تاريخچه آموزش ضمن خدمت
جهان و ايران

تاريخچه آموزش ضمن خدمت در جهان
آموزش ضمن خدمت سنتي و لزوم تجديد ساختار آموزشي كاركنان امري است كه عموماً با انقلاب صنعتي پا گرفت و پس از آن توسعه يافت.
مرتبه اصلي توجه به آموزش نيروي انساني از زمان موج پيشرفت هاي عظيم قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم شكل گرفت. اگرچه ريشه آن در دهه ها و قرون قبل يافت مي شود.

بررسي سير تحول سازمان ها در ممالك توسعه يافته نيز بر اين ادعا صحه مي گذارد كه رمز موفقيت اين سازمان ها، توجه ويژه به تحصيلات، بازآموزي و آموزش هاي تخصصي دومين كار بوده است.
بنابراين آموزش ضمن خدمت در قرن بيستم در بسياري از ممالك توسعه يافته شكل گرفته در نيمه دوم نهادينه گرديد.
آموزش ضمن خدمت كشور سوئد: كليه دوره هاي آموزش ضمن خدمت براي تقويت دست يابي به اهداف ملي و توسعه فعاليتهاي آموزش مدارس دشوار است. در اواخر قرن ۱۹ به عنوان ابزاري جهت قانون مند كردن دروس و ساختار آموزشي طراحي كرده است.

از سال ۱۹۹۱ شهرداري ها به عنوان كارفرمايان معلمين كشور از اختيارات تام برخوردار گرديدن و طبق قوانين آموزشي كشور ملزم به تضمين برگذاري دوره هاي آموزش ضمن خدمت ويژه كادر آموزشي كشور مي باشند.
دولت با اختصاص بودجه اي به آژانس ملي آموزش به هدايت اين گونه فعاليت ها مبادرت مي نمايد.
شهرداري ها نيز از بودجه هاي خاصي جهت توسعه توانايي هاي كادر آموزشي برخوردار مي باشد.
بين سالهاي ۱۹۹۹ تا ۲۰۰۲ بالغ بر ۷۰ هزار معلم (نيمي از كليه معلمان دوره هاي مختلف آموزشي) به استفاده از كامپيوتر به عنوان ابزار حرفه اي آموزشي مبادرت نمود.
در كشور انگلستان آموزش ضمن خدمت بطور جدي در اواسط قرن بيستم مورد توجه قرار گرفت اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشكيلاتي تحت عنوان «معلمين سازمان يافته» بوجود آمد ـكريم زاده، ۱۳۷۲) در سال ۱۹۹۴ براي اولين بار آموزش ضمن خدمت كاركنان بطور سازمان يافته در اين كشور مورد توجه قرار گرفت

.
در كشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت كاركنان در سال ۱۹۴۶ مورد توجه قرار گرفت در اين سال مؤسسه اي تحت عنوان «مؤسسه امور اداري» تشكيل شد. هدف اساسي اين مؤسسه، بهبود بخشيدن به خدمات دولتي و اصلاح كيفي آن بود.
در كشور ايالات متحده آمريكا، آموزش ضمن خدمت كاركنان از سال ۱۹۴۹ مورد توجه ويژه قرار گرفت. خصوصيات در نيمه دوم قرن بيستم از توسعه روزافزوني برخوردار گرديد. و به اين اعتبار در

آموزش و پرورش در دهه ي ۱۹۶۰ بخش عظيمي از نيروي انساني تحت پوشش آموزشهاي ضمن خدمت قرار گرفتند. بهمين سان در بسياري ديگر از كشورهاي اروپايي و آسيايي، آموزش ضمن خدمت از دهة ۱۹۶۰ توسعه و گسترش يافت.

