اصول سرپرستی و سرپرستی سازمان
مقدمه:
امروزه بخش عمده زندگی ما در سازمانها یا در ارتباط با آنها سپری می شود. بعضی از آنها بزرگ و پیچیده اند نظیر( دانشگاهها) و بعضی دیگر کوچک و ساده اند ( شرکت های خصوصی).
گردش امور زندگی وابسته به سازمانها و پیشرفت و بقای جامعه تابع کار و عملکرد موثر آنهاست.

تعریف سازمان:
گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده برای نیل به ‎‏اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می‌کنند. بعبارتی دیگر می توان گفت؛
هماهنگی معقول تعدادی از افرادکه برای تحقق هدف یا منظور مشترکی، از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی به طور مستمر فعالیت می کنند.
انواع سازمان‎‎‎ها:
•سازمان‌های انتفاعی:
سازمان‌هایی هستند که با هدف کسب سود تشکیل می‌شوند.
•سازمان‌های غیر انتفاعی:
این سازمان‌ها، با اهداف اجتماعی، فرهنگی، مذهبی و سیاسی تشکیل می‌شوند مانند اتحادیههای کارگری و انجمنهای مذهبی.
•سازمان‌های تولیدی:
• این سازمان‌ها از مواد خام یا مواد اولیه برای تولید کالا استفاده می‌کنند.مانند کارخانههای تولید کفش و تلویزیون. سازمانهای تجاری نظیر (کارخانجات صنعتی)

•سازمان‌های خدماتی:
• این نوع از سازمان‌ها خدمات ارائه می‌کنند مانند خدمات مشاوره عمومی و خدمات پزشکی. سازمانهای خدماتی نظیر(مدارس خصوصی)

•سازمان‌های دولتی:
• این نوع سازمان‌ها تحت کنترل دولت هستند. سازمانهای رفاه عمومی نظیر(مدارس دولتی)
•سازمان‌های خصوصی:
این نوع سازمان‌ها بجای کنترل دولت توسط افراد یا بخش دولتی کنترل می‌شوند.
- هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران ( فالت. ۱۹۲۴)
تعریف مدیریت:
فرآیند برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد کلیه منابع قابل دسترسی برای رسیدن به هدف‌های تعیین شده سازمان. بعبارت دیگر
مدیریت فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدفهای معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر ، و شرکت فعال در تصمیم گیری است.
ضرورت آموزش مدیریت:
 هرکس ممکن است در مسیر زندگی شغلی خود در مقام مدیر قرار گیرد.
 پیشه مدیریت بالقوه جذاب، منزلت آفرین و تلاش برانگیز است.
 جامعه با کمبود شدید مدیر روبروست و نیاز به مدیران کارآمد و موثر به شدت محسوس است.

فراگرد مدیریت:
نخستین بار سقراط از مدیریت به عنوان فراگرد اجتماعی یاد کرد فراگردی که متضمن یک سلسله وظایف، فعالیتها و روابط متقابل است و مناسبات و روابط متقابل افراد در آن نقشی اساسی دارد.
تجزیه فراگرد مدیریت :
چه باید کرد؟
کار چگونه انجام داده خواهد شد؟
کار چگونه تقسیم خواهد شد؟
چه کسانی کار را انجام خواهند داد؟
کار با چه وسایلی انجام داده خواهد شد؟
کار در چه وقت ودر چه مدتی انجام داده خواهد شد؟
انواع مدیران:
•مدیران عملیاتی(خط اول):
مدیران در این سطح مستقیما مسئول تولید کالا و خدمات هستند مانند سرپرستان.
•مدیران میانی:

این مدیران به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می‌دهند و پل ارتباطی میان مدیران عالی و عملیاتی هستند.
•مدیران عالی:
گروه کوچکی از مدیران را تشکیل می‌دهند. واین مدیران اهداف، خطمشیها و راهبردهای سازمان را تشکیل می‌دهند.
مهارت‌های مورد نیاز مدیران:
مهارت‌های ادراکی:
این مهارت به مدیر امکان می‌دهد که سازمان را به صورت یک کل در نظر بگیرد و روابط متقابل بخشهای مختلف و چگونگی تاثیر تغییر هر قسمت در کل سازمان را پیشبینی کند.

