مقدمه:

سازمان‌ها، براي حفظ بقاي خود و پيشرفت در دنياي رقابتي، به بهبود مستمر عملكرد خود نياز دارند. منابع انساني سرمايه‌هاي بنيادي سازمان‌ها و منشاء هر گونه تحول و نوآوري در آنها تلقي مي‌شوند. انسان موجودي است تغيير پذير با تحولات و توانايي‌هاي بالقوه بي‌شمار. اين توانايي‌ها بايد ارزيابي و تحت شرايط تعليم و تربيتي مطلوب از قوه به فعل در آيند.

از ديدگاه سازماني ارزيابي عملكرد كاركنان، وظيفه‌اي ضروري و انكارناپذير در زمينه سنجش پيشرفت افراد در مسير نيل به اهداف و ماموريت‌هاي سازماني است. ارزيابي عملكرد، موجب آگاهي و بازخورد شده و نقاط قوت و ضعف عملكرد و موقعيت سازمان در محيط پرتلاطم و پر از تغييرات محيطي را تعيين خواهد كرد.
اصلاح عملكرد فردي و سازماني، كليد موفقيت در رقابت است.
ارزشيابي عملكرد فرد و سازمان، به مديران كمك مي‌كند تا ميزان تحقق اهداف استراتژيك سازمان را كنترل كنند. مديران براي آگاهي در مورد ميزان تحقق اهداف سازمان، لازم است با تمام كاركنان در ارتباط باشند. اين امر، مستلزم آن است كه مشاغل را بدرستي طراحي كرده، افراد مناسب و آموزش ديده را براي تصدي سمت‌هاي سازماني برگزينند و براي دستيابي به اهداف استراتژيك سازمان به آنها پاداش مناسب دهند و انگيزش لازم را ايجاد كنند. مديريت عملكرد، رفتار فردي و سازماني را سامان داده و عملكرد افراد را در سطوح پايين تا بالاي سازمان بهبود مي‌بخشد. يافته‌هاي پژوهشي نشان مي‌دهند سازمان‌هايي كه از مديريت عملكرد برخوردارند، داراي سود بيشتر، گردش مالي بهتر، بهره‌وري بيشتر، عملكرد مالي بهتر و درامد بيشتر هستند.
در سال‌هاي اخير، سازمان‌ها توجه بيشتر به كاركنان و اعضاي خود را آغاز كرده و روش‌هاي بهسازي محيط كار و تشويق كاركنان را جست‌وجو مي‌كنند. اين توجه از آنجا ناشي مي‌شود كه «انسان ارزنده‌ترين سرمايه هوشمند» سازمان به شمار مي‌رود. سازمان‌هايي كه سرمايه هوشمند خود را از دست مي‌دهند، شانس اندكي براي بقا دارند. براي ارج نهادن به اين سرمايه عظيم، به مديريت عملكرد و بويژه نظام ارزيابي عملكرد نياز داريم.

مديريت عملكرد، به منظور آگاهي از مهارت‌ها، توانايي‌ها، دانش و رفتار كاركنان پيوندي استراتژيك از طريق ارزيابي و مميزي آنان فراهم مي‌سازد. به اين ترتيب، مديريت ارشد در مورد چگونگي تأمين نيازهاي كنوني و آتي سازمان خود آگاهي مي‌يابد و نسبت به همسويي رفتار كاركنان در راستاي تحقق اهداف، بازخورد مناسب مي‌گيرد و در مي‌يابد كه آيا افراد، الزامات دستيابي به اهداف سازماني را رعايت مي‌كنند؟ آيا افراد از اينكه در تحقق اهداف سهيمند، احساس رضايت مي‌كنند؟ آيا سازمان، رفتارهاي مورد نياز براي تحقق اهداف استراتژيك و پيشرفت را شناسايي، تشويق و ترغيب مي‌كند؟ و آيا سازمان فرهنگ سازماني مطلوبي را تقويت مي‌كند؟

