مديريت منابع انساني و مديريت در مزرعه
ما در نخستين بخش ميزگرد كه در شماره پيشين به آگاهي خوانندگان رسيد، علاقه مندان با ديدگاهها و نظرات صاحبنظران شركت كننده در ميزگرد پيرامون پاره اي از محورهاي بحث در حوزه حرفه اي شدن مديريت منابع انساني آشنا شدند.

در بخش نخست، شركت كنندگـان در ميزگرد ضمن بيـان ديدگاههـاي خود بر نكتـــه هايي تاكيد داشتند كه اهميت و ضرورت توجه به آنها از منظر مديران ارشد سازمانها و بنگاهها بويژه مديران منابع انساني پوشيده نيست. پاره اي از اين نكات عبارتند از: تحولات مديريتي نشان مي دهد كه ما امروز به حرفه اي شدن منابع انساني در كشور بسيار نيازمنديم؛ توسعه منابع انساني بدون مديريت حرفه اي تحقق نخواهد يافت؛ واحدهاي توسعه منابع انساني بايد نقش معماري را در

توسعه ايفا كنند؛ داشتن گواهينـامه هاي حرفــه اي، كدهاي اخــلاقي، برنامـه ها و دوره هاي منظم آموزشي و مدل شايستگي از جمله ويژگيهاي حرفه اي شدن مديريت منابع انساني است؛ و بالاخره پژوهشها نشان مي دهد كه يك رابطه قوي بين سرمايه گذاري در حوزه منابع انساني و افزايش ارزش سهام شركتها وجود دارد.
در جمع بندي بخش نخست نيز براين نكته تاكيد شد كه حوزه منابع انساني در دنيا در حال گذار است و به تدريـج به يك حرفه تبديـل مـي شود

.
در شماره حاضر كه بخش دوم و پاياني ميزگرد را در بر مي گيرد استادان و مديران شركت كننده در بحث ضمن پاسخگويي به برخي ديگر از محورهاي كليدي ميزگرد بر اين باورند كه اگر دستگاهها و سازمانها نقش محوري و اهميت حوزه منابع انساني را احساس نكنند، طبيعي است كه حرفه اي شدن به خوبـي تحقق پيدا نخواهد كرد. از ديدگاه عده اي شركت كنندگان حرفه اي شدن، بستر جهاني شدن است و بايد در اين زمينه بويژه از طراحي و اجراي دوره ها و برنامه هاي آموزشي مناسب بهره برد. همچنين براين نكته تاكيد شده است كه ماموريت اصلي مديران منابع انساني بايد فراهم آوردن و حفظ كردن و به روز درآوردن همه قابليت هايي باشد كه سازمان براي برخورد با چالشهاي آينده نيازمند آن قابليتهاست.

با سپاس مجدد از صاحبنظران شركت كننده در ميزگرد و بااميد به اينكه طرح چنين مباحثي خوانندگان تدبير بويژه مديران را به اهميت و جايگاه برجسته حوزه مديريت منابع انساني در سازمانها و بنگاهها واقف كند، بخش پاياني ميزگرد را در پي از نظر مي گذرانيم.
دكتر رحيميان: در بخش اول ميزگرد خوانندگان تدبير با پاره اي از ديدگاهها و نظرات شركت كنندگان در ميزگرد آشنا شدند. در دومين بخش، از دوستان شركت كننده در ميزگرد تقاضا داريم كه باتوجه به وقت جلسه، به گفتگو پيرامون بقيه محورهاي بحث بپردازند.

دكتر طباطبايي:براي بحث حرفه اي شدن تقريباً همه پذيـــرفتيم كه بايد در حوزه منابع انساني حرفه اي شويم. حالا براي حرفه اي شدن در اين حوزه چه كارهايي را مي توان انجام داد؟ از آنجا كه مجله تدبير به عملياتي شدن بحث هم توجهي ويژه دارد، نكته اي كه مطرح مي شود اين است كه چه كار بايد بكنيم و در چه جاهايي بايد حركت كنيم. من در اين زمينه چرخه اي را اعتقاد دارم كه بايد ببينم در اين چرخه چه كارهايي را كرديم و چه كارهايي را بايد بكنيم.

اقدامات عملي
اولين بحث براي حرفه اي شدن، نياز است. يعني احساس نياز در درجه اول بايد براي جامعه به وجود بيايد. يعني اگر دستگاهها و سازمانها احساس نكنند كه اين حوزه داراي اهميت است و نقش محوري و كليدي دارد، طبيعي است كه حرفه اي شدن به خوبي تحقق پيدا نمي كند.دربحث نياز، در درجه اول مفهوم بايد به خوبي شناخته شود.