مهارت های انسانی:
این مهارت به مدیر امکان می‌دهد تا با افراد، در کنار آنها و به طور موثر با آنها کار کند. مدیران در همه سطوح به این مهارت نیازدارند.
مهارت‌های فنی:
این مهارت‌ها به معنی توانایی به کار بردن ابزار، شیوهها و دانش مورد نیاز برای اجرای یک زمینه تخصصی است.
خلاقیت: توانایی و قدرت پرورش افکار نو در افراد.
نوآوری: فرآیند دریافت فکر خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمت یا شیوهای نو برای انجام دادن کارهاست.
اهمیت خلاقیت:
۱)فشار روز افزون رقابت
۲)بازارهای جهانی شده
۳)گامهای شتابان پیشرفت فناوری
۴)دگرگونی سریع ارزشهای مصرف‌کنندگان و روشهای زندگی

فصل هفتم: خلاقیت
تعریف خلاقیت و نوآوری:
خلاقیت: توانایی و قدرت پرورش افکار نو در افراد.
نوآوری: فرآیند دریافت فکر خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمت یا شیوهای نو برای انجام دادن کارهاست.
اهمیت خلاقیت:
۱)فشار روز افزون رقابت
۲)بازارهای جهانی شده
۳)گامهای شتابان پیشرفت فناوری
۴)دگرگونی سریع ارزشهای مصرفکنندگان و روشهای زندگی
مراحل فرآیند خلاقیت:
۱)آمادگی ۲)نهفتگی ۳)اشراق ۴)اثبات
عوامل موثر در خلاقیت:
۱)مهارتهای مربوط به خلاقیت:
این مهارت نوعی از ویژگیهای شخصی هستند که موجب خلاقیت فردی می‌شوند.
۲)مهارتهای مربوط به موضوع:
این مهارت برای حل مسایل معین و اجرای کار خاص مورد نیاز است

۳)انگیزه درونی:
اگر کسی دو مهارت مربوط به خلاقیت و موضوع را داشته باشد ولی انگیزه خلاقیت نداشته باشد نمی تواند به کار خود ادامه دهد.
ویژگیهای افراد خلاق:
۱)انعطافپذیرتر از افراد غیر خلاقاند.
۲)پیچیدگی کارها را بر سهولت آن ترجیح می‌دهند.
۳)بیشتر تمایل به استقلال دارند.
۴)هنگام چالش درباره اندیشه شان، سرسختانه از مواضع خود دفاع کنند.
۵)صاحبان قدرت را به آسانی زیر سوال میبرند.

۶)انگیزش درونی برای آن امری حیاتی است.
۷)به ندرت از موقعیت اجتماعی خود راضیاند.
۸)مشتاقانه به حل مسایل میپردازند، حتی اگر مسئله بسیار سخت باشد.
۹)نسبت به خود و توانایی قضاوت آزادانه خود آگاهی دارند.
۱۰)وجود خود را وقف کارشان می‌کنند و سختکوشتر از دیگراناند.
۱۱)پر تکاپو و دارای انرژیاند.
سه شیوه مشهور همکاری خلاق گروهی:
۱)طوفان مغزی
۲)تلفیق نامتجانس
۳)داستانسازی
طوفان مغزی:
شیوهای برای گردهمایی است که در آن گروهی میکوشند با ارائه اندیشههای تخیلی کنترل نشده و سازمان نیافته برای مسئله بخصوصی راهحلی بیابند.
چهار قانون مهم که در توفان مغزی باید رعایت شوند عبارتند از:
۱)انتقاد ممنوع است.
۲)هر چه عقاید بنیادیتر باشد، بهتر است.
۳)کمیت مورد نظر است نه کیفیت عقاید.
۴)افراد برای اصلاح عقاید دیگران تشویق می‌شوند.
تلفیق نامتجانسها:

در این روش اعتقاد بر این است که خلاقیت از سازماندهی مجدد روابط میان افکار به ظاهر غیر مرتبط ناشی می‌شود و از گروه خواسته می‌شود عمدا از قیاس و استعاره بهره گیرند تا بتوانند دیدگاهها و نظرات جدید پدید آورند.
داستانسازی:

در این شیوه تفکر خلاق شرکتکنندگان در جلسه با طرح سوالهایی برانگیخته می‌شوند تا بتوانند:
۱)بر مسئلهای مشخص تاکید ورزند.
۲)افکار خود را درباره آن مسئله به سرعت روی کارتها بنویسند.
۳)کارتها را بر اساس موضوعهای گوناگون روی دیوار سنجاق کنند.
ویژگیهای سازمانهای خلاق:
۱)سازمان شرایطی را فراهم می‌کند که کارکنانش در رده بالای سلسله مراتب نیازهای مازلو قرار گیرند.
۲)کارکنان از کار خود در سازمان لذت میبرند و آزادند تا موضوعات مورد علاقه خود را انتخاب و روی آن کار کنند.

