بررسي رابطه موجود امكانات آموزشي و همكاري مدير بر رضايت شغلي معلمان و نقش آن در پيشرفت تحصيلي دانش آموزان

مقدمه
شناسايي و ايجاد انگيزه در افراد جامعه و راهنمايي آنها براي آنكه بتوانند مشاغلي را انتخاب نمايند كه توانايي واستعداد انجام آن را دارند مي تواند گام بزرگي در راه رسيدن به رضايت شغلي باشد، فردي كه با توجه به علايق و استعدادهايش و با انگيزه، شغلي را انتخاب كند نسبت به كساني كه بدون آگاهي از شغل و تصادفي شغلي را انتخاب مي كنند، رضايت خاطر بيشتري خواهند داشت و البته اين رضايت خاطر زماني بيشتر مي شود كه فرد با گذراندن دوره هاي آموزشي احساس آمادگي بيشتري مي كند زيرا كه آمادگي بيشتر سبب موفقيت در كار و نهايتا رضايت بيشتر از شغل مي شود.

هر فردي بايد سرانجام با توجه به رغبتها و استعدادهاي خود و نياز جامعه شغل مناسبي را برگزيند. در جوامع صنعتي برخلاف جوامع سنتي هيچگاه مشاغل افراد از قبل تعيين شده نيستند بلكه رغبتها،‌تواناييها، استعدادها و نيازهاي شغلي جامعه تعيين كننده شغل آينده فرد مي باشد. رضايت شغلي معلم نيز يكي از عواملي است كه بايد به آن توجه شود. بسياري از كشورهاي جهان سوم در برابر فشار آني و كيفيت نامطلوب سازمانهاي آموزشي. مجبور به كاهش بودجه آموزش و پرورش مي شوند تا به خيال خود به سرمايه گذاريهايي براي افزايش فوري توليدات بپردازند اما غافل از آنند كه كاهش بودجه آموزش و پرورش خود موجب نزول بيشتر كيفيت آموزشي زيربنايي همه حرفه ها و مشاغل مي گردد و سرانجام دور باطلي را مداومت مي دهد كه وابستگي بيشتر از نتايج آن است.

بهترين بازخورد را آموزش و پرورش با فراهم كردن امكانات بايد بتواند از محصول خود براي رفع نيازهاي خود و درجهت تامين نيروي انساني خويش داشته باشد. رضامندي شغلي تاثير متقابل روي فرد و سازمان دارد، فرد همراه با خواستها و آرزوهايي به سازمان مي پيوندد و هماهنگي و همسويي سازمان با اين آمالها در فرد ايجاد رضايت شغلي مي نمايد و اين رضامندي شغلي ، خود باعث نوآوري و خلاقيت در كار، افزايش ميزان توليد و يا خدمات شده و از اين رهياف

ت سازمان هم از سلامت و پويايي برخوردار مي گردد.

بيان موضوع
بررسي رابطه موجود امكانات آموزشي و همكاري مدير بر رضايت شغلي معلمان و نقش آن در پيشرفت تحصيلي دانش آموزان.
فرضيه هاي تحقيق:
HO : امكانات آموزشي مدرسه رضايت شغلي معلمان را افزايش نمي دهد.
HA :‌ امكانات آموزشي مدرسه رضايت شغلي معلمان را افزايش مي دهد.
HO : همكاري مدير مدرسه با معلمان رضايت شغلي آنان را افزايش نمي دهد.
HA :‌ همكاري مدير مدرسه با معلمان رضايت شغلي آنان را افزايش مي دهد.
HO : پيشرفت تحصيلي دانش آموزان با ميزان رضايت شغلي معلمان رابطه ندارد.
HA: پيشرفت تحصيلي دانش آموزان با ميزان رضايت شغلي معلمان رابطه دارد.
متغيرها :‌
متغير مستقل: امكانات آموزشي و همكاري مدير
متغير وابسته:‌رضايت شغلي معلمان و پيشرفت تحصيلي دانش آموزان

 

اهميت و ضرورت تحقيق:‌
كارايي و رضايت شغلي از عوامل مهمي هستند كه بايد در توسعه جامعه صنعتي مورد توجه قرارگيرند. هر فردي سعي دارد شغلي را انتخاب كند كه علاوه بر تامين نيازهاي مادي از نظر رواني او را ارضا نمايد. بدين لحاظ براي نيل به اين هدف يعني گماردن افراد در مشاغل مناسب. مطالعه فردي و بررسي خصوصيات آنها لازم و ضروري است.
گرچه نتايج تحقيقات في نفسه و بصورت انتزاغي هرچه كه باشد با ارزش است اما زماني اين نتايج مفهوم واقعي خواهند داشت كه از آنها به عنوان يك ركن مهم در تصميم گيريها

استفاده شود.
نتيجه تحقيق حاضر و پژوهشهايي از اين قبيل حداقل مي تواند به عنوان يك منبع اطلاعاتي مفيد مورد استفاده دست اندركاران امور اجرائي و تصميم گيرندگان قرارگيرند. پژوهش حاضر نيز با الهام از نظريات پژوهشگران گذشته تحقيقي كاربردي را ارائه مي نمايد كه نتيجه عملي اين تحقيق مي تواند ضمن شناساندن برخي عوامل موثر بر رضايت شغلي معلمان و نقش آن در پيشرفت تحصيلي دانش آموزان، مديران را در صحنه عمل ياري نمايد.
مديران مي توانند با بررسي و تجزيه و تحليل نتايج بدست آمده از اين پژوهش دريابند كه عواملي مثل ، ميزان قدرداني از معلمين به لحاظ خدمات آنها و … در رضايت شغلي آنها و در نتيجه پيشرفت تحصيلي دانش آموزان تا چه اندازه موثر است. از ديگر نتايج جنبي اين پژوهش مي تواند با فراهم آوردن اطلاعات مناسبي در زمينه ميزان تاثير مشورت با آنان در تهيه برنامه ها و ميزان تخصص مديران در رضايت شغلي معلمين، دست اندركاران تعليم و تربيت را ياري مي نمايد . تحقيقاتي از اين قبيل مي تواند ضمن ايجاد يك چارچوب نظري مناسب، مديران را متوجه خطرات و چالشهايي كه در اين راستا پيش روي دارند، بنمايد. و معلمان را هم بالاخص مورد حمايت و تشويق و ترغيب قراردهد.
رضايت شغلي براثر عوامل متعددي حاصل مي شود. رضايت شغلي كه نوعي احساس مثبت فرد نسبت به شغلش مي باشد، زائيده عواملي نظير شرايط محيط، نظام سازماني شغل، روابط حاكم بر محيط كار و تاثير عوامل فرهنگي است. لذا مي توان نتيجه گرفت رضايت شغلي احساسي رواني است كه از عوامل اجتماعي نيز متاثر مي شود. انسان نسبت به جنبه هاي گوناگون كارش داراي طرز تلقي هاي متعددي مي باشد. مجموعه طرز تلقي هاي فرد نسبت به كارش رضايت شغلي را تشكيل مي دهد و هر فرد داراي خصوصيات روحي و جسمي خاص خود است و تقريبا احساس رضايت يا خوشايندي در افراد بطور سليقه اي مي باشد و اينكه نحوه برخورد افراد با مسائل و مشكلات مختلف مي كند. مثلا شخصي جنبه مادي و درآمدي شغل رضايت او را برمي گزيند ولي