در بحث مفهوم منابع انساني، رويكردهاي دنيا روندهايشان را معلوم كردند. مثلاً رونـــدهاي آمريكايي و اروپايي مي گويند مديريت منابع انساني و بعداً نه تنها توسعه منابع انساني شان را به عنوان يك سيستم، بلكه واحدهاي تشكيلاتي شان را هم در داخل موسسات خودشان جدا كردند. براين اساس آنها واحدهايي به نام مديريت منابع انساني دارند كه كار جذب، نگهداري، پرداخت و تمـــــام مزاياي ايمني و نگهداري را انجــام مي دهد.

بخشي هم تحت عنوان توسعه منابع انساني دارند كه بيشتر بخش پرورش و بالندگي و رشد و آموزش و خلاقيت هاي نيروي انساني را دنبال مي كند. در مقابل، ژاپني ها هر دو بحث مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني را در يك واحد و دركنار يكديگر قرار داده اند. يك استاد ژاپني در سميناري كه اخيراً در ژاپن برگزار شده بود نسبت به جداشدن اين دو مقوله، اعتراض داشت و مي گفت اين جدايي يك رويكرد آمريكايي و اروپايي است، رويكرد ژاپني هرگز اين گونه نيست.

بالاخره ما بايد رويكرد خودمان را در بحث مديريت منابع انساني و به عبارت ديگر مفهومي معلوم كنيم.
نكته ديگر در بحث نياز، داراييهاي نامشهود است. شاخصها و معيارهاي اين مقوله بايد شناخته شود و به مديران معرفي شود.مديران ما بايد بدانند زمين، سرمايه و ماشين و ساختمـــــان با اعداد و ارقام تفهيم مي شوند و اهميت اينها در مقابل انسان بسيار كم است، به طوري كه بيش از ۹۰ درصد دستگاهها، داراييهاي اصلي شان داراييهاي نامشهـــود است كه در نيروي انساني تجلي مي يابد. سازمانهاي ما اساساً اداري و كارگزيني هستند و از نوع سازمانهاي توسعه منابع

انساني نيستند. بنابراين در بحث نياز من فكر مي كنم اقداماتي نظير شركت در كنفرانسها، سمينارهـــــاي بين المللي و عضـــــويت در فدراسيونهاي بين المللي، براي آشنايي با مفاهيم دارائيهاي نامشهود ضروري است. اگرچه مديران ما، بحث آموزش و توسعه منابع انساني را در لفظ به كار مي برند، اما درعمل بسياري از آنها هنوز اعتقاد به اين امر ندارند.

در قدم دوم بايد ساختارها را سامان بدهيم. جايگاه قانوني بحث مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني در كشور كاملاً معلوم نيست. اگرچه در برنامه هاي سوم و چهارم هم مفاهيمي در اين زمينه ها داريم. درواقع جايگاه و نقش سازمان مديريت و برنامه ريزي، سازمان گسترش صنايع و نوسازي و سازمانهاي صنعتي در كجاست؟

جايگاه كمرنگ
در برنامه استراتژيك، بحث توسعه منابع انساني بايد بسيار پررنگ و مشخص شود. جايگاه توسعه منابع انساني در دستگاههاي ما بسيار كمرنگ است و حتي در دستگاههاي دولتي گاهي به يك كارشناس و آن هم در واحد تشكيلات و بودجه محدود مي شود. اگرچه بحث توسعه منابع انساني در دولت و دستگاهها مطرح مي شود، ولي تصميمي كه بايد گرفته شود و به جايگاه مناسب تبديل شود، عملاً صورت نگرفته است. همين طور در چند سال اخير مركزي به نام توسعه فناوري و

نوسازي در سازمانها پيش بيني شده است، ولي عملاً كار اجرايي چندان انجام نشده است.
به عبارت ديگر اقبال دستگاهها در ايجاد واحد توسعه منابع انساني كه در زيرمجموعه مركز توسعه فناوري و نوسازي پيش بيني شده بسيار كند بوده است، اگرچه مقررات آن هم وجود دارد. چون هنوز بخش اول؛ يعني مفهوم توسعه منابع انساني جايگاه واقعي خودش را در سازمانهاي اداري ما پيدا نكرده است. ضمن اينكه من اعتقاد دارم كه اين جايگاه هم ضعيف است. يعني جايگاه توسعه منــابع انساني بايد بــه طور بسيار مشخص زيرنظر رئيس سازمان پيش بيني شود و بيشترين اهميت را پيدا كند.
در گام بعدي بحثهايي كه پيش مي آيد، يك رشته فرايندهايي است كه بايد شناسايي كنيم. حالا اين موارد را بايد درقالب آن چهارده موردي كه جناب آقاي غفاري اشاره فرمودند يا در قالب مفاهيمي كه ساير دوستان اشاره كردند درحد حرفه اي شدن بررسي و شناسايي كرد.

