تحقق هدف مشترك سازمان ضرورت دارد . اين اصل با اصل وحدت هدف ارتباط دارد .
۲- اصل سلسله مراتب : وجود سلسله مراتب اداري براي تسهيل عمل هماهنگي لازم است . اين اصل با طبقه بندي وظائف و توزيع عمودي اختيار و صلاحيت ارتباط دارد .
۳- اصل تخصص : لازمه طبقه بندي وظايف و تقسيم كار مي باشد . اين اصل با نوع و ماهيت وظايف ارتباط دارد .
۴- اصل وحدت فرماندهي : يكي از اصول تابعه سلسله مراتب محسوب مي شود و براي ايجاد هماهنگي و جلوگيري از اختلاط مسئوليت بكار مي رود .

۵- اصل حيطه نظارت : اين اصل مربوط به تعداد كارمنداني است كه سرپرستي آنان بخوبي و سهولت از عهده يك سرپرست برمي آيد . اين اصل با سلسله مراتب ارتباط نزديك است .
۶- اصول اختيارات و مسئوليت : وظايف ، اختيارات و مسئوليت هاي مشاغل و همچنين روابط واحدهاي مختلف سازمان بايد در اين اصل با صراحت كامل تعريف گردد .
۷- اصل تعادل : طبق اين اصل ، در اجراي اصول و روشهاي مختلف سازماني بايد به نحوي تعادل برقرار گردد كه تحقق مقاصد و هدفهاي عمومي سازمان حداكثر آسان شود .

۸- اصل انعطاف پذيري و مداومت : چون اوضاع و شرايط سازمان دائماً در حال تغيير است بدين لحاظ مداومت فعاليت هاي سازمان ايجاد مي كند كه مقررات ، تدابير و روشهاي قابل انعطاف براي مقابله با شرايط متغير وضع گردد .
۹- اصل كارآيي : تحقق هدفهاي سازمان با حداقل هزينه و جلوگيري از عواقب نامطلوب است .
كاركردهاي مديريت
۱- تنظيم برنامه : شامل پيش بيني عمليات اساسي و تعيين طرق اجراي آن به منظور تامين هدف سازمان است .
۲- تشكيل سازمان : شامل تعيين صريح حدود اختيارات مي گردد كه طبق آن وظائف از هم تفكيك مي شوند و در عين حال بين آنها ارتباط و هماهنگي برقرار مي كنند .
۳- كارگزيني : شامل استخدام و كارآموزي و همچنين تامين شرايط مساعد كار مي گردد .
۴- فرماندهي : شامل عمل مداوم اخذ تصميم هاي خاص يا كلي و صدور دستور به منظور تحقق يافتن هدف مطلوب مي گردد .
۵- هم آهنگ كردن : شامل عمل مهم تطبيق وظايف مشاغل مختلف سازمان به منظور تحقق يافتن هدف مطلوب مي گردد .

۶- ارتباطات : به معناي آنكه مجري كساني را كه در برابر آنها مسئول است از جريان پيشرفت امور آگاه سازد .
۷- بودجه بندي : شامل تنظيم طرح مالي عوايد و مخارج سازمان و نظارت بر اجراي آن مي شود .
نقش هاي مديريت
اصطلاح نقش هاي مديريت به مقولات خاصي از رفتارهاي مديريتي يا « مجموعه هاي سازمان يافته از رفتارها » كه حول سه محور روابط ميان شخصي ، انتقال اطلاعات و تصميم گيري گروه بندي مي شوند .
• نقش هاي ميان شخصي (نقش هاي كلي) : هدف اين نقش ها ، شكل دادن به روابط بين مدير و اشخاص ديگر است .
۱- مقام تشريفاتي
نقش هاي ويژه ۲- رهبر
۳- رابط
• نقش هاي اطلاعاتي (نقش هاي كلي) : هدف اين نقش ها ايجاد شبكه اي از ارتباطات است كه آنان را به مبادله اطلاعات مورد نياز قادر مي سازد .
۱- خبرگير
نقش هاي ويژه ۲- پخشگر
۳- سخنگو
• نقش هاي تصميمي (نقش هاي كلي) : سازمان را به نحوي به كار و عمل متعهد مي سازد .

۱- كارآفرين
نقش هاي ويژه ۲- مهارگر آشفتگي
۳- تخصيصگر منابع

مفهوم آموزش
آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر كنوني ، به لحاظ شرايط خاص زماني يكي از وظايف اجتناب ناپذير سازمانها و موسسات محسوب مي شود . اين مهم اصولاً در غالب «برنامه هاي آموزشي» مدون ، كوتاه مدت يا درازمدت به اجرا در مي آيد . در اين راستا هر برنامه آموزشي از نظر علمي ، سه مرحله مستقل و در عين حال مرتبط به هم را داراست : الف) برنامه ريزي ب) اجرا ج) ارزشيابي
– آموزش رسمي : مجموع آموزشهايي كه از كودكستان آغاز شده و تا آموزش عالي ادامه مي يابد . اين نوع آموزش سازمان يافته و داراي ساختاري مشخص است و از سلسله مراتب منظمي پيروي مي كند .

– آموزش غيررسمي : هر نوع فعاليت آموزشي را گويندكه سازمان يافته و برنامه ريزي شده باشد ولي در خارج از نظام آموزش رسمي تحقق مي پذيرد . (لطفعلي جباري : كارشناسي ارشد مديريت آموزشي)
تفاوت آموزشهاي رسمي با آموزشهاي غيررسمي
• آموزشهاي رسمي ، آموزشهايي هستند كه داراي ساختار ، هدف ، برنامه ريزي ، روشهاي تدريس و ضوابط پذيرش مي باشد و فرق آموزش غيررسمي با آموزش رسمي ، در اين است كه آموزش رسمي در داخل نظام آموزش و پرورش رسمي كشور صورت مي پذيرد .
• آموزشهاي غيررسمي ، مانند آموزش فني و حرفه اي ، آموزش بزرگسالان و آموزش ضمن خدمت ، خارج از نظام آموزش رسمي هستند .

• در آموزش رسمي ، معلمان بايد داراي مدريك تحصيلي باشند ، يعني ضوابط خاص و از پيش تعيين شده اي براي معلمان اين دوره ها مشخص شده ، در حالي كه در آموزش غيررسمي ، لزوماً معلمان داراي مدرك ثابت و مشخصي نيستند .

ويژگي هاي آموزش هاي فني وحرفه اي و شناسايي نقش سازمان آموزش فني و حرفه اي در نظام آموزشي كشور
– آموزش فني و حرفه اي عبارت از آموزش هاي رسمي يا غيررسمي كه منجر به ايجاد يا افزايش مهارت شغلي مي گردد و شامل آموزش هاي متوسطه فني و حرفه اي و كاردانش ، كارداني فني و حرفه اي و علمي و كاربردي ، ضمن خدمت و مديريت حرفه اي تخصصي و ساير آموزشهاي فني و حرفه اي كوتاه مدت مي باشد . (ماده ۲ : از آئيين نامه اجرايي ، ماده ۱۵۱ قانون برنامه سوم

توسعه اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران مصوب ۱۱/۰۸/۱۳۷۹ هيات وزيران)
– آموزش هاي فني وحرفه اي ، آموزشهاي علمي كاربردي و عملي است كه به منظور ايجاد مهارت و تخصيص براي توانايي در احراز شغل ارائه مي شود و منجر به دريافت گواهينامه مهارت مي گردد .
– سازمان آموزش فني و حرفه اي كشور وابسته به وزارت كار و امور اجتماعي براساس ماده ۱۵۱ قانون برنامه سوم متولي آموزش هاي فني و حرفه اي كوتاه مدت بود كه فعاليت هاي آموزشي خود را در دو بخش دولتي و غيردولتي سازماندهي نموده است . اين سازمان علاوه بر ستاد مركزي داراي بيست و نه اداره كل و مديريت در سطح كشور و يك مركز در كرج مي باشد و به منظور دستيابي به تازه هاي علوم و فناوري روز و همگاني با استانداردهاي بين المللي از جمله

سازمان نموده است (ILO) المللي كار در اين راستا سازمان صرفنظر از تغيير كليات ساختار تشكيلاتي صرفاً در قسمت آموزش فعاليت هاي خود را در چارچوب محورهاي ذيل مطابق با استانداردهاي بين المللي انجام مي دهد .

اهداف آموزش فني وحرفه اي در نظام آموزش كشور
۱- برقراري ارتباط مستحكم ميان سيستم آموزشي و بازار كار
۲- دستيابي دانش آموزان به درك صحيح از رشته تحصيلي خود متناسب با ارائه صحيح آن در حوزه هاي كاري
۳- دستيابي دانش آموزان به مكانيزم هاي موجود در بازار كار
۴- دستيابي دانش آموزان به نوعي اعتماد حرفه اي در كار تخصصي خود

توسعه آموزش فني و حرفه اي به نوبه ي خود به بهبود و تجديد مفاهيم آموزش حرفه اي منجر گرديده است . از اين رو ، وزارت آموزش و LOGSE اجراي برنامه فرهنگ و جوامع مستقل به همكاري با متخصصين حوزه كار در جهت تقويت زمينه فرآيند آموزشي و استخدام فارغ التحصيلان مراكز آموزش حرفه اي مبادرت مي نمايد . امروزه نقش اساسي آموزش و فني و حرفه اي ايجاد خود اشتغالي با آموختن حرفه ها و مهارت هاي مختلف در آموزشگاه هاي آزاد و خود سازمان مي باشد .
مفهوم مديريت آموزشي
مديريت آموزشي يعني مهارت در رهبري : چنين روشي ، نتيجه و حاصل بسيار مهم را در بردارد و آن اينكه قدرت و ابتكار و خلاقيت معلمان مي افزايد ، ابتكار و خلاقيت در كار معلمان موقعي ظاهر مي گردد كه احساس نمايند كه اجازه دارند تصميمهاي مهمي درباره كار آموزشگاه اتخاد كنند و براي طرح هاي تنظيم شده از طرف ايشان ، ارزش و قدر قابل مي شوند و هيئت اداري آموزشگاه در اجراي تصميمها و تدبيرهاي گرفته شده ، آماده ياري و همكاري با آنان هستند . (وايلز ، كيمبل ، (۱۳۸۴) ص ۱۷)

مديريت آموزش يعني مهارت در استفاده از روابط انساني :
يكي از وظايف هاي مديريت ايجاد محيطي سالم و مطلوب در آموزشگاه است . اساسي ترين راه براي ايجاد محيط مناسب اين است كه مدير يا رهبر آموزشي نسبت به افرادي كه با او در تماس هستند احترام لازم به عمل آورد .
مديريت آموزشي يعني مهارت در برقراري روابط گروهي : مدير يا رهبر آموزشي بايد قادر به ايجاد اوضاعي باشد كه در آن افراد با همكاري يكديگر امور محول را انجام دهند . هرگاه فرصت هاي فراوان براي انديشيدن و طرح ريزي براي كار و كوشش گروهي وجود داشته باشد وسايل اعتلا و رشد هيئت مدرسان آموزشگاه هم مزاحم مي گردد .

