برنامه ریزی نیروی انسانی در شرکت ریخته گری

پیشگفتار :
هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.

برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد.« برنامه ریزی شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد.
فلسفۀبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند .

انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگانۀ خود به جستجو در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و … پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند .

 

فصل اول
طرح تحقیق
• مقدمه
• بیان مسئله
• اهمیت و ضرورت تحقیق
• هدفهای کلی تحقیق
• فرضیه ها
• متغییر های تحقیق
• تعاریف عملیاتی متغییرها

طرح تحقیق :
بررسی برنامه ریزی نیروی انسانی در شرکت ریخته گری

واژه های کلیدی :
برنامه ریزی , نیروی انسانی , ریخته گری

مقدمه :
يكــــي از عناصر عمده در مديريت، برنامه ريزي است. برنامه ريزي شالوده عناصر مديريتي و فرايندي است كه شرکت های ریخته گری در قالب آن همه فعاليتها و كوششهاي خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسيدن به آن و چگونگي طي مسير را در يكديگر تركيب وادغام كرده، و هدف از اجراي آن دستيابي به نتايج سازمانی است. پس مديريت براي كليه منابع تحت اختيار خود بايستي برنا

مه ريزي مناسبي داشته باشد. يكي از اين منابع كه منبع راهبردي براي شرکت های ریخته گری محسوب مي شود، منابع انساني است كه جزء مهم و قرين به مباحث برنامه ريزي راهبردي است، عواملي موجب نگرش جديد در برنامه ريزي راهبردي منابع انساني شده اند ولي هنوز به علت برخي مسائل ومحدوديتها اين نوع برنامه ريزي در شرکت های ریخته گری به صورت جامع وكامل و مناسب به كار گرفته نشده است.

از آنجا كه امروزه منابع انساني با ارزشترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر شرکت ریخته گری و منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادكننده قابليتهاي اساسي هر شرکت ریخته گری است&، پس يكي از عمده تريـــــن برنامه ريزيهاي شرکت ریخته گری ي، برنامه ريزي منابع انساني است. عامل مهم براي وجود برنامه ريزي منابع انساني، برنامه ريزي جهت نيل به نيازهاي مهارتي، آموزشي و درنهايت بهسازي منابع انساني است. موثرترين راه دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي كارآمدتر كردن كاركنان شرکت های ریخته گری از طريق بهبود و بهسازي آنان است و آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود بلكه ازطرق متعدد به توسعه كاركنان پرداخت و اين مهم جزء با اعمال مديريت استراتژيك درقلمرو مديريت منابع انساني امكان پذير نخواهدبود.
باتوجه به اينكه منابع انساني، منبع استراتژيك براي شرکت های ریخته گری محسوب مي شود، جزء مهم و لاينفك مباحث برنامه ريزي استراتژيك است و اكثر برنامه ريزيهاي شرکت ریخته گری ي و منابع انساني ماهيت راهبردي دارند. از عمده ترين عواملي كه موجب نگرش جديد در برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني شده است روند تغييرات و دگرگونيهاي تكنولوژيك، اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي شرکت های ریخته گری ست كه همواره با آن مواجه اند. اگر شرکت های ریخته گری مي خواهند همسو با اين تغييرات باشند بايستي نگرش جامع و راهبردي داشته و

الزامات گوناگوني را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسي ترين منبع رقابتي شرکت های ریخته گری ، منابع انساني كارآمد يا كاركنان دانشي هستند. درعين حال، بسياري از شرکت های ریخته گری فاقد تخصص و مهارت لازم هستند كه بتوانند به طور موثر برنامه هاي استراتژيك منابع انساني را تهيه كنند.

برنامه ريزي نیروی انساني

برنامه ريزي. فرايندي داراي مراحل مشخص و به هم پيوسته براي توليد يك خروجي منسجم درقالب سيستمي هماهنگ از تصميم‌ها.

تعاریف برنامه ریزی نیروی انسانی
– برنامه ریزی منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند .
– برنامه ریزی منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان ؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند .
– برنامه ریزی منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است .
– برنامه ریزی منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان .
– مقصود از برنامه ریزی منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان .

براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:

 تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
 برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
 گزينش داوطلبان واجد شرايط
 توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
 مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
 ايجاد انگيزه و مزايا
 ارزيابي عملكرد

 برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
 توسعه نيروي انساني و آموزش
 متعهد نمودن كاركنان به شرکت ریخته گری

پيوند ميان برنامه ريزي راهبردي و منابع انساني
همانگونه كه گفته شد، برنامه ريزي عبارت است از طريقه و روش نيل به اهداف سازمانی و به تبع آن استراتژي عبارت از تمام امكانات لازم براي انجام موفقيت آميز وظايف سازمانی است. از اين رو، برنامه ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف بلندمدت شرکت ریخته گری ي تعيين و تصميم گيري برمبناي روشها، جهت دستيابي به اين اهداف را دربرمي گيرد كه از قبل پيش بيني شده اند. يا به عبارتي، تلاش شرکت ریخته گری يافته و منظم براي تصميم گيري اساسي و انجام اقدامات بنيادي است كه جهت گيري فعاليتهاي يك شرکت ریخته گری با ديگر نهادها را در چارچوب قانوني شكل مي دهند.
برنامه زماني، براي فرايند برنامه ريزي استراتژيك به ماهيت، نيازهاي شرکت ریخته گری و محيط خارجي آن بستگي دارد. برنامه ريزي در شرکت های ریخته گری درقالب توليدي و خدماتـــي انجام مي گيرد كه سريعاً درحال تغييراند. در چنين موقعيتي، برنامه ريزي ممكن است يك يا دو بار در سال به صورت يك سري مراحل جامع و جزئـــــي تدريجي با توجه به ماموريت، چشم انداز، ارزشها، كنكاش محيطي، اهداف، استراتژي ها، مسئوليتها، جدول زماني، بودجه و غيره انجام گيرد. به عبارتي، اگر شرکت ریخته گری ي سالهاي زيادي در بازار ثابت فعاليت مي كند برنامه ريزي ممكن است در سال يك بار و فقط در بخشهاي مشخصي صورت گيرد. براي مثال، برنامه ريزي درحين كار (ACTION PLANNING) ازطريق اهداف&، مسئول يتها، جدول زماني، بودجه و غيره هر ســال به

