رابطه ميان تعهد حرفه اي و سازماني

حرفه اي و تعهد سازماني به مثابه انواع تعهد ، محور بحث و مطالعه پژوهشگران مديريت و رفتار سازماني طي چند دهه اخير است . بخش عمده اي از نظريه پردازان اوليه با فرض ديدگاه تعارض حرفه اي – بوروکراتيک ، متعقدند تعهد حرفه اي و سازماني در تعارض با هم بوده و رابطه ناسازگاري با يکديگر دارند. طوري که با افزايش تعهد کارکنان به حرفه خود ، تعهد آنان به سازمان کاهش مي يابد . در مقابل ، برخي پژوهش گران از جمله محققان اخير ، معتقدند که تعهد حرفه اي و سازماني الزاماً سازه‌هاي متعارض و ناسازگاري نيستند ، بلکه مي توانند همبستگي معني

داري با يکديگر داشته باشند .به گونه اي که در سازمانها مي‌توان شاهد سطح بالاي هر دونوع تعهد بود . با عنايت به توضيحات پيش گفته ، هدف مقاله حاضر بررسي ديدگاههاي موافق و مخالف در اين زمينه و ارائه رويکردي مناسب (با محوريت سازگاري رابطه تعهد حرفه اي و سازماني‌) در اين حوزه مطالعه است .

مقدمه
يکي از موضوعاتي که توجه محققان در زمينه تعهد را به خود جلب کرده است ، جنبه هاي مختلف مفهوم تعهد است. زيرا، دلبستگي و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع ديگري چون حرفه ، خانواده، سرپرست مستقيم، مذهب، و غيره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسيار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازماني و تعهد حرفه اي. شناخت ماهيت رابطه، سازگاري يا تقابل ميان دو نوع تعهد، موضوع بسياري از مباحث است ( ۱۷۱ – ۱۹۴: (Mathieu & Zajac, 1990.

در ادبيات کلاسيک «مدل تعارض حرفه‌اي- سازماني» ،فرض مي شود که مجموع تعهد به سازمان وحرفه،صفر است. يعني اينکه تعهدبه يک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف ديگرمي شود .اما عده اي معتقدند که اينگونه نيست و تعهد سازماني و حرفه اي مي تواند به‌عنوان پديده هاي جدا و متمايز فرض شوند که دراين صورت تعهدحرفه اي وسازماني در راستاي يکديگر قرار مي گيرند. پس حرفه‌اي ها مي توانند به حرفه و در عين حال به سازمان خود متعهد باشند(۳۳۳ – ۳۴۹ :Wallace,1993).

تا به‌حال، ادبيات تحقيق به بررسي ديدگاههاي مختلف پيرامون رابطه ميان تعهد سازماني و حرفه اي پرداخته اند. محققاني مثل« کورن هاوسر (۱۹۶۲)» ،« بلاو و اسکات(۱۹۶۲)» ،«الکساندر(۱۹۸۱)» ،«‌هال (۱۹۶۸)» ،«دورف من و هاول(۱۹۸۶)»‌، کساني هستند که بين تعهد سازماني و حرفه اي ، تعارض ديده اند. بر اساس ديدگاههاي اين پژوهشگران ،کارمندان حرفه اي، آن‌طور که ادعا مي کنند، بيشتر به حرفه و ارزشهاي آن وفادار هستند تا سازمان و کارفرمايان خويش.
گرچه مساله تعارض بين تعهد سازماني و تعهد حرفه اي بسيار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخي از محققان معتقدندکه اين دو با هم تعارضي ندارند. اينان در حقيقت، عقيده دارندکه يک رابطه مثبت بين تعهد حرفه اي و سازماني وجود دارد.
براي نمونه محققاني مثل «‌والنسي،آرانيا و کوش ني ير(۱۹۸۶)»‌، «آلوتو و هربينياک(۱۹۷۲)» ،«اورگان و گرين(۱۹۸۱)»‌، «ويليامز و همکاران(۱۹۸۶)»‌، ادعا کردند که وجود توأمان و روبه رشد خصوصيات حرفه اي و بوروکراتيک در کارها مشهود است. اين اعتقاد منجر به رويکرد عدم وجود تعارض بين تعهد سازماني و حرفه اي شد. در اين ديدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه اي‌ها توسط سازمان برآورده شده و فرض مي‌شود که معماي تعهد وجود ندارد .
با عنايت به توضيحات پيش گفته‌، اينک و در ادامه مقاله ضمن اشاره به تعاريف و مفاهيم تعهد ، ديدگاههاي موافق و مخالف (‌با تأکيد بر رويکردهاي موافق ) درزمينه رابطه تعهد حرفه اي و تعهد سازماني تبيين مي‌شود‌.

