تشکیل دفتر های اقتصادی

پيشگفتار :
– هدف از تشكيل هر دفتر اقتصادي :
ميتواند موارد زير باشد :
الف : بدست آوردن سود حداكثر و بطور مستمر و در زمان طولاني
ب – بدست آوردن سهم شايسته اي از بازار مربوطه نسبت به رقيبان در يك رشته صنعت يا در يك منطقه ومحدوده معين و يا حتي در خارج آن محدوده مورد فعاليت
يك شركت يا سازمان براي بدست آوردن سود از فعاليت اقتصادي خود ، بايد هزينه هاي هنگفت مالي و انساني را متحمل شود تا بتواند در طي چند سال ( كه البته بسته به نوع فعاليت دارد ) به نقطه سربه سري فعاليت مربوط دست پيدا كند .

داشتن هزينه هاي ثابت هنگفت تا رسيدن به سودآوري و نقطه سربه سري ، شركتها را برآن داشت تا به يك سري فعاليتها و برنامه ريزيها و تصميماتي دست بزنند كه علاوه بر پرداخت و جبران هزينه هاي هنگفت ثابت و متغير شركت را به سودآوري نيز برسانند .
ازطرفي سودآوري شركت رابطه مستقيمي با طول عمرآن دادر . يعني اينكه هرچه شركت سودآورتر باشد ، چرخه و دوره عمر آن بيشتر و طولاني تر است و نيز

طول عمر يك بنگاه اقتصادي نيز خود باعث مي شود تا شركت به سودآوري دست پيدا كند .
اما ازآنجا كه هر شركت و يا بنگاه اقتصادي در دوره عمر خود مراحل رشد سودآوري و افول را طي ميكند بنابر اين شناخت عواملي كه باعث فرصت براي يك سازمان يا شركت ميشود و نيز عوامل تهديد كننده بقاء و دوام آنچه از داخل و خارج سازمان از ضروريات حيات يا دوره زندگي شركت ميباشند . ديگر اينكه شركتها براي رسيدن به سود بيشتر و نيز اعتبار و هويت سازماني احتياج به داشتن فعاليت در سهم بالاي بازار و شناخت ازطرف مشتريان ميباشند .كه وجود شركتهاي رقيب در يك رشته صنعت باعث رقابت براي رسيدن به سهم شايسته اي ازبازار ميگردد .
استفاده از تكنيكها و روشها و استراتژي هاي خاص و كارآمد شركت را در رسيدن به پيروزي در اين رقابت و نيز دست يافتن به رهبري بازار رهنمون ميشود كه ميتواند با دردست گرفتن سهم عمده فعاليت بازار باعث اعتبار سازماني براي شركتها و نيز با استفاده از روشهاي كنترلي در بازار بعنوان يك تاثيرگذار قلمداد شود .
حل سوال اينجاست ، چگونه ميتوان به اين مهم دست يافت ؟
رسيدن به چنين هدفي آرزوي هربنگاه اقتصادي است اما چرا فقط چند شركت ميتوانند موفق شوند و ديگر شركتها استفاده چنداني نميتواند از فعاليت خود ببرند .

پاسخ به اين سوالات مذكور را به اين ترتيب بيان ميكنيم .
مديريت عالي سازمان با عنوان يك تشخيص دهنده و راهبر در سطح بالاي سازماني با انتخاب گزينه هاي صحيح و درست از استراتژي ها و تصميمات در شرايط مختلف ميتواند سازمان را به سطح مطلوبي از بازدهي و بهره وري و نيز رشد سازماني سوق دهد . شناخت عوامل محيطي دروني و بيروني نيز مطلع بودن از اوضاع اجتماعي ، سياسي و فرهنگي مديران را در انتخاب راه و رسم مشخص و مطمئن در پيمودن مسير خاص ياري ميكند .
اما گاهي سازمان يك هدف بلندمدت براي خود در نظر ميگيرد . رسيدن به هدف بلند مدت با شناخت از آينده اي كه هيچگاه معلوم نيست و در دنياي بسيار متغير امروزي هيچ معياري براي آن نميتواند متصور بود ، چگونه ميتواند ميسر باشد ؟
جداي از مطالعات محيطي ازقبيل دروني و بيروني و نيز شناخت از اوضاغ اجتماعي ، سياسي و فرنگي و نيز قوانين دولتي ، استفاده از نوع تكنولوژي در شركتها و نيز بررسي بازارها درحال و آينده و تشخيص بموقع تغيير نيازها در جوامع ميتواند مديران عالي سازمان را در رسيدن به اهداف بلند مدت سازمانها رهنمون شوند .
عوامل نام برده فوق خود داراي يك روش سيستمي و موقعيتي است كه از آن بعنوان مديريت استراتژيك ياد ميشود . اگر مديريت استراتژيك با استفاده خلاقانه و درست موقعيتي در مقاطع مختلف زماني انجام شود سازمان را به سطحي قابل قبول از سودآوري خواهد رساند وگرنه تمامي امكانات منابع و داراييهاي سازمان را به باد خواهد داد و شركت را به زوال و نيستي ميكشاند .
شناخت مراحل سيستماتيك مديريت استراتژيك نخستين گام در استفاده از آن ميباشد . داشتن ديدگاهي راهبردي براي مديران سازمانها امتيازي است كه ميتواند به بهره وري و موقعيت سازمان بيانجامد ، هرچند كه اين موضوع آنقدر وسيع است كه تنها با مطالعه اي كلي از آن بسنده ميكنيم .
تاريخچه :
از مطالعات تاريخي ميتوان دريافت كه استراتژي هاي سياسي و نظامي از دوران پيش از تاريخ نيز وجود داشته اند . با پيچيده تر شدن و بزرگتر شدن و نيز متمدن تر شدن جوامع ، تعارضات واميران ، سياستمداران و فرماندهان روز به روز شدت گرفت كه به مطالعه مفاهيم استراتژيك نياز پيدا شد نا آنكه مجموعه اي از عوامل به هم پيوسته كه چكيده اي از آن را در سخنان بزرگاني چون سانتسو ، ماكياولي ، ناپلئون و …. مي بينيم
همچنين بنيادي ترين اصول استراتژي ( نظامي و سياسي ) در دوران پيش از م

سيحيت در جوامع مهم آن روز ازقبيل ايران ، يونان و روم نيز وجود داشت و سازمانهاي امروزي در اولين مرحله اين اصول را با محيط و موقعيت خاص خود منطبق كرده اند .
مفاهيم نظامي در گذشته هنوز هم بر انديشه استراتژيك در دوران جديد سايه افكنده است ازجمله آنكه شارن هودست ، نياز به تحليل نيروها و ساختارهاي اجتماعي را بعنوان مبناي درك شيوه هاي فرماندهي اثربخش و مدرك مورد استفاده قرار ميدهد .
فردريك كبير اين نكته را در قلمرو فرماندهي خود به اثبات رسانيده است . وي با ت