مديريت آموزشي يعني مهارت در امور استخدامي : مدير آموزشگاه وظيفه دارد كه در انتخاب كاركنان جديد آموزشي براي آموزشگاه ، نقش رهبري را ايفا نمايد . اجراي صحيح اين نقش مستلزم اين است كه مدير آموزشگاه به تجزيه و تحليل و تعيين و تشخيص خصوصيات مشاغل قادر باشد .
مديريت آموزش يعني مهارت در ارزشيابي : مهارت در استفاده كردن از روش هاي ارزشيابي ، مدير آموزشگاه را قادر خواهد ساخت كه به معلمان در گرفتن تصميمهاي لازم ياري كند . سنجش و ارزشيابي در امور آموزش شامل مواردي بدين شرح است : هدفها و مقاصد آموزشي روشن شود و موازين و ضابطه هائي براي تعيين ميزان پيشرفت كار مشخص گردد ، شواهدي كه دال بر ايجاد تغيير باشد جمع آوري گردد .
مفهوم مديريت آموزشي (ميركمالي ، سيد محمد (۱۳۷۳) ص ۲۱)
اگرچه موضوع مديريت همزاد زندگي انسان است و از اولين روزهاي پيدايش با او بوده است ، اما در يك قرن اخير ، به علت پيدايش سازمان هاي جديد و پيچيده متراكم از تكنولوژي و برخوردار از انسان هاي پرنياز ، مورد توجه خاص قرار گرفته است . سرعت ، قدرت عمل و انبوه بودن فرآورده هاي انساني و صنعتي نياز به نيوري هماهنگ كننده متفكر و فرزانه اي به نام مدير دارد تا بتواند با برنامه ريزي درست بين همه اجزاء ، امكانات و نيروهاي سامزان ، هماهنگي و همسوئي بوجود آورد .

با آن كه همه مديريت ها به نوبه و در جاي خود مهم و پرارزش هستند ، اگر مديريت آموزشي را با ديگر انواع مديريت مورد مقايسه قرار دهيم متوجه مي شويم كه هيچ يك از آنها به اندازه مديريت آموزشي حائز اهميت نيست .
اگر مديريت آموزشي مي توانست انگيزه ها و جذابيت هاي لازم را در محيط كار آموزشي بوجود آورد ، شايد بسياري از مربيان بي رغبت و بي تفاوت به سرشوق آمده و كار پرثمري را ارائه مي دادند .
تعاريف مديريت آموزشي
از آنجا كه مديريت آموزشي نيز در بردارنده مفهوم كلي مديريت در سازمان است . قبل از تعريف

مديريت آموزشي ، به تعريف مفهوم كلي مديريت مي پردازيم . مديريت در مفهوم كلي و عام آن به شكل ها و با ديدگاه هاي متفاوت تعريف شده است . همه انديشمندان مديريت در يك نكته اتفاق نظر دارند و آن ايت است كه مديريت عامل رسيدن به اهداف سازمان مي باشد . استونر (Stoner) مي گويد ، مديريت فرآيند برنامه ريزي ، سازماندهي ، هدايت و كنترل كوشش هاي اعضاي سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان براي دستيابي به اهداف معين سازماني است . (ميركمالي ، سيدمحمد (۱۳۷۳) ص ۲۱)

اصول مديريت (برهاني ، بهاءالدين (۱۳۸۶) ص ۲۴)
۱- برنامه ريزي :
برنامه ريزي عبارت از مجموعه اقداماتي مشتمل بر پيش بيني هدف ها ، تعيين خط مشي ها ، رويه ها و روشهاي انجام كار كه بيانگر مقررات و آيين نامه هاي اجراي كار هستند . (محاسن برنامه ريزي) ، برنامه ريزي اين امكان را براي مدير فراهم مي سازد . ۱- وضع موجود موسسه خود را بشناسد . ۲- هدفهاي اصلي و فرعي موسسه را بشناسد و در راه رسيدن به آن ها اقدام كند . ۳- منابع انساني و امكانات مادي در دسترس را بشناسد و آنها را در جهت هدف هاي موسسه خود هماهنگ و همسو سازد . ۴- با روش ها و فنون پيش بيني و آينده نگري آشنا شود . ۵- بتواند ساير فعاليت هاي خود مانند هدايت ، كنترل و تصميم گيري را در جهت مشخص اجرا نمايد .
۲- سازماندهي :

سازماندهي يعني محول كردن وظايف و اختيارات متعدد به افراد مختلف و هماهنگ كردن روابط آنان در جهت تامين هدف مشترك سازمان ، سازماندهي (تشكيل سازمان) مستلزم اجراي سه عمل زير است . ۱- تقسيم كار و طبقه بندي وظايف ۲- تفويض اختيار و مسئوليت ۳- برقراري ارتباطات مناسب بين افراد و پست هاي مختلف و هماهنگي بين مقام هاي سازمان به منظور كسب هدف مشترك
۳- كارگزيني :
مديريت امور پرسنلي يا كارگزيني با عوامل انساني كه مهمترين و پرارزش ترين عوامل توليد است ، سروكار دارد . موضوع اداره امور استخدامي يا كارگزيني ، مطالعه قواعد و روش هاي استخدام ، پرورش ، حفظ و كاربرد منابع انساني در موسسات است . (ستاري ، حسن – مديريت منابع انساني ، انتشارات دانشگاه تهران ، ص ۱)

 

۴- هدايت و سرپرستي :
يعني انگيزش و رهبري ، نيازها بزرگترين عامل ايجاد انگيزش در افرادند . بنابراين مديران براي رضامندي كاركنان و ايجاد انگيزش در آنان لازم است نيازها و خواسته هاي كاركنان را رفع كنند تا كشش هاي لازم براي حركت افراد به سوي اقدامات لازم در جهت رسيدن به هدف ها صورت مي گيرد (هدايت) . رهبري جز جدايي ناپذير مديريت و دشوارترين اصل آن است . امروزه نقش مدير به عنوان رهبر به قدري اهميت پيدا كرده كه بخش هاي دولتي و خصوصي در جستجوي يافتن و ويراني هستند كه قدرت و توان رهبري سازماني را داشته باشند .
۵- كنترل (ارزشيابي):
كنترل را نوعي مقايسه و تطبيق بين آنچه كه هست و آنچه كه بايد باشد ، دانسته اند . مديران از طريق ارزشيابي و كنترل كردن مي توانند سازمان خود را بهتر بشناسند و برنامه هاي آن را كه از قبل تعيين شده ، در صورت انحراف از هدف ، تصحيح نمايد .
۶- تصميم گيري :
كار اصلي مديران تصميم گيري است زيرا آنان پيوسته در خصوص اينكه چه كاري ، با چه وسيله اي ، توسط چه كسي ، چه موقع ، در كجا و چگونه بايد انجام شود اتخاذ مي كنند . جايگاه تصميم گيري در بين اصول مديريت در شكل زير نشان داده شده است . (لوسير ، ۱۹۹۷ در كتاب «مديريت» به ۴ وظيفه اشاره دارد)
اهداف مديريت آموزشي
اهداف اساسي و كلي مديريت آموزشي در يك سازمان آموزشي به شرح زير است :
۱- كمك رساندن به اهداف آموزش و پرورش : اولين و مهمترين هدف مديريت آموزشي رسيدن به اهداف كلي تعليم و تربيت است .
۲- ايجاد هماهنگي بين همه منابع و فعاليت هاي سازمان آموزشي : هدف دوم مديريت آموزشي برقراري هماهنگي در سازمان آموزشي است كه به چند جنبه آن اشاره مي كنيم :
الف- هماهنگي هر فعاليت آموزشي با اهداف كلي تعليم و تربيت
ب- هماهنگي بين كل فعاليت هاي آموزشي و پرورشي داخل سازمان آموزشي
ج- هماهنگي بين عوامل بيروني و دروني موثر
۳- كمك به بهبود و اصلاح جريان تعليم و تربيت
۴- ياري و ساعدت به اعضاي سازمان آموزشي براي تشخيص و درك بهتر هدف ها : يعني شناساندن و تفهيم هدف هاي تعليم و تربيت به معلمان و كاركنان مدرسه است .
۵- راهنمايي ، همكاري ، كمك ، تقويت و حمايت از اعضاي سازمان آموزشي .
۶- فراهم كردن زمينه هاي شور و تبادل نظر و بوجود آوردن احساس مسئوليت مشترك در سازمان آموزشي

۷- ايجاد در روابط انساني مطلوب و احترام متقابل بين مدير و اعضاي سازمان تربيتي
۸- ايجاد فرصت و امكان بروز خلاقيت و ابتكار و ايجاد زمينه و تسهيلات براي رشد اعضاي سازمان آموزشي
۹- شناخت نيازها و حل مشكلات دانش آموزان به منظور دست يابي به اهداف تعليم و تربيت : محور اساسي تعليم و تربيت دانش آموز است .
۱۰- كمك به كشف و بروز استعدادهاي دانش آموزان

در ارتباط با تعاريفي كه از مفهوم كلي مديريت داريم تعريف مديريت آموزشي در بستر سازمان آموزشي ، يا مدرسه كار مشكلي نخواهد بود .
– فرهنگ لغت بين المللي تعليم و تربيت مديريت آموزشي را بكار بردن تكنيك ها و روش هاي اداره سازمان هاي تربيتي با در نظر گرفتن هدف ها و سياست هاي كلي تعليم و تربيت تعريف مي كند (شهاب قهرمان (مترجم) ، خودشناسي ، تاليف اچ . جي . اينزنك و گلن ويلسون ، چاپ چهاردهم (تهران : شرشباويز ،‌۱۳۶۷))
– مديريت آموزشي فرآيندي است اجتماعي كه با

بكارگيري مهارت هاي علمي ، فني ، هنري ، كليه نيروهاي انساني و مادي را سازماندهي و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمينه هاي آنگيزش و رشد ، با تامين نيازهاي منطقي فردي و گروهي معلمان ، دانش آموزان و كاركنان بطور صرفه جويانه به هدف هاي تعليم و تربيت برسد .
فرآيند فوق داراي سه ويژگي است :
۱- حالت كلي و تماميت دارد .
۲- مستمر و مداوم است .
۳- پوياست – مديريت امري پويا و زنده است .
(خلاصه كانون فارغ التحصيلان دانشگا آزاد)
آشنايي با اصول مديريت و جايگاه مديريت آموزشي در آموزشگاه هاي فني و حرفه اي
۱- برنامه ريزي : در برنامه ريزي نكته اصلي مشكل يابي است يعني مدير بايد به دنبال مشكل برود نه اينكه مشكل خود به دنبال مديريت بيايد مشكل يابي قلب برنامه ريزي است و برنامه ريزي قلب مديريت ، زيرا با پيدا كردن مشكل ، بايد براي حل آن مشكل گشايي نمود ، برنامه ريزي كرد .
۲- سازماندهي و كارگزيني : سازماندهي از وظايف مهم مديريت است . سازماندهي محول كردن وظايف و اختيارات متعدد به افراد مختلف و هماهنگ كردن روابط آنان در جهت تامين مشترك سازمان موضوع اداره امور استخدامي يا كارگزيني ، مطالعه قواعد و روش هاي استخدام ، پرورش ، حفظ و كاربرد منابع انساني در موسسات است .

