قانون كار

طرح تحقيق : قانون كار

شيوه تحقيق : كتابخانه اي

اهميت تحقيق : اهميت به علم قانون كار

زمان تحقيق : يك هفته

روش تحقيق : تحليلي توصيفي

مسايل بر سر راه تحقيق : انتخاب طرح

سازماندهي تحقيق : سه فصل

مقدمه
حيات يك ملت مرهون كار و كارگر است. ( امام خميني ره )

ذكر تاريخجه تحولات قانون كار و چگونگي تصويب آن نياز به زمان مناسب تري دارد ولي در بيان تاريخچه اين قانون به اين نكته بايد بسنده كرد كه اگر توجهات امام راحلمان به مقام والاي كارگر نبود امروز شاهد قانوني مثبت و ارزنده كه بتواند ضمن رسيدن به استقلال اقتصادي و جنبه هاي تامين عدالت اجتماعي را نيز شامل باشد نبوديم.

امروزه مشخص است كه (( كار )) يعني زندگي و (( كارگر )) كسي است كه نه تنها معاش خود را تامين ميكند بلكه براي ديگران نيز زندگي ساز است.
با تصويب قانون كارمسئولين نظام ثابت كردند كه امروز در جامعه ما كار كردن يك ارزش است و كارگر عنصري ارزشمند و بنابراين صيانت از او لازم و ضروري است.

سه

فهرست مطالب
عنوان صفحه

فصل اول
تعاريف كلي و اصولي ۵
فصل دوم
قرار داد كار
مبحث اول- تعريف قرارداد كارو شرايط اساسي انعقاد آن ۶
مبحث دوم- تعليق قرارداد كار ۸
مبحث سوم- خاتمه قرارداد كار ۱۰
مبحث چهارم- جبران خسارت ازهرقبيل و پرداخت مزاياي پايان كار ۱۴
فصل سوم

شرايط كار
مبحث اول- حق السعي ۱۶
مبحث دوم- مدت ۲۱
مبحث سوم- تعطيلات و مرخصي ها ۲۴
مبحث چهارم- شرايط كارزنان ۲۷
مبحث پنجم- شرايط كارنوجوانان ۲۸

فصل اول _ تعاريف كلي و اصولي

ماده ۱- كليه كارفرمايان كارگران كارگاهها موسسات توليدي صنعتي خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي باشند.
ماده ۲- كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد حقوق سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.
ماده ۳- كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند. مديران ومسوولان و بطور عموم كليه كساني كه عهده دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسوول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده ميگيرند. در صورتي كه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است.

ماده ۴- كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند از قبيل موسسات صنعتي كشاورزي معدني ساختماني ترابري مسافربري خدماتي تجاري توليدي اماكن عمومي و امثال آنها.
كليه تاسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاهاند از قبيل نمازخانه ناهارخوري تعاونيها شيرخوارگاه مهدكودك درمانگاه حمام آموزشگاه حرفه اي قرائت خانه كلاسهاي سوادآموزي
وسايرمراكزآموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران ورزشگاه
ووسايل اياب و ذهاب و نظايرآنها جزء كارگاه مي باشند.
ماده۵- كليه كارگران كارفرمايان نمايندگان آنان و كار آموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون ميباشند.

ماده۶- بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم واصول نوزدهم بيستم و
بيست هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران اجبارافراد به كار معين و بهركشي ازديگري
ممنوع و مردم ايران ازهرقوم قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ نژاد زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قراردارند و هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند.

فصل دوم _ قرارداد كار
مبحث اول – تعريف قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن
ماده۷- قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا غيرموقت براي كارفرما انجام مي دهد.
تبصره۱- حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر داردتوسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
تبصره ۲- در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود قرارداد دائمي تلقي مي شود.

ماده۸- شروط مذكور در قراردادكار يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از مقررات در اين قانون منضور ننمايد.
ماده۹- براي صحت قراردادكار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:

الف- مشروعيت مورد قرارداد.
ب- معين بودن موضوع قرارداد.
ج- عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
تبصره- اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است مگر آنكه بطلان آنها درمرجع ذي صلاح به اثبات برسد.

ماده۱۰- قراردادكار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين بايد حاوي موارد ذيل باشد :
الف- نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب- حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن.
ج- ساعات كار تعطيلات و مرخصيها.
د- محل انجام كار.
ه- تاريخ انعقاد قرارداد.
و- مدت قرارداد چنانچه كار براي مدت معين باشد.
ز- موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ايجاب نمايد.