كيه بر اينگونه تحليلها ، آموزش و انظباط و اقدام سريع را بعنوان مفاهيم اساسي براي يك فرهنگ منسجم آلماني كه پيوسته بايد براي جنگ در جبهه آماده باشند بكار گرفت .
فون بولو نيز چيرگي نقش استراتژيك موضع گيري جغرافيايي و نظامهاي پشتيباني تداركاتي را در استراتژي مورد تاكيد قراردهد
صدها مورد از موارد بالا گوياي آن است كه تمامي اين متفكران و مديران عصر جديد اصول كلاسيك استراتژي را به دوران يونان باستان بكار گرفته ميشد مورد استفاده قرار داده اند .
پس ميتوان از تجزيه و تحليل استراتژي هاي نظامي – سياسي در دوران گذشته و بخصوص دوران باستان به نكات قابل توجهي دست پيدا كرد كه براي طرح راهبرد هاي امروزي موثر و مفيد واقع شود .
اول اينكه تمامي استراتژي هاي اثربخس سه عنصر مهم دارند
الف – مهمترين هدفهايي كه بايد حاصل شوند .
ب – برترين و بهترين سياستها و روشهايي كه بايد براي انجام عمليات ها بكار گرفته شوند .
ج – توالي عمليات عمده اي كه بايد به هدفهاي مشخص و معيارهاي معين منجر شود
.
دوم : استراتژيهاي اثربخش حول چند محور و چند حركت اساسي كه به آنها همبستگي و تمركز و توازن ميدهد تشكيل ميشود كه بعضي از حركتها موقتي و بعضي ديگر تا پايان عمر استراتژي پايدارند
.
سوم : استراتژيها نه فقط با مسائل غيرقابل پيش بيني كه با امور ناشناخته سروكار دارند و همچنين تحليل گري نيز نميتواند معيين كند كه تعاملات و نيز نيروهاي درون و بيرون سازمان تا چه حد براي سازمان ايجاد فرصت و يا تهديد ميكنند

چهارم : همانطوريكه در يك نبود اجزاء يك لشگر يا واحد نظامي داراي استراتژيهاي عملياتي، صحرايي ، جنگي و پياده و توپخانه و …. هستند . يك سازمان نيز بايد داراي سلسله مراتبي از استراتژيها باشند كه به يكديگر وابسته و پيوسته بوده و دو به دو يك ديگر را تقويت كنند . هريك از اين استراتژيها نيز بايد خود كم و بيش كامل بوده و با اصل عدم تمركز همگراباشد
در نتيجه آنكه خمير مايه استراتژي عبارتست از ايجاد و عنوان موضعي آنقدر قدرتمند كه بتواند تعاملات و تغييرات دروني و بيروني سازمان را خنثي كرده و به هدفهاي خود برسد .

 

تعريف استراتژي و پيدايش آن :
استراتژي در معني لغوي آن ميتوان (( سوق دادن )) گسيل داشتن ، فرستادن بيان كرد
اين كلمه از نام استراتگوس ( Strategos ) استراتژيك معروف يوناني گرفته شده است .در بعضي از منابع لاتين هم استراتژي از مفهوم استريوم ( Strratum ) به معناي راه و مسير بيان شده است .
اما بعلت آنكه استراتژي بيشتر در مفهوم و قلمرو نظامي قرار گرفته است ، از آن بيشتر در حيطه نظامي استفاده ميشود . طبق اين نظر تعريف جنگي استراتژي عبارتست از علم و هنر ، نحوه آرايش سپاه و يكي از طرفين متخاصم در جنگ است كه حركات طرف ديگر جنگ را خنثي كند . با بررسي در تاريخ و متون گذشته ميتوان دريافت كه استراتژيهاي نظامي و ديپلماتيك از دوران گذشته همراه با تاريخ انساني بوده است .
نقش مورخان و شاعران و دانشمندان در ادوار گذشته در حقيقت اين بوده كه مجموعه اي از دانش تجربي و آزموده شده اي را گرد آوري كنند و آنها را بعنوان وسيله اي براي آگاهي ، بندگان بوجود بياورند .
با رشد و پيشرفت جامعه ها و نيز پيچيده تر شدن آنها ، وجود تعارضات ميان اميران مردم ، سياستمداران و فرماندهان به مطالعه مفاهيم استراتژيك اساسي و آزموده پرداختند تا مجموعه بهم پيوسته از اصول ويژه پديدار شد .
ورود استراتژي در داخل حيطه علوم اجتماعي در حيطه اقتصاد بعد از نيمه اول قرن بيستم ميلادي جاي خود را باز كرد .
اما استراتژي در معناي اقتصادي براي اولين بار توسط دو نويسنده به نامهاي (( نيومن ))‌ ( Neumen ) و مورگنتون ((Morgenstern )) كه هم اقتصاد دان و هم رياضيدان بودند بكار

گرفته شد . روش آنها بصورت عملكرد فردي بوده كه سعي ميكردند شرگردهاي زيركانه دوبازيكن را كه تلاش ميكنند برطرف مقابل برتري يابند بطور منظم بيان كنند .
روابط بين سازمان و محيط خود بمنظور فراهم آوردن امكان برتري يافتن بر رقبا، منابع خويش را به حركت وا ميدارد .
بعلت تغييرات متنوع و پيچيده كه هر زمان با ان روبروست در مورد تعاريف و نظرات صاحب نظران اتفاق نظر وجود ندارد .

تعاريف مفهومي استراتژي :

از استراتژي تعابير و تعريفهاي گوناگون شده است كه به آنها ميپردازيم :

۱- استراتژي به معناي طرح و نقشه : از ديدگاه اين نوع تعريف هر استراتژي بعنوان يك نقشه از پيش تعيين شده است كه ميتوان فرد ، سازمان و يا يك واحد نظامي را به يك هدف معين برساند و يا يك راهنما است براي برخورد با وضعيت جديد .
– در امور نظامي استراتژي ( به معناي نقشه ) تهيه پيش نويس طرح جنگ ، شكل دهي مبارزات اقدامات فردي در درون اين طرح و تصميم گيري در مورد برخوردهاي فردي .
– در نظريه بازي عبارتست از يك طرح كامل ، طراحي كه معين ميكند بازيكن در هر موقعيت ممكن چه انتخابهايي را خواهد كرد .
– در مديريت طراحي واحد و جامع و يكپارچه است كه براي اطمينان از دستيابي به هدفهاي اساسي موسسه تنظيم ميشود .

۲- استراتژي بعنوان يك الگو : يك تعريف ديگري كه ميتوان از استراتژي بيان كرد راهنما و الگو بودن استراتژيها كه سازمان را در انطباق فعاليتها با آن دارد .
همانطور كه پيشتر نيز بيان شد ، بعلت تغييرات محيطي و اينكه محيط شركت با ديگري تفاوت دارد و نيز توانائيها و ضعفهاي شركتها وسازمانها متفاوت است بنابراين در استفاده از الگو ميتوان گفت كه شيوه هاي موفق به تدريج بصورت الگوي اقدامي درميآيند كه استراتژي را تشكيل ميدهند اما قطعاً يك استراتژي كلي در اين مورد نداريم .
اما هميشه استراتژيها داراي يك نقشه كامل كه واز پيش تعيين شده نيستندممكن است نقشه ها تحقق نيابند و الگوها شايد بودن نقشه باشند كه از پيش به آن فكر شده باشد .
طبق نظرهيوم : استراتژيها ميتوانند بصورت يك دامنه ((RANG )) قرار بگيرند كه هريك داراي شرايط خاصي هستند ، از استراتژي برنامه ريزي شده تا استراتژي تحميلي كه سازمان هيچ

نقش در آن ندارد .
الف – الگوهاي متفاوت استراتژي :
الف -۱ : استراتژي برنامه ريزي شده : هدفهاي دقيق به توسط يك رهبري مركزي تنظيم و بيان ميشود . پس به كمك نظارت رسمي براي اجراي طبيعي آنها در محيطي معمولي و قابل كنترل يا قابل پيش بيني پشتيباني ميشود .

الف -۲ : استراتژي كارسلارانه : هدفها و مقاصد بصورت تصورات ذهني بيان نشده يك رهبر موجوديت دارند و بنابر اين با فرصتهاي جديد قابل انطباق هستند . سازمان تحت كنترل شخصي اين رهبر است و بنابراين با فرصتهاي جديد قابل انطباق هستند .