در شخص ديگري درست انجام گرفتن وظايف محوله و پيشرفت كار موجب رضايت شغلي در او مي شود. لذا در اين تحقيق بايد عوامل موثر در پيشرفت تحصيلي را دريابيم و رضايت شغلي معلمان را مشخص كنيم و براساس نرم و يك استاندارد خاصي مورد سنجش قرارگيرد زيرا براساس يك حد وفور راحت تر مي توان كاستيها و محدوديتها را تشخيص داد واز طرفي توقعات بالا در افراد را در شناخت و با آنها بطور منطقي برخورد كرد.
گاهي مسائل و امكانات پيشرفت و رضايت فراهم مي باشد ولي نيازهاي غيرمعقول و سطح

بالاي افراد مانع از رضايت شغلي مي شود و جامعه مسئول آمالها و خواسته هاي عمومي و ذينفع مي باشد. بنابراين بايد عوامل مزاحم و مخل را شناخت و از طرفي امكانات و راههاي پيشرفت و گسترش در مشاغل را گشود تا بتوان بنحو احسن به خواسته هاي افراد كه همان رضايت شغلي و پيشرفت توليد مي باشد، پاسخگو باشيم.
به عقيده بريل اجتماع به فرد اجازه مي دهد تا اصول لذت و واقعيت را با هم تركيب كند تا هم به نيازهاي آني برسد و هم به نيازهاي آتي كه طويل مدت است برسد و براي رسيدن به اين دو اصل بايد سازش مناسبي برقرار سازد و برنامه ريزي كند.

اهداف تحقيق:
هدف كلي اين تحقيق بررسي رابطه برخي از عوامل موثر بر رضايت شغلي معلمان و نقش آن در پيشرفت و پيشبرد رضايت معلمين مي باشد. از جمله هدفهاي فرعي ديگر اين پژوهش دستيابي به:‌

۱- بررسي ميزان رضايت شغلي معلمان و شغل معلمي
۲- بررسي امكانات آموزشي مدرسه و تاثير آن بر رضايت شغلي معلمان
۳- بررسي رفتار و همكاري مدير با معلمان و تاثير آن بر رضايت شغلي معلمان
۴- نقش رضايت شغلي معلمان و تاثير آن در پيشرفت تحصيلي دانش آموزان

تعريف اصطلاحات

رضايت شغلي
به مجموع احساسات فرد در مقابل كارش اطلاق مي شود. و تابعي از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي فردي است و حالتي كه اين دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است و در اين صورت رضايت شغلي حاصل مي گردد. در اين تحقيق رضايت شغلي عبارتست از درجه اي كه شخص از شغلش راضي است و نسبت به آن احساس و كنش مثبتي را ابراز مي دارد كه توسط پرسشنامه سنجيده مي شود.
امكانات آموزشي
خدماتي است كه سازمان در اختيار معلم قرارمي دهد (مانند مناسب بودن و استانداردبودن فضای كلاس درس، وضعيت ساختمان، تعداد دانش آموزان در يك كلاس، وسايل آموزشي و كمك آموزشي، وضعيت روشنايي، وضعيت ميز و نيمكت و تخته و …)

همكاري مدير
كوششهايي كه از طرف مدير مدرسه در جهت بهبود شرايط كاري معلمان صورت مي گيرد. (از نظر فراهم آوردن محيطي آرام ودوستانه تشكيل جلسات بحث و گفتگو و …)
پيشرفت تحصيلي
عبارتست از يادگيري و تغييري كه بطور عميق در اثر آموزش در فرد ايجادشده و براي مدتي طولاني اثر آن باقي مي ماند و در نتيجه معلومات و مهارت فراگيران افزايش مي يابد كه محصول نهايي ، فرايند يادگيري فعال است كه با كمك آموزشي و فعاليتهاي تربيتي انجام مي گيرد.

مقدمه
اغلب دانشمندان و متفكران مسايل تربيتي براين نظر هستند كه معلمان بزرگترين عامل موثر در جريان تعليم و تربيت هستند. بنابراين هر تلاشي كه اصلاح فرايند‌آموزش و پرورش را مدنظر داشته باشد بي نياز از توجه به معلمان نخواهدبود. از آن جايي كه رابطه مستقيمي بين رضايت شغلي افراد با عملكرد آنان وجود دارد يعني كساني كه از كار خود رضايت داشته باشند كار خود را بهتر و بيشتر انجام مي دهند لازم است به موضوع رضايت شغلي معلمان توجه شايسته اي مبذول شود.

از طرف ديگر ايجاد اراده و وضعيت مساعد براي ايفاي نقش كارآمد معلمان و هدايت فعاليتهاي آنان در جهت حصول به اهداف تعليم و تربيت يكي از وظايفي است كه برعهده مديران آموزشي است.
هر كوششي در جهت چگونگي بهتر اداره كردن انسانها مستلزم كشف نيازهاي اساسي، درك

انگيزه هاي رفتار افراد و واكنش مختلف كاري است. براين منظور سازمان بايد از محركهايي استفاده كند كه يكي از بهترين آنها جهت افزايش كارايي و اثربخشي، رضايت شغلي است.
نگرشهاي كاركنان براي مديرت منابع انساني اهميت دارد. زيرا كه اين انگيزشها رفتار سازماني را تحت تاثير قرارمي دهند بويژه نگرشهايي كه به تعهد و رضايت شغلي مربوط مي شوند از سودمندترين موضوعات رشته رفتار سازماني و مديريت منابع انساني مي باشند.
رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است. رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد. هركارفرما به نوعي درصدد افزايش رضايت شغلي دركاركنان موسسه خود مي باشد. محققان رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگون تعريف و توجيه نموده اند. از نظر دسلر رضايت شغلي به ميزان مجموعه تمايلات مثبت يا احساسات مثبت كه افراد نسبت به شغلشان دارند، اطلاق مي شود.
اينكه فعاليتها امور و شرايطي كه كار يك كاركن را تشكيل مي دهند تا چه حدود و به چه خوبي نيازهايش را برآورده مي سازند بستگي به قضاوت وي دارد. شخص بايد موارد خوب و بد شغلش را موازنه كند. چنانچه خوبيها بر بديها بچربند. احتمال دارد كه از كارش راضي باشد. كيت ديويس و جان نيواستورم خشنودي شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار و ناسازگار كه كاركنان با آنها احساس به كار خود مي نگرند مي دانند.
از نظر نائلي رضايت شغلي (خشنودي شغلي) مجموعه اي از احساس هاي سازگار و ناسازگار است كه كاركنان به وسيله آن به كار خود مي نگرند.