۳)کارکنان سازمان از احترام برخوردارند.
۴)سازمان مشتری مدار است.
۵)علاوه بر نیازهای مشتری، سازمان خود منبع ایجاد تحول و تنوع در بازار به شمار می رود.
۶)فضا برای کار گروهی و طرح نظرات جدید کارکنان آماده است.
۷)کارکنان با این نوع سازمان روابط دایمی و بلند مدت دارند.
۸)تغییر در این سازمانها ارزشی مثبت تلقی می‌شود.
۹)اهداف این سازمانها مبتنی بر ارزشهای انسانی است.
۱۰)امکان آزاداندیشی و فضای طرح پیشنهاد وجود دارد.
۱۱)نظامهای نظارت از بالا و نظارت بیرونی جای خود را به روابط مناسب و مطلوب بین همکاران و خود نظارتی داده است.
سه عامل حیاتی برای نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری:
۱)برنامه‌ریزی ۲)فرهنگ سازمانی ۳)ساختار سازمانی
نقش برنامه‌ریزی:مسیر ممتد خلاقیت و نوآوری با برنامه‌ریزی آغاز می‌شود. مدیران ماموریت و هدفهای راهیردی را با تعیین آماجها و دستور جلسات به گونهای ترسیم می‌کنند که تغییر خلاق و نوآور سازمان را هدایت کنند.
ویژگی های فرهنگ سازمانی برای خلاقیت و نوآوری:
۱)پذیرش ابهام: تاکید بسیار زیاد بر عینیت و شرح جزئیات خلاقیت را محدود می‌کند.
۲)تحمل غیر عملی بودن: افرادی که برای مسایل مختلف راهحلهای غیر عملی و حتی احمقانه می یابند سرکوب نمی‌شوند.

۳)تحمل مخاطره: کارکنان برای تجربه کردن تشویق می‌شوند بدون آنکه نگران شکست در تجربیات خود باشند.
۴)تحمل تعارض:
پراکندگی عقاید تشویق می‌شود.هماهنگی و توافق بین افراد و واحدها به عنوان نشانه ای از موفقیت تلقی نمی‌شود.
۵)تاکید بر هدف به جای وسیله:
اهداف روشنی وضع می‌شوند و افراد تشویق می‌شوند تا راه‌حلهای جایگزین برای دستیابی به هدفهای خودشان بیابند.
۶)تاکید بر نظام باز:

سازمان از نزدیک بر محیط نظارت دارد،و در برابر دگرگونیهای محیطی به سرعت واکنش نشان می‌دهد.
نقش ساختار سازمانی:
ساختارهای زنده و پویای سازمانی اثر مثبت بر خلاقیت و نوآوری دارند، زیرا این ساختارها رسمیت و تمرکز کمتری دارند و با انعطافپذیری بیشتر می توانند خود را با نیازهای محیطی سازگار کنند.
ویژگیهای ساختار سازمانی برای نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری:
۱)واگذار کردن اختیار به مدیران و کارکنان تا خلاق و نوآور شوند.
۲)مشاغل سازمان کاملا مشخص و تعریف شده نباشد.
۳)قوانین رسمی کمتری بر کار سازمان حاکم باشد.
۴)افراد به جای روشهای کار، براساس نتایج عملکردشان ارزیابی شوند.
۵)بخش جداگانهای مخصوص فعالیتهای خلاق و نوآور در سازمان ایجاد شود.
۶)تیمهای میان رشته ای از متخصصانی از حوزه های بازاریابی، عملیاتی تحقیق وتوسعه و سایر تخصصها در سازمان ایجاد شود.
ویژگیهای مدیران خلاق:
۱)به استقبال خلاقیت و نوآوری می روند.
۲)بر تشویق بیش از تنبیه تاکید دارند.
۳)خود و سازمان خود را با تغییر و تحول جامعه هماهنگ می‌کنند.
۴)به کارکنان خود شهامت می‌دهند.
۵)مثبتاندیش و امیدوارند.

۶)پر انرژی و با هیجانند.
۷)به سرعت فرهنگ خلاقیت را ترویج می‌کنند.
۸)هم از مغز و هم از قلب همکاران خود بهره میگیرند.
۹)از اجرای کارهای جاری و یکنواخت دلزده و آزردهاند.
۱۰)خود انگیختهاند و استقلال تفکر و آزادی اندیشه و عمل دارند.