مديريت عملكرد

تقريباً هر سازماني داراي نوعي سيستم مديريت عملكرد است كه از آن انتظار مي‌رود اهدافي مهم را در زمينه مديريت سرمايه انساني براورده سازد. اين اهداف عبارتند از: برانگيختن افراد در جهت عملكرد مطلوب، كمك به افراد در جهت گسترش مهارت‌هايشان، ايجاد فرهنگ عملكرد، تعيين اينكه چه كسي مستحق ارتقاست، تصميم‌گيري درباره افرادي كه عملكردي ضعيف دارند و كمك به اجراي استراتژي‌هاي كسب و كار (رحماني، ۱۳۸۴).
عملكرد هر سازماني، تابع عملكرد منابع انساني آن سازمان و تعامل آنها با منابع، امكانات و تكنولوژي موجود در سازمان است. از سوي ديگر عملكرد منابع انساني، تابع انگيزش و توانايي آنهاست. توانايي منابع انساني خود تابع دانش شغلي و مهارت در كاربرد دانش مذكور در انجام وظايف و فعاليت‌هاي شغلي است. انگيزش منابع انساني، تابع نگرش آنها و شرايط و موقعيتي است كه در آن كار مي‌كنند. مديريت عملكرد، فرايندي است كه اين توابع از طريق آن در سازمان به‌كار گرفته مي‌شوند. به بياني ديگر، مديريت عملكرد مجموعه‌اي به هم پيوسته از سياست‌ها و اقداماتي است كه از طريق تمركز بر عملكرد فردي، موجب دستيابي به اهداف مي‌شود.
تحقيقات موجود، نمايانگر اين واقعيت است كه بين انجام وظايف و مسئوليت‌هاي اجتماعي يك سازمان از يك‌سو و عملكرد واحد مديريت منابع انساني آن از سوي ديگر، رابط‌هايي بسيار نيرومند وجود دارد (fa.Wikipedia.org).
عناصر اصلي مديريت عملكرد عبارتند از:
۱٫ ايجاد چشم‌اندازي مشترك از اهداف استراتژيك سازمان
۲٫ تعيين اهداف عملكردي (ناشي از اهداف استراتژيك سازمان) براي هر يك از افراد و گروه‌ها به منظور حصول اطمينان نسبت به همسويي عملكرد افراد در راستاي نيازهاي سازمان
۳٫ استفاده از فرايند رسمي بررسي و ارزشيابي ميزان موفقيت گروه‌ها و افراد در تحقق اهداف
۴٫ پيوند دادن ارزشيابي عملكرد و توسعه كاركنان، پاداش‌دهي و ايجاد انگيزه و تقويت رفتار مطلوب. اين عناصر بين اهداف استراتژيك سازمان و عملكرد كاركنان، توسعه سازماني، پاداش‌ها و نتايج سازماني پيوند برقرار مي‌كند.
همان‌گونه كه از نمودار ۱ استنباط مي‌شود، مديريت عملكرد از طريق رعايت اين چرخه، باعث پرورش مستمر منابع انساني سازمان مي‌شود (ميرسپاسي، ۱۳۸۳ ص ۲۲۴).

ارزيابي عملكرد

اين شيوه، عبارت است از سنجش سيستماتيك و منظم كار افراد در ارتباط با نحوه انجام وظيفه آنها در مشاغل محوله و تعيين پتانسيل موجود در آنها به منظور رشد و بهبود (ميرسپاسي، ۱۳۸۳ ص ۲۲۳).
ارزيابي عملكرد، معياري است براي سنجش اثربخشي سازمان. اگر عملكرد فرد اصلاح شود، پر واضح است كه عملكرد سازمان نيز بهبود خواهد يافت. ارزيابي عملكرد، فعاليتي اساسي و مستمر مديريتي است. به همين دليل است كه مديران دائماً رفتار كاركنان‌شان را مورد مطالعه قرار داده و در مورد آنها قضاوت مي‌كنند. فرايند ارزيابي، به صورت رسمي و غيررسمي انجام مي‌شود و تأثيري مستقيم بر افزايش حقوق، ارتقا و ترفيع، انفصال، انتقال و آموزش دارد.