در چين آموزش ضمن تاريخ طولاني دارد. آموزشهاي مالي ضمن خدمت در چين از سال ۱۹۷۹ كه كميسيون اقتصادي دولت، مركز آموزش ملي پكن را تشكيل داد، شروع گرديد. اين آموزشها به منظور ارائه خدمات آموزشي به كاركنان مالي دولت انجام مي گرفت.
كنفرانسهاي فر ملي در مورد آموزش ضمن خدمت

۱- تشكيل كنفرانس موقعيت معلمين در سال ۱۹۶۷ در فرانسه
۲- آغاز به كار كميتة آموزش معلمان در سال ۱۹۶۷ در فرانسه
۳- اجلاس بين المللي آموزش معلمان در سال ۱۹۶۹ در آلمان
۴- كنفرانس سياست معلم در سال ۱۹۷۴ در فرانسه

مروري بر آموزشهاي ضمن خدمت در ايران
«تاريخچه آموزش ضمن خدمت در ايران»
در كشور ايران نيز همانند بسياري از ممالك آموزش ضمن خدمت بصورت استاد – شاگردي از گذشته وجود داشته است ولي آموزش ضمن خدمت نيروي انساني به شيوه نوين و بصورت مؤسسه اي تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است.
بر اساس اطلاعات موجود در سال ۱۳۱۴ در راه آهن مركزي تحت عنوان هنرستان فني راه آهن تاسيسات شد. سپس در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهي در وزارت پست و تلگراف و تلفن آغاز به كار كرد. در سال ۱۳۲۷ برنامه هاي آموزشي كاركنان جزء طرحهاي دولت قرار گرفت و دوره هاي آموزشي چندي به اجرا درآمد.

وزارتخانه هاي مختلف با توجه به نيازهاي خود اقدام به اجراي دوره هاي آموزشي كاركنان در بخش دولت، قانون استخدام كشوري در سال ۱۳۴۵ وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي را مكلف نمود تا با رعايت مقررات مذكور، ادامه و اجراي برنامه هاي آموزشي و يا كارآموزي مستخدمين خود را به تصويب سازمان امور اداري و استخدامي برسانند. (ابطحي ۱۳۶۸)

هر وزارتخانه، مؤسسات دولت يا خصوصي بايستي نيروي مورد نياز دستگاه و سازمان خود را تربيت و آموزش دهد. غالباً تحصيلات افرادي كه متقاضي استخدام يم باشند كاملاً با نيازهاي سازمان هاي استخدام كننده هماهنگي ندارد و هر سازماني بايستي نيروي كار مورد نياز خود را آماده نمايد. سازمان هاي دولتي در كشور ما جزو عمده مؤسسات استخدام كننده مي باشند و

بايستي پيشرو آموزشهاي ضمن خدمت باشند. بسياري از علوم اداري و فني، مديريت و بازرگاني را مي توان توسط برنامه هاي آموزشي مدون به كاركنان استخدام شده ارائه داد و از آنان يك نيروي انساني قابل و با كفايتي به وجود آورد. با آموزش ضمن خدمت تمام سازمان ها مي بايست نيروي مورد نياز خود را براي مشاغل گوناگون و به نحو احسن تربيت نمايند (عادزاده ۱۹۷۳)

تاريخچه آموزش ضمن خدمت در وزارت آموزش و پرورش:
آغاز آموزشهاي ضمن خدمت بصورت منظم و منسجم در وزارت آموزش و پرورش از سال ۱۳۶۴ مي باشد در سال ۱۳۴۷ آموزش ضمن خدمت در اين وزارتخانه بر عهده انستيتو مديريت و برنامه ريزي آموزشي واگذار شد. هدف اصلي اين مؤسسه تحت پوشش قرار دادن كادر اداري و وزارت آموزش و پرورش بود و به اين ترتيب آموزشهاي مديريت براي مديران و رؤساي ادارات و مديران كل در اولويت قرار داشتند. عامل اصلي شكل گيري انستيتو مديريت و برنامه ريزي آموزشي منطقه اي شدن آموزش و پرورش در دهه ۱۳۴۰ بود.