به نظر من تعيين اصول و ضوابط حرفه اي شدن را طبق ۱۱ اصلي كه جناب آقاي دكتر ابوالعلايي اشاره فرمودند، مي توان در يك نظامنامه مطرح كرد تا ميدان براي كاركردن فراهم شود. شاخصهاي مهم شايستگي و روندهاي رشد كاركنان كه‌ آقاي فخاريان اشاره فرمودند، بايد به نظام اداري معرفي شود. ضوابط صلاحيت كانونهاي حرفه اي و تخصصي و ضوابط و استانداردهاي واحدهاي توسعه منابع انساني بايد تعيين شوند. اين ضوابط بايد در مرحله تدوين فرايندها معلوم شود.

ضوابط و ملاكهاي اخلاقي مديران توسعه منابع انساني بايد تعيين شود، همچنين بحث هوش هيجاني و بحث منشورهاي اخلاق فردي، شغلي و سازماني ضرورتاً نيازمند مركزي است كه اگر يك مدير منابع انساني آنها را رعايت نكرد، درواقع جايي آن مدير را كنترل و هدايت كند.
كمك به انجمن توسعه منابع انساني و حضور فعال در فدراسيونهاي بين المللي از مواردي است كه بايد موردتوجه قرار گيرد.
ما در لايه هاي آن چهارده موردي كه آقاي غفاري فرمودند، بخش حرفه اي شدن را داريم، ولي به شدت در‌تمام بخشهاي آن ضعيف هستيم. براي مثال در آموزش، موسسات مجري آموزش را داريم، ولي موسساتي كه آزمون مهارت برگزار كنند نداريم. درحالي كه بعضي كشورها فقط دو هزار مراكز آزمون دارند. اگر ما نگراني شغل داريم، بايد در اين زمينه ها تلاش بيشتري كنيم. حالا در همه مواردي كه اشاره شد هم در بحث اجرا، هم در بحث تعيين صلاحيت و هم در ارزيابي مي توانــــد انجمن هايي شكل بگيرند، ولي به نظر مي آيد آن نيازي كه بايد در مديران استراتژيك كشور احساس شود، كمتر موردتوجه است. البته طرحهاي انگيزشي مناسب هم مي شــــود پيش بيني كرد. رشته هاي تحصيلي مرتبط با گرايشهاي مختلف نظامهاي مديريت منابع انساني بايد تعريف شود.

در نظام دانشگاهي ما تناسب محتوايي بين آنچه كه تربيت مي كنيم و نياز دستگاهها در بحث توسعه منابع انساني ارتباط نظامدار وجود ندارد. درحال حاضر ما تحصيلات حرفه اي در مديريت منابع انساني نداريم.
در پايان نكته اي را بـــايد اشاره كنم كه آيين نامه تشخيص صلاحيت مشاوران در ۸۳/۴/۲۲ ابلاغ شده است كه خوشبختانه به پيشنهاد معاونت توسعه سرمايه انساني و مديريت منــابع انساني در بند ۱۲ خدمات برنامه ريزي آموزش و توسعه منابع انساني شناخته شده است كه در دفتر آموزش و بهســـازي نيروي انساني، اين كار عملاً انجام مي شود. تمام سازمانها و دستگاهها و بخصوص بخش خصوصي كه در اين بخش مي توانند فعاليت كنند، مي توانند آمادگي خودشان را اعلام كنند تا توسط سازمان مديريت و برنامه ريزي براي آنها گواهينامه صادر شود.

البته طراحي و پياده سازي نظامهاي كيفيت، خدمات مديريت و مديريت طرح هم جزء اين بندها آمده است. ولي به طور كاملاً مشخص بحث برنامه ريزي آموزشي و توسعه منابع انساني ازنظر مقررات، مصوبه هيات دولت است. الان ما منتظر طرح مساله توسط بخش خصوصي و حتي بخش دولتي هستيم كه پيشنهاد بدهند تا سازمان صلاحيت آنها را مورد بررسي قرار دهد و به تدريج فعاليتهاي اين بخش به صورت حرفه اي سامان يابد.