الف -۳ : استراتژي هاي ايدئولوژيكي : هدفها بصورت تصورات ذهني همه اعضاي سازمان موجوديت دارند و به كمك هنجارهاي مشترك قوي كنترل ميشوند .

الف -۴ : استراتژي چتري : (۱) رهبري سازماني كه بطور نسبي بر اقدامات نظارت دارد ، هدفها مرزهاي استراتژيك را بيان ميكنند و ديگران بايد برمبناي آن اقدام نمايند .

الف -۵ : استراتژي فرآيندي : (۲) رهبري سازمان ابعاد فرآيندي استراتژي را كنترل ميكند ولي محتواي عملي استراتژي را به ديگران واميگذارد .
الف -۶ : استراتژي ناپيوسته : (۳) اعضاء واحدهاي فرعي كه سست گونه به بقيه بخشهاي سازمان مرتبط هستند ، الگوهايي در جريان اقدامات و عمليات خود پديد مي آورند كه اين امر در تناقض با هدفهاي مشترك يا سازمان مركزي صورت ميگيرد .
الف -۷ : استراتژي توافقي : (۴) اعضاي مختلف سازمان با برقراري تعادل متقابل برالگوهايي كه در سازمان مطرح است درحاليكه هدفهاي مشترك وجود ندارند ، اتفاق نظر دارند .
الف -۸ : استراتژي تحميلي : (۵) محيط خارجي الگوها را براي اقدامات در سازمان تعيين ميكند يابا تحميل مستقيم ، يا با انتخابهاي سازماني اجباري غيرآشكاري .
۱-۲-۳ : استراتژي به معناي موضع : (۶) پس از دو تعريف بيان شده در مورد استراتژي ، هنوز يك سوال باقي مي ماند ، استراتژي در مورد چه چيزي ؟ مي دانيم كه استراتژي يك موضع سازماني است و وسيله اي براي مشخص كردن اينكه يك سازمان در كجاي محيط رشته صنعت خود ، در كجاي بازار ودر كجاي محيط جامعه خويش قرار دارد . طبق اين تعريف ميتوان گفت كه با استراتژي نيروي واسط بين سازمان و محيط آن ميباشد واز ديدگاه مديريت يعني قلمرو بازار توليد و فعاليت يك شركت .
۱-۲-۴ : استراتژي به معناي ديدگاه : (۷) برمبناي اين تعريف ، استراتژي و نحوه پياده كردن آن در سازمان يك ديدگاه است كه محتواي آن تنها در يك وضعيت شاخص و خاص تشكيل نميشود بلكه نوعي تصوير ذهني پايدار است نسبت به جهان .

مانند ديدگاه ، رتري طلبي در بازار ، بازاريابي ، توليد برمبناي خواست مشتري و ……
ديد استراتژي به هر سازمان يك هويت يا شخصيت به آن ميدهد ، نسبت به نحوه عمل و فعاليت شركت .
——————-
۱-۲-۳-۴- براين كوئين – جيمز – مديريت استراتژيك صفحه ۳۹
۵- مينتس برگ ، هنري ، مديريت استراتژيك صفحه ۳۹
در اينمورد ، بنظر فيليپ سلزنيك : شخصيت سازمان را تعهدهايي مي سازند ، منسجم و مشخص نسبت به چگونگي عمل و بازتاب كه در درون آن جاي گرفته اند .
بطوركلي ميتوان گفت كه : استراتژي ها قبل از آنكه پياده شوند در محيط سازماني يك مفهوم ذهني هستند كه در ذهن افراد ذينفع وجود دارند .

۱-۲-۵ : استراتژي صاف و مختلط : اين تعاريف طبق نظر ايگو رانسف در مديريت استراتژيك بيان شده است .

۱-۲-۵-۱: استراتژي كلي و مختلط هم نشاندهنده يك قاعده تصميم گيري آماري است كه مشخص ميكند سازمان در يك وضعيت معين كدام نوع استراتژي را انتخاب خواهد كرد .

۱-۲-۶ : تعريف استراتژي توسط چند كارشناس مديريت :

آ.د.چندلر : استراتژي بعنوان تعيين آماج و هدفهاي دراز مدت در سازمان و براي تحقق پذيري اين آماج تخصيص دادن منابع مورد نياز و آماده نمودن برنامه هاي فعاليتي مناسب

تعاريف مديريتي استراتژيك :
آنتوني بيان ميدارد : (( تصميم گيري در مورد سياستهاي مربوط به اهداف سازمان و تغييرات در آن اهداف ، منابع مورد استفاده در آنها ، تعيين ويژگيهاي اين منابع ، توزيع و كاربرد آنها ))
تايلس ميگويد : (( استراتژي يك مجموعه كاملي از سياست و اهداف معين و مشخص يك سازمان ميباشد ))
طبق تعريف اندروس : (( استراتژي يعني اينكه سازمان كدام كار را انجام ميدهد يا ميخواهد انجام دهد ، چه نوع سازماني است ، يا ميخواهد باشد را تعريف كرده است ، آماج ، هدفها و تمامي وظايف و روشهاي لازمه براي تحقق بخشيدن به انها را مشخص ميكند .
هافر و شندل هم استراتژي را بعنوان فعاليتهاي تامين كننده ، همآهنگي بين آنها و منابع داخلي و استعدادهاي سازمان با فرصتها و تهديدهاي محيط بيروني تعبير ميكنند .۴
همانطوريكه ميدانيم مديريت استراتژيك يك فرآنيد و سيستم مديريتي است كه مربوط به محيط و تغييرات محيطي سازمان ميباشد واز انجا كه محيط سازماني هر شركت يا سازمان متفاوت و پيچيده است بنابر اين تعاريف كارشناسان مديريت استراتژيك و علم مديريت با يكديگر مشابهت چنداني ندارند و هنوز هم كارشناسان نتوانسته اند به يك تعريف جامع ، شاخص و كامل براي مديريت استراتژيك در همه سازمانها دست پيدا كنند .

مقدمه :
مشاركت از زمان بدو موجوديت انسان و جوامع انساني در سطح ابتدايي وجود داشته و نيز باعث تغيير در سطح زندگي و پيشرفته شدن آن نياز به مشاركت بيشتر گرديد و همچنين دامنه استفاده از آن نيز افزايش پيدا كند در اهميت امر مشاركت ميتوان بيان كرد كه جوامع انساني داراي اهميت فراواني از طيف هاي مختلف هستند .
كوچكترين واحد بسيار با اهميت در جوامع انساني كه منشاء پيدايش انسانها مشاركت در امور اداره آن امري مهم و اجتناب ناپذير ميباشد با برقراري ارتباط افراد با محيط بيرون از خانه اگر نسبت

مشاركت در آن به محيط خانوادگي خود تفاوت داشته باشد دوجهت باعث كاهش كارآيي افراد و سپس جامعه و يا سازمان ميگردد :

اول : باعث ايجاد تعارض گرديده زيرا خود با زمينه مشاركتي تربيت شده است ودر محيط كار خود دچار تعارض گرديده و بسوي شدن او از خود بيگانگي پيش رفته و احساس ارزشمندي خودي را از دست ميدهد .

دوم : سازمانها و جوامع خود تشكيل يافته از افراد زير مجموعه هستند كه در صورت پايين بودن كارآيي اين مشكل در ساختار جامعه و يا سازماني نيز تاثير گذار خواهد بود .

