رضایتمندی و ارزشیابی مشاغل

یكی از مسائلی كه تمامی افراد در یك جامعه و سازمان و … روزانه با آن درگیر می باشند و شاید بتوان به جرات بیان كرد تمامی انرژی فكری و جسمی آنان را در بر می گیرد شغل افراد می باشد . در این میا ن سعی شده یك تعریفی از شغل و نحوه ارزیابی آن توسط مدیرا ن انجام می گردد را ارائه كرده تا آنان بتوانند افراد زیر دست خود را ارزیابی صحیحی كنند .
یكی از مسائلی كه تمامی افراد در یك جامعه و سازمان و … روزانه با آن درگیر می باشند و شاید بتوان به جرات بیان كرد تمامی انرژی فكری و جسمی آنان را در بر می گیرد شغل افراد می باشد . در این میا ن سعی شده یك تعریفی از شغل و نحوه ارزیابی آن توسط مدیرا ن انجام می گردد را ارائه كرده تا آنان بتوانند افراد زیر دست خود را ارزیابی صحیحی كنند .

●تعریف شغل:
-كاری كه یك فرد در سن فعالیت خود، برای تحصیل درآمد و گذران زندگی بر عهده گیرد و انجام دهد. این كار بنابر ماهیت خود می تواند یدی یا فكری باشد. ( طبقه بندی مشاغل)
-طبق تعریف طبقه بندی بین المللی استاندارد مشاغی :كوچكترین رده یا كوچكترین ,قسمت كار كه به طور مشخص در سیستم طبقه بندی تعیین می گردد.
●رضایت مندی شغل:
بنا به تعریف لاك : حالتی مطبوع یا عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی تعریف نمود .
عواملی كه باعث رضایت از شغل می گردند:

در ابتدا با بدانیم رضایت از چه چیزی مطرحه می باشد ,اسمیت ۶ بعد را نام می برد كه افراد در مقابل با آن عكس العملهای انفعالی از خود نشان می دهند.
-خود شغل: قلمرو وظایفی كه كاركنان انجام می دهند جالب می باشد
-حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی ,برابری اداركی در مورد حقوق و روش پراختی .
-فرصت های ارتقاء: دسترسی به فرصتهای واقعی برای پیشرفت
-سرپرستی: تواناییهای فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی كه سرپرستان برای علائق كاركنان نشان می دهند.
-همكاران: میزان دوستی ,طلاحیت فنی و حمایتی كه همكاران نشان می دهند.
سنجش رضایت از شغل:

برای اندازه گیری رضایت از مشاغل روشها ی متعددی وجود دارند كه به طور خلاصه می توان به ۵ مورد آن اشاره نمود.
-مقیاسهای ارزیابی
-پیشامدهای بحرانی(رویدادهای حساس)
-مصاحبه ها
-رفتارهای آشكار
-گرایشهای عملی
●مقیاسهای ارزیابی:
رایجترین روش برای رضایت از مشاغل می باشد كه بصورت گزارشهای كلامی مستقیم ارائه می گردد كه می توان نمونه ای از آن را پرسشنامه مینه سوتا نام برد.
●پیشامدهای بحرانی:
این سنجش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد. كه بصورتی عمل می گردد كه از افراد خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را كه خشنود كننده و ناخشنود كننده بود را توصیف كنند.
●مصاحبه ها:
در این نوع ارزیابی از انواع مصاحبه ها كاربردی ,می توان مصاحبه انفرادی را بكار برد كه ممكن است بصورت برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده بكار گرفته شود.
●رفتارهای آشكار:

این روش مخصوص مدیران می باشد كه بصورت مشاهده واقعی كاركنان بكار گرفته می شود.
●گرایشهای عملی:
در این توع ارزیابی از افراد سوال می شود كه چه گرایشهای در مورد شغل خود دارند . در واقع طریقه ای است برای ارزیابی بازخوردهای شغلی.
●اهداف ارزشیابی مشاغل:
-پیدا كردن ارزش شغل ها نسبت به یكدیگر

 