۳- هدايت و سرپرستي نيروي انساني : يكي از مهمترين و دشوارترين وظايف مدير است : وظيفه هدايت مدير به معني ايجاد انگيزه و رغبت در زيردستان براي دست يافتن به هدف هاي سازمان و سرپرستي يعني انگيزش و رهبري
۴- كنترل (ارزشيابي) : فعاليتي است كه ضمن عمليات پيش بيني شده با عمليات انجام شده مقايسه شود و در صورت وجود اختلاف و انحراف بين آنچه بايد باشد و آنچه هست ، به رفع و اصلاح آن ها اقدام مي گردد .
۵- تصميم گيري : در مواقعي كه بايد به تصميم گيري بنيادي در سازمان بپردازيم ممكن است به دليل خستگي يا تحت تاثير قرار گرفتن و داشتن ذهنيت مشابه بودن با مشكلات جزئي تصميمات غيرمنطقي گرفته مي شود . حال بايد چكار كرد ؟ به نظر مي رسد حل اين مشكل بسيار آسان است بايد افراد را براساس تواناييشان شناخت و براساس شرح وظايف انتخاب نمود و نيز اعتقادهاي ديني و مذهبي آنها را به وسيله اركانهاي مسئول مورد تاييد قرار داد تا به استناد آن بتوان با اطمينان نسبي تفييض اختيار نمود و حيطه تصميم گيري

مديريت براي تصميمات بنيادي باز شود .
وظايف اساسي مديريت آموزشي (ميركمالي ، سيد محمد (۱۳۷۳))
۱- نيازسنجي و برنامه ريزي : برنامه ريزي به عنوان مهم ترين وظيفه مدير آموزشي با توجه سطح سامزاني يا موقعيتي كه مدير بكار اشتغال دارد به دو سطح برنامه ريزي آموزشي و برنامه ريزي درسي تقسيم مي شود .
۲- تامين و سازماندهي منابع و امكانات : يعني انتخاب افراد و منابع كارآمد و مناسب و قراردادن آنها در جاي لازم و تعيين روابط بين آنها به منظور دست يابي به اهداف نظام آموزشي . وظيفه مدير آموزشي اين است كه اساس ويژگي ها و نيازي دانش آموزان يا مقطع تحصيلي تحت نظر خود ، دبيران متخصص و كارآمد را انتخاب كند .
۳- آموزش و آماده سازي نيروي انساني : وظيفه مدير در اين مرحله فقط آماده كردن كلاس ، دادن برنامه ، اجراي امتحانات و انجام برخي كارهاي اداري نيست بلكه دقت در انتخاب معلماني با دانش و مهارت كافي مي باشد .
۴- برقراري روابط انساني : مدير آموزشي مجبور است در محيط شغلي خود با افراد زيادي ارتباط داشته باشد . برقراري اين روابط آنقدر اهميت دارد كه موفقيت مدير وابسته بر آن مي باشد . با آن كه نياز به مديريت روابط انساني در همه برخوردهاي انساني مشهود است . اما نياز به آن در سازمان هاي اداري و آموزشي آنگونه بايد درك نشده است .
۵- نظارت و كنترل : يعني بازديد و مراقبت از طرز پيشرفت اجراي عمليات با مقايسه با وضع مطلوب و تغيير و تصحيح عمليات به منظور جلوگيري از انحراف از تحقق اهداف سازمان آموزشي است .

۶- ارزشيابي و پاداش : ارزشيابي يكي از وظايف اساسي مديريت است كه با بررسي و تحقق در عملكرد افراد و سازمان ، ميزان دستيابي به اهداف را مي سنجد و زمينه هاي برطرف كردن موانع و اصلاح ، روش ها ، بهسازي نيروها و نهايتاً پيمودن مراحل ديگر حركت و رشد فرد در سازمان را فراهم مي سازد . تشويق و تنبيه نياز انساني است چرا كه وجود هر انساني از مجموعه اي از نيازها شكل مي گيرد بنابراين راه درست تفسير و توضيح انسان در نهايت كليد شناخت او توجه به نيازهاي اوست . بنابراين اگر پايان هر كار به دريافت پاداش منتهي نشود ، انسان دست به فعاليت نخواهد زد و اگر فرضاً شروع كرده باشد ، آن را متوقف خواهد ساخت.

 

ويژگي ها ، قوانين و مقررات تامين ، فرآيند اخذ مجوز و اصول اجراي مقررات و آيين نامه هاي تاسيس آموزشگاه ها
سازمان :
عنوان اختصاري سازمان آموزش فني و حرفه اي مي باشد .
آموزش فني و حرفه اي : آموزشهاي عملي و علمي كاربردي است كه به منظور ايجاد مهارت و تخصيص براي توانايي در احراز شغل ارائه مي شود و منجر به دريافت گواهينامه مهارت مي گردد .
مركز : واحد آموزشي است كه براساس ضوابط و مقررات به منظور ارتقاء مهارت و تخصصي براي كارگران شاغل و با ايجاد مهارت در افراد متقاضي كار تشكيل مي شود .
مركز تربيت مربي : مركز آموزشي علمي – كاربردي است كه به منظور تربيت مربي فني و حرفه اي و با افزايش مهارت مربيان ايجاد شده است .
آموزشگاه آزاد : به موسسه اي گفته مي شود كه با كسب مجوز كه با كسب مجوز از سازمان و در چارچوب آيين نامه تشكيل و اداره آموزشگاههاي آزاد مصوب ۱۷ هيئت دولت ايجاد و براساس برنامه و استانداردهاي مصوب ۷۰/۷ اقدام به برگزاري دوره هاي آموزش مي نمايد .

كارگاه : مكاني است كه براي اجراي برنامه هاي آموزشي تجهيز شده و كارآموزان در آنجا مهارتهاي لازم را براساس استاندارهايي مصوب كسب مي نمايند .
كارآموز : فردي است به منظور فراگيري مهارت در دوره هاي آموزشي معيني براي كسب شغل و يا ارتقاء كيفيت كاري شركت مي نمايند .
گواهينامه : عنوان اختصاري گواهينامه مهارت فني و حرفه اي است كه توسط سازمان صادر مي گردد .
آموزشگاه : در آن يك يا چند رشته براساس برنامه هاي مصوب و مطابق با استانداردهاي سازمان آموزش داده مي شود .
موسس : شخص حقيقي يا حقوقي است كه پس از طي مراحل ذكر شده در اين آئين نامه از سازمان پروانه تاسيس آموزشگاه با اعتبار ۵ ساله دريافت مي نمايد .
تبصره – شرايط و ضوابط صدور پروانه تاسيس آموزشگاه و ساير مجوزها به كاركنان شاغل در وزارتخانه ها و موسسات و شركت هاي دولتي برابر ضوابط سامزان تعيين مي گردد .
پروانه تاسيس آموزشگاه : مجوز تاسيس و بهره برداري از آموزش

گاه است و دارنده آن مسئول آموزشگاه شناخته مي شود .
مدير آموزشگاه : فردي است حائز شرايط مفاد ماده (۵) اين آئين نامه كه طرف موسس يا دارنده پروانه تاسيس جهت حضور در آموزشگاه و اداره آن به سازمان معرفي مي شود .
مربي آموزشگاه : فردي است كه تدريس دروس نظري و عملي را به عهده دارد .
ماده ۳- تاسيس آموزشگاه منوط به صدور اجازه از طرف سازمان مي باشد .
تبصره – مجوز فعالي آموزشي موسسات كارآموزي آزاد ايراني در خارج از كشور و همچنين موسسات كارآموزي آزاد خارجي در ايران توسط سازمان صادر خواهد شد . مسئوليت تطبيق صدور مجوز فعاليت ، صدور گواهي نامه ها و استاندارهاي آموزشي نمايندگي هاي خارجي در داخل كشور براي اجراي آموزش هاي مهارتي غيررسمي به عهده سازمان است .
قرارداد كارآموزي : قراردادي است كه بين دارنده پروانه تاسيس و يا مدير آموزشگاه و كارآموز به منظور آموزش براساس مقررات اين آيين نامه منعقد مي شود .
مهارت : مجموعه اطلاعات نظري و توانايي هاي عملي لازم براي انجام يك حرفه معين يا بخشي از آن مي باشد .
حرفه : مجموعه مهارتهاي مورد نياز يك شغل مي باشد .
رشته : مجموعه برنامه هاي آموزشي مربوط به فراگيري چند حرفه هم خانواده مي باشد .
دوره : مدت زمان آموزشهاي نظري و عملي براي استاندارد مصوب سازمان است .

هيئت نظارت مركزي : هيئتي است كه به منظور تعيين خط مشي ، تدوين و پيشنهاد اصلاح آئين نامه و تعيين ضوابط مربوط به امور آموزشگاه هاي فني و حرفه اي آزاد و ايجاد هماهنگي و نظارت بر فعاليت هيئت هاي نظارت استان ها تشكيل مي گردد و بالاترين مرجع نظارت و تصميم گيري به امور مراكز آموزشي بخش خصوصي مي باشد .
هيئت نظارت استان : هيئتي است با شرح وظايف و حدود اختيارات مشخص شده براي هيئت نظارت مركزي ، موضوع بند (ز) اين ماده و و ماده (۲) اين آيين نامه كه رسيدگي به امور آموزشگاه هاي استان را به عهده دارند .
ماده ۲ : هيئت نظارت مركزي مي تواند در موارد زير ضوابط ، دستورالعمله

 

ا در جداول مربوطه را تدوين ، تصويب و ابلاغ نمايد .
الف- شرح وظايف و مسئوليت ها و تركيب اعضاي هيئتهاي استان
ب- تشخيص صلاحيت هاي فردي موضوع بند (پ) مواد (۵) و (۱۵) اين آيين نامه
پ- آيين نامه تخلفات و مجازاتها
ت- جداول مربوط به تخلفات و مجازاتها
ث- شرح وظايف و مسئوليت هاي موسس ، مدير و مربي و كارآموز
ج- صدور و تمديد مجوزها به اشخاص حقيقي و حقوقي
چ- ضوابط آموزشي ، اداري ، مالي
ح- مراكز آموزشي غيرمجاز
خ- رسيدگي به امور آموزشگاه هاي آزاد
د- احراز صلاحيت فني و حرفه اي مدير و مربي آموزشگاه
ذ- نظام تشويق و تنبيه و رسيدگي به اعتراض متقاضيان به تصميمات هيئتهاي نظارت استان
ر- ضوابط مربوط به جداول شماره (۱) و شماره (۲) در اين آيين نام

ز- تعيين و تغيير مدت اعتبار مجوزها (پروانه تاسيس ، كارتهاي مديريت و مربيگري)
ژ- تعيين و تغيير وجوهات مندرج در آيين نامه
ماده ۳ : تاسيس آموزشگاه منوط به صدور اجازه از طرف سازمان مي باشد .
تبصره – مجوز فعاليت آموزشي موسسات كارآموزي آزاد ايراني در خارج از كشور و همچنين موسسات و مراكز كارآموزي آزاد خارجي در ايران توسط سازمان صادر خواهد شد . مسئوليت تطبيق صدور مجوز فعاليت ، صدور گواهينامه و استانداردهاي آموزشي نمايندگي هاي خارجي در داخل كشور براي اجراي آموزش هاي مهارتي غيررسمي به عهده سازمان است .
ماده ۴ : ميزان بازدهي قابل قبول هر دوره آموزشي آموزگاه عبارت است از قبولي حداقل

شصت درصد (۶۰%) كارآموزان شركت كننده در آزمون پايان دوره كه توسط سازمان انجام مي شود . ميزان فوق قابل تغيير توسط سازمان مي باشد .
ماده ۵ : مدت هر دوره آموزشي نبايد از مدت تعيين شده براساس استاندارد كمتر باشد .
ماده ۶ : ميزان شهريه كارآموزان توسط سازمان با توجه به شرايط منطقه تعيين مي گردد و رعايت آن جهت استمرار پروانه تاسيس الزامي است .
آشنايي با سازمان فني و حرفه اي كشور
سازمان آموزش فني و حرفه اي كشور وابسته به وزارت كار و امور اجتماعي براساس ماده ۱۵۱ قانون برنامه سوم متولي آموزشهاي فني و حرفه اي كوتاه مدت بود ، كه فعاليت هاي آموزشي خود را در دو بخش دولتي و غير دولتي سازماندهي نموده است . اين سازمان علاوه بر ستاد مركزي داراي ۲۹ اداره كل و مديريت در سطح كشور و يك مركز در كرج مي باشد .