تاريخچه :
عمر مشاركت تاريخي باندازه عمر تشكيل جوامع انساني دارد و با تغيير نيازهاي افراد ويا جوامع انساني نوع مشاركت نيز تغيير كرده است مشاركت در جوامع انساني معمولي از زمان يونان باستان دارد مشاركت بنحوه هاي گوناگون نيز در مقاطع مختلف تاريخي وجود داشته است . در زمان تشكيل حكومت اسلامي در مدينه توسط پيامبر اكرم (ص) اين نگرش مشاركتي در بيانات ايشان و همچنين در زمان علي (ع) وجود داشته است و ايشان بيانات فراواني از اين دست بيان كرده اند كه بيانگر اين نوع ديدگاه ميباشد .
در جوامع امروزي اصلي ترين زيربناي مشاركت اصل برابري مردم است و هرگاه كه اين اصل برابري همراه با ارزش نهادن به آنها باشد آنگاه مشاركت در جامعه ميتواند بصورت يك امتياز براي موفق شدن و بهره مندي از فعاليتهاي جمعي استفاده گردد .

در پذيرش اين اصل كه مشاركت يك فراگرد است و نه يك فرآورده و يا بعبارتي يك علت است نه يك معلول .

پذيرش اين اصل كه مشاركت فراگردي است كه از راه آن افراد جامعه به دگرگوني دست پيدا ميكنند و دگرگوني را متناسب با شرايط بوجود آمده و يا آنكه شرايط جديد خلق ميكنند .

با داشتن يك زمينه مثبت فركي برداشت درست از فلسفه مشاركت بآساني ميتوان آ

ن را علت اصلي دگرگون شدن پيروزيهاي يكطرفه به چند طرفه تغيير كرد كه در ان اعتماد مردم به هم افزايش پيدا كرده و توان آنها براي افزايش دخالت در امور جامعه افزايش مي يابد .

مشاركت مردم در جامعه به زيربناي آن بستگي دارد :

۱- سهيم كردن مردم در قدرت و اختيار
۲- راه مردم به نظارت بر سرنوشت خويش
۳- بازگسودن فرصتهاي پيشرفته به روي مردم

مشاركت در جوامع داراي دو بعد است يا دو صورت كلي است كه هركدام با ديگري

رابطه اي تنگاتنگ دارد .
اول : مشاركت مردم در جامعه
دوم : ميزان اهميت دادن حكومت در مشاركت دادن مردم و استفاده از سياستهاي مختلف در اينباره .

مشاركت مردم :
مشاركت مردم در بخشهاي گوناگون ميتواند صورت بگيرد كه عبارتست از بخشهاي سياسي ، اجتماعي ، اختصاصي و فرهنگي .

الف : مشاركت در خانواده :
خانواده بعنوان زندگي مشترك بين زن و مرد تشكيل ميشود كه هريك داراي وظايف خاص خود هستند مردان براي چرخاندن چرخ اقتصادي خانواده و زنان نيز در تربيت فرزندان و مديريت امور خانه را بعهده ميگيرند . زن و مرد هركدام ميتوانند با تلاش بيشتر خلع ناتواني ديگري را بپوشانند از ديگر مواردي كه مشاركت در آن اهميت فراوان دارد تربيت فرزندان است در خانواده كه مرد و زن هر دو بايد با هم به انجام آن بپردازند .

ب : مشاركت اقتصادي :
بيشتر مردم بخش عمده اي از عمر خود را براي گذراندن زندگي روزمره خود و كسب درآمد در فعاليت اقتصادي ميگذرانند در بخش اقتصادي مردم اين فرصت را پيدا ميكنند تا توانائيهاي خود را بروز داده و درآمد كسب نمايند مشاركت در زندگي اقتصادي نيزمبنايي براي افراد ميآورد تا به احساس احترام به خويش و منزلت و حرمت اجتماعي دست يابند .

ج : مشاركت اجتماعي و فرهنگي :
مردم در جوامع انساني داراي يك سري ارزشها و عرفهاي خاص هستند و خواهان آن هستند اين ارزشها و عرفها بصورت يك فرهنگ كامل همه ابعاد زندگيشان را تحت تاثير قرار دهد و خود را نيز با آن منطبق نمايد از عناصر فرهنگي كه در هر جامعه اي متفاوت است عبارتند از : زبان ، نوع پوشش ، آداب و سنن و ادبيات و موسيقي .
فرهنگها بعنوان يك وجه تمايز در بين جوامع انساني بايد مورد احترام و ارزش قرار گيرند و پيوسته در تمامي شئونات زندگي خود را نمايان سازند وگرنه به خودي خود منسوخ گرديده و از بين خواهد رفت ارزش يك فرهنگ به ماندگاري آن در طول زمانهاي گوناگون است و هرچه كه مان

 

دگاري آن بيشتر باشد آن فرهنگ ريشه دار تر خواهد بود .
د : مشاركت سياسي :
مشاركت سياسي مردم در سالهاي كنوني رشد و گسترش فراواني داشته است اين نوع مشاركت و فعاليت داراي دو پيش زمينه بوده است :
اول : تاريخي
دوم : اقتصادي و نظامي
در سالهاي اخير و يا در قرن اخير بعلت خوي استعماري بعضي از كشورها و دستيابي به كشورهاي ضعيف تر و نيز غارت منابع آنها و همچنين داشتن پيشينه قوي كشورهاي مورد تجاوز استعمارگران باعث گرديده تا مردم به جلوگيري از استعمار كشورهايشان اقدام نمايند .

دوم : از بعد اقتصادي و نظامي :
بدليل آنكه در كشورهاي مستمره اوضاع اسفبار اقتصادي اكثر مردم از يكطرف و از طرف ديگر حكومتهاي خودكامه وابسته و يا ديكتاتوري با استفاده از ابزارهاي اقتصادي و نظامي مردم را بصورت زنداني تبديل كرده بودند باعث گرديده كه مبارزه عليه اين نوع حكومت شكل بگيرد و تشديد شود وبا ساقط كردن دولتها و يا آزادي مستعمرات به حكومت دلخواه خود دست يابند و بتوانند با مشاركت در انتخابات ودر موارد سياسي ديگر از قبيل عضويت در خوبها و داوطلبي در نمايندگي آن را اداره نمايند وبا اين فعاليتها به يك مردم سالاري نيز دست پيدا كنند .
از ويژگيهاي نظام مردم سالاري نظام سياسي با زور كارآمد است كه به نهادهاي نيرومندازقبيل مطبوعات ، جامعه مدني و سازمانهاي غيردولتي نيازمند است .

۱- زمينه سازي مشاركت توسط دولتها :
همانطور كه مردم بايد در مشاركت جوامع خود تلاش نمايند دولتها نيز بايد زمينه سازي آنرا انجام دهند در سراسر جهان حكومتها همانطور كه به سوي اقتصادي مبتني بر بازار حكومت ميكنند براي كاستن از هزينه هاي خويش نظارتهاي دولتي را كنار گذارده و راههاي تازه اي را براي مشاركت كردن و فعاليتهايكارآفرينشان باز ميگذارند اين راهها عبارتند از :

الف : خصوصي سازي ، خصوصي سازي راههاي تازه مشاركت مردم در بعد اقتصادي را فراوري دولتها قرار ميدهد .

خصوصي سازي باعث ميشود كه هزينه هاي تخصيص يافته به بخش دولتي كمتر گرديده و دولت در بخشهاي ضروري تر سرمايه گذاري نمايند .