۲-۱- بخش اول – رضايت شغلي
۲-۱-۱- تعاريف رضايت شغلي
«رضايت شغلي مجموعه اي از احساس هاي سازگار و ناسازگار است كه كاركنان با آن احساس ها به كار خود مي نگرند. ميان اين احساس ها و دو عنصر ديگر از نگرشها كاركنان يعني انديشه هاي ذهني و نيتهاي رفتاري تفاوتي مهم و آشكار وجود دارد. اين سه عنصر در مجموع به مديران سازمانها كمك مي كنند تا واكنش هاي كاركنان را نسبت به شغلشان درك كنند و اثر آن را بررفتار بعديشان پيش بيني نمايند. وقتي كه كاركنان به سازمان مي پيوندند مجموعه اي از خواستها،

نيازها، آرزوها و تجربه هاي گذشته را كه برروي هم انتظارهاي شغلي را مي سازند يا خود به همراه دارند. رضايت شغلي نشاني از ارتباط توقعات نوخاسته انسان با پاداشهايي است كه كار فراهم مي آورد. (ديويس و نيواستورم ۱۹۸۹) لاك (۱۹۶۹)‌ رضايت شغلي را احساسي تعريف مي كند كه از ارزيابي شغل به عنوان عامل تسهيل كننده نيل به ارزشهاي شغلي حاصل مي شود. وي رضايت شغلي را دربرگيرنده چهار عامل توصيف مي كند. اين عوامل عبارتند از:

 

۱- پاداش به معني حقوق و شرايط ارتقا
۲- زمينه شغلي به معني شرايط و مزاياي شغلي
۳- عوامل و روابط انساني با همكاران و سرپرستان
۴- ويژگي شغلي
فراهم آمدن ارزشهاي شغلي با ارضاي نيازهاي اساسي فرد هماهنگ است و به تحقق آن كمك مي كند. اين نيازها (نيازهاي جسمي و روحي) از دو نوع جدا، ولي وابسته به هم هستند.
فلدمن و آرنولد (۱۹۸۶) رضايت شغلي را چنين تعريف كرده اند: «رضايت شغلي به مجموع تمايلات مثبت يا احساسات مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق مي شود. زماني كه مي گوييم يك فرد رضايت شغلي بالايي دارد در حقيقت منظورمان اين است كه وي به طور كلي به ميزان زيادي شغل خود را دوست داشته و از طريق آن توانسته است نيازهاي خود را ارضا نمايد و در نتيجه احساسات مثبتي نسبت به آن دارد.»

گوردن (۱۹۹۰) تعريفي از روحيه داده است كه به نظر مي رسد مشابهت خيلي زيادي با تعاريف رضايت شغلي دارد. از نظر وي روحيه عبارت است از درجه رضايتي كه كارمند از ارضاي نيازمنديهاي خود به وسيله شغلش به دست مي آورد.
كان (۱۹۵۳) رضايت از كار را جالب توجه و مورد علاقه بودن شغل و ميزان و حد شأن و منزلي كه براي دارنده آن فراهم مي سازد، مي داند .
از نظر لوتانز (۱۹۹۳) رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان از چگونگي فراهم ساختن انتظارات مهم آنان توسط شغلشان مي باشد. وي سه جنبه مهم براي رضايت شغلي در نظر گرفته است:‌
اول: رضايت شغلي يك پاسخ احساسي به شرايط كار است. نمي توان اي

ن پاسخ را مشاهده كرد ولي مي توان آن را استنباط كرد.
دوم: رضايت شغلي را مي توان از طريق چگونگي دستيابي به اهداف يا برآورده ساختن انتظارات تعيين كرد.
سوم: رضايت شغلي مجموعه اي از نگرشهاي مرتبط به هم مي باشد.
اسميت،‌كندال و هيولين (۱۹۶۹) پنج بعد اساسي در كار را نشان دهنده مهمترين ويژگيهاي احساس افراد نسبت به كارشان است، تعيين كردند:
۱- ماهيت شغل
۲- پرداخت (حقوق و مزايا)
۳- فرصتهاي پيشرفت و ترقي
۴- سرپرستان
۵- همكاران
رضايت شغلي نشان دهنده نگرش و احساس افراد نسبت به كارشان است. نگرش مطلوب نسبت به كار نشان دهنده رضايت شغلي و نگرش نامطلوب و منفي حاكي از عدم رضايت شغلي مي باشد.
۲-۱-۲- مفهوم رضايت شغلي
«نگرش هاي كاركنان براي مديريت منابع انساني اهميت دارد زيرا كه اين نگرشها رفتار سازماني را تحت تاثير قرارمي دهند. بويژه نگرش هايي كه به رضايت شغلي و تعهد زماني مربوط مي شوند از سودمندترين موضوعات رشته رفتار سازماني و مديريت منابع انساني مي باشند.

لوك تعريف جامعي از رضايت شغلي بدست مي دهد كه عبارتست از : «حالت روحي مطلوب يا مثبت كه فرد از ارزيابي يا تجربه شغلي بدست مي آورد.» رضايت شغلي نتيجه ادراك فرد از چيزهايي است كه شغل او فراهم مي آورد و براي او با اهميت تلقي مي شوند. بطور كلي در رفتار سازماني تاييد شده است كه رضايت شغلي مهمترين نگرشي است كه بطور مكرر مورد مطالعه قرارمي گيرد.

در تعريف ديگري رضايت شغلي به مجموعه اي از احساسات مطلوب و نامطلوب كه توسط آن كاركنان به شغل خود مي نگرند، گفته مي شود. اختلاف مهمي بين اين احساسات و دو عنصر ديگر از نگرش هاي كاركنان وجود دارد. رضايت شغلي بطور نسبي يك احساس خوشايند یا احساس درد مي باشد (من از داشتن وظايف متنوع لذت مي برم) كه با تصورات عيني (شغل من پيچيده است) اختلاف دارد و نيز با تصور رفتاري (من قصد دارم در سه ماه آينده اين شغل را رها كنم) متفاوت است. اين سه قسمت از نگرش ها در كل به مديران كمك مي كند عكس العمل كاركن را نسبت به شغلشان بفهمند و اثر آنرا بر رفتار آينده پيش بيني نمايند.
معمول ترين تعريف پذيرفته شده، رضايت شغلي آن را به عنوان وابسته اي از ارزيابي كاركن از شغل و محيط اطراف شغل خود مي داند. اين ارزيابي به دو جزء بستگي دارد:‌
اول :آن چه كاركن بطور واقعي در كار تجربه مي كند چيست؟
دوم: ارزش ها يا پاداش هاي مطلوبي كه كاركن را به محل كار مي كشاند چيست؟
رضايت زماني بالاست كه آن چه هست يا آنچه بايد باشد برابر باشد.
عدم رضايت زماني اتفاق مي افتد كه كاركن معتقد باشد اين دو جزء با هم برابر نيستند.
۲-۱-۳- ويژگيهاي رضايت شغلي
«ديويس و نيوسترن (۱۹۸۵) ويژگيهاي زير را در تعريف رضايت شغلي مطرح مي كنند:
۱- رضايت شغلي يك احساس لذت و يا احساس درد است (در كارم امكان ترقي و پيشرفت وجود دارد). و با واقعيات (مانند كارم پيچيده است) و با نيات رفتاري (قصد دارم شغل خود را ترك كنم) تفاوت دارد. البته اين سه قسمت با هم به مديريت كمك مي كنند كه واكنش هاي كارمندان را نسبت به شغلشان درك كنند، تاثير اين واكنش ها را بر رفتارهاي آينده آنها پيش بيني كنند.
۲- هنگامي كه يك كارمند به يك سازمان مي پيوندد با خود مجموعه اي از خواستها، نيازها، تجربه ها و تخصص ها را به همراه دارد كه روي هم انتظارت او را شكل مي دهند. رضايت شغلي بيان مي كند كه بين اين انتظارات و واقعيات شغلي چه ميزان توافق وجود دارد و اين مبحث به نظريه برابري انگيزش مرتبط مي شود.
۳- رضايت شغلي هم به نگرش شغلي يك فرد اشاره مي كند (براي مثال مدير اداري نتيجه بگيرد كه آقاي الف از ترفيع خود راضي مي باشد) و هم به نگرش يك گروه اشاره مي نمايد (براي مثال رضايت شغلي يك دپارتمان يا بخش)
۴- رضايت شغلي مجموعه اي از احساسات پويا است و به همان سرعتي كه تحت شرايط خاصي افزايش مي يابد ممكن است تحت شرايطي ديگر كاهش پيدا كند. لذا لازم است هفته به هفته، ماه به ماه و سال به سال مورد اندازه گيري و توجه قرارگيرد.
۵- رضايت شغلي از مجموع نگرش هاي فرد به ابعاد يك شغل حاصل مي گردد. لذا ممكن است رضايت شغلي يك كارمند بالا باشد ولي از ترفيع خود ناراضي باشد.