مقررات تاسيس آموزشگاه فني و حرفه اي
مبحث اول – كارآموز و مراكز كارآموزي
۱- مراكز كارآموزي
ماده ۱۰۷- در اجراي اهداف قانون اساسي و به منظور اشتغال مولد و مستمر جويندگان كار و نيز بالا بردن دانش فني كارگران ، ‌وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است امكانات آموزشي لازم را فراهم سازد .
تبصره – وزارتخانه و سازمانهاي ذينفع موظف به همكاريهاي لازم با وزارت كار و امور اجتماعي مي باشند .
ماده ۱۰۸- وزارت كار و امور اجتماعي موظف است برحسب نياز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف كشور براي ايجاد و توسعه مراكز كارآموزي ذيل در سطوح مختلف مهارت اقدام نمايد .
الف- مراكز كارآموزي پايه براي آموزش كارگران و كارجويان غيرماهر
ب- مراكز كارآموزي تكميل مهارت و تخصصهاي موردي براي بازآموزي ، ارتقاء مهارت و تعليم تخصصهاي پيشرفته به كارگران و كارجويان نيمه ماهر ، ماهر و مربيان آموزش حرفه اي
ج- مراكز تربيت مربي براي آموزش مربيان كارآموي
د- مراكز كارآموزي خاص معلولين و جانبازان با همكاري وزارتخانه ها و سازمان هايي ذيربط (مانند وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي و …)

ماده ۱۰۹- مراكز آموزش مذكور در ماده صدو هشت اين قانون از نظر مالي و اداري با رعايت قانون محاسبات عمومي به طور مستقل زير نظر وزارت كار و امور اجتماعي اداره خواهند شد .
تبصره ۱- وزارت كار و امور اجتماعي ، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي را تهيه و در مورد تعليم و تامين مربيان مراكز مزبور اقدام مينمايد .
تبصره ۲- دستورالعملها و مقررات مربوط به ايجاد مراكز كارآموزي برحسب مورد به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .

ماده ۱۱۱- علاوه بر تشكيل مراكز كارآموزي توسط وزارت كار و امور اجتماعي ، آموزشگاه فني و حرفه اي آزاد نيز به منظور آموزش صنعت يا حرفه معين ، به وسيله اشخاص حقيقي يا حقوقي ، با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعي تاسيس مي شود .
تبصره – آئين نامه مربوط به تشخيص صلاحيت فني و موسسات كارآموزي آزاد و صلاحيت مسئول و مربيان و نيز نحوه نظارت وزارت كار و امور اجتماعي بر اين موسسات با پيشنهاد وزير كار و مور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .
كارآموز و قراداد كارآموزي
ماده ۱۱۲- از لحاظ مقررات اين قانون ، كارآموز به افراد ذيل اطلاق مي شود .
الف- كساني كه فقط براي فراگرفتن حرفه خاص ، باز آموزي يا ارتقاء مهارت براي مدت معين در مراكز كارآموزي يا آموزشگاه هاي آزاد آموزش مي بينند .
ب- افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فراگرفتن حرفه اي خاص ، براي مدت معين كه زايد بر سه سال نباشد در كارگاه هاي معين به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند ، مشروط بر آنكه سن آنها از ۱۵ سال كمتر و از ۱۸ سال تمام بيشتر نباشد .
ماده ۱۱۶- قرارداد كارآموزي علاوه بر مشخصات طرفين بايد حاوي مطالب ذيل باشد :
الف- تعهدات طرفين
ب- سن كارآموز
ج- مزد كارآموز
د- محل كارآموزي
ه- حرفه يا شغلي كه طبق استاندارد مصوب ، تعليم دار ، خواهد شد .
و- شرايط فسخ قرارداد (در صورت لزوم)
ز- هر نوع شرايطي كه طرفين در حدود مقرارت قانوني ذكر آنرا در قرارداد لازم بدانند .
ماده ۱۱۷- كارآموزي توام با كار نوجوانان تا سن ۱۸ سال تمام در صورتي از حدود توانائي آنان خارج نبوده و براي سلامت و رشد جسمي و روحي آنان مضر نباشد .
ماده ۱۱۸- سن كارآموز براي شركت در دوره هاي آموزشي نبايد كمتر از ۱۲ سال تمام باشد .
تبصره ۱- حداقل سن كارآموز با توجه به تبصره ماده ۲ قانون كارآموزي – مصوب ۱۳۴۹ – در موارد خاص با تصويب وزير كار و امور اجتماعي قابل تغيير است .
تبصره ۲- پذيرش كارآموزان كمتر از ۱۵ سال تمام منوط به ارائه اجازه كتبي ولي يا قيم قانوني كارآموز است .
تبصره ۳- پذيرش ، آموزش و صدور گواهينامه مهارت براي اتباع خارجي در آموزشگاه ها با ارايه مجوز اقامت از مراجع ذيربط مجاز است .
ماده ۱۱۹- حداقل ميزان سواد كارآموزان جهت شركت در دوره هاي آموزشي

 

براساس استاندارد حرفه مربوطه از طرف سازمان تعيين مي گردد .
آشنايي با مسايل و مسئوليتهاي حقوقي مديريت آموزشگاه
شرايط موسس و مدير آموزشگاه و صدور پروانه آموزشگاههاي فني و حرفه اي آزاد
ماده ۵- موسس و مدير آموزشگا بايد داراي شرايط ذيل باشند .
الف- تابعيت ايران
ب- مسلمان يا پيرو يكي از اقليت هاي ديني شناخته شده و ملزم به پيروي از قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران
پ- دارا بودن صلاحيت اخلاقي ، سياسي و فرهنگي و عدم وابسته به رژيم گذشته و نداشتن سوء پيشينه كيفري موثر و برخورداري از حسن شهرت
ت- عدم اعتياد به مواد مخدر و داشتن سلامت جسمي در طول فعاليت آموزشي به تشخيص مراجع مورد تاييد سازمان
ج- التزام به رعايت كلي مفاد اين آئين نامه
چ- دارا بودن حداقل ۲۵ سال سن
ح- دارا بودن برگ پايان خدمت وظيفه عمومي يا معافيت دائم براي‌ آقايان
تبصره ۱- مناطقي كه متقاضي با شرط سني موضوع اين كم باشد يا وجود نداشته باشد سازمان مي تواند شرايط سني پايين تر را بپذيرد .
تبصره ۲- پروانه تاسيس آموزشگاه بنام اشخاص حقوقي در صورت معرفي مدير آموزشگاه و مربي واجد شرايط اين آئين نامه صادر خواهد شد .
تبصره ۳- مدير آموزشگاه و مربياني كه از سوي دستگاه ها و سازمانهاي دولتي و نهادهاي عمومي غيردولتي تاييد و معرفي شده اند از مفاد بندهاي (پ) و (ت) و (ث) اين ماده و بندهاي (پ) و (ث) ماده ۱۵ معاف مي باشند .
تبصره ۴- اداره ثبت شركت ها مكلف است و در خصوص ثبت آموزشگاههاي متقاضي فعاليت آموزشهاي فني و حرفه اي آزاد با ارائه مجوز از سازمان اقدام نمايد .
ماده ۶- موسس در صورت دارا بودن شرايط ماده ۵ اين آئين نامه پس از ارائه مدارك لازم به سازمان بايد نسبت به معرفي مدير آموزشگاه و مربي واجد شرايط اقدام نمايد .
تبصره۱ : موسس در صورتي كه بخواهد خود عهده دار اداره آموزشگاه باشد ضمن احراز شرايط ماده (۵) اين آئين نامه بايد در آزمون مديريت آموزشي شركت نمايد و در صورت موفقيت در آزمون كارت مديريت آموزشگاه با «اعتبار پنج ساله» و قابل تمديد به وي اعطاء مي شود .

در صورت عدم استمرار شرايط ماده ياد شده كارت مزبور لغو و تمديد نخواهد شد .
تبصره ۲ : موسس در صورتي كه بخواهد خود عهده دار امر آموزش كارآموزان نيز باشد بايد ضمن احراز شرايط ماده (۱۵) اين آئين نامه در آزمون صلاحيت فني و حرفه اي در حرفه مورد تقاضا شركت نمايد .
تبصره ۳ : متقاضيان دريافت كارت مديريت و مربيگري آموزشگاه لازم است جهت شركت در آزمونهاي موضوع تبصره هاي (۱) و (۲) ماده (۶) اين آئين نامه مبلغ چهل هزار (۴۰۰۰۰) ريال به حسابي كه سازمان تعيين مي كند واريز نمايند .
ماده ۷- وظايف موسس به شرح زير تعيين مي شود .
الف- درخواست صدور و تمديد پروانه تاسيس آموزشگاه از سازمان و تحويل مدارك لازم
ب- معرفي مدير آموزشگاه و مربي واجد شرايط به سازمان
پ- معرفي محل آموزشگاه و فراهم آوردن تجهيزات آموزشي مورد تائيد كارشناس سازمان و منطبق بر استانداردهاي آموزشي .
ماده ۸- سازمان مكلف است به موسس واجد شرايط مفاد مواد (۵) و (۶) اين آئين نامه كه ظرف مدت مقرر شده محل و تجهيزات مورد تائيد سازمان معرفي و آماده نموده است ، پروانه تاسيس آموزشگاه اعطاء نمايد .
ماده ۹- پروانه تاسيس صادره به مدت ۵ سال اعتبار دارد كه در صورت اس

تمرار شرايط صدور آن و پرداخت هزينه مندرج در جدول شماره (۲) اين آئين نامه كه تاييد شده به مهر دفتر هيئت دولت مي باشد تمديد مي گردد .
تبصره : پروانه تاسيس صدور تا زمان دارا بودن شرايط مندرج در ماده (۵) اين آئين نامه و انجام تعهدات قانوني دارنده آن معتبر است و در صورت لغو و اعلام آن توسط سازمان ، نيروهاي انتظامي از ادامه فعاليت آموزشگاه جلوگيري مي كنند .
ماده ۱۰- مسئوليت رعايت كليه مقررات و ضوابط اين آئين نامه و نظارت بر امور آموزشگاه به عهده دارنده پروانه تاسيس مي باشد .
تبصره : اجراي ضوابط آموزشي ، تهيه و نگهداري دفاتر بازرسي ، حضور و غياب و آمار و ثبت نتايج امتحانات براساس دستورالعمل سازمان ، شركت در جلسات توجيهي كه از طرف سازمان تشكيل مي گردد و نظارت مستمر بر اجراي صحيح بر اجراي صحيح برنامه آموزشي از وظايف مدير آموزشگاه مي باشد .

مربيان ، شرايط اشتغال و مسئوليت آنها
ماده ۱۵- مربيان بايد حائز شرايط زير باشند .
الف- تابعيت ايران
ب- مسلمان يا پيرو يكي از اقليت هاي ديني شناخته شده و ملزم به رعايت قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران
پ- دارا بودن صلاحيت اخلاقي ، سياسي و فرهنگي و عدم وابستگي به رژيم گذشته (براساس تشخيص هيئت نظارت مركزي) و نداشتن سوء پيشينه كيفري موثر و برخورداري از حس شهرت
ت- عدم اعتياد به مواد مخدر و دارا بودن سلامت جسمي متناسب با حرفه مورد آموزش به تشخيص مراجع مورد تائيد سازمان
ث- دارا بودن مدرك تحصيلي مرتبط با رشته يا حرفه مورد آموزش براساس جدول شماره (۱) اين آئين نامه كه تاييد شده به مهر دفتر هيئت دولت مي باشد .
ج- دارا بودن گواهي پايان خدمت وظيفه عمومي يا معافيت دائم براي مردان
ماده ۱۶- متقاضيان مربيگري در صورتي كه در آزمون صلاحيت فني و حرفه اي كه توسط سازمان برگزار مي گردد و قبول شوند براي آنها كارت مربيگري كه مدت اعتبار آن «پنج سال» است از سوي سازمان صادر مي شود در صورت عدم استمرار شرايط مندرج در ماده (۱۵) اين آئين نامه اعتبار كارت مزبور تمديد نمي شود و در صورت تغيير استاندارد مربوط و يا بخشي از آن ، تمديد كارت منوط به بررسي مجدد صلاحيت فني و حرفه اي صاحب كارت خواهد بود .