از سال ۱۹۸۰ ب اينطرف نزديك به هفت هزار شركت يا سازمان دولتي به بخش خصوصي تبديل شده اند كه از اين ميان هزار و چهارصد شركت در كشورهاي درحال توسعه بوده اند (۱)

ب : انقلاب اطلاعاتي و زمينه سازي آن توسط دولتها با گسترش جمعي و قرار دادن اين وسايل در دسترس مردم اطلاعات در سراسر جهان در زمان وقوع بطور همزمان پخش خواهد شد .

ج : سازمانهاي غيردولتي :

اين سازمانها در سالهاي اخير افزايش چشمگيري داشته اند در سال ۱۹۹۰ در

كشورهاي در حال توسعه در حدود پنجاه هزار سازمان غيردولتي وجود داشته كه در بخشهاي گوناگون فعاليت ميكنند . (۲) ازقبيل بهداشت ، آموزش و پرورش .

———————–
۱-۲- مشاركت مردم – دكتر محمد علي طوسي – مجله مديريت دولتي

با همه زمينه هايي كه براي مشاركت در جامعه وجود دارد اما تعداد بسياري زيادي از مردم از مشاركت در جوامع خود بركنار مانده اند . اين محرومان فقيرترين بخشهاي مردم جامعه ، ساكنان روستاها ، بسياري از اقليتهاي مذهبي و نژادي و تقريباً در همه كشورها زنان جامعه .

تعريف مشاركت :

تعريف مشاركت مشكل است زيرا اين اصطلاح در بين فرهنگهاي مختلف و در بين نظامهاي روابط كار معناي يكساني ندارد . مشاركت در تصميم گيري مفهوم واحدي است اما به طرق مختلف بعمل در ميآيد . (۱)

كاتن و همكاران و شوجل بيان ميدارد كه مشاركت در تصميم گيري در بسياري از كشورهاي مفاهيم گوناگوني دارند و از آن به تعابير مختلفي ياد ميشود .
و تعريف مشاركت از نظر ديبال عبارتست از : تصميم گيري مشاركتي در سطح گروه ، دپارتمان و يا سازمان .
كپست ميگويد كه : كوشش براي تعريف مشاركت كاركنان ، اغلب با سردرگمي و مشكلات همراه است اما ايده اصلي آن است كه افراد بايد در مورد تصميماتي كه از آن تاثير ميپذيرند حرفي براي گفتن داشته باشند . بعضي از نويسندگان مشاركت را تا سطح تفويض اختيار نيز گسترش داده اند و بعضي ديگر آن را تصميم گروهي قلمداد كرده اند .

در تعاريف مشاركت ، نويسندگان به فرآيند تصميم گيري تاكيد ميكنند و مشاركت را فرآيندي مورد توافقي ميدانند كه از طريق آن كاركنان قادرند بر تصميم هاي مديريتي اثر بگذارند (( كلارك ، فتچت ، ورابرتر و اكواليوت ))
——————————–
۱- مشاركت به چه معني است – دكتر محمد علي طوسي – مجله مديريت دولتي

دومين بخش از نويسندگان سعي كرده اند تا با تعامل بين نقش آفرينان در تعريفهاي خودشان دقيتر باشند . در اين مفهوم تاثيرگذاري كاركنان بر تصميم ها اساس مشاركت را تشكيل ميدهد (( ميسي پيترسون )) .

در سومين دسته از نويسندگان تاكيد بر قلمرو مشاركت نمود فراوان دارد .
چهارمني دسته از نويسندگان شكل و اندازه مشاركت را مورد تاكيد قرار دا

ده اند .
دسته پنجم ، مشاركت را برحسب تصميم گيري مشترك ميكنند و ششمين دسته از نويسندگان درگيري روحي ، رواني كاركنان در تصميم گيري را مورد لحاظ قرار دادند .
با توجه به تعاريف گوناگون مشاركت را ميتوان هزينه درگيري كاركنان در تصميمهاي راهبري تاكتيكي سازمان بحساب آورد كه بصورت رسمي / غير رسمي در شكل مستقيم – غير مستقيم و با درجه سطح معين و حدود مشخص اتفاق مي افتد .۱

چگونه مشاركت مطرح و تنظيم ميشود ؟
فرآيند مشاركت عمومي داراي چهار عنصر اصلي ميباشد
۱) مساله يا موقعيت
۲) ساختارها ، سيستمها و فرآِندهاي اداري در جاييكه مشاركت قرار ميگيرد
۳) مديران
۴) شهروندان

در طراحي مشاركت ابتدايي مشاركت طوري طراحي ميشود كه حول و حوش مساله اصلي قرار بگيرد . بعد از مساله مردم وافراد جامعه در پيرامون مساله مورد بحث قرار ميگيرند . و بعد از مردم مديران هستند كه رابطه بين ساختارها و مساله را ايجاد ميكنند ودر آخرين مرحله نيز ساختارها و فرآيندهاي اداري ، چارچوبهاي سياسي وجود دارند كه مديران جامعه بايد درآن به فعاليت بپردازند .
———————–
۱- رهنمود – فرج الله – درجات مشاركت و نيازهاي غالب افراد – مجله مديريت دولتي

۵-۱-۱ : موانع در سر راه مشاركت :

۱- ماهيت زندگي در جامعه پيشرفته :
موانعي كه ناشي از واقعيتهاي عيني در زندگي روزانه به موقعيت طبقه اجتماعي شهروندان پيوند خورده است و شامل عواملي مانند انتقال ، محدوديتهاي زمان ، ساختار خانواده ، تعداد افراد در نيروي كار .

۲- فرآيند هاي اداري : دومين مجموعه از موانع فرآيندهاي اداري است ، اين موانع متناقض و مخالف عقايد عمومي هستند .

۳- تكنيكهاي مشاركت : اكثر روشها و تكنيكهاي استفاده در مشاركت نامناسب هستند ، غير موثرترين تكنيك مشاركت شنود عمومي است به نظر مديران ساختار شنود عمومي و جلسات عمومي مانع تبادل اطلاعات با مفهوم ميشود شنود عمومي در واقع درباره ارتباطات نيست بلكه در اصل متقاعد كردن ميباشد .

شنود عمومي بصورت يك ارتباط يكطرفه است وابزاري است ناكارآمد جهت مشاركت افراد براي حركت به سمت مشاركت صحيح مديران بايد در عمل كردن جاريشان تغييراتي را انجام دهند ديگر اينكه نظامهاي قانوني و حقوقي ، ارزشها و سنتهاي اجتماعي و نيز توزيع نادرست داراييهاست .

۵- ۱- ج : راههاي غلبه بر موانع مشاركت :
براي جلوگيري از ناكارآمدي مشاركت و ايجاد يك فرصت واقعي براي نفوذ بر فرآيندهاي اداري و پيامدهاي آن افرايش خواهد يافت . بنظر لئون (( تغيير تكنيكهاي مشاركتي جهت اعمال صحيح و موثرتر بعنوان يك فرآيند يادگيري دوطرفه است كه مديران و شهروندان به يادگيري آن نيازمندند .۱
مدلهاي مشاركت صحيح و مطلوب داراي سه بخش اصلي ميباشد
۱- توانمند سازي و آموزش اعضاي جامعه
۲- آموزش مجدد مديران
۳- توانمند ساختن ساختارها و فرآيندهاي اداري
۵-۲- مشاركت در سازمانها :
در تعريفهاي مختلف و گوناگون كه در قبل بيان كرديم تعريف از مشاركت به افزايش درگيري كارمندان در تصميمات متنوع اتخاذ شده در سازمان ميباشد . بررسي مشاركت در سازمان بيشتر از ديدگاه بهره وري بررسي ميشود .