۶- رضايت شغلي قسمتي از رضايت يك شخص از زندگي است. ماهيت بيروني شغل بر احساسات شغلي تاثير مي گذارد و متشابها از آنجا كه شغل يك قسمت مهم زندگي است، رضايت شغلي بر رضايت كلي فرد از زندگي اثر مي گذارد. لذا يك تاثير متقابل بين رضايت شغلي و رضايت كلي از زندگي وجود دارد. لذا مديران علاوه بر محيط شغلي مي بايست بر محيط بيروني سازمان (مانند خانواده، اوقات فراغت، سياست و مذهب) نظارت داشته باشند.
در شکل ۲-۱ این ارتباط متقابل نشان داده شده است .

شکل ۲٫ ۱ ارتباط متقابل بین رضایت شغلی ورضایت کلی از زندگی

۲-۱-۴- ابعاد رضايت شغلي
رضايت شغلي ممكن است به صورت كلي بيان شود و يا به جنبه هاي مختلفي از شغل معطوف باشد. مطالعات رضايت شغلي اغلب برروي اين جنبه ها (ابعاد) تمركز داشته است. لذا وقتي درباره رضايت شغلي صحبت مي شود بايد تصريح شود (رضايت از چه؟)
در اكثر تحقيقات به عمل آمده شش بعد زير براي رضايت شغلي مطرح شده است(لوتانز ۱۹۹۲).
۱٫ پرداخت (دستمزد): يعني ميزان پاداش دريافتي و درجه اي از عدالت كه در مقايسه با ديگران براي آن احساس مي شود.
۲٫ خود شغل: يعني تا چه اندازه خود شغل و فرصتهاي شغلي امكان قبول و مسئوليت را براي فرد فراهم مي آورد.
۳٫ ترفيع:‌يعني فرصت پيشرفت در مسير سلسله مراتب سازماني.

۴٫ سرپرستي: يعني توانايي مافوق در ارائه مساعدتهاي فني و حمايتي رفتاري.
۵٫ همكاران: يعني تا چه اندازه همكاران از لحاظ تكنيكي و فني مفيد و از لحاظ اجتماعي حامي هستند.
۶٫ شرايط كاري: شرايط كاري عامل ديگري است كه تاثير متوسطي بر رضايت شغلي دارد. اگر شرايط كاري خوب باشد (محيط جذاب، تميز و …) كارمندان راحت تر مي توانند وظايف خود را انجام دهند و اگر شرايط كاري ضعيف باشند (گرما، محيط پر صدا و…) براي كارمندان مشكل خواهدبود كه كارها را به نحو مطلوب انجام دهند.

۲-۱-۵- نظريات رضايت شغلي
۲-۱-۵-۱- نظريه انتظار
اين نظريه بيان مي كند كه مردم به شغلهاي مختلفي كه در اختيار آنان است، مي نگرند (از قبل آمدن بر سر كار در برابر نيامدن بر سر كار)‌و به انتخاب شقي مي پردازند كه به تصور آنان با بيشترين احتمال به پاداشهاي مورد علاقه مي انجامد. در تحليل نظريه انتظار عناصر مهمي وجود دارد: اولا پيش بيني (انتظار) آنچه كه روي خواهدداد عامل موثر انتخاب است و برآورد ما از آينده اهميت دارد. نكته دوم اين است كه اين نظريه مشتمل بر دو عامل عمده است: انتظار اين كه بازدهي حاصل خواهدشد و ارزش رضايت بخشي پيش بيني آن بازده چقدر خواهدبود.
نخستين بيان اين شيوه توسط ويكتور وروم به عمل آمده است. وي دو الگو عرضه كرده است:‌يكي براي پيش بيني انتخابهاي معيني از قبيل اينكه فرد چه حرفه اي را برخواهدگزيد يا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهدآورد، و ديگري براي پيش بيني نگرشهاي فرد نسبت به شغل خود.
تركيب انتظار و ارزش تعيين كننده اين است كه شخص چه چيز را انتخاب خواهدكرد. پيامدهاي اين

نظريه براي اقدام مديريت بر سه گونه اند. اولا آنچه كه حائز اهميت است پيش بيني پاداش است. مردم براساس آن چه كه به پندارشان به دست خواهندآمد دست به انتخاب می زنند تا بر مبنای آنچه درگذشته کسب کرده اند . ثانیاً پاداشها باید به گونه ای تنگاتنگ وآشکار با رفتارهای مط

لوب سازمانی ارتباط داشته باشند .ثالثاً از آنجا که افراد مختلف به پاداشها متفاوت ارج می نهند باید در انطباق بازده های سازمانی یاپاداشها با آرزوهای خاص افراد تلاشهایی به عمل آید . این فنون باید درجه برانگیختگی کارکنان را افزایش دهد .
نظریه انتظار برمبنای تعبیرات « وروم » ( ۱۹۶۴) از علم سازمانی پایه گذاری شده است .نظریه وروم براین فرض استوار که « …گزینشهای که توسط یک شخص ازمیان راهکارهای گوناگون به عمل می آیذ مربوط به رویدادهای روانی وروان شناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می دهد .» به عبارت دیگر این انتخابها با ادراک وشکل گیری عقاید ونظریات مرتبط است.
کوشش فردی  عملکرد فردی  پاداشهای سازمانی  اهداف فردی
مدل ساده شده انتظار
براساس يكي ديگر از تئوريها، قصد فرد به انجام كار تحت تاثير رضايت پاداشي است كه بر آن مترتب مي باشد. همانگونه كه در شكل نشان داده شده است رضايت و پاداش از انجام كار ناشي شده و بر كوشش و قصد فرد به انجام كار تاثير مي گذارد. همچنين رضايت و پاداش بر هم نيز موثر مي باشند. به طور كلي تمام عوامل فوق الذكر با هم در ارتباط و تعادل هستند.