ماده ۱۷- مربياني كه بدون عذر موجه از ادامه آموزش در طول دوره خودداري نمايند حسب اعلام دارنده پروانه تاسيس آموزشگاه و تشخيص سازمان پس از يكبار اخطار كتبي كارت مربيگري آنان باطل مي گردد .

نظارت و بازرسي و مقررات مربوط به لغو پروانه تاسيس و تعطيل آموزشگاه
ماده ۲۰- نظارت و بازرسي در امور آموزشگاهها توسط افرادي صورت مي گيرد كه داراي معرفي نامه (كارت شناسايي مخصوص بازرسي) صادره از طرف سازمان مي باشند .
ماده ۲۱- دارندگان پروانه تاسيس مكلفند مدارك و اطلاعات مربوطه را هنگام مراجعه در اختيار بازرسان قرار دهند .
تبصره ۱ : خارج كردن فتوكپي مدارك از آموزشگاه توسط بازرسان صرفاً با ارائه مجوز كتبي سازمان مجاز است .
تبصره ۲ : بازرسين در صورت مشاهده هرگونه تخلفي از مفاد اين آئين نامه ، ضمن درج موضوع در دفتر بازرسي آموزشگاه مراتب را به سازمان گزارش مي نمايند . در صورت تكرار تخلف ، مراتب جهت اتخاذ تصميم در مورد تعطيل موقت يا لغو پروانه تاسيس آموزشگاه ، به هيئت نظارت مركزي ارجاع مي شود .
تبصره ۳ : در صورت عدم ارائه دفتر بازرسي و مدارك و اطلاعات مربوطه ، گزارش بازرسان ملاك عمل خواهد بود .
ماده ۲۲- حداكثر مدت مجاز براي توقف فعاليت آموزشگاه با كسب اجازه قبلي دو سال مي باشد در صورتي كه اين مدت بيش از دو سال باشد لازم است براي بازگشائي آن اقدام به كسب پروانه تاسيس مجدد شود .
ماده ۲۳- تعطيل آموزشگاه از طرف دارنده پروانه تاسيس قبل از اختتام دوره آموزشي ممنوع است مگر در صورت توافق كتبي كليه كارآموزان با بازپرداخت شهريه آن (براي كارآموزان كمتر از ۱۵ سال توافق كتبي ولي يا سرپرست قانوني لازم بوده و شهريه نيز به آنان بازپرداخت مي گردد .)

تاريخچه برنامه ريزي آموزشي در ايران

ارتباط سياسي ايران با غرب در زمان تصدي شاهان قاجار ، شايد زمينه ساز ورود بسياري از الگوهاي آموزشي و فرهنگي غرب و نيز گام هاي تدريجي در جهت پذيرش الگوهاي فرهنگي و آموزشي غرب به ايران به شمار آيد .
اين امر ، در نهايت ، در تكوين نظام برنامه ريزي ايران نقش مهمي ايفا كرده است . برنامه ريزي به مفهوم نقشه كشي براي آينده ، فرآيندي كه چه بسا همواره با اجتماعات انساني همراه بوده است . مثلاً در زمينه آموزش و پرورش ، از زمان هاي قديم و در طول تاريخ ، به موارد متعددي از برنامه ريزي برخورد مي كنيم . (خليل شوريني ، سياوش (۱۳۲۳) ص ۱۶۰)
تكنولوژي آموزشي را مي توان به مهندسي آموزشي تشبيه نمود كه از طريق آن با استفاده از تكنيكهايي كه مي داند براي آموزش طرحي ارائه دهد كه ضمن تسهيل آن يادگيري سريعتر ، موثرتر و پايداري تري را به همراه داشته باشد .
شناسايي دوره هاي آموزشي قابل اجرا در آموزشگاه ، اصول تشخيص و انتخاب كادر آموزشي ، فرآيند برنامه ريزي آموزشي استاندارد مهارت
دوره هاي آموزشي قابل اجرا در آموزشگاه
رديف عناوين رشته آموزشي عناوين دوره هاي آموزشي برابر استانداردهاي مهارت آموزش و سازمان مدرك تحصيلي
مدير مربي
۱ كامپيوتر رايانه كار ICDL درجه ۲- رايانه كار ICDL درجه ۱- حسابدار عمومي مقدماتي- حسابدار عمومي تكميلي- حسابدار دولتي- رايانه كار درجه۱- رايانه كار درجه۲ فوق ديپلم و بالاتر فوق ديپلم كامپيوتر و بالاتر (مرتبط)
۱- در موارد خاص ، حداقل مدرك تحصيلي و معادل آن توسط هيات مركزي تعيين خواهد شد .
۲- حداقل سطح تحصيلات و رشته تحصيلي ، مدارك تحصيلي مرتبط ، شرايط كسب هر يك از عناوين مربيان (مربي ، ارشد مربي ، سرمربي ، استاد مربي) و سوابق تجربي لازم آنان حسب دوره هاي آموزشي به تفكيك استانداردهاي مهارت و آموزش توسط سازمان اعلام خواهد شد.
اصول تشخيص و انتخاب كادر آموزشي آموزشگاه
براي اجراي وظايف مديران كارگزيني و رسيدن به هدفهاي افراد و سازمان ، مطالعه ، مشاغل سازمان و وظايف هر شغل لازم و ضروري است كه اين موضوع از طريق تجزيه و تحليل شغل (كار شكافي) تحقق مي يابد .
اصول انتخاب و تشخيص كادر آموزشي
۱- تابعيت ايران
۲- مسلمان يا پيرو يكي از اقليت هاي ديني شناخته دشه
۳- مورد تاثير و صلاحيت از طرف سازمان
۴- داشتن كارت مربيگري در رشته مربوط آموزشي

۵- حداقل درجه تحصيلات آموزشي و تخصصي
۶- حداقل تجربه عملي در شغلي
۷- خصوصيات اجتماعي و رواني معمولاً براي مشاغلي مانند مربيگري كه بيشتر با كارآموزان سروكار دارد اين خصوصيت بيشتر مورد توجه است .
۸- خصوصيات فيزيكي از قبيل وزن ، قد ، سن و نيروي جسماني
۹- ميزان مسئوليت پذيري براي قبول هر كار
۱۰- دارا بودن گواهي پايان خدمت وظيفه عمومي يا معافيت دائم براي مردان
۱۱- شرايط لازم براي كار در اوضاع و احوال مختلف (مساعد و نامساعد)
۱۲- انتخاب شايسته ترين ، باوفاترين و صالح ترين فرد از بين افراد كه براي كم كردن ميزان خطاي انتخاب ، علماي مديريت منابع انساني رويه هايي براي انتخاب معرفي كرده اند كه شامل مراحل زير است :
۱- پذيرش متقاضي
۲- مصاحبه مقدماتي
۳- تنظيم فرم درخواست شغل
۴- آزمون هاي استخدامي (هوشي – مهارت و كيفيت)
۵- مصاحبه استخدامي براي شناخت كامل متقاضي
۶- تحقيقات محلي
۷- آزمايش هاي بهداري
۸- انتصاب در صورت قبولي
فرآيند برنامه ريزي آموزشي
۱- مرحله آگاهي : پس از جنگ جهاني دوم ، به علت افزايش جمعيت و تحولات سياسي ، اجتماعي ، اقتصادي فردي ، انتظارات مردم افزايش يافت ؛ ولي منابع و مقدمات آموزش و پروش ، به هيچ وجه تكافوي تامين تمام انتظارات ياد شده را نمي كرد و مديران و رهبران به ناچار مجبور شدند بين نيازها و خواست هاي مختلف ، اوليت قائل شوند و براي آن كه بتوانند از منابع محدود براي برآوردن خواست ها و نيازهاي مورد نظر ، حداكثر استفاده را ببرند ، به برنامه ريزي روي آوردند .
۲- مرحله توجه به برنامه ريزي ويژه و خود : برنامه ريزي هاي آموزشي در كشور جهان سوم ، كم و بيش از برنامه ريزي براي عموميت دادن تعليمات ابتدايي شرووع شد . چنان كه برنامه ريزي آموزشي در طي سال هاي ۱۹۵۰- ۱۹۶۰ منجر به تعليم آموزش ابتدايي بود و هدف هاي اصلي اين برنامه نيز جنبه كميتي داشتند .
۳- مرحله توجه به اصل جامعيت و به هم پيوستگي فعاليت هاي آموزش و پروش : آموزش و پروش ، فقط منحصر به سنين ۶ تا ۲۴ سالگي و تحصيلات ابتدايي ، متوسطه و دانشگاه نيست ، بلكه تمام طول زندگي انسان را در بر مي گيرد . بدين ترتيب ، بايد دوره آموزش و پروش را طول زندگي ، محل آموزش و پروش را محيط زندگي و ابعاد آموزش و پروش را فعاليت هاي زندگي دانست .

۴- مرحله توجه به اصل مداومت و ارزيابي : برنامه ريزي آموزش و پروش ، كاري نيست كه يك بار صورت گيرد ، زيرا پيش فرض هاي منظور شده در برنامه ريزي نمي توانند آن چنان دقيق باشند و شرايط و روابط اجتماعي تغيير مي كند و …
بنابراين ، اين قبيل تغييرات ، ايجاب مي كند كه برنامه ريزي ، به صورت فرآيندي مداوم درآيد يعني هدف ها ، روش ها ، طرح ها و پروژه هاي آن مرتب در قبال نيازهاي اجتماعي ، اقتصادي سنجيده ، پيشرفت آن را در عمل ارزيابي مي شود .
۵- مرحله توجه به اصل هماهنگي برنامه ريزي آموزش و پروش با برنامه هاي عمراني : آموزش و پرورش ، ارتباط با آرمان هاي اصلي با پيشرفت و تعالي اجتمالي ، هم هدف محسوب مي شود و هم وسيله هدف است ، زيرا براي غناي فرهنگي و تعالي و تكامل فكري و عاطفي و رسيدن به مدارج عالي انساني لازم است . وسيله است ، زيرا براي عدالت برقراري ارتباط سالم اجتماعي ، همچنين تامين نيروي انساني براي گردش چرخ هاي اقتصادي ضرورت دارد .
۶- مرحله توجه بهاصل بهبود كيفيت آموزش و پرورش : از نيمه دوم به مسائل مربوط به ماهيت و كيفيت آموزش و پروش توجه شد . مسائلي از قبيل اصلاح و بهبود برنامه هاي درسي و محتواي آموزشي ، روش هاي تدريس ، و …
۷- مرحله توجه به برنامه ريزي درازمدت : با پيشرفت برنامه ريزي آموزش و پرورش پاي برنامه هاي ميان مدت و دراز مدت هم به ميان آمد . همان طور كه براساس گزارش يونسكو در سال ۱۹۷۰ در مورد ۶۵ درصد كشورها داراي برنامه آموزش ۵ ساله بوده اند .