الف : تاريخچه تئوريك مشاركت :
ماكس وبر جامعه شناس آلماني و صاحب نظر در علم مديريت به پيشرفت كار و صنعت و اعمال مديريت از طريق قوانين و مقررات بدون توجه به احساسات و عواطف و خواسته هاي انساني و بالاخص بدون التفات به مشاركت كاركنان تكيه داشته است . اصول مديريت علمي و اداري بصورتي جامع تر و مناسب تر توسط تيلور و فايول مطرح گرديد اما در اين نظريه نيز به انسان وافراد بعنوان يك انرژي ماشين و مكانيكي در راستاي حداكثر بهره وري از نيروي مصرفي و سرعت در بروز عمل كردن فعاليتهاي انساني نظر داشتند .
دالتون مايو و شاگردانش معتقد بودند كه به خاطر اينكه قادر باشيم در سازمانها و ادارات تشكلهاي كشوري همزيستي مسالمت آميزي بين افراد سازمان و اعضاي عاليرتبه مديريت بوجود آوريم لازم است جو و محيطي دوستان و صميمي را در بين آنها ايجاد نماييم تا بتوانيم از تاثيرات حاصله نتايج بهينه و مطلوبي را كسب نماييم . ۲

———————–
۱- رهنورد – فرج الله – درجات مشاركت و نيازهاي غالب افراد – مجله مديريت دولتي
۲- رهنورد – فرج الله – تبيين فلسفه مديريت مشاركتي – مجله مديريت دولتي

اصولاً در اداره كردن سازمانها يك ويژگي مهم را اثبات ميكند :
اولاً : مشاركت عامل انتخاب بهتر راه حلها و براي افراد و كاركنان در سازمان يك نوع دموكراسي را براي حمايت از آنها ايجاد ميكند .
ثانياً : با توجه نمودن و ارزش نهادن كاركنان و سازي دخالت آنان را در تصميم گيريها فراهم ميكنند .

ب : اهميت مطالعه مديريت مشاركتي :

اين اهميت از چند بعد ناشي مي شود :
اول : از جو رواني
دوم : از بعد پيشرفت
سوم : از بعد بهره وري

اول : از بعد رواني :
در بعد اول ميتوانيم به اين مسئله توجه كنيم كه در جوامع امروزي با توجه به اهميتي كه به رفتار انسان و رفتار و گرايشهاي او در جامعه داده ميشود و نيز در مهمترين بخش هرجامعه كه همان خانواده است مشاركت به معناي يك امر ضروري و مهم بيان گرديده و اين ايده نيز در تربيت انسانها جاي مهمي را پيدا كرده است در سازمانها اگر از اين زمينه تربيتي افراد بطور درست استفاده نشود باعث ازخودبيگانگي يا الينه شدن وي ميگردد ودر متعارض با جامعه و زمينه تربيتي خويش قرار ميگيرد .

دوم : از بعد پيشرفت علم مديريت :
اين مطلب را از نظريات دو نويسنده و صاحب نظر علم مديريت بيان ميكنيم ( بنظر لي پرستون و جيمز بت در مديريت سه تحول و انقلاب صورت گرفته اولي سلسله مراتب سازمان در مديريت بود .
دومي : جدا كردن مالكيت از مديريت
سومي : از بقيه مهمتر است مشاركت در مديريت ميباشد

در حال حاضر ودر عصر كنوني ژاپني ها براساس اين نوع نگرش توانسته اند ي طرح جديد بنام كايزن كه يكي از زير مجموعه هاي مديريت مشاركتي است پياده نمايند و با توجه به نتيجه آن كشورهاي ديگر نيز به پياده كردن ان در جامعه و سازمانهايشان تشويق شده اند .

سوم از ديدگاه بهره وري :
در بخشهاي گذشته به سلسله مراتب نيازها و مطابق آن بر نوع مشاركت افراد در سازمان را نيز بيان نموديم .مشاركت افراد در هر وضعيتي كه باشند باعث ميگردد كه ارزش و احترامي را كه در اولين بخش اين تقسيم بندي به آن اشاره كرديم كه در خانواده ها و جامعه به آن اهميت داده اند . سازمان نيز كه محيط زندگي كاري افراد را تشكيل ميدهد به آنان ارج بنهد نياز خوديابي و احترام را در افراد سازمان تقويت نموده و باعث افزايش بهره وري و نيز كاهش هزينه هاي نامعلوم سازمان ميگردد .

 

 

ج : نگرشها و برخوردهاي مختلف سازمانها با مشاركت :
در طي سالهاي اخير نگرش بسياري از مديران نسبت به مشاركت كاركنان در سازمانها تغيير يافته است .
اما بطور كلي سه نگرش براي برخورد با مشاركت در سازمانها وجود دارد :

۱) سازمان بعنوان ابزار :
در اين نوع سازمان مالك و مدير يك نفر بوده و سازمان و اجزاي آن ، مانند يك ماشين عمل كرده و به سود آوري مالك كمك ميكنند .

۲) سازمان بعنوان يك موجود زنده :
مالكيت از مدير جدا گرديده و توسعه سازي است كه داراي نقش ميباشند .

۳) سازمان بعنوان يك نظام اجتماعي ، كاركنان ومديران بعنوان گروههاي ذينفع اصلي و سهامداران …. همگي در رشد و بقاء سازماني مشاركت دارند .
عمده دلايل اساسي حمايت از مشاركت كاركنان در تصميم گيريهاي مديريت :
الف : تاثيرات مثبت و شگرفي كه در روحيه كاركنان بواسطه احترام به عقايد و نظرات و افكارشان برجاي ميگذارد .
ب : وسيله اي مناسب و معقول است براي برقراري ارتباط مفيد و موثر و دائمي و پيوسته بين كاركنان و مديريت بوده و تصويب طرحها و روشها را ميسر سازد .
ج : در راستاي تحقق اهداف فرد و سازمان ايجاد انگيزه هاي قوي مي نمايد .

اما مشاركت در سازمان خود به سه بخش: عدم مشاركت ، مشاركت جويي و مشاركت كامل تقسيم ميگردد .مشاركت در مديريت عبارتست از (( ايفاي نقش از طريق اظهار نظر ، ارائه پيشنهاد ، تصميم همراه مشورت ، قبول مسئوليت در زمينه فعاليتهاي سازمان ، انتخاب نوع كار، بهبود و توسعه كار و توزيع دستآوردهاي حاصله )) (۱) و يا آنكه مديريت مشاركتي عبارتست از مجموعه گردش كار وعملياتي كه تمام كاركنان و زيردستان يك سازمان را در روند تصميم گيريهاي مربوط به آن سازمان دخالت داده و شركت ميسازد . تاكيد اصلي اين نوع مديريت بر همكاري و مشاركت علاقه مندانه و داوطلبانه عموم افراد استوار است و ميخواهد از ايده ها و نظرات و ابتكارات آنها در حل مشكلات و مسائل سازماني استفاده كند (( براساس فرآيند اين مديريت بر مبناي تقسيم اختيارات بين مديريت و كاركنان استوار است ))۲
—————————
۱- مشاركت به چه معني است – دكتر محمد علي طوسي – مجله مديريت دولتي

۲- پيشنهادها جهت افزاي بهره وري – صدرالله البرزي – مجله مديريت دولتي

اما آثار و پيامدهاي مشاركت كاركنان در اهداف سازماني :
۱) پذيرش و دگرگوني
۲) تعهد و دلبستگي به اهداف سازماني

۵-۳ : عوامل كارآيي مشاركت :
مشاركت كارآمد و موثر بآساني پديد نميآيد و بسياري از مشاوران و پژوهشگران هم اكنون ميكوشند تا بهتر كردن شيوه پرورش مشاركت در تشكيلات سازماني دست پيدا كنند ، از تجربه اي كه در زمينه راهبردهاي مديريت مشاركت جو بدست امده است . چنين آشكار ميشود كه براي كاميابي اين راهبردهاي مديريت مشاركت جو بدست آمده است . چنين آشكار ميشود كه براي كاميابي اين راهبردها در دراز مدت شماري از شرطها و به شرحي كه در پي ميآيند بايد حاضر و آماده باشد .