فصل هشتم: سرپرستی
ضرورت و اهمیت سرپرستی
موقعیت مدیریت سرپرستی در منطقه سوم از هرم سازمانی قرار دارد. ارزش و اهمیت سرپرستی از آن جهت است که نظارت مستقیم بر اجرای عملیات و نظم و انضباط کامل در هر سازمان، کارگاه یا شرکت را دارد. سرپرستان دارای عناوینی چون مدیران خط مقدم، مدیران صف، رئیس بخش و مدیر اداره کارها و امور می باشند و مسئولیت تولید کالاها و خدمات را برعهده دارند. سرپرستان مسئولیت مدیریت و سرپرستی گروهی از کارکنان غیرمدیریتی را عهده دار می باشند. عمده ترین زمینه کاری آنها، کاربرد قوانین، مقررات و دستورالعمل های سازمانی در جهت رسیدن به تولیدی کارآمد، ارائه کمک های فنی و انگیزش زیردستان می باشد. افق زمانی آنان کوتاه مدت بوده و دغدغه ذهنی شان تحقق اهداف روزانه (تولیدی) است.
سرپرستان مسئولیت بسیار و اختیار اندک دارند و بیش از هر رده ای باید خود را با نقش های زیردستانف همترازان و بالادستان سازگار نمایند.
سرپرستان در چگونگی به کارگیری منابع انسانی وظیفه بسیار حساس و تعیین کننده ای بر دوش دارند. این گروه با داشتن نقش کلیدی، تمامی وظایف و مسئولیت های مدیران را در سطح اجرایی برعهده دارند و کلیه تصمیمات متخذه را در چارچوب قوانین و دستورالعمل ها و در قالب برنامه های کاری بوسیله نیروهای انسانی اجرا می کنند.

سرپرست ها حلقه های ارتباطی موثری میان کارکنان و مدیریت هستند و با استفاده صحیح از امکانات و منابع موجود، هماهنگی میان افراد و واحدهای سازمانی را فراهم می سازند. اهمیت و جایگاه آنها در هر سازمان ایجاب می کند تا مانند سار مدیران در راستای بهسازی نیروی انسانی همواره از آموزش های نظری و عملی برخوردار باشند تا با رفع نیازهای علمی و فنی خود به سطح مطلوبی از آگاهی، دانش و مهارت های فنی دست یابند و از موقعیت شغلی مناسب و شایسته ای بهره مند گردند.

سرپرست (مدیر عملیاتی) کیست؟
سرپرست فردی است که در پایین ترین رده یا حد سلسله مراتب مدیریت در سازمان قرار دارد و به طور مستقیم و چهره به چهره و با متصدیان مشاغل گوناگون یک واحد خاص از سازمان کار می کند.
از آنجا که سرپرستان کلید اصلی تولید در سازمان هستند اغلب با مشکل «وفاداری دو گانه» یعنی وفاداری نسبت به روسا و نسبت به افراد تحت نظارت خود مواجه هستند. از این رو صاحبنظران سرپرست را «مدیر خط اول» و «مهمترین عامل در ایجاد روابط انسانی کارآمد در سازمان» و یا «سنگ بنای طاق سازمان» معرفی می کنند.

تعاریف دیگر از سرپرست:
– مدیریتی که نزدیک ترین فاصله را با بخش تولید دارد سرپرست گویند.
– بخش وسیعی از مدیران که برای برنامه ریزی و کنترل کار یک گروه، اعمال قدرت کرده و مسئولیت می پذیرند و از طریق ایجاد و حفظ تماس و ارتباط نزدیک به انجام اقدامات لازم در این زمینه می پردازند سرپرست می گویند.
– سرپرست کسی است که مسئولیت عده ای از کارکنان را برعهده دارد و به آنها دستور کار می دهد و بر کار آنها نظارت مستقیم دارد. بنابراین سرپرست یک مدیر اجرایی یا عملیاتی است که هدایت و رهبری مستقیم عده ای از کارکنان را بر عهده دارد.