-پرداخت مزد مناسب با ارزش شغل ها(درون سازمان در مقایسه با خارج از سازمان)
روشهای ارزشیابی مشاغل:
-روش درجه بندی:
در این روش كه یك روش كیفی می باشد و عموما در كارگاههای با تعداد مشاغل محدود قابلیت اجرا دارد مشاغل سازمان را به طور كلی با یكدیگر سنجیده و با توجه به اهمیتی و نقشی كه در سازمان مربوطه دارند نسبت به هم اولویت بندی می كند.
▪روش طبقه بندی یا گروه بندی:
این روش كه در كارگاهها و موسسات بزرگ و سازمانهای كه دارای تعداد مشاغل بسیار زیاد می باشند اجرا می گردند در این طریق مشاغل را در گروههای مختلف و در فعالیتهای مختلف دسته بندی كرده و گروههای شغلی را در این دسته ها تعیین و مشاغل را با این تطبیق می دهندعموماً در سازمانهای كاربرد دارد كه مشاغل زیر مجموعه ,رسته های شغلی از نظر شرایط كاری و مهارت توانایی یكسانی را دارد.
▪روش مقایسه عوامل:
در این روش ابتدا عوامل اصلی تشكیل دهنده مشاغل را مشخص سپس مشاغل موجود ,در سازمان را در هر یك از عوامل تعیین شده اولویت بندی نمود و در مجموع امتیاز بدست آمده برای هر شغلی از كل عوامل اولویت بندی را نسبت به یكدیگر تعیین می كنیم. بطوری كه ملاحظه می گردد این روش از مقایس های اندازه گیری استفاده می شود یك روش كمی است. ▪روش امتیازی:
در این روش فرعی و اصلی تشكلیل دهنده مشاغل در كارگاه مشخص و برای هر عامل وزن یعنی می گردد سپس مساغل كارگاه با عوامل تعیین شده اندازه گیری و ارزش مشاغل از جمع امیتاز بدست آمده عوامل هر شغل بدست می آید.
●عوامل اصلی ارزشیابی مشاغل:
-مهارت:

تحصیلات
تجربه
-مسولیت:
سرپرستی
ایمنی دیگران
ماشین آلات و ابزار كار
مواد و محصول

مالی
تماس و ارتباط
تهیه فرمها و گزارشات
-كوشش یا تلاش:
فكری
جسمی
-شرایط كار
شرایط نامساعد
خطرات ناشی از كار
روابط کار عبارت از :
روابط کار فرآیند تصمیمات هم آهنگ در چارچوب شرایط سیاسی ، اقتصادی ، و اجتماعی بمنظور تنظیم روابط کارکنان و مدیریت در جهت رعایت حقوق طرفین است . اغلب صاحب نظران معتقدند که نظام روابط کار در هر جامعه ای بازتاب شرایط محیطی آن جامعه است .

اهمیت روابط کار :
روابط کار در سطح یک سازمان بصورت کارآیی ، بهره وری ، و رضایت شغلی تجلی می یابد که ثبات و ادامه حیات سازمان را تأمین می کند . در سطح ملی نیز بصورت بهبود بهره وری و افزایش درآمد متجلی میشود . بطوری که موجب ثبات و امنیت اجتماعی و سیاسی میگردد .
بطور کلی اهمیت روابط کار را می توان در دو فرآیند زیر بیان کرد :
* راهنمایی هایی را جهت طراحی راه کارهایی برای بهره برداری حداکثــر از بخش مهمــی از ثـروت ملی یعنی « نیروی کار » فراهم کرده ، و در اختیار برنامه ریزان و مجریان کشور قرار می دهد .
تاریخچه روابط کار درجهان
در حدود پنج هزار سال قبل اولین مفهوم روابط کار بصورت ابتدایی و در رابطه با تهیه طرحهای اجرایی برای رفع مشکلات مرتبط با روابط بین کارگران و کارفرمایان ( کارکنان و مدیریت ) مشاهده میگردد .