تشكيلات دفتر آموزش ضمن خدمت: ۱ واحد پژوهش و انتشارات ۲ واحد برنامه ريزي ۳ واحد اجراي كار آموزشي ۴ واحد ارزشيابي

مقدمه
روشن است كه امروز رشد و شكوفايي حيات سازماني و بالندگي فعاليتهاي تشكيلاتي و جمعي پيوند مستقيمي با جذب و به كارگيري صحيح نيروي انساني بويژه از طريق آموزش و پرورش دارد. به يقين امروز كسي نمي تواند ادعا كند كه انتصاب افراد در سطوح هاي مختلف مديريتي – سرپرستي – فني – صرفاً بر پايه تجربه در رشته باشد. با پيشرفت علم و صنعت و تكنولوژي افراد در هر سطوح بايد علاوه بر تحصيل در رشته م رد نظر در هر دوره‌ نياز به آموزش ضمن خدمت دارند.

با توجه به پيشرفت بشر در دست يابي به علوم مختلف افراد با بهره گيري از امكانات در محيط كاري بايد در اين زمينه آموزش هاي خاصي ببينند و همراه با علم روز دنيا در حركت باشد.
شرط پيشرفت هر جامعه برخورداري از علم روز مي باشد. بنابراين هر سازمان فوايد آموزش ضمن خدمت را مي توان براي افراد كه در نهايت به سازمان برمي گردد و براي مديريت منابع انساني روابط انساني، روابط بين گروهي و سياست هاي سازمان در نظر گرفت. (شريعتمداري، مهدي ۸۲)

تأثير آموزش ضمن خدمت براي سازمان:
– به سودآوري منجر شود يا دست كم نگرشهاي مثبت تري را در مورد سودآور پديد مي آورد.
– دانش و مهارتهاي شغلي را در تمام رده هاي سازماني بهبود مي بخشد.
– كاهش نياز به نظارت نزديك بر كاركنان
– كاهش سوانح كار

– روحيه كاركنان را بهبود مي بخشد
– به افراد كمك مي كند تا هدفهاي سازماني را بشناسد
– به ايجاد تصوير ذهني بهتري از سازمان كمك مي كند.
– صداقت و بي پردگي و اعتماد را تقويت مي كند.

– باعث ايجاد تفويض اختيار مي گردد
– بالندگي سازماني را گسترش مي دهد
– از كارآموزان مي آموزد (بازخورد مي گيرد.)
– تهيه دستورالعملهاي شغلي را ميسر مي كند.
– براي درك و اجراي سياستهاي سازمان اطلاعات فراهم مي كند.

– براي نيازهاي آتي در همة زمينه هاي سازمان اطلاعات فراهم مي كند.
– موجب مي شود سازمان به تصميم گيري و مشكل گشايي اثربخش تير دست يابد.
۲- تأثير آموزش ضمن خدمت براي افرادي كه در نهايت به سازمان باز مي گردند:
– به فرد كمك مي كند تا تصميمات بهتر بگيرد و مشكلات را به گونه اي اثربخش تر حل كند.
– از طريق آموزش و بالندگي، متغيرهاي انگيزشي مقبول بودن، پيشرفت، رشد و مسئوليت در فرد ريشه مي گيرند و به عمل درمي آيند.
– خودپروري و اعتماد به نفس را ترغيب و دستيابي به آن را ممكن مي كند.
– براي بهسازي دانش رهبري، مهارتهاي ايجاد ارتباط و تغيير نگرشها اطلاعات فراهم مي كند.
– رضايت شغلي و مقبوليت شغلي را افزايش مي دهد.

– نيازهاي شخصي كارآموز و مربي را تأمين مي كند.
– فرد را با ابعاد، پيچيدگي ها و ويژگيهاي شغلي و سازماني خويش آشنا مي سازد.
۳ تأثير آموزش ضمن خدمت براي مديريت منابع انساني، روابط انساني و روابط بين گروهي و سياستهاي سازمان:
– ارتباط بين گروهها و افراد را بهبود مي بخشد.
– توجيه و آماده سازي كاركنان جديد و آنهايي را كه از طريق انتقال به مشاغل جديد گماشته مي شوند ساده مي كند.