الف : پشتيباني ودرگير شدن مديريت مالي سازمان و جامعه كاركنان در امر مشاركت :
يك شرط مهم براي موفقيت در حمايت مديريت مالي ميباشد . تازمانيكه مديريت عالي از كوششهاي بهتر كردن كارپشتيباني نكند و منابع مالي و وقت و تلاش معروف اين نگرش نسازد احتمال اندكي است كه نگرش مديريت مشاركتي به پيشرفت درخور توجهي در محيط سازماني دست پيدا كند . بسيار قابل توجه و با اهميت است كه مديريت عالي خود رهبري و هدايت مشاركت را برعهده ميگيرد و اعضاي سازمان را با پشتيباني و قدر شناسي از كوشش كه در اين برنامه نياز دارند دلگرم سازند .

ب : احساس نياز به مشاركت براي بهتر كردن اوضاع كاري :
بطور كلي زمانيكه كوششهاي بهتر كردن اوضاع كاري توجه ميشود كه مديريت عالي سازمان يا رئيسان واحدهاي عمده آن احساس كنند ك جنبه هاي اساسي عملكرد سازماني مانند : بهره وري ، كيفيت كالا ، همكاري دروني ، سازمان يا خوشنودي كاركنان به گونه مطلوبي كه توقع ميرود وجود نداشته باشد ، همراه با اين احساس يك احساس فوريت هم پديد ميآيد .در احساسي كه توجه كردن سريع و سر راست به دشوارهاي سازماني به شيوه اي سازنده تنها راه از ميان برداشتن آثار منفي اوضاع به عملكرد سازمان است .

ج : پشتيباني كاركنان :
رويكردهاي مشاركتي به نتيجه نخواهد رسيد مگر كاركنان از آن پشتيباني نمايند .از تحليلي كه درباره نظامهاي مشاركتي در بسياري از كشورهاي جهان صورت گرفته است ،معلوم گ

رديده كه براي پشتيباني مستمر ودرازمدت كاركنان چهار ويژگي بايد فراهم باشد :
۱) استقرار نوعي از مشاركت در سود يا بهره وري از كار
۲) پيوند بلند مدت استخدامي وامنيت شغلي
۳) كم كردن تفاوتهاي حقوقي امتيازات شغلي
۴) تضمين حقوق مزدي ۱

پيگيري نتيجه هايي كه بعلت تلاشهاي مشاركت جويانه ايجاد ميشوند . بسيار مهم است كه كاركنان براي حل دشوارها ، پيگيري و پايداري از خود بروز دهند زيرا دگرگون كردن پيوندهاي انساني در سازمان يك عامل پيچيده است و آنان كه در اين پيچيدگي درگير هستند بايد تا پايان كار خود از خود صبر و بردباري نشان دهند .
گاهي مديران و زيردستان آنان در طلب راه چاره اي سريع و فوري براي دشواريها هستند ولي بيشتر برنامه هاي بهتر كردن اوضاع كاري را نميتوان با شتاب بانجام رساند وبراي كاميابي نياز به پيگيري دارد تا بهره هاي پايداري از آن گرفته شود . دربسياري از حالتها ، فنون مشاركت جويانه پيامدهاي فوري و مثبت دارند ولي اين بهتر شدنها اگر بصورت نگرش مستمر و دايم ديده نشوند بزودي حاصل مثبت آن در ميان كارهاي جاري از نظر پنهان خواهد ماند .

—————————
۱- بهتر كردن سازمان و مشاركت كاركنان – مديريت دولتي – دكتر طوسي

د : مشاوران شايسته وكاردان :
شرط ديگري كه در كاميابي كوششهاي مشاركت جويانه اثر دارد وجود مشاوران شايسته وكاردان است . گرچه زمينه هاي علمي و تجربي اينگونه افراد بسيار متنوع است اما بسياري از آنان در قلمروهاي پويايي شناسي گروه روان شناسي اجتماعي ، روانشناسي باليني يا راهنمايي و مهارتهاي مشاوره معلومات گسترده كسب كرده اند كه ميتواند از افراد بيرون سازماني يا درون سازماني باشد .

ه : برقرار بودن نگرش منظومه اي :
كوششهاي بهتر كردن اوضاع كاري در سازمان بطور معمول به نگرش منظومه اي از سازمان و دشواريهاي آن نياز دارد .برپايه اين نوع نگرش دگرگونيهاي موجود در يك پيوند يا رويكرد سازماني نياز به تقويت و پشتيباني دارند .

۵- ۴ : نحوه مشاركت كاركنان در سازمان :
الف : از طريق ارائه پيشنهاد
ب : تصميم گيريهاي دجانبه
ج : تصميمهاي كاري نيمه مستقل
د : گروههاي كنترل كيفيت
ه : جلسات غير رسمي
و : برنامه ريزي مديريت مشاركتي

 

الف : يكي از راههاي مشاركت كاركنان در نحوه اداره موسسه يا سازمان ويا انجام يك نوع فعاليت خاص در ارائه پيشنهاد براي بهتر كردن آنها ميباشد . ارائه پيشنهاد به دو حالت صورت ميگيرد .
در حالت اول : پيشنهاد به مافوق خود كه از آن ميتوانند بعنوان يك بازخورد در ارزيابي فعاليتهاي خود استفاده نمايند .
در حالت دوم : دادن پيشنهاد به منظور انجام آسانتر فعاليتها كه كاركنان در اينحالت از تخصص كاري خود استفاده ميكنند .

ب : تصميم گيريهاي دوجانبه : اين نوع مشاركت در آلمان و بعضي كشورهاي ديگر به اجرا درآمده است كه درجه خاصي از مديريت مشاركتي است . در اين نوع مشاركت نمايندگان كاركنان و مديران بطور مشترك سياستهايي را در سطح سازمان تعيين ميكنند .۱
از مزاياي تصميم گيريهاي دوجانبه اين است كه از طريق شركت نمايندگانشان در هيئتهاي مديره يا شوراهاي كار در فرآيند مديريت مشاركت داشته باشند .
(( به اين نوع مشاركت نويسندگان مديريت ميگويند . نوفذ كار بر روابط مديريت نيروي كار ، بطور نسبي مهمتر از شركت نمايندگان در هيئتهاي مديرهاست )) ۲
و اين به آن دليل است كه در هيئتهاي مديره هر موسسه هيچگونه تصميم و يا فعاليتي درخصوص تنظيم روابط مديريت و كاركنان صورت نميگريد . بطور كلي اين نوع روش مشاركت در همه جاي جهان داراي پاسخ دهي مناسب نيست به آن دليل كه ديدگاهها و فلسفه هاي فردي و فرهنگي و نيز ميزان سختي يا سهولت شرايط اقتصادي در اين كشورها متفاوت است .