اصول تدوين اهداف كلي و جزيي دوره آموزشي (احديان ، محمد ، ص ۱۲)
امروزه در امر آموزش هيچ فعاليت و تلاشي براي تدريس بودن انتخاب و تدوين هدف صورت نمي گيرد در رابطه با لزوم تعيين و تدوين اهداف آموزشي دلايل زيادي را مي توان مطرح نمود كه در زير به چند دليل كه داراي اوليت بيشتري هستند اشاره مي كنيم .

نقش اهداف آموزشي :
۱- مشخص كردن هدف ، پيدا كردن مسير و جهت حركت را آسان تر مي كند .
۲- اهداف آموزشي راهنماي بسيار خوبي براي تعيين و تدوين و يا اضافه كردن محتوي مي باشد .
۳- چون انتخاب شيوه هاي تدريس ارتباط مستقيم و نزديكي با محتواي آموزشي دارد بنابراين وجود اهداف آموزشي به انتخاب درست و منطقي آنها نيز كمك مي كند ..
۴- نظر به اينكه مواد و وسايل آموزشي مورد استفاده بايستي با توجه به مح توي و شيوه هاي تدريس انتخاب شود ، بنابراين مي توان وجود اهداف آموزشي را در انتخاب مواد و وسايل آموزشي دخيل دانست .
۵- چون ارزشيابي پيشرفت تحصيلي بايستي براساس محتواي تدريس شده بعمل آيد بنابراين نقش اهداف آموزشي در طراحي و اجراي يك ارزشيابي منطقي كاملاً انكار ناپذير به نظر مي رسد .
انواع اهداف آموزشي
اهداف آموزشي را با توجه به معيارهاي مختلفي مورد تقسيم بندي قراي مي دهند ودر اينجا ما سه نوع از اهداف را مختصراً شرح مي دهيم :
۱- اهداف كلي
۲- اهداف جزئي
۳- اهداف رفتاري
۱- اهداف كلي : انتخاب و يا تدوين اهداف كلي به مشخص كردن محدوده محتواي مورد بحث كمك مي كند و چون با وجود اهداف كلي مربي مي تواند براي تدريس هر جلسه از درس خود محدوده خاصي را در نظر داشته باشد . بنابراين خود به خود محتوي بطور صحيحي از ساده به پيچيده مطرح شده و در هر جلسه مربي به قسمتي خاص از آن پرداخته و از تداخل مطالب با يكديگر جلوگيري مي كند . با توجه به دلايل وجودي اهداف كلي ، هر هدف كلي بايستي يك حالت كلي ، مبهم و گنگ را دارا باشد و معمولاً بايستي پس از حصول چند هدف جزئي مورد دستيابي قرار گيرد .
۲- اهداف جزئي : اهداف جزئي از آن نظر مورد استفاده و بهره برداري قراي مي گيرند كه اهداف كلي به خودي خود به دليل مبهم و كلي بودنشان نمي توانند براحتي مورد استفاده قرار گيرند . بنابراين لازم است اهداف كلي را به اجزاء كوچكتر و خردتري كه همان اهداف جزئي هسند تقسيم نمود تا با صراحتي كه در آنها مطرح است آموزش را قابل اجرا نمود ، پس مي توان نتيجه گرفت كه برخلاف اهداف كلي ، اهداف جزئي بايستي داراي حالتي صريح ، روشن و واضح باشند .
اصول تحليل محتواي دروه آموزشي

تحليل آموزشي را عبارت از فرآيندي مي دانند كه از طريق آن مي توان اهداف كلي آموزشي را به اهداف كوچكتري به عنوان اهداف جزئي تقسيم نمود . بعبارت ديگر تحليل آموزشي فرآيندي است كه در جريان آن هدف كلي آموزشي به وظايف يا اعمالي كه فراگير بايد انجام دهد و يا معلومات و مهارتهاي كه وي بايد پس از اجراي آموزش داراي باشد تجزيه مي گردد . ترديدي نيست كه استفاده از تحليل آموزشي كار تبديل اهداف كلي به اهداف جزئي را با درستي و صحت بيشتري همراه مي سازد .
اجراي دقيق فرآيند تحليل آموزشي مستلزم برداشتن دو گام پي در پي بشرح زير است .
الف- مشخص كردن رفتار يا دارا بودن قابليتي از جانب فراگير كه قضاوت در مورد حصول هدف كلي را امكان پذير مي سازد . بعبارت ديگر رفتار يا قابليتي را مشخص كنيم كه چنانچه فراگير بروز آن را از خود نشان دهد بتوانيم قضاوت كنيم كه او به هدف كلي مورد نظر رسيده است .
ب- مشخص كردن لزوم رفتار و يا قابليت مورد نظر جهت دست يابي به هدف كلي . بعبارت ديگر مشخص كنيم كه در راه حصول هدف كلي ، بروز رفتار و يا قابليت مورد نظر ضروري است يا خير .
اصول تدوين اهداف كلي و جزئي دروه آموزشي
برنامه ريزي در يك مفهوم كلي يعني پيش بيني و عيين راه ها ، روش ها و امكانات براي رسيدن به يك هدف تربيتي مطلوب در حقيقت ، برنامه ريزي تفكر و تهيه نقشه براي گذر از وضع موجود و رسيدن به يك موقعيت مطلوب در آينده است .
برنامه ريزي ، به عنوان مهمترين وظيفه مدير آموزشي با توجه به سطح سازماني يا موقعيتي كه مدير بكار اشتغال دارد به دو سطح برنامه ريزي آموزش و برنامه ريزي درسي تقسيم مي شود .
الف- برنامه ريزي آموزشي : برنامه ريزي آموزشي شامل پيش بيني هاي كلان و كلي است كه كل نظام آموزش را در بر مي گيرد . برنامه ريزي آموزشي جزئي از برنامه توسعه جامعه است كه مي خواهد با توجه به آينده هاي دورتر و بطور جامع نيازهاي اساسي جامعه را برآورده سازد . اين كه براي دست يافتن بهداشت و سلامتي عمومي بايد چه تعداد پزشك ، تكنسين و پيراپزشك تربيت كرد از وظايف برنامه ريزي آموزشي است .
اصول تامين امكانات آموزشي آموزشگاه
امكانات شامل سه عنصر به اين شرح مي شود .

۱- نيروي انساني ۲- مواد و وسايل آموزشي ۳- فضاهاي آموزشي
۱- تعيين نيروي انساني : در نظام سنتي آموزشي مربي تنها نيروي انساني آموزشي تلقي مي شود كه عمده ترين نقش او اداره تدريس است . شخص مربي بعنوان اصلي ترين نيروي انساني داراي نقش هاي عمده اي بشرح زير است :
الف- انتقال دهنده اطلاعات ب- سازماندهي محيط و تجارب يادگيري ج- شركت در گروه هاي آموزشي ﻫ- بهره گيري از نيروي انساني موظف و- بهره گيري از نيروي انساني غير موظف
۲- تعيين مواد و وسايل آموزشي : مدير آموزشگاه به كمك مربي مواد و وسايلي كه مي خواهند مورد استفاده قرار دهند بايد قبل از اجراي تدريس نسبت به تدارك و‌ آماده كردن آنها اقدام نمايند .
نمونه هائي از تجهيزات آموزشي : تعداد زيادي كامپيوتر ، به تعداد كامپيوتر هاي ميز ، براي هر كامپيوتر ۲ صندلي ، كاورهاي مخصوص كامپيوتر ، پد كامپيوتر ، چاپگر .

نمونه هايي از امكانات آموزشي : داشتن كلاسهاي با امكانات مناسب (نور ، گرما ، روشنايي ، مجهز به كولر)
داشتن تخته وايت برد جهت استفاده در كلاس هاي تئوري ، صندلي هاي راحت ، استفاده از پوسترهاي مختلف در ديوارهاي كلاس . داشتن قطعه هايي از كامپيوتر جهت توضيح در كلاس .
نمونه هايي از رسانه هاي آموزشي : كتاب هاي درسي ، كتاب هاي مكمل ، كتاب هاي مرجع ، فلاپي
۳- تعيين فضاهاي آموزشي : در آموزش سنتي ، تنها فضاي آموزش كلاس درس است كه گاهي كليه فعاليت ها در چهار ديواري محصور آن صورت مي گيرد . در حاليكه در نظام هاي مترقي آموزش كلاس درس تنها فضاي آموزش تلقي نشده بلكه همراه با برنامه ريزي و پيش بيني لازم از ديگر فضاهاي آموزشي نيز حداكثر استفاده به عمل مي آيد .
نمونه هايي از فضاي آموزشي : كلاس درس (تئوري) ، كلاس درس (عملي) ، كتابخانه ، بوفه ، كلاس هاي قابل تقسيم اتاقي جهت استراحت مدير ، اتاقي جهت دفتر مدير .
اصول مديريت بر اجراي دوره هاي آموزشي (علاقه بند ، علي (۱۳۲۱) ص ۷۸)

۱- تقسيم كار بر مبناي تخصص : تخصص لازمه طبقه بندي وظايف و تقسيم كار مي باشد ، تخصص با نوع و ماهيت وظايف ارتباط دارد . اختلاف ميان مربي ICDL و رايانه كار درجه ۱ ،از لحاظ مدرك تحصيلي مي باشد .
۲- گروه بندي وظايف : وظايف ، اختيارات و مسئوليت هاي مربيان و همچنين روابط مختلف منشي با كارآموزان بايد با صراحت كامل تعريف گردد . بنابراين از وظايف مدير است كه اين حدود را مشخص نمايد .
۳- حيطه نظارت : يكي ديگر از اصول مديريت كه با اصل سلسله مراتب ارتباط نزديك دارد ، اصل حيطه نظارت مي باشد . اين اصل مربوط به مدير است كه زماني كه كارآموز در محيط آموزشگاه مي باشد نظارت كامل بر كارآموزان و مربيان داشته باشد .

۴- وحدت فرمان : وحدت فرماندهي يكي از اصول تابعه سلسله مراتب محسوب مي شود و براي ايجاد هماهنگي و جلوگيري از اختلاط مسئوليت بكار محسوب مي شود و براي ايجاد هماهنگي آن است كه يك مربي براي اجراي عمل واحدي بايد از يك مافوق دستور بگيرد و مستقيماً مسئول او باشد .
۵- سلسله مراتب : وجود سلسله مراتب اداري براي تسهيل عمل هماهنگي لازم است . اصل سلسله مراتب با طبقه بندي وظايف (تقسيم كار) و توزيع عمودي اختيار و صلاحيت ارتباط دارد .
۶- تمركز و تمركز زدايي : طبق اصل تعادل در اجراي اصول و روش هاي مختلف سازماني بايد بنحوي تعادل برقرار گردد كه تحقق مقاصد و هدفهاي عمومي سازمان حداكثر آسان شود . بنابراين لازم است كه بين تمركز و تمركز زدايي تعادل لازم برقرار گردد ، يا اينكه معايب گسترش حدود حيطه نظارت در مقابل معايب تطويل مجاري ارتباطات سنجيده شود.