• تاریخچه سرپرستی
سرپرستی به عنوان یک شغل در اروپا بعد از جنگ جهانی اول شکل گرفت که جنبه فنی و نظارت بر انجام کار افراد (کنترل کیفیت) بیشتر مورد توجه قرار داشت. بعد از جنگ جهانی دوم تفکر آموزش سرپرستان مطرح گردید.
مهمترین سازمانی که تا کنون به امر آموزش و تحقیق در مورد سرپرستان و پاسخگویی به نیازهای نظری و فنی آنها پرداخته است، سازمان بین المللی کار ILO وابسته به سازمان ملل متحد است. سازمان بهداشت جهانی نیز در زمینه تهیه استانداردهای شغلی سرپرستان و بهداشت محیط کار انها فعالیت های فراوانی داشته است.

آموزش سرپرستی در ایران ایتدا از طریق وزارت کار و امور اجتماعی آغاز شد و تا به امروز بوسیله چند سازمان آموزشی دنبال می گردد. در دهه های اخیر نگرش و توجه به منابع انسانی موجب مطالعه و بررسی عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری شده و یکی از عوامل اساسی تاثیرگذار مدیریت تلقی می شود و سرپرستی نیز به عنوان یکی از رده های مدیریت که بر کیفیت زندگی کاری افراد تاثیر انکار ناپذیری دارد، مطرح گردیده است. در حال حاضر در ایران سازمان مدیریت و برنامه ریزی عهده دار صدور مجوز آموزش های لازم برای مدیران، سرپرستان و کارکنان سازمان هاست.
• نقش های مدیریتی سرپرستان
در مجموعه فعالیت های تولیدی و خدماتی، سرپرستان نقش ویژه ای دارند. آنها علاوه بر ارتباط بین مدیران و کارکنان کلیه فعالیت های کاری کارکنان را نیز به سوی هداف مدیریت هدایت می کنند. در این رابطه صاحبنظران نقش سرپرستان را مورد توجه قرار داده اند که نتایج برخی از این پژوهش ها عبارتند از:

الف- کیت دیویس
– سرپرست به عنوان یکی از کارکنان
– سرپرست به عنوان فرد واسطه
– سرپرست به عنوان فرد ماهر در روابط انسانی
– سرپرست به عنوان یک فرد کلیدی و مهم
ب- منیزبرگ
– نقش ارتباطی
– نقش اطلاعاتی

– نقش تصمیم گیری
• ویژگی های عمومی سرپرستان موفق :
از جمله ویژگی های سرپرستان موفق و کارآمد در زمینه های کاری بر اساس مطالعات دهه های اخیر می توان به موارد زیر اشاره کرد:
– وقوف به محتوای کار
– قدرت یاد دادن
– داشتن دید وسیع
– شهامت
– رعایت ملاحظات اخلاقی
– تدبیر داشتن
– حس کنجکاوی و توانمندی ذهنی
– کنترل احساسات و هدایت آن در یک کانال عقلانه
– انصاف و عدالت

– داشتن شرایط احراز سرپرستی
• انواع وظایف سرپرستان
الف- در ارتباط با افراد تحت نظارت: احترام گذاشتن، ارایه الگو و نمونه هایی از وقت شناسی، خلاقیت، پاکیزگی و…، گوش دادن به نظرات، آگاه ساختن افراد از تحوه انجام درست فعالیت ها، آشنایی با قوانین و اصول رفتار، انتخاب افراد بر اساس ضوابط علمی، رعایت انصاف بین افراد و واگذاری مسئولیت ها بر اساس استعداد ها و علایق، آموزش به کارکنان، دستورد دادن معقول، فراهم کردن امکانات لازم، تشویق افراد، توجه به شکایات کارکنان و… .

ب- در ارتباط با بالادستان: پذیرش کامل مسئولیت های واحد تحت نظارت و پرهیز از بهانه برای عدم پذیرش مسئولیت ها، اگاهی دهی به رئیس درباره پیشرفت های انجام شده، آگاهی از انتظارات مقام بالاتر، آگاه ساختن رئیس مستقیم از مطالب و موضوعات لازم و نیز کیفیت کار کارکنان، تصحیح اقدامات افراد تحت نظارت، ارائه گزارش کار به مافوق

ج- در ارتباط با بخش های دیگر سازمان: همکاری باسرپرستان واحدهای دیگر سازمان، همکاری با مدیریت امور اداری، درک مشکلات سرپرستان واحدهای دیگر، پذیرش پیشنهادهای سرپرستان سایر واحدها با خوشرویی، استفاد هاز متخصصان شاغل در واحدهای دیگر برای حل مشکلات، آگاهی از روش های موثرتر کار با دستگاه ها و ابزارهای سایر واحدهای سازمان