– اطلاعاتي را براي اجراي قوانين استخدامي و ايجاد فرصتهاي استخدامي برابر فراهم مي كند. و اطلاعاتي را در زمينه قوانين دولتي و سياستهاي اداري فراهم مي كند.
– مهارت بين افراد را بهبود مي بخشد.
– اجراي سياستها و مقررات سازماني را ساده مي كند.
– روحيه گروهي را بهبود مي بخشد.
– همبستگي گروهي را بوجود مي آورد.

– جو مناسبي را براي يادگيري. رشد و هماهنگي به وجود مي آورد.
– سازمان را به محل مناسبي براي كار و زندگي تبديل مي كند.
تعيين نيازهاي آموزش كاركنان:
تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه ريزي آموزش كاركنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخشي كاركرد آموزشي و بهسازي است كه اگر بدرستي انجام شود مبناي عيني تري براي برنامه ريزي به عنوان نقشه اثر بخشي تبعاً ساير فعاليتها فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نيازهاي سازمان، حوزه هاي شغلي و كاركنان و در نهايت اثربخشي آن افزايش خواهد بافت.

آموزش گران است. فقط بايد موقعي ارائه شود كه اولاً پاسخي بر يك نياز شناخته شده و ثانياً بهترين راه حل براي مشكلات مي باشد كه از آن طريق قابل حل شد. فعاليتهاي آموزشي كه بدون توجه به اين شرايط طراحي و اجرا شوند در واقع نوعي اتلاف منابع ارزشمند خواهند بود. (مهدي شريعتمداري ۱۳۸۲)

نيازسنجي با شناسايي نيازهاي مهم، مبنايي براي تعيين اهداف و تبعاً بستر مناسبي براي سازماندهي ساير عناصر مهم حول محور نيازهاي اولويت يافته فراهم مي سازد. بنابراين كلية تصميمات در خصوص تدارك اهداف خاص، محتواي آموزش مناسب و استفاده مؤثر از ساير منابع محدود (انساني – مالي و مادي) تابعي از مطالعات نيازسنجي است.
در واقع كيفيت اين داده ها، اثربخشي دوره هاي آموزشي و نهايتاً كاركرد آموزشي را تعيين خواهد كرد. (ترجمه مشايخ بازرگان ۱۳۷۴)

نتيجه اينكه تعيين نيازهاي آموزشي نقطه آغاز هر نوع فعاليت آموزشي مي باشد با توجه به نقش و تأثيري كه در اثربخشي و نيز فراهم آوردن مبنايي براي ارزيابي و تصميم گيري در زمينه هاي مختلف آموزشي دارد مي توان گفت: هيچ وظيفه اي مهمتر از تعيين نيازهاي آموزشي در فرآيند آموزش و بهسازي وجود ندارد.

نياز آموزشي به نيازهايي اطلاق مي شود كه از طريق آموزشي قابل رفع است. اين گونه نيازها تنها در حوزه هاي دانشي، مهارتي و نگرشي مطرح مي شود. رفع نيازهاي آموزشي در اين حوزه ها به ترتيبي كه ذكر شده بطور صعودي مشكلتر و پيچيده تر مي شوند. نيازهاي آموزشي كاركنان به عنوان فاصله يا شكاف بين وضع مطلوب و موجود در زمينه عملكرد و ساير الزامات شغلي كاركنان مي باشد.