مفاهيم تعهد
الف ) تعهد حرفه اي
سانتوز تعهد حرفه اي را احساس هويت و وابستگي نسبت به يک شغل و حرفه خاص مي داند و بر تمايل و علاقه به کار در يک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌اي تأکيد مي کند. او از جمله معدود پژوهشگراني است که به رابطه ميان تعهد حرفه اي و تعهد سازماني اعتقاد دارند (Santos,1998:57 – ۶۱).
در پژوهشي ديگر تعهد حرفه اي از ديدگاه نظريه هويت اجتماعي تعريف شده است . اين نظريه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعي ( از جمله حرفه ، گروه ، سازمان و نظاير آن‌) دسته بندي مي کنند و از طريق آن خود را بر حسب عضويت در يک موجوديت خاص تبيين مي کنند. يعني افراد علاقه دارند تا در گروه يا دسته اي از جامعه قرار گيرند (Mael & Ashforth, 1995 : 303-333) .
تعريف« والاس » و همکاران از تعهد حرفه اي همانند تعريف « آلن » و « مي ير‌» از تعهد سازماني است . اين پژوهشگر و همکارانش براي تعهد حرفه اي نيز سه بعد عاطفي ، مستمر و هنجاري قائل شده و تعهدحرفه اي را احساس هويت با يک حرفه ، نياز به استمرار خدمت در يک شغل و احساس مسئوليت بالا نسبت به آن تعريف کرده اند
از طرف ديگر تعهد شغلي نوعي حالت شناختي و احساس هويت رواني با يک شغل را نشان مي دهد.تعهد شغلي، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداري که يک شغل مي تواند نيازهاي فعلي فرد را برآورده سازد، بستگي دارد. اشخاصي که شديدا درگير شغل هستند، شغل را به‌عنوان بخش مهمي از هويت شخصي شان در نظر مي گيرند. علاوه بر اين، افراد داراي وابستگي شغلي بالا، بيشتر علايق خود را وقف شغل خود مي کنند (Hackett , Lapierre &

Hausdorf,2001: 392 – ۳۹۶) .
ب ) تعهد سازماني
تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي‌شود که بر اساس آن فردي که شديدا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي کند ، در سازمان مشارکت مي‌کند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد .( Mowdey, Porter & Steers,1982:20)
بوکانان( ۱۹۷۴) ، تعهد را چنين تعريف مي کند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يک سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.
پرتر و همکاران (۱۹۷۸) تعهدسازماني را به‌عنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشارکت و درگيري او در سازمان تعريف کرده اند» . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود (Allen & Meyer , 1990:1-18):
-1 اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان
-۲ تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
-۳ آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان.