د- در ارتباط با کار: آشنایی با وظایف، ابزار و فعالیت های افراد تحت نظارت، برنامه ریزی کارهای افراد و پیش بینی تحولات آتی، نظارت بر کار افراد، حل مشکلات مربوط به کار، نیروی انسانی و…، روزآمد کردن اطلاعات و دانش، نظارت بر جریان کارها، کسب اطمینان از صحت انجام کار ورفع مشکلات احتمالی
ه- در ارتباط با محیط کار: ایجاد نظم و ترتیب، نگهداری و کاربرد صحیح ماشین آلات، نظافت محل کار، ایمنی و بهداشت در محیط کار، ایجاد آرامش روانی برای کارکنان
• مهارت های سرپرستی
۱- مهارت در روابط کار (روابط انسانی و رهبری)
۲- مهارت در تعلیم کار (تعلیم دادن)

۳- مهارت در روش کار (بهبود روش کار)
۴- مهارت در حفاظت کار (پیشگیری حوادث)
۵- مهارت فنی کار (تخصصی)
• تقسیم بندی دیگر از مهارت های مدیران و سرپرستان:
– مهارت فنی
– مهارت انسانی
– مهارت ادراکی (مفهومی)
– مهارت طراحی
سرپرست باید در درجه اول از مهارت فنی و نیز مهارت روابط انسانی برخوردار باشد و در وهله بعد از مهارت های ادراکی و طراحی (طراحی و تدوین راه حل های مناسب برای مسایل پیچیده سازمان) برخوردار گردد.
• اصول سرپرستی در سازمان های تولیدی و خدماتی
۱- اصل وحدت هدف: تمام فعالیت های سازمان در جهت یک هدف خاص و مشترک هدایت شود.
۲- اصل وحدت مدیریت (وحدت فرماندهی): اتخاذ تصمیم نهایی به عهده یک نفر یا افراد خاصی باشد و اعضای سازمان از او دستور گرفته و در مقابل وی مسئول باشند.

۳- اصل تقسیم کار: تقسیم کار و طبقه بندی وظایف مستلزم رعایت اصول شایسته سالاری و تخصص بر اساس تعداد کارهایی که هر کس در محدوده معینی انجام می دهد، است.
۴- اصل حیطه نظارت: در یک سازمان هر وظیفه و محدوده آن از نظر وسعت با توانمندی مقام نظارت کننده، تعداد کارکنان و میزان امکانات موجود تناسب داشته باشد.
۵- اصل نظم و انضباط: احترام و ارزش دادن به قوانین، مقررات، دستور العمل ها و توافق هایی که به منظور سرعت وصحت گردش کار سازمان و پیشرفت آن تعیین شده است.

۶- اصل سلسله مراتب: خط فرمان یا مسیر دستور بر حسب اهمیت از مقامات بالای سازمان تا کارمندان جزء ان.
۷- اصل ثبات: کارمند برای تطبیق با محیط و خواست های سازمان به زمان نیاز دارد و پس از تسلط بر کار به بهره دهی می رسد.
۸- اصل انعطاف پذیری: تغییرات مطلوبی است که پس از ارزشیابی مستمر در برنامه ها، روش ها و جریان فعالیت های سازمان صورت گرفته است.

۹- اصل تصمیم گیری: سازمان باید در برابر نیازهای سازمانی به طور مداوم تصمیم گیری کند که قدرت تصمیم گیری در وجود رهبر یا سرپرست سازمان یا محققان به منظور پیشبرد مقاصد سازمان نهفته است.
۱۰-اصل نظارت و ارزشیابی: انجام اعمالی که برای انطباق کار با نقشه های کار یا اندازه گیری گام هایی است که به سوی هدف برداشته شده است. ارزشیابی نه تنها درباره اهداف بلکه از نحوه تشکیلات و سازماندهی نیز ضرورت دارد.
۱۱-اصل اولویت منافع عمومی: هر یک از افراد سازمان منافع جامعه را بر تمایلات خویش ترجیح دهند.

۱۲- اصل مسئولیت مشترک جمعی (احساس یگانگی): هر فرد در سازمان علاوه بر احساس مسئولیت نسبت به وظایف خویش در برابر افراد جامعه نیز باید احساس مسئولیت کند.
۱۳- اصل اختیار و مسئولیت: اختیار قدرتی است که به فرد سازمانی داده می شود تا اجرای وظایف خاصی را عهده دار شود اما مسئولیت تعهد فرد سازمانی در استفاده از اختیارات برای انجام دادن آن وظایف است. اختیارات اجرایی قابل تفویض است نه وظایف اساسی و کل اختیارات، مسئولیت غیر قابل تفویض است، تفویض اختیار قابل فسخ است، تفویض اختیار باید هماهنگ، متعادل و متناسب باشد تا از انحراف جلوگیری شود.