به منظور آگاهي از نتايج عملكرد منابع انساني و ميزان كارايي آنان، ضروري است كه منابع انساني موجود در سازمان مورد ارزيابي قرار گيرند. از اين طريق، با شناخت نقاط قوت و ضعف منابع انساني، اقدامات بهسازي و بالندگي نيروي انساني به منظور دستيابي به اهداف سازماني صورت مي‌پذيرد.
كيفيت عملكرد سازمان‌هايي كه در زمينه رفع نيازهاي اجتماعي فعاليت مي‌كنند، در جامعه مورد ارزيابي مستمر قرار مي‌گيرد و ادامه فعاليت و بقاي اين سازمان‌ها، منوط به ارزيابي مثبت جامعه از عملكرد آنان است. از سوي ديگر، ادامه فعاليت و بقاي هر سازمان، دستيابي به اهداف است. هر دو مورد ياد شده مرهون كارامدي و شايستگي منابع انساني شاغل در سازمان بوده و ضروري است كه نحوه انجام كار توسط افراد و عملكرد آنان مورد ارزيابي قرار گيرد و ضمن مقايسه با استانداردها و معيارهاي قابل قبول، بازخورد مناسبي به فرد داده شود (حبيب‌اله دعائي، ۱۳۸۴، ص ۲۰۳).
صرفنظر از اهميت مديريت عملكرد، اكثر سازمان‌ها داراي هيچ نوع روش سيستماتيك براي ارزيابي يا استفاده از سيستمي كه با فرهنگ سازماني و اهداف استراتژيك سازمان همخواني داشته باشد، نيستند.
مديران منابع انساني، در طراحي و پياده‌سازي سيستم‌هاي ارزيابي و ارائه آموزش‌هاي آشنايي مديران و كاركنان با اهميت و كاربرد ارزيابي عملكرد در توسعه منابع انساني، بهبود عملكرد و دستيابي به اهداف استراتژي سازمان، نقشي چالش برانگيز و حساس دارند. البته پذيرش اين واقعيت كه ار

زيابي كاركنان جزء وظايف اساسي و خطير مديران است، از سوي آنان كاري دشوار تلقي مي‌شود.
مدير يا رهبر در اجراي چنين نقشي، با زيردستان خود ارتباط برقرار كرده و همچون گذشته، خود را به عنوان قاضي يا دادستان به آنها تحميل نمي‌كند. فراتر اينكه، فرد تشويق و ترغيب مي‌شود براي برنامه‌ريزي و ارزيابي نقشي كه خود در راه تأمين هدف‌هاي سازماني ايفا مي‌كند، مسئوليت‌هاي بيشتري را برعهده بگيرد كه در نتيجه، به فرصت‌هاي مناسبي دست مي‌يابد تا بتواند نيازهاي خود شكوفايي خويش را ارضا كند. (پارسائيان، ۱۳۸۰، ص ۳۳۸).

 

مقاصد و اهداف اساسي ارزيابي عملكرد
هدف اساسي ارزيابي عملكرد، ارائه اطلاعات صحيح و دقيق درباره عملكرد شغلي اعضاي سازمان است. اين اطلاعات هر چه دقيق‌تر و مؤثرتر باشند، ارزش بالقوه آنها براي سازمان بيشتر است. هدف ارزيابي عملكرد، شناسايي ميزان اثربخشي و كارامدي كاركنان سازمان از طريق ايجاد و توسعه اطلاعات حياتي منابع انساني است.
ارزيابي عملكرد، نه تنها اطلاعاتي معتبر و صحيح را در اختيار مديران قرار مي‌دهد بلكه اطلاعات مناسبي را در اختيار كاركنان نيز قرار مي‌دهد، آنان را نسبت به عملكرد و رفتارهاي شغلي خود آگاه مي‌سازد و باعث مي‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملكرد خود پي ببرند. اين اطلاعات، پايه مناسبي براي اصلاح و بهبود رفتارهاي شغلي و رشد و پرورش شخصيت كاركنان خواهد بود.