۲-۱-۵-۲- الگوي پورتر – لالر
اين الگو يكي از مهمترين اصلاحات و گسترشهايي است كه درباره كارهاي «وروم»‌داده شده است. اين الگوي پيشنهادي «پورتر» و «لالر» در سال ۱۹۶۸ ارائه شده است. به طور بسيار فشرده، اين نظريه مي گويد: كوششهاي كاركنان از سوي دو عامل تعيين مي شود:‌ارزش تعيين شده از سوي فرد درباره پيامدهايي معين و درجه اي كه شخص باور دارد كه كوششهاي وي با آن به دسترسي به اين پاداشها خواهد انجاميد.
پورتر و لالر معتقدند كه در سازمان دو نوع متغير وجود دارد كه بر سلوك افراد اثر مي گذارد يكي سازماني است و ديگري افراد. متغيرهاي سازماني موجب تسهيل و ايجاد توازن بين پاداشهاي سازمان و كوشش افراد مي گردد. متغيرهاي فردي موجب ارزشيابي افراد از پاداش هاي

سازماني مي گردد، در واقع قصد انجام كار را مشخص مي سازد.
پورتر و لالر همچنين با توجه به عواقب عملكرد پيشنهاد مي كنند كه با توجه به عواقب عملكرد سازمانها در سياستهاي جاري خود در باب پاداشها به طور انتقادي ارزيابي مجدد به عمل آورند. اينان تاكيد مي كنند كه مديريت بايد براي ارزيابي اينكه ارتباط ميزان رضايت خاطر با سطوح ع

ملكرد چقدر نزديك است، بيشترين تلاش خود را مبذول دارند.
پورتر و لالر معتقدند كاركرد و رضايت از شغل ممكن است به يكديگر ربط داشته يا نداشته باشند كه به شماري از عوامل بستگي دارد. اندازه مطلق پاداش كه در پي انجام دادن كار مي آيد، تعيين كننده ميزان رضايت و خشنودي نيست، بلكه مقدار و اندازه، خواه زياد يا كم، بايد از ديد كارمند منصفانه باشد تا او را راضي كند. خطوط نقطه چين در الگوي تجديدنظر شده پورتر – لالر كه در شكل ۲-۲ ترسيم شده است بيانگر اين مطلب است كه اولا ميزان رضامندي يا نارضايتي كه شخص در نتيجه رفتار خود از سازمان آزموده است به تعيين ارزشي كه وي در آينده براي پاداشهاي مورد بحث درنظر مي گيرد، كمك مي كند. ثانيا خطوط نقطه چين پايين شكل نشان مي دهد نيرومندي باور و عقيده شخص مبني بر اينكه نتيجه كوشش، پاداش خواهد بود، نيز از راه تجربه تعيين شده است.

۲-۱-۵-۳- نظريه برابري
دانشمندان در تحقيقات خود كوشيده اند كه نفوذ و تاثيرهاي اساسي بر بازتابهاي فردي در موقعيتهاي اجتماعي و فرايندهايي را كه از آن طريق اين بازتابها پديد مي آيد، كشف و آشكار كنند. يك چارچوب مفيد براي فهم اينكه چگونه كار واكنش هاي دروني اجتماعي در محل كاربر بازتابهاي كاركنان در زمينه كاري و مشاركت در سازمان تاثير مي گذارد توسط نظريه هاي فراگردهاي تبادل اجتماعي فراهم شده است.
نظريه هاي تبادل اظهار مي كند كه افراد در مبادلات اجتماعي به گونه اي همانند «انسان اقتصادي» كه از سوي اقتصاددانان كلاسيك معرفي شده بود، رفتار مي كند.
يكي از نظريه هاي برجسته و مشهور فرايندهاي تبادلي اجتماعي ، «نظريه برابري» «آدامز » (۱۹۶۵) است. اين نظريه به افزايش فهم ما از رفتار در محيط سازماني مربوط مي شود.
اجزاي عمده نظريه «آدامز» در زمينه روابط مبادله اي را درون دادها و پيامدها تشكيل مي دهند. درون داده ها يا سرمايه گذاري ها چيزهايي هستند كه شخص بوسيله آن به مبادله كمك مي كند. در وضعيتي كه شخصي خدمات خود را با فرد مبادله مي كند، درون داده ها ممكن است

شامل تجربه هاي كاري گذشته، دانش و معلومات، كوششي در زمينه شغلي، و آموزش و كارآموزي باشد. پيامدها چيزهايي هستند كه در نتيجه مبادله بدست مي آيند. در وضعيت كارمندي مهمترين پيامدها شايد پرداخت باشد. در ملاحظات پيوندهاي مبادله اي، درون داد و پيامد بايد دو حالت در نظر گرفته شوند. نخست وجود يك درون داد يا پيامد بايد از سوي يكي يا هر دو طرف

مبادله شناخته شود. دوم يك درونداد يا پيامد بايد با مبادله مربوط باشد يعني نوعي سودمندي جانبي داشته باشد. تا زماني كه درون دادها و پيامدها هر دو شناخته نشوند و به هم مربوط نباشند درارزيابي روابط مبادله اي مورد نظر قرارنخواهندگرفت.
«آدامز» پيشنهاد مي كند كه افراد درون دادها و پيامدها را بر پايه اهميت آنها نسبت به فرد بسنجند. خلاصه ارزشيابي درونداده ها و پيامدها از طريق جمع كردن درون دادها سنجيده وپيامدها به طور مستقل درنظر گرفته مي شوند. هرچند كه ممكن است تا حد زيادي به هم مربوط باشند، برابري هنگامي بوجود مي آيد كه نسبت پيامدهاي شخص به درون داده ها مساوي نسبت پيامدها و درون دادهاي فرد ديگر باشد. نابرابري در جايي وجود دارد كه دو نسبت نامساوي باشد.

چند جنبه مهم اين تعريف عبارتند از:‌
۱- شرايط لازم براي ايجاد برابري يا نابرابري بر پايه تصورات فرد از دورن داد و برون داد بنيان نهاده شده است.
۲- نابرابري يك پديده نسبي است و كارمندان تا هنگامي كه در مقايسه با ديگران وضع مشابهي داشته باشند خشنودي و رضايت خود را نشان خواهندداد.
۳- نابرابري هنگامي وجوددارد كه بطور نسبي به شخص بيشتر يا كمتر از اندازه پرداخت شود.
با آنكه طرفداري از نظريه «آدامز» به ظاهر چشمگير است ولي چند پرسش درباره تعبير نتايج بررسي قابل ملاحظه است.
در پي نظريات «وروم » «گودمن » «فريدمن » پيشنهاد مي كنند كه براي تكميل و رفع ابهام در تجربيات مربوط به نظريه برابري بايد در عمل مفاهيم زير در نظر گرفته شود.
۱- ارزيابي فرد از داده هاي خود.
۲- تصور فرد از مرتبط بودن داده ها براي ايفاي وظيفه
۳- تصور فرد ازبرداشتهاي آزماينده درباره داده ها
۴- تصور فرد از نسبت درون داد ديگران
۵- تصور فرد از پيامدهاي آينده
۶- تصور فرد از پيامدها به نسبت پيامدهاي جايگزين (براي نمونه پيامدهاي گذشته)
۷- اهميت نسبي تمايل شخص در استفاده از موارد ۴و۵و۶ به عنوان هدف براي مقايسه .

مطابق اين تئوري وقتي شخص خود را با ديگران مقايسه كند و دريابد كه با او به عدالت رفتار نشده به نوعي نابرابري دچار مي گردد و تلاش مي كند كه اين نابرابري را اصلاح نمايد. برهمين اساس «هرگاه كارمندان تصوري از نابرابري داشته باشند، ممكن است به يك يا چند مورد از گزينه هاي زير روي آورند:‌
۱- داده ها يا بازده هاي خود و ديگران را دگرگون كنند.

۲- به شيوه اي رفتار كنند كه ديگران را به تغيير داده ها و بازده هايشان ترغيب نمايند.
۳- به شيوه اي رفتار كنند كه داده ها و بازده هاي خود را تغيير دهند.
۴- مرجع ديگري براي مقايسه بيابند.
۵- شغل خود را رها كنند.
بنابراين زماني فرد احساس رضايت از شغل خود دارد كه در مقايسه با ديگران و مقايسه داده ها و بازده هاي خود احساس برابري نمايد و براي حفظ وضع موجود برانگيخته شود .