• اصول مطالعه کار (زمان سنجی، روش سنجی و طراحی شغل)
اصول مطالعه کار به مفهوم شیوه علمی بررسی و تجزیه و تحلیل کار به طور منظم است که موجب حذف فعالیت های غیر ضروری و دستیابی به روش های بهتر انجام کار می شود.
• شیوه های مطالعه کار:
الف- روش سنجی: ثبت منظم و بررسی دقیق روش های انجام کار و پیشنهاد شیوه های اصلاحی به منظور افزایش بازدهی و کاهش هزینه و ساده تر کردن عملیات.

مراحل روش سنجی: شش مرحله
۱- انتخاب ۲- ثبت ۳- بررسی ۴- گسترش دادن ۵- اجرا کردن ۶- ابقا کردن
ب- زمان سنجی (کارسنجی): به کارگیری تکنیک هایی برای تعیین زمان انجام کار معین بوسیله فرد واجد شرایط در سطح قابل قبول یا اندازه گیری دقیق و صحیح مدت زمانی که برای انجام هر کار یا فعالیت مصرف شود.
مراحل زمان سنجی: شش مرحله
۱- انتخاب ۲- ثبت ۳- زمان سنجی ۴- بررسی ۵- جمع بندی ۶- تعریف
شیوه های زمان سنجی: الف- با کرنومتر ب- مطالعه تولید ج- زمان های از پیش تعیین شده د- اطلاعات ترکیبی ه- برآورد تحلیلی
• مشکلات اجرایی:
کارکنان و سرپرستان در برابر آن مقاومت نشان می دهند که برای حل این مسئله، آموزش و توجیه سرپرستان و آماده سازی کارکنان و ارائه تصویری واقعی و

برشمردن مزایای زمان سنجی و اجرای آن با توجه به فرهنگ سازمانی ضروری است.

• طراحی شغل:
فرایندی است که در خلال آن وظابف خاص هر شغل، روش های مورد استفاده برای انجام آن وظایف و چگونگی ارتباط آن شغل با سایر فعالیت های سازمان تعیین می شود.
• وظایف شغلی:
کار یا مجموعه فعالیت هایی که شخص به منظور کسب سود، اخذ دستمزد یا حقوق انجام می دهد.
• مفاهیم مرتبط:
– عنوان شغل (موقعیت شغلی)
– شرح شغل
– شرح وظایف شغلی
– شرح چگونگی انجام شغل
• اهداف شرح وظایف:
– سنجش و ارزش کارها، ارزیابی مشاغل و تقسیم کار
– استخدام افراد واجد شرایط
– بررسی نحوه کار و مقایسه آن با کاری که باید انجام شود
– تعلیم افراد تازه وارد و آشنا نمودن آنها با وظایف شان
– تعیین دستمزد و حقوق بر مبنای تقسیم کار و وظایف و مسئولیت ها و بهبود استاندارد کار
• وظایف آموزشی:
اهم وظایف آموزشی سرپرستان عبارتند از:
– برآورد احتیاجات آموزشی کارکنان
– تنظیم برنامه های آموزشی با توجه به نیازهای آموزشی
– پیش بینی وسایل، مربی، کلاس درس و…
– نظارت بر اجرای صحیح برنامه آموزشی

– تشویق کارکنان به کسب دانش و افزایش مهارت ها
– کنترل و ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی
– تنظیم گزارش ها بعد از آموزش و ارائه به مدیریت موسسه
چهار سبک رهبری هرسی و بلانچارد در نظریه چرخه زندگی:
۱٫ سبک آمرانه (وظیفه مداری زیاد-رابطه مداری کم):
در این سبک رهبر نقشها را تعیین می‌کند و به افراد میگوید که چگونه، چه وقت و کجا وظایف مختلف را انجام دهند.
۲٫ سبک متقاعدکننده
(وظیفه مداری زیاد-رابطه مداری کم)
در این سبک رهبر هم رفتار آمرانه و هم رفتار حمایتکننده دارد و دستورالعملهای مربوط به کارها و بخشنامههای مربوط به حمایت از کارکنان را صادر می‌کند.