روز مي شوند. توجه به راهنماييهاي زير مي تواند موسسات را در برنامه ريزي استراتژيك ياري كند.
اجراي برنامه ريزي استراتژيك همزمان با آغاز فعاليت شرکت ریخته گری است. برنامه ريزي استراتژيك معمـــولاً بخشي از يك برنامه كسب و كار تجاري، همراه با برنامه بازاريابي، برنامه مالي و عملياتي است؛ برنامه ريزي استراتژيك با آمادگي موسسه براي سرمايه گذاري جديد انجام مي شود. براي مثال توسعه يك بخش جديد، توليد عمده كالاي جديد يا خط توليد جديد؛
برنامه ريزي استراتژيك بايد حداقل سالي يك بار به منظور آماده سازي شرکت ریخته گری جهت

سال مالي جديد اجــــرا شود. به عبارتي، برنامه ريزي استراتژيك بايد در يك زمان مشخصي باتوجه به اهداف شرکت ریخته گری ي تعيين شده و منابع دردسترس براي نيل به اهداف در طول سال مالي انجام شود. فرايند برنامه ريزي استراتژيك بايد حداقل در سه سال اجرا شود و اگر شرکت ریخته گری درحال تغيير و دگرگوني است اين فعاليتها بايد هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه هاي حين كار به روز گردند؛
در طول اجراي برنامه هاي استراتژيك، پيشرفتهاي اجراي برنامه بايد بازبيني شود. برنامه ريزي استراتژيك ازطريق روشهاي مختلفي در شرکت های ریخته گری به كار گرفته مي شود كه مزايايي را براي شرکت های ریخته گری وموسسات به ارمغان مي آورد، اين مزايا عبارتند از :

– تعريف واضح از اهداف شرکت ریخته گری درجهت سازگاري با ماموريت شرکت ریخته گری باتوجه به ظرفيت و چارچوب زماني تعيين شده براي شرکت ریخته گری ؛
– ارتباط اهداف و مقاصد شرکت ریخته گری با اجزاء و عناصر شرکت ریخته گری ي مشخص مي

گردد توسعه حس مشاركت در برنامه ها
– اطمينان از به كارگيري اثربخش تر منابع شرکت ریخته گری
– تمركز بر اولويتها و منابع كليدي
– فراهم آوردن مبنايي براي پيشرفت كاركنان و سازوكارهايي جهت تغيير توجه بيشتر به كارايي و اثربخشي؛
– پل ارتباطي بين كاركنان و هيئت مديره و مديران؛
– تيم سازي قوي در هيئت مديره و كاركنان؛

– برقراري ارتباط بين اعضاي هيئت مديره؛
– ايجاد رضايت بيشتر بين برنامه ريزان با يك چشم انداز مشترك؛ افزايش بهره وري ازطريق ارتقا كارايي و اثربخشي.

از ديگرسو، برنامه ريزي منابع انساني فرايندي براي ارزيابي تقاضا، اندازه، ماهيت و عرضه منابع انساني براي نيل به تقاضاي موردنياز است. از اين رو، نخستين مرحله هر برنامه مديريت امـــــور كاركنان و منابع انساني، برنامه ريزي منابع انساني است.
همان طوري كه گفته شد، برنامه ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف كلي، فعاليتها و ماموريتهاي شرکت ریخته گری در درازمدت تعيين مي شود. بنابراين، با بيان اهداف كلي شرکت ریخته گری ، روشهاي دستيابي به اين اهداف، منابع، شرايط بازار، تغييرات تكنولوژيك، توسعه و بهبود محصول و سرمايه ازجمله مواردي هستند كــــــه در فرايند برنامه ريزي استراتژيك موردتوجه هستند. برنامه ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه ريزي استراتژيك پيوند مي يابد و

مهمترين عامل و ابــــــزاري كه اهداف و خط مشي هاي شرکت ریخته گری ي را به اهـــداف و برنامه هاي منابع انســـاني ارتباط مي دهد. برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني است. از اين رو، بين برنامـــه ريزي منابع انساني و برنامه ريزي استراتژيك ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. (شكل ۱)

بیان مسئله :
چون برنامه ریزی بخش عمده ای از مدیرت شرکت ریخته گری محسوب می شود لذا برنامه ریزی نیروی انسانی در جهت بهبود کارآیی می تواند اثرات مثبت زیادی را به همراه داشته باشد و

همچنین عدم برنامه ریزی انسانی می تواند زیان های جبران ناپذیری را بر بدنه اصلی شرکت ریخته گری وارد نماید. باید توجه داشت که نیروی انسانی در یک شرکت ریخته گری جزو منابع با ارزش و استراتزیک به شمار می آیند و بدین دلیل برنامه ریزی نیروی انسانی از اهمیت بالایی در شرکت ریخته گری ها برخوردار است.

 

اهمیت و ضرورت تحقیق :
همانطور که بیان شد نیروی انسانی بخش عمده ای از منابع با ارزش هر شرکت ریخته گری را تشکیل می دهد و به منظور بالا بردن کارآیی و افزایش راندمان و همچنین بالا بردن شرایط مطلوب فعالیت شرکت ریخته گری نیاز است که برنامه ریزی نیروی انسانی شرکت ریخته گری را در حد بالایی مورد توجه قرار بدهیم تا بتوانیم در آینده شاهد ثمرات مثبت آن باشیم.