نمودار ۱: چرخه مديريت عملكرد

نمودار ۲: پيوند استراتژيك اهداف و عملكرد سازماني با اهداف و عملكرد فردي
هدف اساسي نظام ارزيابي، تعيين و تعريف شكاف‌هاي ارزيابي است. اين شكاف، زماني پديد مي‌آيد كه عملكرد در حد استانداردهاي تعيين شده نباشد. هدف اساسي نظام بازخوردي، آگاهي دادن به كاركنان در مورد كيفيت عملكرد و مسائل شغلي آنهاست.
يكي از دلايل شكست سازمان‌ها، عدم رعايت اصل مسئوليت‌پذيري و پاسخگويي است. اين بي‌توجهي در جايي رخ مي‌دهد كه كاركنان، وظايف و مسئوليت‌هاي مشخصي داشته باشند، اما در برابر آنها پاسخگو نباشند. عدم پاسخگويي باعث مي‌شود كه افراد، نقص كار خود را به ديگري نسبت دهند

گرچه بقاي سلامت سازمان و ايجاد ميل و رغبت به كار در كاركنان، در گرو وجود سيستم صحيح ارزيابي نيروي انساني است، اما به‌طور كلي مي‌توان اهم اهداف آن را به شرح ذيل بيان كرد:
۱٫ تعيين بازدهي كار يا بهره‌وري
عبارت است از قدرت توليد و يا مقدار توليد يك شخص يا يك كارگر در يك واحد زماني، به بياني ديگر مي‌توان گفت: بهره‌وري عبارت است از ميزان و قدرت توليد يك واحد توليدي و يا نسبت ميان مقدار معيني محصول و مقدار معيني از يك يا چند عامل توليد.
۲٫ تعيين كارايي
عبارت است از نسبت كار انجام شده يا انرژي مصرف شده به منابع مصروفه و يا نسبت مقدار توليد شده به مقدار عواملي كه به كار گرفته شده‌اند.
۳٫ تعيين كارامدي
عبارت است از ميزان موفقيت در تحقق اهداف و يا انجام مأموريت‌ها.
۴٫ طبقه‌بندي عادلانه كاركنان

عبارت است از دست‌يابي به وضعيت استعداد و توان نيروي انساني موجود و سوق دادن استعدادهاي نهفته به سمت اهداف مطلوب سازمان و نيز به كارگيري اين اطلاعات در انتصابات و ترفيعات آتي و براورد نيازهاي آموزشي كاركنان و تعيين طبقه‌بندي عادلانه كاركنان در گروه‌هاي مختلف شغلي (حبيب‌اله دعائي ۱۳۷۴ ص۲۰۳).

ويژگي‌هاي برنامه پويايي ارزيابي عملكرد عبارتند از:
۱٫ بيان اهداف
۲٫ بازخورد عملكرد
۳٫ اصلاح عملكرد

هدف‌گذاري مؤثر، يكي از الزامات اساسي برنامه ارزيابي عملكرد بوده و مبنايي براي اندازه‌گيري عملكرد و دريافت بازخورد است. هدف‌گذاري يكي از ضرورت‌هاي مطلق براي بازخورد عملكرد است.

بازخورد نيز براي هدف‌گذاري كيفي برنامه‌ها، ضروري است زيرا به كاركنان اجازه مي‌دهد تا نسبت به چگونگي انجام امور آگاهي يابند، نقاط قوت و ضعف عملكردي خود را باز شناسند. همچنين به آنها كمك مي‌كند تا هدف‌هاي درستي تعيين كنند. هدف‌گذاري مؤثر برنامه‌ها مي‌تواند ابزار قدرتمندي براي افزايش انگيزه كاركنان و عملكرد آنان باشد (ريموند استون، ۱۹۹۸).