كارآمدی چرخش شغلی در سازمان
در این مقاله سعی بر آن است كه ضمن مرور اجمالی بر پیشینه ثبات شغلی و تخصص‌گرایی و به چالش كشیدن آن، كارآمدی‌های گردش شغلی مورد بحث قرار گیرد.
در این مقاله سعی بر آن است كه ضمن مرور اجمالی بر پیشینه ثبات شغلی و تخصص‌گرایی و به چالش كشیدن آن، كارآمدی‌های گردش شغلی مورد بحث قرار گیرد.

در یك سازمان ممكن است مسائل متفاوتی وجود داشته باشد كه تا حدود زیاد

ی بستگی به دید و نگرش مدیریت دارند، به عنوان نمونه مواردی از قبیل تمركز یا عدم تمركز در تصمیم‌گیری‌ها، سیستم گزارش‌دهی، نوع شیوه مدیریت (مشاركتی یا غیر مشاركتی) و بسیاری از موارد دیگر كه می‌توان نام برد. اما عامل مهمی مانند ثبات یا گردش كاری، علاوه بر دید و نگرش مدیر به مقدار قابل ملاحظه‌ای تحت تاثیر اهداف سازمانی و عوامل تاثیرگذار محیط داخلی و خارجی قرار دارد. در اینجا ذكر این نكته ضروری است كه مدیر قادر به كنترل عوامل داخلی خواهد بود لاكن در مورد محیط بیرونی وضعیت متفاوت خواهد بود و متغیرهای آن از قابلیت كنترل كمتری برخوردارند و مدیر چاره‌ای جز منطبق كردن اهداف و عملكردهای سازمان را با شرایط محیطی ندارد.
تمركز بر شغل به‌صورت مستمر و مداوم توسط فرد از نشانه‌های ثبات شغلی است كه این تمركز ضمن روتین و تكراری شدن كارها به تخصصی شدن مشاغل نیز منجر خواهد شد. ادام اسمیت در سال ۱۷۷۶ در كتاب ثروت ملل با ارائه نظریه مزیت مطلق پدیده فوق را مورد بررسی قرار داد.
طبق نظریه مطرح شده توسط ایشان، از طریق تخصصی كردن مشاغل و افزایش كارایی می‌توان به نتایج زیر دست یافت:
۱) نیروی كار با تكرار یك كار ماهرتر می‌شود.
۲) وقت كارگر به‌دلیل استمرار در یك كار و دست نكشیدن از تولید یك محصول و پرداختن به تولید محصول دیگر تلف نمی‌شود
۳) با افزایش مهارت از طریق تكرار كردن، تولید نیز افزایش خواهد یافت.
نظریه‌پردازان كلاسیك نیز مانند تیلور، گیلبرت، فایول و غیره، به تقسیم كارها، تخصصی كردن و استانداردسازی جهت روتین شدن بیشتر تاكید داشتند. اما شاید بتوان گفت كه عامل بسیار مهمی كه تاثیر زیادی در تخصصی كردن و تكراری شدن كارها داشته است انقلاب صنعتی می‌باشد.
بنابر در نگاه اول چنین به نظر می‌رسد كه تكراری شدن و تخصصی شدن كارها جهت افزایش كارایی و اثربخشی بسیار مفید و ثمربخش می‌باشد، لذا بسیاری از مدیران ممكن است تحت تاثیر عوامل فوق قرار گرفته و ثبات شغلی را بر گردش شغلی ترجیح دهند، در این جا باید به این نكته اساسی توجه كرد كه نظریه‌ها و عقاید مطرح شده فقط مربوط به عصر كلاسیك‌ها بوده و شرایط محیطی و تكنولوژی آن زمان چنین تفكر و رویكردی را اقتضا می‌كرده است، اما امروزه با تغییرات سریع تكنولوژی ثبات شغلی و تكرار مستمر یك شغل توسط افراد كارایی و اثربخشی لازم را نخواهد داشت.
یكی از عوامل بسیار مهم كه امروزه مدیران را ناگزیر به استفاده از چرخش شغلی می‌كند منسوخ شدن مهارت‌ها می‌باشد. تغییر در تكنولوژی موجب منسوخ شدن بسیاری از مهارت‌ها شده است. كارگر یك واحد تولیدی یا دفتری در دهه ۱۹۵۰ می‌توانست كار خود را یاد بگیرد و مطمئن باشد كه یاد گرفتن مهارت مربوطه تضمینی برای تمام عمر او خواهد بود و ترس از اخراج نداشت اما امروزه شرایط كاملا متحول شده، با عرضه تكنولوژی‌های نوین به بازار، تمام كارها از جمله بازسازی، كنترل كیفیت، ارزیابی مشاغل و غیره توسط رایانه انجام می‌پذیرد و بسیار قابل انعطاف می‌باشد و در تقاضای كارها و مهارت‌ها تغییرات عمده‌ای ایجاد شده است. كارهای تكراری امروزه تماما به‌صورت اتوماتیك و خودكار انجام می‌شود، نرم‌افزارهای كامپیوتری تمام كارهای یك منشی را از قبیل یادداشت‌های روزانه و تهیه گزارش را انجام می‌دهند و افرادی را كه توانایی كار كردن با برنامه‌های رایانه‌ای جدید را نداشته باشند به سرعت جایگزین خواهند شد.