شناسايي : اصول ارزشيابي جامع و فراگير و اصول ارزشيابي از اثر بخشي آموزشي
مفاهيم كلي ارزشيابي
در اكثر فعاليت ها ، مدير با روش ها و امكانات موجود ، شرايط تغيير رفتار مربيان را فراهم مي كند . مربيان در فرآيند آموزش ، فعاليت هاي مختلفي را انجام مي دهند و شرايط متعددي را تجربه مي كنند . اگر فعاليت هاي آموزشي به اينجا محدود شود ، مشخص نخواهد شد كه آيا شرايط ايجاد شده مطلوب بوده است يا نه و اينكه آيا شاگردان با كسب تجارب و انجام دادن فعاليت هاي تعيين شده به هدفهاي آموزشي رسيده اند يا نه . براي كسب چنين اطلاعاتي ارزشيابي مستمر از فعاليت هاي انجام شده تعيين شود ، اما در بسياري از نظام هاي آموزشي ناسالم ، نحوه

ارزشيابي ، هدفها بويژه فعاليت هاي آموزشي را تحت تاثير قرار مي دهد . در چنين نظام هايي ، معلمان و مربيان به جاي ايجاد شرايط مطلوب آموزشي و انجام دادن فعاليت و تجارب متناسب با هدف ، تمام تلاش خود را بر موفيت در امتحان و ارزشيابي متمركز مي كنند و با انجام دادن تمرين هاي بي معنا و طاقت فرسا ، موفقيت كارآموزان را در جريان ارزشيابي دنبال مي كنند و در نتيجه ، ارزشيابي كه بايد ملاك رسيدن يا نرسيدن به هدفهاي آموزشي باشد ، جاي هدفهاي آموزشي را مي گيرد .

مسلماست كه ارزشيابي در هيچ موقعيتي نبايد به عنوان هدف مطرح شود و فرآيند آموزش را تحت تاثير قرار دهد ، اما در هيچ شرايطي نيز نبايد ارزشيابي از فرآيند آموزش را به تعويق انداخت . به كارگيري ارزشيابي صحيح در فرآيند آموزش ، بويژه ارزشيابي پيشرفت تحصيلي ، يكي از مهمترين فعاليت هاي آموزشي مربيان و معلمان است .
ارزشيابي يكي از فنون بسيار مفيد و موثر در مرحله پايان ارائه درس مي باشد . چنانچه مربي كامپيوتر بتواند در صورت مقتضي در پايان درس از ميزان يادگيري كارآموزان ارزشيابي كند . كيفيت تدريس و يادگيري افزايش مي يابد . (صفوي ، امان الله (۱۳۲۰) ص ۱۷۵)
متاسفانه وقتي سخن از فعاليت هاي آموزشي بعد از تدريس ، مانند امتحان و ارزشيابي به ميان مي آيد ، نوعي غرور در شخصيت مربي و نگراني و اضطراب در چهره كارآموزان بوضوح مشاهده مي شود . در حاليكه امتحان و ارزشيابي همچون فعاليت هاي ديگر آموزشي است و مشخص مي سازد كه مربي و كارآموز تا چه حد به هدفهاي آموزشي نايل شده اند .
مفهوم ارزشيابي :

– عبارت از يك سلسله اقدامات رسمي به منظور بررسي عملكرد كارمندان در فاصله زماني معين است كه شامل تمامي رفتارهاي فرد در ارتباط با كاركرد او در آن دوره زماني مي شود . نهدويان مي گويد ، ارزشيابي عبارت است از سنجش و اندازه گيري كار و نتيجه بدست آمده از كار با مقياس و شاخصيكه بتوان كميت و كيفيت مورد نظر را با دقت بگونه اي عيني و دور از داوري شخصي و ملاك هاي مبهم اندازه گيري كرد .
– ارزشيابي : فرآيندي منظم براي تعيين و تشخيص ميزان پيشرفت كارآموزان در رسيدن به هدفهاي آموزشي (سيف ، علي اكبر (۱۳۶۴) ؛ ص ۲۶ و ۲۷)
اندازه گيري صرفاً يك توصيف كمي از رفتار يا توانايي هاي شاگرد است كه آنها را به صورت اعداد نشان مي دهد . اما ارزشيابي هم توصيفي كمي و هم كيفي از رفتار به دست مي دهد . علاوه بر اين ارزشيابي شامل داوري ارزشي درباره مطلوب بودن يا مطلوب نبودن صفات اندازه گيري شده نيز هست ، در حاليكه اندازه گيري نه شامل توصيف هاي كيفي از صفات اندازه گيري شده است

نه شامل داوري ارزشي يا قضاوت درباره آنها . بنابراين مي توان گفت كه ارزشيابي از اندازه گيري جامعتر است ولي ارزشيابي بدون اندازه گيري معنا نخواهد داشت زيرا بدون در دست داشتن نتايج يك اندازه گيري دقيق از رفتار و عملكرد ، نمي توان ارزشيابي درستي انجام داد .
ارزشيابي در سازمان آموزشي ، اهداف و مقاصد زيادي را دنبال مي كند . برخي از صاحب نظران براي ارزشيابي دو بعد قائل هستند . برايان فيدلر (Brian fidler) در كتاب خود تحت عنوان «ارزشيابي اعضاي آموزشي مدارس و دانشكده ها» براي ارزشيابي دو هدف عمده قائل است. (دكتر كمالي ، سيد محمد (۱۳۷۳) ؛ ص ۲۵۰)
۱- توجه به جنبه ارزشيابي عملكرد
۲- توجه به جنبه بهسازي
بعد اول كه به ارزشيابي عملكرد بر مي گردد ، بيشتر مسائل پرداخت و ارتقاء اداري و سازماني و در بعد دوم به بهبود ، بهسازي و تغيير نيروي انساني توجه مي شود .
برايان در توضيح دو جنبه مهم فوق ، اهداف ارزشيابي را به شرح زير مي شمرد .

۱- دادن بازخورد به زيردستان كه بدانند در چه موقعيتي از نظر عملكردي قرار دارند .
۲- بوجود آوردن اطلاعات در مورد پرداخت حقوق و تصميم گيري هاي مربوط به ارتقاء و كمك براي ارتباط بين آنها و …
۳- بوجود آوردن وسايلي براي آگاهيدن زيردستان از عملكردهاي نارضايتبخش آنها
انواع ارزشيابي
ارزشيابي فرآيند آموزشي را با توجه به زمان ارزشيابي و هدفهاي آن مي توان به سه دسته ارزشيابي تشخيص ، ارزشيابي تكويني ، ارزشيابي پاياني تقسيم كرد و آنها را به منظورهاي متفاوت در زمان و مقاطع مختلف آموزشي به شرح زير بكار برد .
۱- ارزشيابي تشخيصي : آموخته هاي پايه يا رفتار ورودي شاگردان را كه لازمه يادگيري مطالب جديد است مي سنجد و عملي است كه براي قضاوت درباره ميزان آمادگي شاگردان براي شروع مرحله جديد آموزشي و تصميم گيري در اين مورد به كار مي رود .

۲- ارزشيابي تكويني : زماني به اجرا در مي آيد كه فعاليت هاي آموزشي هنوز جريان دارد و يادگيري شاگردان در حال تكوين يا شكل گيري است . اين نوع ارزشيابي به طور مستمر در پايان هر بخش از مطالب تدريس شده و در طول سال تحصيلي انجام مي گيرد كه ارزشيابي مرحله اي هم گفته مي شود .
۳- ارزشيابي پاياني : در پايان هر دوره آموزشي لازم است ارزشيابي جامعي از ميزان آموخته هاي شاگردان به عمل آيد اين ارزشيابي تراكمي هم مي گويند كه ممكن است در پايان يك ترم يا يك سال تحصيلي انجام پذيرد .
انواع ارزشيابي برحسب تفسير نتايج
ارزشيابي پيشرفت تحصيلي شاگردان را برحسب چگونگي تفسير نتايج آن را به دو دسته ارزشيابي معياري و ارزشيابي هنجاري تقسيم كرد :
– ارزشيابي معياري : آزمون ها براساس ملاك و معيار مطلق تهيه مي شوند . در استفاده از معيار مطلق ، پيشرفت ، پيشرفت شاگرد با توجه به آنچه آموزش داده شده است ، ارزشيابي مي شود . به سخن ديگر ، اگر عملكرد فرد را در يك آزمون در مقايسه با نوعي معيار از پيش تعيين شده تفسير كنيم ، به آن ارزشيابي معياري يا ارزشيابي ملاكي گويند .
– ارزشيابي هنجاري : آزمون ها بر مبناي ملاك و معياري مبني آماده مي كنند . ارزشيابي هنجاري عملكرد يا پيشرفت شاگرد را با هدف آموزشي يا معياري از پيش تعيينن شده نمي سنجد ، بلكه عملكرد او را با عملكرد گروهي از شاگردان مقايسه مي كند . با استفاده از ارزشيابي هنجاري ، ميتوان تعيين كرد كه پيشرفت يك شاگرد نسبت به پيشرفت شاگردان ديگر چه وضعيتي دارد ، اما نمي توان مشخص كرد كه پيشرفت شاگرد نسبت به هدفهاي آموزشي با مطالب آموزش داده شده چگونه است . آزمونهاي ورودي دانشگاه معمولاً از نوع ارزشيابي هنجاري هستند .

روشهاي مختلف ارزشيابي
۱- ارزشيابي از طريق مشاهده
۲- ازشيابي از طريق انجام كار
۳- ارزشيابي از طريق آزمون شفاهي
۴- ارزشيابي از طريق آزمون كتبي
– ارزشيابي از طريق مشاهده :
وقتي كه از طريق مداخله حواس و بخصوص مشاهده چشم درباره ، رفتار يا عمل معين يك فرد به بررسي و داوري بپردازيم ، به روش مشاهده پرداخته ايم . مثلاً هنگامي كه عكس العمل شاگردي را در برابر شاگرد زمين خورده اي مي بينيم يا حالت بي تفاوتي او را در مقابل يك صحنه ، يك عمل يا فعاليت هاي آموزشي مورد بررسي قرار مي دهيم و به قضاوت مي نشينيم ، در واقع ، از روش مشاهده استفاده كرده ايم .
انواع مشاهده
الف- مشاهده از لحاظ تعمق و دقت
ب- مشاهده از لحاظ خارجي يا داخلي بودن
ج- مشاهده از لحاظ موقعيت

د- مشاهده مستقيم يا غير مستقيم
– ارزشيابي از طريق انجام دادن كار : اگر تغييرات ايجاد شده در شاگرد در حيطه رواني – حركتي باشد ، لزوماً براي ارزشيابي چنين تغييراتي بايد از ارزشيابي از طريق انجام دادن كار استفاده كرد . در اين روش شاگرد بدرستي مي داند كه مورد ارزشيابي قرار مي گيرد و شرايط ارزشيابي براي همه شاگردان يكسان است . در اين نوع ارزشيابي ، شاگرد طبق دستور و راهنمايي معلم كار مورد نظر را انجام مي دهد. در اين روش ، مهارت ، قدرت و سرعت عمل شاگرد بخوبي آشكار و ارزشيابي مي شود .
– ارزشيابي از طريق آزمون شفاهي : پرسيدن و پاسخ دادن هر دو به صورت شفاهي انجام مي گيرد اين نوع آزمون در حقيقت نوعي مصاحبه است . ارزشيابي شفاهي وسيله خوبي است براي سنجش معلومات ، قدرت بيان ، نظم فكري ، فرم استدلال ، تمركز افكار و شناخت حالات دروني از نظر اضطراف و ترس
– ارزشيابي از طريق آزمون كتبي : در روش پاسخ سئوالات مطرح شده را در ورقه اي ثبت و بعدها معلم براساس پاسخهاي ثبت شده به شاگرد نمرده مي دهد . به طور كلي مي توان گفت آزمون وسيله اي است براي بررسي مشاهدات منظم معلم از رفتار شاگرد و تفسير مشاهدات و تبديل آن به مقياس هاي عددي و طبقه بندي شده .
نظرسنجي از فراگير و مدرس
در بيشتر مفاهيم علوم اجتماعي و بعضي مطالب درسي ، مي توان از روش نظرخواهي به مشابه يك روش فعال و مشاركتي استفاده كرد . اگر قرار باشد مطالبي چون ويژگي هاي يك كتاب خوب ، معلم خوب ، روش هاي حل يك مشكل و عناويني از اين دست تدريس شود ، نظرسنجي از دانش آموزان و جمع بندي آراي آنان ، فرآيند انتخاب و تصميم گيري را بسيار آسان مي كند . معمولاً در پژوهش هاي زمينه يابي و توصيفي نيز از اين روش استفاده هاي زيادي مي شود .
مراحل روش
مرحله ي اول : بيان هدف و توجيه كردن دانش آموزان :
با توجه به اين كه همكلاسان ، بخشي از اطلاعات مربوط به يك مفهوم را دارند و اگر بخواهند با مشاركت خود ، به يادگيري غناي بيشتري ببخشند ، معلم بايد در اين مرحله ، موضوع را مطرح كند و هدف از اجراي روش را بيان دارد .
مرحله ي دوم : ساخت ابزارهاي نظرسنجي :
بديهي است كه براي نظرسنجي و نظرخواهي در مورد يك يا چند مطلب ، بايد در مورد موضوع ، يك پرسش نامه با تعدادي سئوال ساخت . زيرا مخاطبان نظريات خود را براساس مقياس هاي تعيين شده ، بيان خواهند كرد . در اين بخش ، معلم يا دانش آموزان به كمك هم ، يك پرسش نامه طراحي مي كنند كه نشان دهنده ي اهداف درس مورد نظر است (مي توان اين فعاليت را پيش از آغاز درس انجام داد)