نياز احساس شده نشانگر درخواست آگاهانه فرد يا علاقه او به دانش يك موضوع خاص است. اصطلاح نياز احساس شد. معمولاً به درخواست افراد اطلاق مي شود كه بر دو نوع است.
۱ درخواست جهت تجديد اطلاعات. درخواست افراد براي يادگيري بيشتر در بارة موضوعاتي كه براي آنان مهم بوده و يا به مرور زمان به فراموشي سپرده شده است.
۲ درخواست جهت ايجاد قابليت. درخواست افراد براي يادگيري فعاليتي كه توانايي لازم را ندارد.
راه هاي تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان: (مهدي شريعتمداري ۱۳۸۳)

نيازسنجي در آموزش كاركنان و تربيت نيروي انساني با استفاده از روشها تكنيك ها و ابزار متنوع انجام مي شود مواردي از عمده ترين آنها عبارتند از:
نظرخواهي از مديران – سرپرستان و كاركنان:
با توزيع پرسشنامه يا مصاحبه مسائل و مشكلاتي كه به نظر آنها از فقدان آموزشي حاصل مي شود، شخص و نيازهاي آموزشي معين مي گردد. اين گونه نيازسنجي علاوه بر كمك به طراحي و اجراي دوره هاي آموزشي مداوم و ضمن خدمت براي افراد مي تواند در بازنگري آموزشها و بهبود آن نيز مفيد واقع گردد.

مطالعه در پروژه هايي كه سازمان براي آينده طراحي نموده است:
از قبيل گسترش فعاليتها، ارائه خدمات يا توليدات جديد استفاده از فنآوري جديد، تجديد ساختار سازمان، استخدام نيروهاي جديد، ازجمله مزاياي اين روش آن بوده است كه برنامه هاي آموزشي و بهسازي سازمان، نيازهاي آينده را علاوه بر نيازهاي فعلي درنظر خواهد گرفت. تحقيق خواهد يافت و ديگر آنكه هزينه اندكي دارد.

تجزيه و تحليل شغل:
تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه به وسيله آن ماهيت و ويژگيهاي هر يك از مشاغل در سازمان مورد بررسي قرار گرفته، اطلاعات كافي در باره آن جمع آوري و گزارش مي شود. به وسيله تجزيه تحليل شغل معلوم مي شود يك شغل شامل چه وظايفي است و براي احراز و انجام موفقيت آميز آن چه مهارتها، دانش و توانايي لازم است.
مطالعه، بررسي و ارزيابي عملكرد در شغل و برگزاري آزمونها مختلف:

ارزيابي عملكرد كاركنان شاغل در سازمان بررسي مي گردد تا معلوم شود آيا مي توان با آموزش، مشكلاتي از قبيل كم كاري يا ضايعات زياد را حل نمود يا خير. در هنگام استفاده از اين روش نخست معين مي شود كه آيا ميان آنچه فرد بايد انجام دهد و آنچه واقعاً انجام داده است، تفاوت را بايد به وسيله آموزش از بين بردن يا از طريق ديگر آنرا حل كرد (مثلاً انتقال كارمند يا كارگر به واحدي ديگر با تعويض و تغيير ابزار و وسايل كار)

جمع آوري اطلاعات مربوط به پرسنل سازمان:
گردآوري اطلاعات در باره مهارت كاركنان و اطلاعات جمعيتي مي تواند نيازهاي آموزشي را مشخص سازد. اين گونه اطلاعات همراه با جزئيات و آمارهاي عمومي (مانند سن بازنشستگي – متوسط سن و …) نشانه هاي عمده اي براي تعيين نيازهاي آموزشي محسوب مي شود.

روشهاي آموزش ضمن خدمت كاركنان به دو دسته روشهاي آموزش گروهي و روشهاي آموزشي انفرادي تقسيم مي شود. مهمترين روشها و فنون آموزش گروهي كاركنان را به قرار زير مي توان بيان داشت.
۱- روش كنفرانس:
كنفرانس عبارت است از اجتماع بين دو يا چند نفر كه با بحث و تبادل نظر و بيان عقايدشان سعي در حل مسائل و مشكلات سازمان دارند. در كنفرانس به شركت كنندگان فرصت اظهار نظر داده مي شود و در جهت حل مشكلات هدايت مي شوند. كنفرانس ممكن است از قبل طرح ريزي شده باشد و يا اينكه بدون طرح ريزي قبلي تشكيل گردد.