تبصره- در مواردي كه قراردادكار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي گردد كه يك نسخه از آن به اداره كارمحل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزدكارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار ميگيرد.
ماده۱۱- طرفين مي توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه كار را قطع نمايد. در صورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كاگررابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
تبصره- مدت دوره آزمايشي بايد درقراردادكار مشخص شود.حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد.
ماده۱۲- هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل تغيير نوع توليد ادغام در موسسه ديگر ملي شدن كارگاه فوت مالك و امثال اينها در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي باشد و كارفرماي جديد قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.
ماده۱۳- در مواردي كه كار از طريق مقاطه انجام مي يابد مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كارمتعهد گردد كه تمامي اين
قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.

تبصره۱- مطالبات كارگر جزء ديون ممتاز بوده و كارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر راي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار من جمله ضمانت حسن انجام كار پرداخت نمايند.
تبصره۲- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان ۴۵ روز از تحويل موقت تسويه حساب نمايد مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.

مبحث دوم- تعليق قراردادكار

ماده ۱۴- چنانچه به واسطه امور مذكور درموارد آتي انجام تعهدات يكي ازطرفين موقتا” متوقف شود قراردادكار به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قراردادكار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد ) به حالت اول برميگردد.

تبصره- مدت خدمت نظام وظيفه ( ضرورت احتياط و ذخيره ) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي شود.
ماده۱۵- در مواردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غيرقابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما به طورموقت غيرممكن گردد قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه
كه تعطيل مي شود به حال تعليق در مي آيد. تشخيص موارد فوق با وزارت كارواموراجتماعي
است.

ماده۱۶- قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون ازمرخصي تحصيلي ويا ديگر مرخصي هاي
بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند درطول مرخصي و به مدت دوسال به حال تعليق درمي آيد
تبصره- مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است.
ماده۱۷- قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي آيد و كاگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد.
ماده۱۸- چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه برجبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.

تبصره- كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكورمشخص نشده باشد براي رفع احتياجات خانواده وي حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهانه او را بطور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد.

ماده۱۹- در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد به حالت تعليق در مي آيد ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود.
ماده۲۰- در هر يك از موارد مذكور در مواد ۱۵ و ۱۶ و ۱۷ و ۱۹ چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كاگر خوداري كند اين عمل در حكم اخراج غيرقانوني محسوب مي شود وكارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد ( در صورتي كه كارگر عذر موجه نداشته باشد ) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرقتن كاگر مستند به دلايل موجه بوده به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت

حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار ۴۵ روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد.
تبصره- چنانچه كاگر بدون عذر موجه حداكثر ۳۰ روز پس از مراجعه و استنكاف كارفرما به هيات تشخيص مراجعه ننمايد مستعفي شناخته مي شود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود.

مبحث سوم- خاتمه قراردادكار
ماده۲۱- قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي يابد :
الف- فوت كارگر.
ب- بازنشستگي كارگر.

ج- ازكارافتادگي كلي كارگر.
د- انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن.
ه- پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كارمعين است.
و- استعفاي كارگر.
تبصره- كارگري كه استعفا مي كند موظف است يك ماه به كارخود ادامه داده و بدوا” استعفاي خود را كتبا” به كارفرما اطلاع دهد و در صورتي كه حداكثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را كتبا” به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي شود و كاگرموظف است رو نوشت استعفاء و انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.
ماده۲۲- در پايان كار كليه مطالباتي كه ناشي از قراردادكار و مربوط به دوره اشتغال كاگر

در موارد فوق است به كارگر و در صورت فوت او به وراث قانوني وي پرداخت خواهد شد.
تبصره- تا تعيين تكليف وراث قانوني وانجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان
تامين اجتماعي اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكلف وي اقدام نمايد.
ماده۲۳- كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت بيماري بازنشستگي بيكاري تعليق از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع
قانون تامين اجتماعي خواهد بود.

ماده۲۴- درصورت خاتمه قراردادكار كارمعين يا مدت موقت كارفرما مكلف است به كارگري

كه مطابق قرارداد يك سال يا بيشتربه كاراشتغال داشته است براي هرسال سابقه اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد.
ماده۲۵- هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين منعقد شده باشد هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آنرا ندارد.
تبصره- رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است.

ماده۲۶- هرنوع تغيير عمده در شرايط كاركه برخلاف عرف معمول كارگاه ويا محل كارباشد
پس ازاعلام موافقت كتبي اداره كارواموراجتماعي محل قابل اجراست.درصورت بروزاختلاف
راي هيات حل اختلاف قطعي ولازم الاجراء است.
ماده۲۷- هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصورورزد و آيين نامه هاي انظباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي

اسلامي كارعلاوه برمطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان (( حق سنوات )) به وي پرداخته و قراردادكار را فسخ نمايد. در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كارهستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است و درهرمورد ياد شده اگرمساله باتوافق حل نشد به هيات تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف
قراردادكار به حالت تعليق درمي آيد.