 

مرحله ي سوم : تكميل پرسش نامه :
پرسش نامه هاي آماده شده را در اختيار دانش آموزان قرار مي دهند تا آنان ، با زدن علامت ، نظريات خود را در مورد گزينه ها يا شرح و توصيف آنها اعلام دارند .
مرحله ي چهارم : تجزيه و تحليل و بررسي پرسش نامه ها :
دانش آموزان پرسش نامه ها را تكميل مي كنند و به معلم تحويل مي دهند . او با همكاري عده از از آنان ، اطلاعات آماري از قبيل ميانگين ، فراواني ، درصد و … را استخراج مي كند و نتايج را به دانش آموزان ارائه مي دهد و معلم نيز مي تواند از اين طريق ، مراحل تدريس خود را تعيين و براي آن برنامه ريزي كند .
چرا بسياري از كارآموزان از ارزشيابي مي ترسند ؟
اين سئوالي است كه ممكن است به ذهن بسياري از افراد خطور كند . علت ترس اضطراب از ارزشيابي ، بيشتر ناشي از عملكردهاي غلط مربيان و روش هاي نادرست ارزشيابي است . گاهي مربي نقش خود را كه فراهم آوردن موقعيت و امكانات مناسب آموزشي و هدايت فعاليت هاي آموزشي كارآموزان به منظور رشد همه جانبه آنان است فراموش مي كند و تنها به انتقال حقايق علمي و اندازه گيري آن حقايق ضبط شده توسط فراگيران به منظور عبور آنان از سطحي به سحطي ديگر مي پردازد .
وظيفه همه مربيان است كه ارزشيابي را از وجه ناآگاهنه به شكل آگاهانه درآوردند و بدانند كه ارزشيابي ، تنها براي صدور جواز عبور كارآموز از سطحي به سطح ديگر نيست . در كنار ارزشيابي از پيشرفت كارآموزان بايد كارآيي مربيان در امر تدريس نيز مورد ارزيابي قرار گيرد و ميزان موفقيت مربيان همراه با عوامل موثر در آن مشخص شود و مربي بايد پس از بررسي ميزان پيشرفت كارآموزان و تعيين عوامل موثر در آن ، براي رفع نواقص و اشكالات موجود ، اقدامات لازم را به عمل آورد .
در واقع او بايد به اصلاح طرح ، اجرا و ارزشيابي كل فرآيند تدريس و يادگيري به عمل آورد . براي نيل به اين هدف ، مربيان نيازمند شناخت ويژگي هاي بدني ، رواني ، اجتماعي ، عاطفي و همچنين تواناييهاي علمي ، استعدادها و نارسايي هاي كارآموزان خود است . زيرا هدف از آموزش و پرورش تنها انتقال معلومات و حقايق علمي نيست ، بلكه برآوردن نيازها همه جانبه كارآموزان است . به طريقي كه همه آنان بتوانند استعداد و توانايي هاي خود را از قوه به فعل درآورند . مربي در ارزشيابي مستمر از فرآيند آموزش موظف است از يك طرف به رشد گروهي و پيشرفت همه افراد كلاس توجه كند و از طرف ديگر ، متوجه كمبودهاي آموزشي و نقايص پيشرفت تك تك فراگيران باشد و به كشف و برطرف كردن عواملي كه سبب چنين كمبودها و نقايصي شده است بپردازد .
اثربخشي ارزشيابي

اثربخشي ارزشيابي وابسته به نتيجه گيري هائي است كه از ارزشيابي بدست مي آيد و زمينه هاي بهبود ، تغيير و اصلاح برنامه ها فراهم مي سازد . اگر ارزشيابي منجر به مقايسه افراد با يكديگر و تصميم گيري درباره وضعيت شغلي ، پاداش ها و تغيير رفتار و بهبودسازي افراد نشود ، دلسرد كننده و احتمالاً مخرب است . بهترين نوع ارزشيابي ، ارزشيابي است كه مربيان به ارزشيابي از كار خود مي پردازند و در نهايت خود به دنبال اصلاح و تغيير رفتاري افتند . در اين روش مدير ممكن است كميته هائي را از ميان اعضاي آموزشي تشكيل دهد و از هر يك از مربيان خواسته شود كه خود درباره خود قضاوت كنند و نهايتاً كميته به بررسي ارزشيابي پرداخته و او با روش

منطقي از ارزشيابي خود دفاع كند اگرچه اين كار در بدو امر كار مشكل و حتي غير ممكن به نظر مي رسد ، اما به مرور اثرات مطلوبي را بر اصلاح رفتار مربيان و شيوه هاي ارزشيابي آن خواهد داشت مير سپاسي در همين رابطه گفته است كه ابزار ارزشيابي نبايد مستقل از ساير متغيرها بكار گرفته شود . به عقيده او شرط موفقيت در يك نظام ارزشيابي ، تناسب آن با شرايط محيط كار مي باشد . (ميرسپاسي ، ناصر (نقش ارزشيابي در مديريت منابع انساني) ص ۱۷)

بطور كلي ، اصول زير بر ارزشيابي درست حاكم است .
۱- هدف ارزشيابي بايد روشن و مشخص باشد .
۲- وسيله ارزشيابي متناسب با هدف و مسئله مورد ارزشيابي باشد .
۳- وسيله ارزشيابي درست و دقيق بوده و اصطلاحاً از روانني و پاياني لازم برخوردار باشد .
۴- بايد بتوان ارزشيابي نتايج درستي استخراج كرد .
۵- زمان و اختيار لازم به فرد ارزشيابي شونده داده مي شود .
۶- دستور و روش انجام كار كاملاً روشن و دقيق است و ارزشيابي شونده مي داند كه از او چه انتظاراتي مي رود .
۷- ارزشياب متعصب يا مغرض نيست .
۸- كارمند ابزار و امكانات لازم را در اختيار دارد .

۹- ارزشيابي شونده نمرات و اظهار نظرهاي ارزشيابي كننده را مي پذيرد .
۱۰- هنگام ارزشيابي عوامل مداخله گر و مزاحم بر ارزشيابي تاثير منفي ندارد .
كارآيي و اثربخشي
عملكرد مدير عبارت است از ميزان كارآيي و اثربخشي او در تعيين هدفهاي مناسب و تحقق آنها عملكرد سازمان را هم ميزان كارآيي و اثر بخشي سازماني در تحقق هدفهاي آن تعيين مي كند (استونر و همكاران ، ۱۹۹۵) دو مفهوم اثربخشي و كارآيي در مديريت امروز بسيار اهميت دارند و در بحثهاي مديريت به كرات از آنها نام برده مي شود .
به زبان ساده ، اثربخشي ، يعني «انجام دادن كار درست» و كارآيي ، يعني «درست انجام دادن كار» (پيتر دراكر ، ۱۹۶۴) در تاليفات مديريت ، كارآيي عموماً اشاره مي كند به نسبت بازده و هزينه مثلاً مديري كارآمد قلمداد مي شود كه ميزان بازده خود را در مقابل هزينه ها افزايش دهد ؛ يعني ، بازده بيشتر و بهتري ، با كار ، مواد و زمان كمتري ، توليد كند .
اثربخشي متفاوت از كارآيي است . تمركز و تاكيد آن بر نتايج كار است . اثربخشي وقتي حاصل مي شود كه سازمان به هدفها يا نتايج مطلوب خود نايل آيد . از اين رو ، براي اثربخشي ، مديران سازمان ، در درجه اول بايد بتوانند هدفهاي مناسب و مقتضي تعيين كنند و «امور و كارهاي درست» براي انجام دادن ، انتخاب نمايند ، گاهي اثربخشي را طوري تعريف مي كنند كه تاكيد آن بر نتايج كار بر حسب كميت وكيفيت زمان و هزينه است . در اين صورت ، مفهوم اثربخشي ، كارآيي را نيز در بر مي گيرد ؛ يعني ، علاوه بر مناسب بودن هدفها ، ارزشها و هنجارهاي نهفته در هدفهاي كار ، تاثير كار بر افراد سازمان ها شامل مي شود .
مسئوليت هاي مديران ايجاب مي كنند كه عملكرد آنها در آن واحد هم كارآمد و هم اثربخش باشد . گرچه كارآيي اهميت دارد ، ولي اثر بخشي حساس و حياتي است از ديد دراكر (b 1994) ، اثربخشي ، كليد موفقيت سازمان محسوب مي شود . بنابراين مسئله اصلي در وهله اول ، نه «درست انجام دادن كار» بلكه يافتن «كارهاي درست» و تمركز دادن منابع و اقدامات بر انجام آن كارهاست .
از ديدگاه ويوس و ورثر معيارهاي مورد استفاده براي ارزشيابي اثربخش آموزش عبارتند از :
۱- واكنش فراگيران به فرآيند و محتواي آموزش

۲- دانش و تجربه اكتسابي به واسطه آموزش
۳- تغييرات رفتاري كه ناشي از آموزش باشد .
۴- بهبودها و پيشرفتهاي قابل اندازه گيري در سطح خودي و سازماني مانند كاهش ترك شغل ، غيبت و تصادفات

آيين نگارش :
انواع ويرايش
ويرايش به دو صورت مي باشد: ۱) ويرايش فني ۲) ويرايش زباني
اصلاح شكل كلمات و يكسان كردن رسم الخط در حوزه ويرايش فني قرار مي گيرد.
اصلاح كلمات از نظر « ساختار زبان فارسي » در حوزه ويرايش زباني قرار مي گيرد. در ويرايش زباني ( ساختاري ) به جنبه هاي دستوري و نگارشي يك متن و مطابقت آنها با زبان فارسي معيار مي پردازيم.
در ويرايش نوشته، دقت در ارتباط و انسجام بندها نيز كاري اساسي و مهم است. شايد اكنون براي شما روشن شده باشد كه هر نوشته پس از نگارش به صرف وقت، دقت و تأمل زيادي نياز دارد و البته اين كار مستلزم حوصله و بردباري فراوان است. بسيار ديده شده است كه نويسنده يا پژوهشگري مواد نوشته خود را به خوبي فراهم كرده اما به دليل ويرايش نكردن نوشته و خودداري از بازخواني آن، از زحمات خود بهره اي نبرده است. خوب مي دانيد كه در ارزشيابي يك اثر به فراورده نهايي و حاصل كار توجه مي شود نه رنجي كه براي پژوهش كشيده شده است.