كنفرانسهاي آموزشي معمولاً از قبل طرح ريزي شده و به مدت چند هفته ادامه يافته و شركت كنندگان با تشكيل گروههاي مختلف در باره مباحث طرح شده به بحث و گفتگو مي پردازند. در كنفرانس هاي آموزشي افراد نه تنها از اطلاعات و تجربيات سايرين بهره مند مي گردند بلكه بر اثر تعامل با ساير شركت كنندگان عقايد و نتيجه گيري خود را تعديل و تصحيح مي كنند.

۲- روش سمينار:
در سمينار در باره موضوعي خاص از نقطه نظرهاي متفاوت بحث كرده و آنرا تجزيه و تحليل مي كنند. در سمينارها معمولاً اصل برقراري تفاهم متقابل و غيررسمي بودن حاكم مي باشد.

۳-آموزش از طريق سمپوزيوم:
سمپوزيوم عبارت است از مجلس مذاكره تفاهم آميز و دوستانه كه عقايد و نظرات آزادانه در موارد بخصوص كه قبلاً معين مي گردد، مبادله مي شود. شركت صاحبنظران علمي، بحث و پرسش در باره موضوعات و مسائل مشخص و … از ويژگيهاي سمپوزيوم مي باشد.
۴- روش سخنراني:

سخنراني يك روش آموزشي سنتي است كه براي انتقال دانش ئ اطلاعات انجام مي گيرد. هنوز هم در بسياري از موارد روش مناسب و مؤثر بشمار مي رود. جنبه هاي منفي و مشكلات استفاده از اين روش: همانا يكطرفه بودن آن، محدود بودن مشاركت شوندگان و مشخص نبودن برداشت يا قضاوت در مورد محتواي سخنراني و فقدان ارزشيابي است.
قضاياي اداري (يا مطالعه موردي) روشي است كه در آن بر اساس يك موقعيت حقيقي يا فرضي، پايه اي براي بحث، تجزيه و تحليل و حل مشكل بوجود مي آيد. در اين روش هدف عمده حل يك مشكل يا مسئله سازماني مي باشد. اين روش آموزشي براي مديران، كارشناسان و مسئولان سازمان فوق العاده مفيد مي باشد تا در تصميم گيري هاي خود از نتايج بدست آمده استفاده نمايند.

۶- آموزش از طريق بحث گروهي:
بحث گروهي عبارتند از گفتگو بين مربي با استاد و شركت كنندگان در يك دوره آموزشي با قصد و نيت آموزش دادن، بحث گروهي مي تواند بحث آزاد و يا بحث هدايت شده باشد.
۷- طوفان مغزي:
در اين روش ابتدا مشكل و مسئله پيچيده توسط رهبر جلسه به افراد ارائه مي گردد و افراد بايد نظرات خود را در باره آن مسئله بيان كنند. رهبر جلسه نظرات ارائه شده را جمع بندي كرده و راه حلهاي ارائه شده را بررسي مي كند. ميزان موفقيت اين روش تا حدودي توام با ترديد است. ا

ما در صورتيكه رهبر بتواند تهيج و تحريك فكري را بدرستي ايجاد كند موفقيت اين روش دور از دسترسي نخواهد بود.
در اجراي فن طوفان مغزي لازم است قواعد زير مد نظر قرار گيرد.
۱- مسئله اي كه قرار است بررسي شود قبلاً اعلام شود.
۲- در وهله اول مشكلي كه قرار است حل شود تعريف شود. وقتي اين تعريف مورد موافقت كلي گروه قرار گرفت آنگاه مي توان راه حلهاي ممكن را از گروه درخواست نمود.

۳- رهبر يا تسهيل كننده مسئول هدايت، تحريك، بهبود و تسهيل فعاليت و انگيزش گروه است
۴- يك جو دوستانه و خوشايند براي نيل به حداكثر اثربخشي ضروري است.
۵- از شركت كنندگان خواسته شود وقت كافي براي تفكر و ممارست روي موضوع اختصاص مي دهند. هيچ كس نبايد عجله كند.