ديدگاه هاي ناظر برتعارض تعهد حرفه اي و سازماني
احتمال ايجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، براي اولين بار توسط «گولدنر(۱۹۵۷)» مطرح شد. او بيان کرد که کارکنان حرفه اي به جاي وفاداري به سازمان، به يک مرجع برون سازماني، يعني گروه حرفه اي خود وفادار مي شوند. در مقابل، کارکنان داراي دانش و توانايي محدود، به سازمان، متعهد بوده و داراي يک گروه مرجع داخلي هستند. گولدنرخاطر نشان کرد که گسترده انديشان ( حرفه اي ها ) بر خلاف محدود بينان در يک سازمان نمي مانند و در تکاپو هستند. او ادعا مي کند که تعهد سازماني و تعهد حرفه اي با هم ناسازگارند( يک کارمند يا به سازمان يا به يک حرفه و نه هر دو، متعهد مي شود ).

زاجاک و ماتيو در تحليل کلان از پيش نيازها و برآيندهاي تعهد سازماني، ضعيف ترين همبستگيها (ضرايب همبستگي حدود ۴/۰) را ميان معيارهاي تعهد شغلي و تعهد سازماني، گزارش کردند و نتيجه گرفتند که بهتر است اين دو نوع تعهد به‌طور مجزا بررسي شوند. از ديدگاه اين دو و بسياري از پژوهشگران ، تعهد سازماني و تعهد شغلي داراي همبستگي ضعيف بوده و سازه‌هاي متمايزي هستند.

کالربرگ و برگ(۱۹۸۷) تعارض تعهد حرفه اي و تعهد سازماني را در قياس با مفهوم «بازي حاصل جمع صفر»، تشريح کردند که در آن هر مقدار افزايش در ميزان تعهد حرفه اي باعث کاهش مقدار تعهد سازماني خواهد بود و بالعکس.
نويسندگان ديگري مانند «سرنسون و سرنسون(۱۹۷۴)» ، «ميلر(۱۹۶۷)» «‌دورف من و هاول(۱۹۸۱)» ادعا کردند که ساختارهاي بوروکراتيک سازمان در اثر محدوديتهاي استقلال حرفه اي به‌وجود آمده و در اغلب موارد سيستم‌هاي بوروکراتيک با نظامهاي حرفه اي در تعارض هستند. بر اين اساس در حالي که سيستم بوروکراتيک ، داراي ويژگيهايي مثل کنترل و اختيار سلسله مراتبي، انطباق با اهداف سازماني، هنجارها ، مقررات، و وفاداري سازماني است، سيستم حرفه اي روي ارزشهايي چون همکارگرايي، کنترل حرفه اي، انطباق با اهداف و استانداردهاي حرفه اي، استقلال عمل حرفه اي، تمايل و وفاداري به ارباب رجوع تاکيد مي کند.
معمولاً در سازمانهاي حرفه اي کمتر شاهد تعارض هستيم چرا که اهداف حرفه‌اي و سازماني در راستاي يکديگر قرار دارد . به‌طور نمونه در مراکز پژوهشي‌، مؤسسات حسابداري و بيمارستانهاي خصوصي به جهت سازگاري اهداف حرفه اي و سازماني ، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عکس رابطه بالاي تعهد حرفه اي و سازماني مشهود است‌. از طرف ديگر، سازمانهاي غيرحرفه‌اي به اندازه سازمانهاي حرفه‌اي، فرصتهاي پيشرفت شغلي ايجاد نمي کنند که اين امر مي تواند باعث کمتر شدن تعهد سازماني کارکنان حرفه اي اين سازمانها شود. . معيارهاي مورد استفاده در تعيين ميزان پرداخت و نظام ترفيع در شرکتهاي حرفه اي معمولا عيني و عمدتا بر اساس استانداردهاي قابل اندازه گيري است. اما سازمانهاي غيرحرفه اي معمولا از معيارهاي عيني و آشکار براي توزيع پاداشها استفاده نمي کنند و در نتيجه به نظر مي رسد که داراي مشروعيت کمتري باشند (Wallace,1995:333 – 349 ).
برابر يافته ها ، تعارض سازماني و حرفه‌اي زماني به‌وجود مي آيد که ارزشهاي سازماني با ارزشهاي حرفه‌اي مانند استقلال عمل حرفه اي و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان ميزان که سازمانها به افراد حرفه اي اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه اي خود