 

هدف های کلی تحقیق :
با مطرح شدن اهمیت و ضرورت مسئله ما باید دنبال راه کاری باشیم تا بتوانیم کیفیت برنامه ریزی نیروی انسانی را به حد مطلوب و حتی بالاتر از حد مطلوب برسانیم.
در این تحقیق تلاش خواهیم کرد با بررسی عوامل گوناگون و بررسی نقش آن ها در افزایش کیفیت برنامه ریزی نیروی انسانی بتوانیم این مسئله مهم و پر استفاده را به سوی استاندارد شدن و رسیدن به کیفیت مطلوب سوق دهیم.
همچنین بررسی می کنیم که برنامه ریزی نیروی انسانی تا چه حد می تواند در بهبود کارآیی شرکت ریخته گری تاثیر گذار باشد و چه مولفه هایی ما را به این هدف نزدیک می کند.

فرضیه ها :
فرضیه اول :
آینده نگری و برنامه ریزی نیروی شرکت ریخته گری ی تاثیر مستقیم بر کارآیی و بهبود شرایط شرکت ریخته گری در دراز مدت و کوتاه مدت دارد.

فرضیه دوم :
آینده نگری و برنامه ریزی نیروی شرکت ریخته گری ی تاثیرچندانی بر کارآیی و بهبود شرایط شرکت ریخته گری در دراز مدت و کوتاه مدت ندارد.

متغییر های تحقیق :
متغییر مستقل :
تاثیر و عدم تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی بر کارآیی

متغییر وابسطه :

در این تحقیق عبارت است از میزان تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی بر کارآیی

تعاریف عملیاتی متغییر ها :
کارآیی :
کارایی، عبارتی است برای مشخص کردن آسانی در کارا بودن هر چیز. همچنین چگونگی کاربرد آسان تر برای فرد، با بکار بردن ابزار یا چیزی ساخته شده توسط انسان، برای هدفی خاص. کارایی می تواند به معنی سنجش میزان کارایی و کاربردی بودن، و مطالعه چگونگی بازده و میزان بهره وری پنهان در هر ابزاری نیز باشد، همچنین رعنایی و زیبایی آن.
برنامه ریزی :
برنامه ريزي عبارت است از طريقه و روش نيل به اهداف شرکت ریخته گری ي، و به تبع آن استراتژي عبارت از تمام امكانات لازم براي انجام موفقيت آميز وظايف شرکت ریخته گری ي است

 

فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
• ادبیات و پیشینه تحقیق

فصل دوم – ادبیات و پیشینه تحقیق :
مقدمه :
يكــــي از عناصر عمده در مديريت، برنامه ريزي است. برنامه ريزي شالوده عناصر مديريتي و فرايندي است كه شرکت های ریخته گری در قالب آن همه فعاليتها و كوششهاي خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسيدن به آن و چگونگي طي مسير را در يكديگر تركيب وادغام كرده، و هدف از اجراي آن دستيابي به نتايج شرکت ریخته گری ي است. پس مديريت براي كليه منابع تحت اختيار خود

بايستي برنامه ريزي مناسبي داشته باشد. يكي از اين منابع كه منبع راهبردي براي شرکت های ریخته گری محسوب مي شود، منابع انساني است كه جزء مهم و قرين به مباحث برنامه ريزي راهبردي است، عواملي موجب نگرش جديد در برنامه ريزي راهبردي منابع انساني شده اند ولي هنوز به علت برخي مسائل ومحدوديتها اين نوع برنامه ريزي در شرکت های ریخته گری به صورت جامع وكامل و مناسب به كار گرفته نشده است.

پیشینه تحقیق :
آقای حسن نجفی راد در پایان نامه خود با عنوان ( نقش برنامه ریزی نیروی انسانی بر کارایی شرکت های خصوصی ) در سال ۸۵ به این نتایج دست یافته اند :
– مطالعات انجام شده نشان داده است که هر چه کیفیت برنامه ریزی نیروی انسانی بالاتر باشد با کارآیی بهتری مواجه خواهیم شد.
– دو مولفه برنامه ریزی نیروی انسانی و کارآیی ارتباطی مستقیم با هم دارند.

آقای محمود سالاری در پایان نامه خود با عنوان ( بررسی میزان تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی بر رضایت شغلی ) در سال ۸۳ به این نتایج دست یافته اند :

– بررسی های انجام شده این حقایق را نشان می دهد که میزان رضایت شغلی در میان نیروی های انسانی متاثر از برنانمه ریزی انجام شده برای نیروی های انسانی است.
– برنامه ریزی نیروی انسانی و در پی آن رضایت شغلی باعث به وجود آمدن کارآیی بالا می شود.
برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني
به عقيده دوچينزو و رابينز (DECENZO ROBBINS) برنامه ريزي منابع انساني فرايندي است كه به وسيله آن شرکت ریخته گری معين مي كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهايي براي چه مشاغلي و درچه زماني نياز دارد. (۸) هدف برنامه ريزي منابع انساني تجزيه و بررسي تعادل عرضه و تقاضا با يك روش ساختاريافته است، اين امر با يك تصوير روشن و با حركت سريع باتوجه به آينــده آغاز مي گردد و مقصود آن است كه زمينه هاي عملي