۲-۱-۵-۴- نظريه اختلاف
نظريه اختلاف توسط «اسميت » و همكاران وي ارائه شده است. آنان ثابت كردند كه رضايت شغلي مي تواند به وسيله اختلاف بين انگيزش كار شاغلين و مشوق هاي ارائه شده توسط سازمان توضيح داده شود. براساس اين نظريه اگر نيازهايي كه فرد را براي كار برمي‌انگيزاند دقيقا به وسيله مشوق هاي سازمان ارضا شوند، اختلاف وجود نداشته، رضايت شغلي در حد بالاتر است. اما اگر نيازهاي فرد بيش از پاداشهايي باشد كه از كار خود دريافت مي كند اختلاف به وجود خواهدآمد كه منجر به نارضايتي مي شود. اگر پاداشها بيش از نيازها باشد اختلاف موجب رضايت شغلي مثبتي مي شود. يافته هاي «ميكل » و همكاران از نظريه اختلاف در محيط هاي آموزشي حمايت مي كند.
۲-۱-۵-۵- تئوري ارزشي لاك
اين تئوري از ديگر تئوري هاي مطرح شده درباره رضايت شغلي است. بطور خلاصه لاك معتقد است كه بسته به نوع كارمندان، خواسته ها و ارزشهاي آنان نيز فرق مي كند و بنابراين رضايت شغلي آنها بستگي به تامين اين خواسته ها و ارزشها دارد. تعداد مشخصي نياز با ارز

ش وجود ندارد ولي مجموعه وسيعي از ارزشها مي توانند در رضايت شغلي موثر باشد.
۲-۱-۵-۶- نظريه سلسله مراتب نيازهاي مزلو
اين نظريه كه توسط مزلو ارائه شد در بين سالهاي ۱۹۵۰-۱۹۴۰ در درجه نخست در قلمرو روانشناسي باليني بود كه مزلو بيشتر كارهاي پيشرفته خود را در آن زمينه به انجام رسانيد. در آغاز دهه ۱۹۶۰ اين نظريه به عنوان يك الگوي مطلوب رفتار انساني در سازمان پديدار گشت. مزلو احتياجات بشري را به هفت دسته تقسيم كرده است:
۱- نيازهاي فيزيولوژي

 

۲- نيازهاي امنيتي
۳- نيازهاي تعلق داشتن
۴- نيازهاي احترام
۵- نيازهاي خودشكوفايي
۶- زيبايي شناسي
۷- معرفت شناسي.
با آنكه در آغاز نظر «مزلو» فراهم آوردن الگويي بود كه به طور كلي رابطه ميان انگيزش شخصيت را توضيح دهد. ولي وي بعدا توجه خود را بطور مشخص به مسائل انگيزش كارمندان در تشكيلات كاري معطوف كرد. با بكاربستن مفهوم سلسله مراتب نيازها، مديران مسئوليت ايجاد «محيطي مناسب» را كه در آن كاركنان بتوانند تمام استعداد خود را پرورش و بروز دهند برعهده خواهند داشت. اين محيط مناسب ممكن است به افزايش فرصتهايي براي استقلال بيشتر، گوناگوني و تنوع در كار و مسئوليت پذيري و چيزهايي از اين گونه نياز داشته باشد. كوتاهي در فراهم آوردن چنين محيطي از ديدگاه علمي،‌به افزايش ناكامي كارمندان خواهدانجاميد و نتيجه آن كاركرد ضعيف تر، رضايت شغلي كمتر و خروج بيشتر كاركنان از سازمان خواهدبود.

۲-۱-۵-۷- نظريه دو عاملي هرزبرگ
«هرزبرگ» محقق آلماني در تحقيقات خود (۱۹۶۸) دريافته است كه اگر پاره اي از شرايط در سازماني وجود نداشته باشد باعث نارضايتي كارمند خواهدشد ولي بودنشان الزاما انگيزه قوي ايجاد نمي كند. اين شرايط يا عوامل بالقوه ايجاد نارضايتي را عوامل نگهداري در شغل مي نامند. عوامل نگهداري مورد نظر هرزبرگ بدين شرح است:‌خط مشي سازمان و نحوه اداره امور، نظارت يا سرپرستي روابط متقابل بين افراد، شرايط كار، حقوق و دستمزد، موقعيت و امنيت.
هرزبرگ يك دسته عوامل ديگر را در ايجاد رضايت موثر مي داند كه نبودنشان در سازمان حالت ناراضي كننده بدنبال دارد. اين عوامل را عوامل انگيزشي ناميده است. اين عوامل عبارتند از:‌موفقيت در انجام كار، شناسايي، نفس كار، مسئوليت ، رشد يا پيشرفت.
اين تحقيقات نشان مي دهد كه عواملي كه باعث رضايت از شغل و ايجاد انگيزه مي شود كاملا متفاوت و متمايز از عواملي است كه باعث نارضايتي از شغل مي شود. به بيان ديگر مفهوم متضاد رضايت از شغل نارضايتي از شغل نيست بلكه عدم رضايت از شغل است و به همين ترتيب متضاد نارضايتي از شغل، رضايت از شغل نيست بلكه عدم رضايت از شغل است .

۲-۱-۵-۸- مطالعات ادوين لاك

بطور خلاصه لاك معتقد است كه بسته به نوع كارمندان، خواسته ها و ارزشهاي آنان فرق مي كند و بنابراين رضايت شغلي آنها بستگي به اين خواسته ها و ارزشها دارد. تعداد مشخصي نياز يا ارزش خاص وجود ندارد ولي مجموعه وسيعي از ارزشها مي تواند در رضايت شغلي موثر باشد.
وي همچنين خاطر نشان مي سازد كه رضامندي شغلي پاسخ موثري است

كه در نتيجه تجاربي كه در متن كار بدست مي آيد و به عنوان يك متغير مستقل فقط تحت شرايط خاصي و خصوصيتهاي فوري مورد توجه قرارمي گيرد. اساسا رضامندي شغلي منبع علت نيست. به ديگر سخن يك پديده عاطفي – اجتماعي است كه فرد شاغل مي‌تواند درباره شغل خود احساس كند .

مطالعات وود و لبود:‌
اين دو روانشناس آمريكايي اعلام كردند كه رضايت شغلي ابعاد گوناگون دارد ولي هرچه باشد رضايت يا عدم رضايت مربوط به احساس است و اين مردم هستند كه مسئله اي را آنچنان احساس مي كنند.

۲-۱-۵-۹- نظريه ويژگيهاي ضروري شغل
اين نظريه حاصل تحقيقي است كه در پژوهشگر بنامهاي «ترنر و لارنس » درباره ويژگيهاي شغل انجام داده اند. آنان براي سنجش و اندازه گيري رشد انواع مشاغل بر دو پديده رضايت شغلي و غيبت كاركنان يك موضوع تحقيقي ارائه نمودند. آنان پيش بيني كردند كه كاركنان مشاغلي را ترجيح مي دهند كه پيچيده و چالشگر باشد. يعني چنين مشاغلي مي تواند بر رضايت شغلي افراد بيافزايند و ميزان غيبت آنان را كاهش دهند. آنها پيچيدگي مشاغل را برحسب شش ويژگي به شرح زير بيان كردند:
۱- تنوع يا گوناگوني
۲- خودمختاري
۳- مسئوليت
۴- دانش و مهارت

۵- روابط متقابل اجتماعي از نوع ضروري
۶- تعامل يا روابط اجتماعي از نوع اختياري
يعني هر قدر يك شغل نمره بالاتري از اين ويژگيها بگيرد داراي پيچيدگي بيشتري است. برطبق نتايج اين تحقيق كاركناني كه در مشاغل بسيار پيچيده كار مي كردند غيبت كمتري داشتند همچنين آنها با دخالت دادن حمل زندگي كاركنان در محاسبات خود به اين نتيجه رسيدند كه كااز رضايت بيشتري مي كردند. كاركناني كه زمينه روستايي داشتند در مشاغلي كه بسيار پيچيده بود ابراز بيشترين رضايت را مي نمودند.