ج : تيمهاي كاري نيمه مستقل : فرم تكامل يافته طرح كار بر مبناي مشاركت هستند اين نوع مشاركت در ابتدا بصورت ديدگاه بر تصميمهاي فني و اجتماعي بود كه توسط امري وتربيت بيان گرديد وبعد از تكامل بصورت گروههاي كاري نيمه مستقل درآمد . اين نوع تيمها بصورت فرمهاي كاري نيمه مستقلي هستند كه براي حل مسائل موسسه مناسب هستند . اعضاي اين تيم مسئوليت جمعي براي بررسي مشكلات كيفيت و كميت و روش انجام كارها را ميپذيرند . در تصميم گيريهاي مهم و موثر در سازمان درباره سرمايه تكنولوژي بكار رفته در موسسه و برنامه ريزي بلند مدت فعاليت ميكنند .
—————————–
۱- ابعاد مشاركت – دكتر رهنمود – مجله مديريت دولتي
۲- آثار مثبت مشاركت كاركنان – تنهايي – مجله مديريت دولتي
(( بروكز براين نكته تاكيد دارد كه تشكيل گروههاي كاري نيمه مستقل كه در زمينه مسائل استراتژيكي كه در سطوح پائين مديريت كارساز نيست ، بايد از آن اجتناب كرد )) ۱

د : گروههاي كنترل كيفيت : اين گروهها در تقسيم بنديهاي كاري نيمه مستقل جاي ميگيرند ودر زماني براي بررسي مشكلات ويا بهتر كردن انجام يك فرآيند در كنترل محصولات موسسه صورت ميگيرد . اين گروهها از سرپرستان قسمت خط توليد موسسه تشكيل گرديده ودر زمانيكه مشكل مورد نظر دفع ويا آنكه در پيشنهاد فرآيند بهتر ، توافقي صورت گيرد منحل ميشوند .

ه : جلسات غير رسمي : اين مشاركت ميتواند بطور منظم يا موردي برگزار گردد و هر سطح از مديريت يا كاركنان را پوشش دهد . اين جلسات معمولاً توسط مدير برگذار ميگردد و در زمانيكه هم مديريت و هم كاركنان در جلسه حاضر باشند بسيار موثر است . مشاركت غير رسمي اصطلاحي است براي توصيف درگيري غير رسمي كاركنان در تصميمات روزانه كه بركار آنها تاثير ميگذارد )) ۲

—————————-
۱- ابعاد مشاركت دكتر فرج الله رهنمود ، مجله مديريت دولتي

۲- آثار مثبت مشاركت كاركنان – تنهايي – مجله مديريت دولتي
۳- اين روش معلول سبك رهبري مديريت ارشد سازمان است كه براي پيشنهادها و انتقادهاي زيردستان خود آمادگي داشته باشد و كاركنان را در تصميم گيري دخالت دهد .
درجات مشاركت كاركنان در سازمانهاي گوناگون و رابطه آن با سلسله مراتب نيازها :

يكي از تقسيم بنديهاي اساسي كه باعث گرديده تا بيشتر به نوع رفتاراي انسان در سازمانها توجه گردد نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو بوده است كه آن را در سال ۱۹۴۳ مطرح ساخته ، بنظر مازلو سلسله مراتب نيازهاي انسان به پنج بخش تقسيم ميشود كه انگيزه ايجاد شده در او وابستگي به ارضاء هركدام از نيازهاي مذكور دارد . اين نيازها بدين قرارند :
نياز فيزيولوژيكي ، ايمني ، اجتماعي ، احترام و خوديابي بنظر او تمامي نيازهاي بشر در اين چند طبقه دسته بندي ميشود و بعد از ارضاء يك نياز ، نياز ديگر مجال ظهور مي يابد .

حال سوال اينجاست كه نياز كاركنان در سازمان :
اولاً : تا چه حدي از اين سلسله مراتب ارضاء شده
ثانياً : با توجه به نوع و درجه نيازها كاركنان در چه درجه اي از مشاركت فعاليت مينمايند ويا آنكه آيا يك رابطه مستقيم بين سلسله مراتب نيازها ودرجات مشاركت وجود دارد ؟

پاسخ به اين سوال را با توجه به نظريه رهبري وضعي ، هرسي و بلانچارد بيان ميكنيم . در بين سبكهاي رهبري و سلسله مراتب نيازها تقريباً يك رابطه مستقيم وجود دارد .
در مدل هنجاري سبك مشاركتي كارها با افرادي مناسب است كه داراي نيازهاي غالب خوديابي هستند . اما براي كار با افرادي كه نيازهاي اوليه برانگيخته ميشود سبكهاي دستوري و تشويقي بيشتر كاربرد دارند . يكي ديگر از مباحثي كه بايد در مورد درجه مشاركت افراد به آن توجه شود آن است كه خيلي از افراد نميخواهند بخاطر مشاركت در اموري مورد آزار و اذيت قرار بگيرند . و اين پرسش قابل مطرح شدن است كه آيا عليرغم خواسته افراد و نقطه به اين دليل كه فرك ميكنيم مشاركت براي آنها خوب است آيا بايد آنها را به سمت مشاركت رهنمون شويم ؟
براي پاسخ به اين سوال به دو پديده مهم در مشاركت سازمان برمي خوريم (( كم مشاركتي )) و ((‌بيش مشاركتي )) برطبق عقايد ديويس و نيوااسترادام بعضي از افراد مشاركت بيشتري را در مقايسه با ديگران طلب ميكنند كه آنهم بستگي به سطح نيازهاي بروز داده شده شان برميگردد .۱

(( بطوركلي براساس نظريات نويسندگان و صاحب نظران مديريت مشاركتي : افراد با نيازهاي اوليه به درجات پائين مشاركت بهتر پاسخ ميدهند و افراد با نيازهاي غالب ثانوي

 

ه به درجات بالاي مشاركت .
ديگر اينكه مشاركت تنها تحت شرايط خاص است كه ميتواند براي موسسه سودمند باشد ويا آنكه مورد توجه قرار گيرد (( لاك ، شويجر ، لاكام )).
يك تقسيم بندي ديگر كه از درجه مشاركت وجود دارد كه به آن ميپردازيم :
۱) حق اظهار :
كه ميزان خورايي مديران و يا مشاركت پذيري آنان را مورد سنجش قرار ميدهد )) ۲
((۲- درجه مشاركت :
كه عبارتست از ميزان تاثير كاركنان بر تصميم گيري و درجه تعهد سازمان به اجراي اين پيشنهادها ميباشد كه عبارتند از :
الف : نظام اوليه صندوق پيشنهادها :
اين مشاركت بسيار سطحي است و مديريت بدون هيچ پاسخ آنرا قبول ويا رد ميكند
ب : مشاوره :
مديريت علل رد ويا قبول پيشنهادها را پاسخ ميدهد .

—————————–
۱- درجات مشاركت و نيازهاي غالب افراد – رهنمود – مجله مديريت دولتي
۲- نياز غالب افراد ودرجات مشاركت – رهنمود – مجله مديريت دولتي
ج : پيشنهادهاي مشترك :
مديران و سرپرستان و يا تمامي افراد سازماني هركدام براي حل مسائل پيشنهادهايي را مطرح ميكنند اما رد يا قبول آن برعهده مديران است .

۳- دامنه مشاركت :
يعني كه در چه سطح از سطوح سازمان يا در چه سلسله مراتب سازماني مشاركت انجام ميگيرد )) ۱

۵-۵ : اهميت مطالعه مديريت مشاركتي :
اين اهميت از چند بعد ناشي ميشود :
اول : از جو رواني
دوم : از بعد پيشرفت
سوم : از بعد بهره وري

در بعد اول ميتوانيم به اين مسئله بپردازيم كه در جوامع امروزي با توجه به اهميتي كه به رفتار انساني دارد فرض ميكند كه كاركنان در حالت درست و وضعيت مناسب راههاي صحيح تري جهت انجام كار بهتر پيشنهاد ميكنند .