تبصره۱- كارگاههائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كارنبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگرباشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص درفسخ قراردادكار الزامي است.
تبصره۲- موارد قصور و دستورالعمل ها و آيين نامه هاي انظباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شوراي عالي كاربه تصويب وزيركارواموراجتماعي خواهد رسيد.
ماده۲۸- نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كاروهمچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار درمراحل انتخابات قبل ازاعلام نظرقطعي

هيات تشخيص وراي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
تبصره۱- هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت درمورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و
نظر نهايي خودرا اعلام خواهند داشت. درهرصورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.

تبصره۲- دركارگاههائي كه شوراي اسلامي كارتشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيات تشخيص تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه موردنظر مشمول شوراهاي اسلامي كار نمي باشد نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص و راي نهائي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

مبحث چهارم- جبران خسارت ازهرقبيل و پرداخت مزاياي پايان كار

ماده۲۹- درصورتي كه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند.
ماده۳۰- چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه ( زلزله و سيل و امثال اينها ) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني ( جنگ و نظاير آن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را درهمان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن به وجود مي آيد به كاراصلي بگمارد.

تبصره- دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده ازدآمدهاي
عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكارشده كارگاههاي موضوع ماده ۴ اين قانون و با توجه به بند ۲ اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.

ماده۳۱- چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هرسال سابقه خدمت حقوقي به ميزان ۳۰ روز مزد به وي پرداخت نمايد. اين وجه علاوه برمستمري ازكارافتادگي و يا بازنشستگي كارگراست كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود.

ماده۳۲- اگر خاتمه قراردادكار درنتيجه كاهش توانائيهاي جسمي و فكري ناشي از كارگر باشد كارفرما مكلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت معادل دوماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد.
ماده۳۳- تشخيص موارد از كارافتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كاريا ناشي از غيركار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قراردادكار ميشود براساس ضوابطي خواهدبود كه به پيشنهاد وزير كاروامور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

فصل سوم _ شرايط كار

مبحث اول- حق السعي

ماده۳۴- كليه دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قراردادكار اعم از مزد يا حقوق كمك عائله مندي و هزينه مسكن و خواربار و ايب و ذهاب و مزاياي غيرنقدي و پاداش افزايش توليد و سودسالانه و نظاير آنها دريافت مي نمايد را حق السعي مي نامند.
ماده۳۵- مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه درمقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود.
تبصره۱- چنانچه مزد باساعات انجام كارمرتبط باشد مزد ساعتي و در صورتي كه براساس ميزان انجام كارو يا محصول توليد شده باشد كارمزد و چنانچه براساس محصول توليد شده و يا ميزان كاردرزمان معين باشد كارمزد ساعتي ناميده مي شود.
تبصره۲- ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي كارمزدساعتي و كارمزد و مشاغل قابل مشمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شوراي عالي كاربه تصويب وزيركاروامور اجتماعي خواهد رسيد تعيين مي گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعات قانوني كار تجاوز نمايد.

ماده۳۶- مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل.
تبصره۱- در كارگاههايي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كاروبراي ترميم مزد درساعات عادي كارپرداخت مي گرددازقبيل مزاياي سختي كار مزاياي سرپرستي

فوق العاده شغل و غيره.
تبصره۲- دركارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزدگروه و پايه مزد مبنا را تشكيل مي دهد.
تبصره۳- مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن خواربار وكمك عائله مندي
و پاداش افزايش توليد و سودسالانه جزو كزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود.

ماده۳۷- مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روزغيرتعطيل و ضمن ساعات كار به وجه
نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود :
الف- چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد پرداخت آن بايد پس از محاسبه درپايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد.
ب- درصورتي كه براساس قرارداد يا عرف كارگاه پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد. در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي شود.
تبصره- درماههاي سي و يك روزه مزايا و حقوق بايد براساس سي و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.

ماده۳۸- براي انجام كارمساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن و جنس و نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است.

ماده۳۹- مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كارانجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود.
ماده۴۰- در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت ميشود
بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اين گونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.

ماده۴۱- شوراي عالي كارهمه ساله موضف است ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد :
۱- حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه ازطرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود.
۲- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران وويژگيهاي كارمحول شده را مورد توجه قراردهد بايد به اندازه اي تا زندگي يك خانواده كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي شود را تامين نمايد.