از دیگر پیامدهای منفی ثبات شغلی می‌توان به فرسودگی شغلی، كسالت كاركنان، خستگی زیاد، بی‌هویتی فرد، جدایی اهداف فردی و سازمانی و مقاومت در مقابل هر گونه تغییر شغلی اشاره كرد.
تمام مسائل و مشكلات فوق منجر شد كه مدیران سازمان‌ها جهت جلوگیری از كسالت كاركنانذی‌نفعان و بالا بردن انگیزه كاری كاركنان، به ابزار‌های غنی‌سازی و توسعه مشاغل متوسل شوند كه از مهم‌ترین آنها می‌توان به گردش شغلی اشاره كرد. در مطبوعات مدیریت گردش شغلی به صورت زیر تعریف شده است:
اگر كارهای تكراری موجب كسالت كاركنان شود و نوع كار كارمند به گونه‌ای باشد كه هماوردی در میان نباشد، می‌توان كارمند را به شغل دیگری در همان سطح از سازمان كه به همان مهارت‌ها نیاز دارد، منتقل كرد. اما در این جابه‌جایی باید مطابقت توانایی فرد با شغل مربوطه را جهت افزایش كارایی و اثربخشی در نظر گرفت و مدیر باید از هرگونه برخورد مغرضانه دوری گزیند. برای تبیین این پدیده راهبردی در سازمان مثال‌هایی ذیلا ارائه می‌گردد.
شركتی به نام سیستم‌ داده‌های ترانس كام در پیتسبورك، برای جلوگیری از كسالت روحیه افراد، پیوسته شغل كاركنان را تغییر می‌دهد به طوری كه در ظرف دو سال گذشته، تقریبا ۲۰درصد كاركنان شغل خود را تغییر داده‌اند. مدیریت شركت بر این باور است كه گردش شغلی میزان جابه‌جایی كاركنان را از ۷۵درصد به ۲۵درصد كاهش داده است.
شركتی دیگر در برزیل نیز جهت تشویق كاركنان برنامه گردش كار را اجرا نموده است و بسیار موفق بوده است و بسیاری از شركت‌های دیگر نیز در عصر حاضر گردش كار را در برنامه‌های خود ق

رار داده‌اند.
از دیگر مزایای برنامه گردش شغلی، افزایش تعهد سازمانی، چون فرد با علاقه به كار می‌پردازد، شكاف بین اهداف فردی و سازمانی كاهش یافته و تعهد به سازمان افزایش می‌یابد. از طرف دیگر با جابه‌جایی كاركنان در شغل‌های مختلف، سختی‌ها و مشكلات مربوط به شغل‌های خاص بین افراد سرشكن می‌شود و شكایات و اعتراضات نسبت به سختی شرایط كاری به حداقل می‌رسد. از دیگر پیامد‌های مثبت گردش شغلی می‌توان به افزایش رضایت شغلی، ایجاد حساسیت شغلی و كاهش خستگی كاركنان اشاره كرد.