را به عنوان يك نتيجه، تجزيه وتحليل و تعيين كرد. در برنامه ريزي منابع انساني ما به شناخت اعضا و مهارتهاي موردنياز براي انجام وظايف روزمره و تغييراتي كه ممكن است ظرفيت كار را در آينده و حجم فعاليتهاي تعهد شده را تغيير دهد نيازمنديم. اين درك خوبي از استراتژي و برنامه هاي تجاري جزئي تر را دربرمي گيرد. بعد از آن ما بايد وضعيت عرضه نيروي انساني را ازنظر فهرست موجودي نيروي انساني جاري و نيازهاي آنان كه چقدر بايد تغيير كند را درنظر داشته باشيم. اين موضوع بيانگر آن است كه شرکت های ریخته گری نياز به شناخت دقيق از اعضا و ويژگيها و روابط بين آنان با شرکت ریخته گری دارد.
برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني فرايندي است درجهت برقراري اهداف منابع انساني و توسعه استراتژي هاي منابع انساني براي نيل به اهداف، سياستها ازطريق بسيج، توسعه و نگهداري منابع انساني.(۹) برنامه ريزي منابع انساني با مفاهيم محيط و عمليات شرکت ریخته گری در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلي وخارجي مي شود. عوامل خارجي همچون فشارهاي اقتصادي، تغييرات تكنولوژي، قوانين و مقررات، وضعيت سياسي، بازار نيروي كار و آموزش، عوامل داخلي شامل هدف و مقاصد شرکت ریخته گری ، فرهنگ، ساختار، منابع انساني و ذينفعان مي گردد. برنامه ريز

ي منابع انساني ويژگيهاي ممتاز و مشخصه ذيل را داراست:
۱ – آگاهي: مفروضات روشن و آشكار را در مبحث منابع انساني به وجود آورد؛
۲ – تحليلي: بر يك سري قضاوتها و واقعيات متكي است؛
۳ – هدف گرايي: ابزاري براي تصميم گيري شرکت ریخته گری ي درجهت نيل به اهداف
منابع انساني بويژه مقاصد شرکت ریخته گری ي است؛ ۴ – چشم انداز به آينده: مسائل منابع انساني را پيش بيني و آينده نگري مي كند؛
۵ – اجتماعي يا جمع گرايي: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛
۶ – كمـــي : به افراد و اعضاي شرکت ریخته گری توجه مي كند.

چرا شرکت های ریخته گری برنامه ريزي منابع انساني را به كار مي برند. دلايلي وجود دارد كه شرکت های ریخته گری خود را بــا برنامه ريزي منابع انساني سازگار مي سازند:

۱ – خوش بيني نسبت به استفاده از منابع و يا انعطاف پذيري بيشتر منابع؛
۲ – كسب و پرورش مهارتهايي كه براي توسعه ضروري است؛

۳ – تعيين و تبيين مشكلات بالقوه؛
۴ – به حداقل رساندن فرصت تصميم گيريهاي نامناسب؛
۵ – درك و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آينده؛
۶ – مفروضات چالشي و تفكر آزاد؛
۷ – اتخاذ تصميمات آشكار كه مي تواند چالشي گردد؛
۸ – پيــوند ميان برنامه هاي منابع انساني با برنامه هاي كسب و كار؛

۹ – هماهنگــــي و انسجام بين اعمال و تصميم گيريهاي شرکت ریخته گری ي؛
۱۰ – به دست آوردن كنترل واحدهاي عملياتي شرکت ریخته گری .
بــه طور خلاصه شرکت های ریخته گری به آساني با برنامه ريزي منابع انساني به طرق زير سازگار مي شوند:
برنامه ريزي اساسي (بنيادي): اين برنامه ريزي بيانگر آن است كه برنامه ريزي منابع انساني داراي اثر علمي است؛
برنامه ريزي فرايندي: اين نوع برنامه ريزي نشانگر آن است كه برنامه ريزي منابع انساني د

اراي فرايند سودمندي براي شرکت ریخته گری است؛
برنامه ريزي شرکت ریخته گری ي: اين نوع برنامه ريزي، منابع و مسائل شرکت ریخته گری ي را دربرمي گيرد.
برنامه ريزي منابع انساني هدفهاي مشخص و معيني را براي شرکت های ریخته گری دارد، واضح ترين آن تصميم گيري درمورد منابع انساني است كه ازطريق تلاش درجهت منبع يابي منعطف تر با نوآوري، الگوهاي ساعات كاري و اشكال قراردادهاي كاري به وضوح مشاهده مي شود. برخي از شرکت های ریخته گری به ارتقا تواناييهايشان ازطريق نقل و انتقال كاركنان (گردش شغلي) و بعضي ديگر به مهارتهاي كمياب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمايل نشان مي دهند. برنامه ريزي منابع انساني به همه شرکت های ریخته گری اجازه مي دهد روش تفكر و مفروضاتي را كه براساس آنهـــا تصميم گيري مي شود را چالشي كنند. به علاوه، بدون تفكر آگاهانه اين

شالوده فكري شكل نخواهدگرفت. آن فرصتي را براي شرکت های ریخته گری فراهم مي آورد كه رؤساي آنها به طور معمولي مواردي كه در آينــــده به آن توجه مي كنند را درنظر داشته باشند.
فرايند برنامه ريزي منابع انساني مزايايي را براي كليه شرکت های ریخته گری بويژه براي شرکت های ریخته گری يي دارد كه شرکت ریخته گری دهي مجدد را انجام مي دهند و آنهايي كه قدرت

تصميم گيري را به واحدهاي عملياتي واگذار كرده اند. درحالي كه شايستگي بايستي در فعاليتهاي شرکت ریخته گری تبلور يابد ولي خوش بيني به منابع مزايايي براي شرکت ریخته گری به همراه دارد. برنامه ريزي منابع انساني مي تواند به عنوان يك سازوكار نفوذ و هماهنگي براي بخشهاي

مختلف تجاري و بازرگاني مدنظر قرارگيرد. ارتباطات و هماهنگي روشي است كه ازطريق آن استراتژي تجاري شناسايي و با استراتژي منابع انساني پيوند برقرار مي كند. ما شاهد آن هستيم كــــه شرکت های ریخته گری نظامهاي برنامه ريزي منابع انساني را به دلايل فرايندي و شرکت ریخته گری ي به كار مي برند. يكي از مواردي كه در اداره موفقيت آميز منابع كاربرد دارد، ديدگاه سيستمي و منسجم نسبت بـــه شرکت ریخته گری و برنامه ريزي منابع انساني است.