۲-۱-۵-۱۰- نظريه نقشي:‌
در اين نظريه به دو عامل جنبه اي اجتماعي و رواني توجه مي شود. در جنبه اجتماعي تاثير عواملي نظير نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط اشتغال در رضايت شغلي مورد توجه قرارمي گيرد. اين عوامل همان شرايط بيروني رضايت شغلي را شامل مي شود. جنبه رواني رضايت شغلي بيشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مي گردد و به عبارت ديگر احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليتهايش در انجام مسئوليتهاي محوله و ايفاي نقش خاص به عنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت شغلي فرد را مشخص مي نمايد. رضايت كلي نتيجه اي است كه از تركيب دو جنبه اجتماعي و رواني حاصل مي گردد.
بطور كلي از نتايجي كه هرزبرگ برروي تحقيقات خويش حاصل نمود مبين آن است كه درجه رضايت بخشي و عدم رضايت كاركنان بستگي مستقيم به افراد ويا عواملي دارد كه در محيط سازماني انگيزه هاي مثبت و يا منفي را در آنها تقويت مي نمايد و با بوجود آوردن سيستمهاي مديريت صحيح كه از بهداشت سازماني صحيح برخوردار باشد، مي توان حس رضايت بخشي را در روح و روان افراد سازماني بوجود آورد كه از اين راه هم سازمان و هم فرد از يكديگر رضايت كامل خواهندداشت.
به نظر هاپاك (۱۹۳۵) رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي است و با عواملي رواني جسماني و اجتماعي ارتباط دارد تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي شود بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي شود كه فرد شاغل در لحظه معين از زمان از شغلش راضي است و از آن لذت مي برد، فرد با تاكيدي كه بر عوا مل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل شرايط محيط كار و فراورده اشتغال، در زمان هاي متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضايت از شغلش مي نمايد.
گينزبرگ و همكارانش (۱۹۵۱) كه رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگون مورد توجه قرارداده اند به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي كنند.
۱- رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي گردد اول احساس لذتي كه انسان صرفا از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي شود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و با انجام برخي مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهوررساندن توانايي ها و رغبت هاي فردي به انسان دست مي دهد.
۲- رضايت بيروني كه با شرايط و محيط كار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغيير و تحول است. از عوامل رضايت بيروني به عنوان مثال شرايط محيط كار ميزان دستمزد و پاداش نوع كار و روابط موجود بين كارگر و كارفرما را مي توان نام برد. عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل م

ي گردند در مقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را دربرمي‌گيرد. از ثبات بيشتري برخوردارند. لذا رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است. رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است. رضايت شغلي بررسي طرز تلقي فرد درباره شغلش مي باشد.
فيشر و هانا (۱۹۳۹) رضايت شغلي را عاملي دروني قلمداد مي نمايند و آنرا نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي انگارند، يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي خود تامين نمايد. در اين حالت فرد از شغلش راضي است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت

و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مزمت شغل مي نمايد و درصدد تغيير آن برمي‌آيد.

۲-۱-۵-۱۱- تئوري دوعاملي انگيزش و بهداشت
اين تئوري توسط فردريك هرزبرگ ارائه گرديده است. وي پس از مطالعاتي كه انجام داد به اين نتيجه رسيد كه در سازمانها ومحيط كاري ، رضايت شغلي به محتواي شغل و نارضايتي به محيط شغل مربوط مي شود.
برطبق اين تئوري دو دسته عوامل تحت عنوان «عوامل انگيزشي» و «عوامل بهداشتي » يا ابقاء شناخته شده اند، عوامل ابقاء به عواملي اطلاق مي شود كه وجودشان در كار ضروري است. نبودشان ايجاد مشكل مي نمايد اما باعث برانگيختن افراد به كار نمي شوند. اين عوامل كه داراي خاصيت نگهدارندگي و ابقاء مي باشند، در صورتي كه از شغل فرد حذف مي شوند ايجاد نارضايتي مي كنند اما وجودشان موجب انگيزش نمي باشد مانند: امنيت شغلي، حقوق و دستمزد، شرايط كار، مقام و منزلت، سياست و مديريت، سرپرست فني، روابط بين افراد، منافع حاشيه اي و … اما عوامل انگيزاننده عواملي هستند كه باعث ترغيب و انگيزش مي گردند. توفيق و پيشرفت در كار و احساس رضايت از شغل نمونه هايي از اين دسته عوامل مي باشند.
بنابراين همانگونه كه در جدول زير نشان داده شده است مي توان گفت كه عوامل بهداشتي عواملي هستند كه وجود آنها از نارضايتي جلوگيري مي كند و عدم وجود آنان نارضايتي را در پي دارد. اما «عوامل انگيزشي» عواملي هستند كه وجودشان باعث ايجاد انگيزه و رضايت مي شود و غيبت آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را موجب مي شود.

جدول (۱-۲) جدول اقتضايي مدل هرزبرگ
بهداشتي محرك (انگيزشي) عامل مرحله
عدم نارضايتي
نارضايتي رضايت
عدم رضايت حضور
عدم حضور

«طبق ديدگاه هرزبرگ عواملي كه به رضايت شغلي منجر مي شوند جدا و متمايز از آنهايي هستند كه به نارضايتي شغلي مي انجامند. بنابراين مديراني كه در پي حذف عواملي هستند كه باعث نارضايتي شغلي مي شوند، مي توانند آرامش را به سازمان بازآورند. ولي الزاما باعث انگيزش يا تحريك افراد نمي شوند. آنان به جاي اينكه كاركنان و اعضاي سازمان را تحريك نمايند، اسباب

آرامش آنان را فراهم مي نمايند. هنگامي كه (عوامل بهداشتي) در وضع مناسبي باشند، افراد ناراضي نخواهندبود. ولي آنها كاملا راضي هم نخواهند بود. اگر بخواهيم وسيله انگيزش افراد را در سازمان فراهم آوريم و موجب تحريك آنها شويم، (از نظر هرزبرگ) بايد روي مسئله پيشرفت، شناخت و كسب شهرت، ماهيت كار، مسئوليت و رشد تاكيد نمائيم. اينها ويژگيهايي هستند كه موجب مي شوند فرد به پاداشهاي دروني برسد.