عمل کنند، يک شاخص مهم برطرف‌کننده تعارض حرفه‌اي- سازماني به‌وجود آمده است. به‌عنوان نمونه، تحقيق در مورد «تعارض حرفه‌اي-سازماني» حسابداران نشان مي دهد که آنها يک تعهد قوي نسبت به کارفرما و حرفه خويش دارند و شاهد تعارض حرفه‌اي-سازماني نسبتا کمي هستند . به هر حال، پژوهشها نشان مي‌دهد که تعارض حرفه‌اي-سازماني مي تواند براي نگرشها وتمايلات کاري کارمندان مثل رضايت شغلي، وابستگي شغلي، تعهد و جابجايي مضر بــاشد (Bamber & Layer ,2001 :1-10 ) .

ديدگاههاي ناظر برسازگاري تعهد حرفه‌اي و سازماني

باف و رابرتز(۱۹۹۴)، مدعي هستند که وقوع همزمان سطوح بالاي تعهد حرفه اي و سازماني مي تواند براي سازمان خوشايند باشد و به‌صورت يک مکانيزم « متعادل سازي» نسبت به يکديگر عمل کنند. براي مثال، تعهد حرفه اي بالا مي‌تواند برخي از ناکارآمديهاي تعهد بالاي سازماني (‌مثل پديده «انسان سازماني») را جذب و تعديل کند. هم چنين تعهد حرفه‌اي زياد بدون تعهد سازماني بالا اثر بخش نيست زيرا ممکن است کارها با کيفيت بسيار بالايي انجام شود اما در راستاي نــيازهاي سـازماني نباشد. باف و رابرتز ادعا مي‌کنند تعامل بين تعهد سازماني و حرفه اي منجر به رضايت کاري و عملکرد بيشتري مي‌شود که اين ميزان رضايت و عملکرد در هر کدام از تعهدها، به تنهايي يافت نخواهد شد.
پژوهش انجام يافته در مورد گروهي از دانشمــندان موسسات تحقيقاتي «کلنگ والي مالزي» متشکل از ۵۴۵ نفر‌، اين نتايج را تاييد کرد که بين مفاهيم پيش گفته تعارضي وجود نداشته بلکه رابطه معناداري بين تعهدحرفه اي وابعاد عاطفي،مستمر ، و هنجاري تعهد سازماني (به ترتيب باضرايب ۴۳ درصد ، ۱۵ درصد و ۵۲ درصد ) وجود دارد.به عبارت ديگر،نتايج نشان مي دهدکه تعهد به سازمان باتعهد حرفه اي سازگاري داشته و چند بعدي بودن اين دو نوع تعهد رانشان داده است (‌Rahman & Hanafiah,2002:77 – 92).
با عنايت به توضيحات پيش گفته ، اينک برخي از پژوهشهاي ناظر بر رابطه تعهد حرفه اي و سازماني مورد بررسي قرار مي گيرد.
مطالعه سانتوز
هدف اصلي پژوهش انجام گرفته توسط سانتوز(۱۹۹۸) در کشور جمهوري دمينيکن بررسي عوامل مرتبط با تعهد شغلي، سازماني، و حرفه اي مربيان سازمان توسعه دمينيکن است. اهداف فرعي اين مطالعه عبارت بودند از:
-۱ بررسي روابط ميان متغيرهاي کاري (سابقه‌، سازمان، شغل، حرفه، حوزه برنامه، و منطقه کاري)، متغيرهاي اجتماعي (اعتبار شغلي، سازماني و حرفه اي) و متغيرهاي تعهد.