موانع موجود
شرکت های ریخته گری بايستي موانعي كه در اجراي برنامه ريزي منابع انساني وجود دارد را شناسايي و در رفع بــه موقع آن اقدام كنند. عمده ترين موانع موجود در برنامه ريزي منابع انساني عبارتند از:

بدبيني نسبت به برنامه ريزي و پيش بيني در موارد خاص؛
مقاومت واحدهاي عملياتي در مقابل دخالتهاي واحدهاي مركزي؛
عدم ارتباط بين فعاليتهاي مختلف در فرايند برنامه ريزي، بخصوص بين برنامه ريزي تجاري، مالي و پرسنلي؛

تضاد و تعارض در مجموعه منابع انساني كه توسط واحـــدهاي مالي و پرسنلي به وجود مي آيد؛
ايجاد استراتژي به وسيله برنامه ريزي تجاري كه رابطه اي بين بـــــودجه ريزي مالي و برنامه ريزي منابع ندارد؛
به علت عدم ارتباط استراتژيك بين فراينــــدهاي برنامه ريزي و بودجه ريزي، نمي توان استراتژي هاي عملي را به هدف نزديك تر كرد.

 

در برنامه ريزي منابع انساني براي ارزيابي احتيــــاجات آتي از فنون نامناسبي استفاده مي شود؛
براي پيش بيني آينده منابع انساني از خط روند گذشته استفاده مي گردد؛ برنامه ريزي منابع انساني بعد از برنامه ريزي عملياتي به وسيله موسسات اجرا مي شود؛
در برنامه ريزي منابع انساني توجه كافي به جنبه هاي كيفي (توسعه مهارتهاي خاص و عملكرد بالقوه افراد) نمي شود؛
برنامه ريزي منابع انساني تا اندازه زيادي به عنوان يك موضوع اجرايي كوتاه مدت موردتوجه قرار مي گيرد.
اگر واحدهاي مركزي و عملياتي شركت با هم درگير و نسبت به هم بدگمان باشند اين مسائل و مشكلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحريك كننده چنين درگيري و مشكلات بدگماني به برنامه ريزي و اعتماد نداشتن واحدها به يكديگر است.
الگوهاي برنامه ريزي استراتژيك نیروی انساني
الگوي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني مفهومي براي انسجام برنامه ريزي منابع انساني و برنامه ريزي استراتژيك موسسه است. اين الگو با هدف و مفهوم كاربردي كه بيانگر استقلال شرکت ریخته گری ي است طراحي و در سطوح متفاوت ساختارهاي شرکت ریخته گری ي مي تواند به كار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زير است:

مشاركت در بهبود كلي عملكرد شرکت ریخته گری ي؛
نمايش اهميت نقش منابع انساني. نقش فعال در توسعه منابع انساني موردي
است كه از بهبود مستمر شرکت های ریخته گری حمايت مي كند؛ ايجاد ارتباط روشن بين فعاليتهاي اصلي تجاري و منابع انساني؛
طراحي ابزار برنامه ريزي كه حمايتها و تسهيلات لازم بـــــراي توسعه منابع انساني به وجود آورد.

عناصر الگوي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني
۱ – فرايند استراتژيك؛

 

۲ – فرايند برنامه ريزي منابع انساني؛
۳ – برنامه ها؛
فرايند استراتژيك: اين جزء شامل تبيين و تعريف موقعيت راهبردي، اهداف و تصميمات استراتژيك و تجزيه وتحليل محيط داخلي و خارجي است. براي تعريف وضعيت استراتژيك بايستي عوامل داخلي و خارجي تعيين و تبيين گردد. اجزاء و عناصر اين فرايند عبارتند از: (شكل ۲)
تصميمات استراتژيك:
ابزاري براي نيل به اهداف نهايي واستراتژيك موسسه هستند و اهداف استراتژيك همان مقاصد نهايي موسسه اند كه كليه عوامل درجهت دستيابي به آن فعاليت مي كنند. مقصد استراتژيك به بخشهاي وظيفه اي مختلف براي ارزيابي پيامدهاي عملياتي راهبردي كمك مي كند.
تجزيه و تحليل محيط داخلـــــي: شامل تجزيه وتحليل خرد از مسائل درون شرکت ریخته گری ي، تعداد كاركنان، مهارتهاي شغلي، ساختار شرکت ریخته گری ، توانايي عرضه، سهام، فروش وغيره، تعريف و تبيين وضعيت منابع انساني و طراحي برنامه ها براي نيل به اهداف است، آنچه كه در اين مرحله حساس به نظر مي رسد تجزيـــــه و تحليل منابع انساني موجود و پيش بيني منابع انساني موردنياز كه عوامل متعددي از محيط درون شرکت ریخته گری ي بر تصميمات مديريت اثر مي گذارد ولي عمده ترين اثر را ويژگيهاي كمي و كيفي منابع انساني، فرهنگ شرکت ریخته گری ي. ساختار شرکت ریخته گری ي، مهارتهاي شغلي هستند كه بايد مدنظر كارشناسان و مديران برنامه ريزي منابع انساني قرارگيرد.
تجزيه و تحليل محيط خارجي: اين جزء شامل شناسايي و تجزيه و تحليل از عوامل كليدي در محيط خارج موسسه كه تاثير بالقوه بر مديريت منابع انساني شرکت ریخته گری دارد. تغييراتي در تكنولوژي اقتصاد، بازار سرمايه، وضعيت آموزشي و فرهنگي، جمعيت شناسي و عوامل سياسي صورت گيرد بايد تاثير آنها بر برنامه ها و خط مشي هاي منابع انساني شناسايي گردد. و از اين