۳٫ سبک مشارکتی(وظیفه مداری کم-رابطه مداری زیاد):
رهبر و پیروان در این سبک در تصمیمگیری مشارکت می‌کنند.نقش اصلی رهبر ایجاد تسهیلات و ارتباطات است.
۴٫ سبک تفویضی(وظیفه مدارکم-رابطه مدار زیاد)
در این سبک رهبر در رابطه با کار در زمینه حمایت از کارکنان،هیچ دستورالعمل یا بخشنامهای صادر نمی‌کند.

فصل۵: سبکهای رهبری
تعریف انگیزش:
هر نوع تاثیری است که موجب تقویت،جهت گیری و بروز رفتار انسانها می‌شود.
چهار سبک رهبری هرسی و بلانچارد در نظریه چرخه زندگی:

۱٫ سبک آمرانه (وظیفه مداری زیاد-رابطه مداری کم):
در این سبک رهبر نقشها را تعیین می‌کند و به افراد میگوید که چگونه، چه وقت و کجا وظایف مختلف را انجام دهند.
۲٫ سبک متقاعدکننده

(وظیفه مداری زیاد-رابطه مداری کم)
در این سبک رهبر هم رفتار آمرانه و هم رفتار حمایتکننده دارد و دستورالعملهای مربوط به کارها و بخشنامههای مربوط به حمایت از کارکنان را صادر می‌کند.
۳٫ سبک مشارکتی(وظیفه مداری کم-رابطه مداری زیاد):
رهبر و پیروان در این سبک در تصمیمگیری مشارکت می‌کنند.نقش اصلی رهبر ایجاد تسهیلات و ارتباطات است.
۴٫ سبک تفویضی(وظیفه مدارکم-رابطه مدار زیاد)
در این سبک رهبر در رابطه با کار در زمینه حمایت از کارکنان،هیچ دستورالعمل یا بخشنامهای صادر نمی‌کند.
تعریف بلوغ در نظریه هرسی و بلانچارد :

توانایی و تمایل افراد برای قبول مسئولیت در جهت هدایت رفتار خود.
انواع بلوغ:
۱)بلوغ شغلی: شامل دانش و مهارت فرد است.
۲)بلوغ روانی: تمایل یا انگیزش لازم برای انجام کار.
چهار سطح بلوغ در نظریه هرسی و بلانچارد
سطح بلوغ ۱: افراد نه توانایی دارند و نه میخواهند مسئولیت انجام بعضی از کارها را قبول کنند.
سطح بلوغ ۲: افراد در این مرحله از بلوغ توانایی ندارند اما مایلاند وظایف ضروری کار خود را انجام دهند.
سطح بلوغ ۳: افراد در این سطح از بلوغ توانایی دارند اما مایل نیستند آنچه را که رهبر می‌خواهد انجام دهند.
سطح بلوغ ۴: در این مرحله افراد هم توانایی دارند و هم مایلاند آنچه را که از آنان خواسته می‌شود انجام دهند.

نظریه جایگزینهای رهبری:
بر اساس نظریه جایگزینهای رهبری ویژگیهای فردی، وظیفهای و سازمانی می توانند نسبت به توانایی رهبر در اثرگذاری بر رضایت و عملکرد زیردستان برتری داشته باشند.
ویژگی های فردی در نظریه جایگزینهای رهبری عبارتند از:
۱)توانایی
۲)تجربه
۳)آموزش

۴)دانش
۵)نیاز به استقلال
۶)گرایش حرفه ای و بی تفاوتی نسبت به پاداشهای سازمان
ویژگیهای سازمانی در نظریه جایگزینهای رهبری عبارتند از:
۱)برنامه ها و هدفهای صریح و روشن
۲)وجود و مقررات و روشها
۳)گروههای کاری متحد و منسجم
۴)وجود ساختاری دقیق برای

پاداش
۵)وجود فاصله فیزیکی بین بالا دست و زیر دست
فصل ۶: ارتباطات
دلایل اهمیت ارتباط موثر برای مدیران:
۱)ارتباط فرآیندی است که وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت مدیریت توسط آن انجام می‌شود.

۲)ارتباط فعالیتی است که مدیران برای تحقق وظیفه هماهنگی و استفاده بهتر از زمان بهره میگیرند.
تعریف ارتباطات:
ارتباطات یعنی آنکه فردی پیامی را به یک یا چند تن میفرستد که موجب می‌شود همه آن افراد مفهوم مشترکی از آن پیام درک کنند.