-۲ تعيين ميزان همبستگي تعهد شغلي، سازماني، و حرفه اي با متغيرهاي کاري و اجتماعي
-۳ تعيين بهترين پيش بيني کننده (هاي) تعهد شغلي، سازماني و حرفه اي.
در اين پژوهش يک نمونه۵۵۰ نفري از چهار منطقه جمهوري دمينيکن (مرکز، شرق، شمال، و جنوب غربي) به‌صورت تصادفي انتخاب شدند .
نتايج تحليل همبستگي نشان داد که هر ۹ متغير با حداقل يکي از متغيرهاي تعهد رابطه معنادار داشت.
-۱ بين اعتبار شغلي و تعهد شغلي (r=0.55) ، اعتبار سازماني و تعهد شغلي (r=0.57) ، اعتبار حرفه اي و تعهد شغلي (r=0.48) يک رابطه مثبت مشاهده شد .
-۲ ميان اعتبار سازماني و تعهد سازماني (r=0.72)، اعتبار شغلي و تعهد سازماني (r=0.59) و اعتبار حرفه اي و تعهد سازماني (r=0.39) همبستگي مثبت به‌دست آمد .

-۳ در ادامه يک همبستگي مثبت نيز ميان اعتبار حرفه اي و تعهد حرفه اي (r=0.49)‌، اعتبار شغلي و تعهد حرفه اي (r=0.49) و اعتبار سازماني و تعهد حرفه‌اي (r=0.33) گزارش شد .
-۴ نهايتاً همبستگي مثبتي ميان تعهد شغلي و تعهد سازماني (r=0.68) ، تعهد شغلي و تعهد حرفه اي (r=0.55) و تعهد سازماني و تعهد حرفه اي (r=0.4) مشاهده شد.
روابط ميان تعهد شغلي، سازماني و حرفه اي در پژوهش ياد شده نشان مي دهد که بهبود يک نوع تعهد ، تاثير مثبتي روي ساير انواع تعهد دارد. اين بدان معناست که هر موقعيتي در شغل ، سازمان يا حرفه که در جهت کاهش يک نوع تعهد باشد، باعث کاهش دو نوع ديگر هم خواهد شد. همچنين روشن شد که مديران براي درک تعهد شغلي ، سازماني وحرفه اي کارمندان، بايستي روي خصوصيات اجتماعي-رواني و کاري تمرکز داشته باشند. در نهايت با بهبود و حمايت از خصوصيات کاري و اجتماعي مي توان سطح تعهد شغلي، سازماني و حرفه‌اي کارکنان را افزايش داد(Santos,1998:57 – 61).
مطالعه هاسکت و همکاران
« هاسکت » و همکاران (۲۰۰۱) در مقالــه اي تحـت عنـــوان« شناخت ارتباط ميان سازه هاي تعهد» يافته ها و نتايج تعدادي از پژوهشگران در زمينه روابط تعهد حرفه‌اي

و سازماني را مورد توجه قرار داده‌اند (Hackett , Lapierre & Hausdorf,2001: 392 – 409) :
«راندال و کوت(۱۹۹۱)» ادعا کرده اند که وابستگي شغلي پيش درآمد يا پيش نياز تعهد سازماني و تعهد شغلي است. آنها در مدل خود، وابستگي شغلي را به‌عنوان يک متغير تعديل کننده روابط ميان نگرشهاي مختلف از جمله اخلاق کاري ، تعهد حرفه‌اي و تعهد سازماني تعريف کردند. به‌ويژه اينکه وابستگي شغلي روي تعهد سازماني و تعهد حرفه اي اثر مستقيم مي گذارد. از ديدگاه اين دو پژوهش گر رابطه بين وابستگي شغلي و تعهد سازماني مبتني بر تئوري مبادله اجتماعي است ، زيرا افراد تمايل دارند با کساني رابطه دوجانبه برقرار کنند که از آنها منتفع شوند. تجارب کاري مثبت کارمندان نيز در گرو تلاشهاي سازمان است زيرا کارمنداني که وابستگي شغلي بالايي