عوامل شرايط اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي، عرضه نيروي كار و توسعه تكنولوژي اثر چشمگيرتر و قابل لمس تري را از ساير شرايط در منابع انساني دارد چرا كه زندگي روزمره كاركنان شرکت های ریخته گری و امرار معاش آنان و همچنين شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در شرکت های ریخته گری و گزينش افراد همسو با فرهنگ شرکت ریخته گری ي، استراتژي موثري در مديريت منابع انساني است، و از طرفي بازار كار و عرضه نيروي انساني يك پديده ملموس بويژه دركشورهاي صنعتي مطرح شده است كه در هر مقطع زماني نوع بازار كار براي هر حرفه و تخصص تاثير خاصي دارد.

تجزيه و تحليل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهديدات (SWOT):
اين تجزيه و تحليل براين منطق استوار است كه استراتژي اثربخش، قوتها و فرصتها را حداكثر مي كند درعين حال كه ضعفها و تهديدات آن را به حداقل مي رساند.(۱۴) فرصتها، موقعيتهاي مطلوب در محيط موسسه است، عوامل كليدي يكي از منابع فرصت تلقي مي شود، شناخت بازار، تغيير در رقابت، تغييرات تكنولوژي و غيره براي موسسه فرصت به حساب مي آيد. تهديدات بر وضعيتهاي نامطلوب در محيط موسسه تاثير عمده دارد. رشد بازار، قوانين و مقررات و غيره مي تواند جزء

تهديدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها يا مزاياي ديگري نسبت به رقبا و نيازهاي بازارهايي كه موسسه در آنها كار مي كند يا خواهدكرد. ضعفها، محدوديتها يا كمبودها در منابع، مهارتها و تواناييهايي است كه مانع اثربخشي مي شود، تجهيزات، منابع مالي، تواناييهاي مديريتي، بازاريابي مي تواند منبع ضعف باشند.
برنامه ها: در اين فرايند، استراتژي ها و خط مشي هاي منابع انساني مشخص مي شوند كه چگونه يك شركت كاركنانش را براي نيل به اهداف شرکت ریخته گری ي اداره كند و چارچوبهاي توسعه منابع انساني ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلي، ارتقا و…) موردبررسي قرار گيرد

فرايند برنامه ريزي منابع انساني: اين جزء شامل تجزيه وتحليل خرد و كلان از متغيرهاي موجود منابع انساني، جو و فرهنگ شرکت ریخته گری ي، ساختار شرکت ریخته گری ي، كيفيت زندگي كاري، مهارتهاي شغلي، سطح شايستگي، الگوبرداري از بهترينها، ارزيابي پيامدهاي منابع انساني، بررسي پيامدهاي توسعه منابع انساني، ابزارهاي اندازه گيري توسعه منابع انساني و اعمال اصلاحي است.

تصويربرداري از وضع موجود و تجزيه و تحليل از وضع موجود دو وظيفه اصلي هستند كه بايد تصويري مناسب و شايسته از منابع انساني را نشان دهند. تصويربرداري از وضع موجود وظايف كاركنان براساس شرايط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شايستگي آنان نيز ازطريق شرايط احراز و مهارتها و صلاحيتي معين مي گردد كه از خود بروز مي دهند. آنچه كه در وظيفه تجزيه و تحليل مدنظر است الگوبرداري از روي بهترينها است كه موجب بهبود عملكرد ازطريق شناسايي و به كارگيري بهترين مهارتهايي مي گردد كه در زمينه توسعه منابع انساني وجود دارد. هدف از

الگوبرداري، يافتن نمونه هايي از عملكرد عالي و آگاهي يافتن از فرايندهاي برنامه ريزي منابع انساني است كه سبب بروز عملكرد موردنظر مي شود. تاكيد فرايند برنامه ريزي منابع انساني بر بررسي و مطالعه پيامدهاي توسعه منابع انساني، طراحي فرايندها، ارزيابي پيامدهاي منابع

انساني، استراتژي ها و برنامه هاست كه ازطريق بخشهاي وظيفه اي تثبيت مي گردد. براساس ارزيابي صورت گرفته از منابع انساني، تصميم نهايي درمورد برنامه هاي موسسه اتخاذ مي شود. به هرحال، گاهي سازگاري مقصد استراتژي و پيامدهاي ارزيابي قبل از تصميم نهايــي مفيد است، كه در برنامه موسسه اتفاق مي افتد. ستاده تصميمات استراتژيك به عنوان چارچوبي براي توسعه برنامه ها به كار مي رود. بخش منابع انساني يك فرايند مديريت و نقش مشاوره براي اطمينان از

اجراي برنامه هاي منابع انساني است. بخش منابع انساني به طراحي فرايندها، اجراي چارچوبهاي زماني، مسئوليتها و بهبود روش شناسي كاري مي پردازد.
اين بخش نقش فعالي در برنامه هاي توسعه منابع انساني دارد و به صورت منسجمي باعث توسعه تجاري مي شود. پيامدهاي همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انساني است و وقتي به اتمام برسد به عنوان الگوي منابع انساني عمل مي كند. بعد از تبيين الگو، تفاوتها تجزيه و تحليل و