۸- شبيه سازي:
نظر به اينكه همواره آموزش در محيط واقعي امكان پذير نيست از اينرو سعي مي شود شرايط شبيه محيط واقعي كار مهيا گردد كه اصطلاحاً آنرا (شبيه سازي) مي گويند. روش آموزشي شبيه سازي بر سه نوع مي باشد.
۱- ايفاي نقش مبتني بر بازيهاي دوران كودكي است: اين روش با الهام از بازيهاي دوران كودكي موقعيت آموزشي را فراهم مي كند كه هر يك از افراد نقش خاصي را ايفا مي كنند.

۲- بازيهاي مديريت: كه عبارت است يك روش تقليدي از يك موقعيت واقعي زندگي كه ايفاگران نقش ها، اعضاي يك گروه آموزشي هستند كه گروه هايي را تشكيل داده و به عنوان مديران ايفاي تقش مي كنند. اين روش براي افزايش مهارت و توانايي هاي مديران و سرپرستان مفيد مي باشد.
۳- روش كازيه: در اين روش به شركت كنندگان اطلاعاتي در بارة ساختار تشكيلاتي سازمان، روابط

كاركنان با همديگر و باروري و … داده مي شود. سپس پاكتي حاوي چند برگه به شركت كنندگان داده و از آنها خواسته مي شود در مورد موضوع بخصوصي كه در محيط كار انجام مي دهند تصميم گيري كنند. افراد نظرات خود را نوشته و تحويل مي دهند و سپس مربي آنها را بررسي كرده و مورد بحث قرار مي دهد (فتحي و اجاره گاه ۱۳۷۶)

ارزشيابي از برنامه آموزشي ضمن خدمت:
يكي از مؤلفه هاي مهم فرآيند برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت كاركنان، ارزشيابي است. برنامه ريزي آموزشي، فرايند بي پايان است كه طي آن، بطور مستمر، داده هايي را براي تنظيم برنامه هاي آموزش جامعة دائماً در حال تغيير خود، جمع آوري مي كنيم. در رسيدن به اين هدف، ارزشيابي تلاشهاي ما، سهم اساسي خواهد داشت. از ارزشيابي تعاريف مختلفي ارائه شده است. يكي از مهم ترين اين تعاريف ارزشيابي را عبارت از كنترل كيفي فرايندها و نتايج يك برنامه آموزشي مي داند. پس تنها از طريق ارزشيابي مي توان صحت عمليات و تامين و حصول به نتايج را مشخص نمود. در حقيقت، اهميت ارزشيابي در اين است كه نتايج آن به صورت بازخورد به برنامه هاي آموزشي، نجدداً تغذيه شود تا به اين ترتيب تغييرات لازم و اساسي در متن برنامه ما ايجاد گردد.
عدم ارزشيابي و يا ارزشيابي ناكافي و نادرست با فلسفه اصلاح مداوم و بهبود برنامه آموزشي در تناقض است زيرا تنها از طريق ارزشيابي آموزشي مي توان نقاط ضعف و معايب را شناسايي كرد و در راستاي بهبود آنها قدم برداشت.
ارزشيابي نتايج برنامه هاي مربوط به آموزش و پرورش مديران و سرپرستان بسيار دشوارتر از ارزشيابي كارآموزي كاركنان است. زيرا آثار ملموس كار مديران در كوتاه مدت به مراتب كمتر از مجريان مي باشد.

«اصول ارزشيابي»
اصول ارزشيابي برنامه هاي آموزشي را مي توان بصورت زير بيان كرد:
– براي ارزشيابي برنامه هاي آموزشي، در درجه اول لازم است قبل از اجراي برنامه، ميزان اطلاعات شركت كنندگان تعيين گردد.
– ارزشيابي برنامه هاي آموزشي بايد قسمتي از برنامه هاي آموزشي بايد به طور مداوم در ضمن اجراي برنامه انجام پذيرد.