داشته باشند ، هويت سازماني آنها افزايش مي يابد و در نتيجه تعهدشان به سازمان بيشتر مي شود.
مطالعه«تساي »و «وانگ»
«تساي» و «وانگ» (۲۰۰۴) در پژوهشي تحت عنوان «مطالعه نقش متغير مداخله‌گر رضايت از پرداخت بر رابطه ميان تعهد حرفه اي و سازماني » به بررسي عوامل فردي اثر گزار بر تعهد حرفه اي و سازماني پرداخته اند. آنان در پژوهش خود ابتدا ، روابط متغير هاي فردي را به‌طور مستقل با تعهد کارکنان بررسي و در مرحله دوم اين روابط را با ورود متغير مداخله گر «رضايت از پرداختها »، سنجيده و در نهايت به بررسي رابطه تعهد حرفه اي و سازماني پرداخته اند (Tsai & Wang , 2004 :179 – 189).
فرضيه هاي تحقيق به همراه نتايج حاصل از تجزيه و تحليل يافته هاي پژوهش «ستاي» و «وانگ» در قالب نمودار شماره ۱ و جدول شماره ۱ آمده است :
مهمترين يافته پژوهش «تساي» و «يانگ» ارتباط مثبت و معني دار تعهد حرفه اي و سازماني است به گونه اي که ميزان همبستگي بدست آمده ميان تعهد حرفه اي و سازماني در اين تحقيق برابر ۴/۱۹ درصد بوده است و پس اين ادعاي ادبيات کلاسيک که رابطه تعهد حرفه اي و سازماني را مجموع صفر قلمداد کرده اند رد مي شود . بنابراين الزاماً رابطه تعهد حرفه اي و تعهد سازماني ناسازگار نيست، بلکه هر دو نوع تعهد مي تواند با هم در يک جامعه رخ داده و روابط مثبتي را نشان دهند . ديگر يافته اين پژوهش تاثير مشابه رابطه برخي متغيرهاي فردي با هر دو نوع تعهد است که از جمله مي توان به نوع جنسيت و ميزان درآمد (رابطه مثبت ) ، سطح تحصيلات ، رده شغلي ، سابقه کار و تاهل ( بدون تاثير) اشاره کرد. ضمن آنکه ورود متغير مداخله گر رضايت از پرداختها نيز عمدتاً تاثير مشابهي بر روابط متغيرهاي فردي با تعهد سازماني و حرفه اي داشته است . اين يافته ها بيانگر آن است که پيشينه ها و عوامل اثر گذار بر تعهد حرفه‌اي و تعهد سازماني تا اندازه‌اي مشترک است و مي توان به تعاملي در زمينه روابط تعهد حرفه اي و سازماني دست يافت .

مطالعه رحمان و حنفيه
رحمان و حنفيه (۲۰۰۲) در مقاله اي با نام « تعهد سازماني و تعهد حرفه اي : تعارض يا تطابق؟» به بررسي ديدگاههاي مختلف در زمينه روابط تعهد حرفه اي و سازماني پرداختند :
بررسي تحقيقات تجربي در مورد تعهد حرفه اي نشان مي دهد که تا به‌حال توجه زيادي به ارزيابي رابطه تعهد سازماني و حرفه اي، يا معماي تعهد ، نشده است. «‌والاس» (۱۹۹۳) در تحقيق تحليلي خود از سال ۱۹۶۶ تا ۱۹۸۹ ، تنها ۲۵ مطالعه را در اين زمينه شناسايي کرد. معيارهاي او، بر مبناي مطالعاتي است که ضرايب همبستگي بين دو نوع تعهد را گزارش کرده بودند. از ديدگاه «والاس» بيشتر مطالعات انجام شده به‌صورت مقاله هاي تحليلي بوده‌است. جدول ۲ ،خلاصه اي از مطالعات ناظر بر رابطه تعهد حرفه اي و سازماني را نشان مي‌دهد.