بررسي مي گردد، مقايسه نتايج تجزيه و تحليل منابع انساني با مرحله پيامدهاي توسعه منابع انساني است. درحال حاضر، ما به مسايلي چون: اشتباه يا خطا كجاست؟ شما چگونه مرتكب اشتباه مي شويد؟ ابزار اندازه گيري شكافها چيست؟ براي منابع انساني چه نــوع كاري انجام شده است؟ كمتر توجه مي كنيم.
در تجزيه و تحليل الگوي حاضر و ابزارهاي اندازه گيري آن، ميزان نياز به نيروي انساني در برنامه ريزي منابع انساني را مطرح مي كند؛ برنامه بايد قبل از اجرا به تصويب مديريت برسد. به كارگيري ابزار اندازه گيري بايد با همكاري مديريت و باتوجه به تغيير وظايف منــــابع انساني اجرا شود. اجراي برنامه ريزي، تعيين عملكرد و شاخصهاي فعاليت وعوامل موفقيت در اين مرحله موضوعهاي مهمي هستند. آخرين جزء الگو شامل نظارت بر پيشرفتها و اعمال اصلاحي است. برنامه اجرايي بايد به طور مستمر مطابق با طرح درجهت نيل به اعمال اصلاحي به كار روند تا جواب مناسبي براي شرکت ریخته گری به ارمغان آورد.

مديريت و برنامه ریزی منابع انساني
مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان۱ ، مديريت منابع انساني۲ مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.

برنامه ریزی منابع انساني و مديريت كاركنان

براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش

كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است.
مديريت منابع انساني در دهه ۱۹۸۰ ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين

مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند.
مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي شرکت ریخته گری يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد .
فلسفه برنامه ریزی منابع انساني
 منابع انساني مهمترين دارايي يك شرکت ریخته گری است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت شرکت ریخته گری است.
 اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان شرکت ریخته گری با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف شرکت ریخته گری و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند دستيابي به موفقيت شرکت ریخته گری ي محتمل‌تر است.
 فرهنگ و ارزش‌هاي كلي، شرايط شرکت ریخته گری ي و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.

 دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي شرکت ریخته گری با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند.
رويكردهاي برنامه ریزی منابع انساني
دو رويكرد كلي در برنامه ریزی منابع انساني وجود دارد: رويكرد سخت و رويكرد نرم.
۱٫ رويكرد سخت: به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
۲٫ رويكرد نرم: بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن كاركنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي شرکت ریخته گری و شرايط محيطي، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تأكيد بيشتري مي‌شود.
در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تأكيد مي‌كند. رويكرد سخت سيستم‌ها، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد. رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد.

اهداف برنامه ریزی منابع انساني
اهداف اساسي برنامه ریزی منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان شرکت ریخته گری است كه مي‌توان به صورت زير آن را بيان نمود:
 تأمين نيروي انساني با حداقل هزينه
 پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد
 حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان
 تأمين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل بطوري كه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنها، و هدف‌هاي شرکت ریخته گری ايجاد گردد.
وظايف مديريت منابع انساني
همانطور كه در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف كلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد:
۱٫ سازمان دهي
 طراحي شرکت ریخته گری
 طراحي شغل
 تجزيه و تحليل شغل

 طبقه‌بندي مشاغل
۲٫ جذب منابع انساني
 برنامه‌ريزي
 كارمنديابي
 انتخاب
 استخدام
۳٫ توسعه و منابع انساني
 مديريت عملكرد
 آموزش

۴٫ مديريت پاداش
 حقوق و دستمزد
 ارزشيابي مشاغل

 پاداش
 مزايا
۵٫ روابط كاركنان
 روابط صنعتي
 مشاركت
 ارتباطات
۶٫ بهداشت، ايمني و رفاه
 بهداشت و ايمني
 رفاه
۷٫ امور اداري استخدام و كاركنان
 چارچوب قانوني و مقررات دولتي
 رويه‌ها و اقدامات استخدام
 سيستم اطلاعاتي منابع انساني
البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني ۱۳۷۸، ۲۹-۳۶) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.
۸- عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني (دعائي ۱۳۷۷، ۱۱)
 عوامل بيروني
• قوانين و مقررات
• بازار نيروي كار
• فرهنگ جامعه

• سهامداران
• رقابت
• مشتريان
• فناوري
 عوامل دروني
• اهداف اساسي يا رسالت سازمان
• خط‌مشي‌ها
• جو و فرهنگ سازمانی
ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني
مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است كه داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در شرکت های ریخته گری ي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند. نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني عبارتند از:
۱٫ تجزيه و تحليل مشاغل

۲٫ طراحي شغل
۳٫ طبقه‌بندي مشاغل
۴٫ ارزشيابي مشاغل
۵٫ برنامه‌ريزي نيروي انساني
۶٫ كارمنديابي
۷٫ انتخاب
۸٫ انتصاب
۹٫ اجتماعي كردن
۱۰٫ آموزش كاركنان
۱۱٫ ارزيابي عملكرد
۱۲٫ بهداشت و ايمني

۱۳٫ بيمه و بازنشستگي
۱۴٫ رفاه
۱۵٫ انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان
۱۶٫ حقوق و دستمزد
۱۷٫ پاداش
۱۸٫ جابجايي
۱۹٫ انضباط
مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم
هيچ يك از منابع مطالعه شده در اين زمينه، مجموعه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به هم پيوسته ترسيم و تشريح نكرده‌اند. يكي از دلايل اين واقعيت اين است كه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني به قدري متفاوت، متنوع و داراي مباني مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب يك سيستم امكان‌ناپذير است.

همانند تقسيم‌بندي رويكردهاي سخت و نرم به مديريت منابع انساني، فعاليت‌هاي آن را هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت كاملاً نرم است در حالي كه فعاليت حقوق و دستمزد يك فعاليت كاملاً سخت است. البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا كه ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود. به هر حال، عليرغم نبود چنين تصوير سيستماتيك از فعاليت‌هاي سخت مديريت منابع انساني، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي كرد كه شامل فعاليت‌هاي رويه‌پذير باشد.