۲-۱-۵-۱۲- نظريه كامروايي نيازي:
طبق اين نظريه وقتي فرد به خواسته هاي خود دست يابد و كامروا گردد و به آنچه كه در پي آن است دسترسي پيدا كند، خشنود و راضي خواهدشد. حال هرچه خواسته او مهمتر باشد، در صورت حصول آن خشنودتر و در صورت عدم دستيابي به آن ناخشنودتر خواهدشد. به بياني ديگر مي توان گفت كه : «اساس نظري اين ديدگاه براين مفهوم استوار است كه :‌
۱- شخص اگر آنچه را كه مي خواهد بدست آورد، خشنود خواهدشد.
۲- هرچه شخص چيزي را بيشتر بخواهد‌(يا چيزي براي او مهمتر باشد) وقتي آنرا بدست آورد، خشنودتر خواهدشد و هنگامي كه آنرا به دست نياورد، ناخشنودتر خواهدگرديد .

۲-۱-۵-۱۳- نظريه گروه مرجع:
«نظريه گروه مرجع با نظريه كامروايي نيازي مشابه است. با اين تفاوت كه اين نظريه به عنوان نقطه عطف خود خواستها، نيازها و علائق فرد را در نظر نمي گيرد، بلكه ديدگاه و عقايد گروهي را مورد نظر قرارمي دهد كه فرد براي هدايت و ارشاد به آن مي نگرد. چنين گروههايي به گروه مرجع معروفند، چه اين گروهها ديد و نگرش شخص را از دنيا و نيز چگونگي ارزشيابي وي را از پديدارهاي گوناگون در محيط (به انضمام خودش، تا اندازه زيادي) تعيين مي كنند. بنابراين نظريه مي توان پيش بيني كرد كه اگر شغلي علائق، خواستها و شرايط گروه مرجع شخص را برآورد،شخص آنرا دوست خواهد داشت و اگر چنين نكند، به آن علاقه اي نخواهد داشت» .

۲-۱-۶- مدل هاي رضامندي شغلي
«فرات و استارك (۱۹۷۷) مدل مفيدي از نحوه رسيدن به رضايت شغلي و عوام

ل موثر در آن ارائه كردند. طرح شماتيك اين مدل در شكل ۲-۳ نشان داده شده است. براي شرح موضوع مدل، بهترين نقطه شروع جعبه سمت چپ است كه «ساختار نياز كارمند» ناميده مي شود. اين ساختار يكي از عوامل تعيين كننده «انگيزه كار» است كه بر توان تولي تاثير مي گذارد و آن نيز به نوبه خود پاداش ها را متاثر مي سازد. در هريك از مراحل فرايند رضايت شغلي متغيرهاي ديگري نيز وجود دارند كه در بالاي جعبه نشان داده شده اند و اين متغيرها با عامل اصلي به طور مستقيم تركيب مي شوند تا به تعيين عامل بعدي كمك كنند. به عنوان مثال انگيزه كار همراه با ساير متغيرهاي مربوط تركيب مي شوند تا به تعيين عامل بعدي كمك كنند. به عنوان مثال انگيزه كار همراه با ساير متغيرهاي مربوط تركيب مي شوند و عامل بهره وري را تعيين مي كنند وبهره وري منجر به پاداش مي گردد. پاداش با تركيب ساير عوامل موثر، تعيين كننده ارضاي نيازهاي فردي است. البته همانطور كه در شكل مشاهده مي شود نيازها در خارج از موقعيت كاري نيز قابل ارضاشدن هستند و در نهايت اين دو نوع ارضاي نياز، ساختار كلي نيازهاي فرد را تعيين مي كنند.

ارضاي نيازها در كار نيز تنها عامل تعيين كننده رضايت شغلي نيست بلكه ادراك مربوط به برابري پاداش هاي دريافت شده نيز در آن موثر است. سرانجام ميزان رضامندي شغلي تداوم يا ترك كار را تعيين مي كند.
نكته قابل توجه در اين مدل اين است كه رضايت از كار به بهره وري منجر نمي شود بلكه بر عكس بهره وري يكي از عوامل تعيين كننده رضايت شغلي است كه اين برخلاف انتظار مديران است.
با اينكه در اين مدل به بسياري از يافته هاي پژوهش استفاده شده اما مدل مذكور نقش يك راهنما در كشف ساير متغيرهاي موثر در رضايت شغلي دارد و نمي تواند يك نتيجه قطعي و نهايي تلقي شود. به عنوان مثال در اين مدل به تعدادي از عوامل زمينه ساز مانند شرايط كاري، روابط با همكاران، تفاوتهاي فردي و شيوه رهبري توجهي نشده است. شايد بيشترين ارزش مدل اين باشد كه پيچيدگي فرايند رضايت شغلي را همراه با عوامل متعدد ديگر، مد نظر قرارداده است.

در مدلهاي ديگر مانند «انسان اجتماعي» در انگيزش، به موضوع رضايت شغلي توجه شده است. در اين مدل اعتقاد براين است كه بهره وري مستقيما به رضايت شغلي كاركنان وابسته است (برخلاف مدل فرات و استارك) و اگر به مديران و همكاران خود علاقه مند باشند، بازدهي آنها بالاتر خواهدرفت.
در مدل «انسان خودشكوفا» نيز عقيده براين است كه پاداش هاي بيروني اثر خيلي كم بر روي انگيزش و عملكرد افراد دارند و اين اثر كوتاه مدت است در حالي كه انگيزه هاي دروني مانند احساس مسئوليت، موفقيت و غيره روي رضايت شغلي و عملكرد نقش موثري دارند.

۲-۱-۷- عوامل موثر بر رضايت شغلي
در حال حاضر مي توان گفت وضعيت نامطلوب شغل معلمي در بسياري از كشورها موجب ترك شغل معلمان علاقه مند و عدم جاذبه شغلي معلمي، مانع فارغ التحصيلات ممتاز مدارس مي شود كه به نظر بعضي از دانشمندان عمدتا به دليل شرايط كار و حقوق و دستمزد نامطلوب مي باشد. از جمله دلايل ديگري كه به نظر اكثر مربيان و دانشمندان موجبات عدم موفقيت و رضايت شغلي معلمان را فراهم آورده است، عبارتند از:‌حيثيت و اعتبار كم معلمي، عدم استقلال زياد براي معلمان در مسايل حرفه اي دخالت زياد سازمان مركزي آموزش و پرورش. مطالعات ديگري نيز كه اخيرا در ارتباط با عوامل مختلف مربوط به معلمان و دانشجويان تربيت معلم و دبير صورت گرفته است، مبين اين واقعيت مي باشد كه علاقه، انگيزه و احساس تعهد معلمان نسبت به شغل خود، ارتباط معني داري با موفقيت آنان در تدريس دارد، به عبارت ديگر اگر آنها حرفه معلمي را با علاقه انتخاب كرده و داراي احساس تعهد و انگيزه نسبت به كار خود باشند، عملا موفقتر از ديگران هستند.
اصلي كه حاكم بر همه بررسيهاي رضايت شغلي است اين است كه كارمند انساني است كه نيازهاي زياد و بيشمار، بسياري از اين نيازها اگرنه، اكثر آنها چنانچه قراراست او خوشحال و توليدكننده و مفيد باشد، مي بايست در كارش ارضا گردد، بنابراين رضايت شغلي نتيجه تاثير و تاثر

عوامل زيادي نظير نيازها، علايق، انگيزه ها، نگرش و شخصيت افراد از يك طرف و مقتضيات شغلي نظير معني داري فضاي سازماني (محيط كار) و نيز از طرف ديگر مديريت مي باشد كه اگر مؤيد يكديگر باشند موجب حالتي مي گردند كه فرد در خود احساس رضايت مي كند كه به رضايت شغلي معروف است.