سيستم اطلاعات منابع انساني
تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد. در بيون(۱۹۹۷) تعاريف زير آمده است:
 يك سيستم رايانه‌اي فقط براي جمع‌آوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي داده‌هاي مورد نياز يك شرکت ریخته گری از كاركنانش.
 علاوه بر استفاده فوق براي كمك به برنامه‌ريزي، امور اداري، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود.
 يك سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويكردي يكپارچه براي جمع‌آوري، ذخيره، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك شرکت ریخته گری تعريف شود.

شرمان، بوهلندر و اسنل (۱۹۹۸، ۸) سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌كنند كه اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد كنترل و تصميم‌گيري فراهم كند. به گفته آنها طبق يك پيمايشي كه اخيراً انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاده شده، براي نگهداري اطلاعات كاركنان، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است.

اسكارپلو و لدوينكا (۱۹۸۸، ۷۱۴) سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي شرکت ریخته گری مي‌دانند كه اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني ارائه مي‌دهد.
تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني در تعاريف فوق، اشاره به اين مطلب دارد كه مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را در قالب يكي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند سيستم پردازش عمليات، سيستم اطلاعات مديريت، سيستم پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات شرکت ریخته گری ي طراحي كرد.

شيوه گزينش نيروي انساني در شرکت ریخته گری ها
توانايي هاي انساني زمينه هاي بسيار متعدد و متنوعي را دربرمي گيرد که مي توان آنها را به توانايي هاي جسمي و ذهني تقسيم کرد. درست است که در انجام دادن بسياري از کارها توانايي هاي جسمي نيز وارد عمل مي شود ، در اينجا بيشتر توانايي هاي ذهني ، حسي و حرکتي مورد نظر است. براي ارزيابي يا سنجش توانايي هاي انساني از انواع مختلف آزمون ها استفاده مي شود و اين استفاده مي تواند در ارتباط با زمينه هاي مختلف باشد ، اما هدف از آزمون ها در زمينه

شغلي چه مي تواند باشد؟ از آزمون ها کمک گرفته مي شود تا امکان سازگاري فرد با شغل آينده او را پيش بيني کنند و در سپردن دستگاه ها و وسايل کار به کارکنان و کارگران تفاوت هاي فردي را در نظر بگيرند و در مجموع افراد را طوري انتخاب کنند که بازده بيشتري داشته باشند.

آزمون های استخدامی : وضع موجود

آزمون هاي استخدامي که بيشتر در شرکت ریخته گری هاي دولتي يا خصوصي به شکل پذيرش نيروي جديد انساني در کشور ما برگزار مي شود ، به طور معمول پرسشهاي اين آزمون ها از چنين سرفصل هايي برخوردار هستند: ادبيات ، تاريخ و جغرافيا ، رياضي و فيزيک ، معارف و قرآن و زبان خارجه در برخي موارد سياسي ، اجتماعي و دسته بندي هاي ديگر که مرتبط با رشته هاي تحصيلي در مقاطع ليسانس و بالاتر متفاوت است و بستگي به نوع واحدهاي درسي آن رشته تحصيلي دارد و در برخي موارد نيز پرسشهايي درباره قانون کار نيز در آزمون ها مدنظر قرار مي گيرد.
پس از اجراي اين آزمون و انتخاب شرکت کنندگان برتر به دليل نمرات به دست آمده نوبت به مصاحبه حضوري مي رسد تا به نوعي رفتار ، واکنش ها ، مقدار صبر و حوصله و بينش سياسي و مذهبي ، قدرت تکلم و روابط عمومي فردي که در آزمون موفق بوده مورد ارزيابي قرار گيرد. گزينش افراد به اينجا نيز ختم نمي شود؛ چرا که تستها و معاينات پزشکي که از فرد به عمل مي آيد تا از سلامت کامل ايشان ، شرکت ریخته گری اطمينان حاصل کند و علاوه بر آن تحقيقات محلي که به وسيله واحد گزينش هر شرکت ریخته گری به طور محسوس در محل زندگي و تحصيل فرد و

استعلام از آگاهي و نداشتن پيشينه قضايي قسمتي ديگر از مراحل گزينش را تشکيل مي دهد.
پس از طي شدن مراحل ياد شده و تاييد فرد مورد نظر از جهات گوناگون نوبت به دوره آموزشي و آزمايشي نيروي پذيرش شده مي رسد که در اين مرحله آموزش هاي لازم براي انجام آن مسووليت يا شغلي که به آن مشغول مي شود به نيرو داده خواهد شد. اين پروسه از زمان برگزاري آزمون تا پايان دوره آموزشي تقريبا_ يک تا دو ماه به طول خواهد انجاميد ؛ البته گاهي اعلام نتايج آزمون نيز

پس از يک ماه از اجراي آن اعلام خواهد شد ، پس از دوره آموزشي فرد وارد محيط کار مي شود و با توجه به نوع شرکت ریخته گری به مدت ۳ تا ۶ ماه به صورت آزمايشي شاغل بوده و پس از آن استخدام رسمي مي شود.سطح تشخيص مشکلات موجود ، سيستم اصلي (سيستم گزينش و استخدام) است.
در اينجا ضعفها و مشکلات ساختاري سيستم گزينش و استخدام مورد تحليل قرار مي گيرد ؛ اما مهمترين مشکل در گزينش و استخدام با توجه به مراحلي که در معرفي سيستم و شيوه هاي استفاده آن اشاره شد ، چيست؟ بررسي هاي صورت گرفته و مختصري که در شناخت سيستم آمده است نشان مي دهد نيروهاي انساني گزينش شده از سوي سيستم گزينش و استخدام شرکت ریخته گری ها به طور کلي زياد کارايي لازم را ندارند.