دكتر رحيميان: يكي از مفاهيمي كه امروز مطرح است، بحث ارتباط حرفه اي شدن مديريت منابع انساني با جهاني شدن است. عنوان كنفرانس آينده MCE (مركز مديريت اروپا) كه در يونان تشكيل خواهدشدجهاني شدن و منابع انساني است. من فكر مي كنم هرگاه ما از حرفه اي شدن منابع انساني صحبت كنيم، درواقع درباره يكي از پيش نيازهاي جهاني تر شدن نيروي كار ايران و سيستم مديريت كشورمان صحبت كرده ايم. واقع مطلب اين است كه ما اگر بتوانيم به سمت حرفه اي شدن منابع انساني پيش برويم، زمينه جه

اني شدن را بيشتر فراهم آورده ايم. چند نكته در اين رابطه قابل طرح است.
حرفه اي شدن؛ بستر جهاني شدن
نكته اول اين است كه ما مي توانيم در گردونه و رقابت شديد صادرات منابع انساني وارد شويم. ما به طور غيرسيستماتيك شاهد مهاجرتها از ايران بوده ايم، ولي شاهد صادرات برنامه ريزي شده نيروي انساني نبوده ايم.
موضوعات زيادي در اين مورد قابل طـــــرح است و من فقط به دو مثال بسنده مي كنم. در زمينه پرستار نياز در دنيا زياد است. در ايران هم خيلي نياز داريم و فرهنگ پرستاري ما خيلي كارامد و اثربخش نيست. يكي از راههايي كه مي شود در مسير حرفه اي شدن، تقـــــويت كرد و از جهت ديگر از حرفه اي هاي مشاغل مختلف دنيا استفاده كرد، اين است كه بتوانيم از ايران پرستار صادر كنيم و از جاي ديگر وارد كنيم. اين مثال در همه مشاغل قابل ذكر است. نتيجه اين خواهدبود كه تبادل فرهنگ كاري بين پرستار ايراني و خارجي به ارتقا و حرفه اي شدن پرستاري در كشور كمك مي كند. نيروي انساني امارات عربي متحده را عربها تشكيل نمي دهند، بلكه يك نيروي وارداتي بسيار گسترده با ويژگيهاي خاص تشكيل مي دهد. البته مشاغل رده پايين اين نيروي وارداتي گسترده، حجيم تر است. اما از آن طرف در ميان آنها سرمايه گذاران خارجي هم وجود دارند.

مثال دوم بحث خدمات هتل هــا است. مي دانيم كه سرويس هاي هتل ها، رضايت بخش نيست. چيزي كه به عنوان يك طرح به ذهن من مي رسد اين است كه خدمه هتل هاي ۵ ستاره را از جاهايي مثل هند و پاكستان وارد كنيم، زيرا اين خدمه ضمن تسلط به زبان انگليسي بسيار قانع و كارامد بوده و تجربه كافي نيز دارند. نكته قابل توجه اينكه اين خدمـــه مي توانند از انجمن هاي كشور خودشان گواهينامه صلاحيت كار داشته باشند. اگر در اين وادي حركت كنيم، چه بسا مي توانيم درخدمات و سرويسهايي كه مي دهيم موفق تر باشيم. لازمه اين كار آن است كه ما انجمن هاي حرفه اي در زمينه هتلداري داشته باشيم.

در محيطي كه به شدت به سمت جهاني شدن پيش مي رود، شايد مـا بتوانيم ازطريق حرفه اي شدن، با كشورهاي ديگر همزبان شويم. در همزبان شدن مي توانيم پرستار مبادله كنيم، در قسمت فني، تكنسين ماهر بفرستيم و شغل موردنياز خودمان را وارد كنيم و به اين ترتيب يك بازار كار بسيار ارزشمند براي نيروي كار ايراني فراهم كرده ايم.
يكي ديگر از مقوله هاي موردنياز ما كه در زمينه جهاني شدن بايد در‌آن سرمايه گذاري كنيم و ســازمان گسترش هم در آن زمينه سرمايه گذاري كرده اين است كه بانكهاي اطلاعاتي در شغل هاي مختلف را ايجاد كرده و به روز كنيم. مزيت ايجاد بانكهاي اطلاعاتي اين مي شود كه اولاً يك آمار قابل استفاده داريم كه كميت و كيفيت نيروي كار ما را روشن مي كند و ثانياً با دانستن اين آمار مي توانيم جاهاي خالي و نيروهاي اضافي و شغل هاي مناسب را در دنيا پيدا كنيم. اصولاً لازمه راه انداختن شركتهاي كاريابي يا متصل كردن شبكه كاريابي ايران به شبكه هاي كاريابي جهاني اين است كه حداقل بانك هاي اطلاعاتي روزآمد داشته باشيم. در دنيا شركتهاي كاريابي با بهره گيري از تكنولوژي ارتبـــاطات و اطلاعات(ICT) نــرم افزارهايي دارند، وقتي كه در شــركت A جاي پست سازماني N خالي مي شود، به اين شركت كاريابي اطلاع داده مي شود. اين شركت كاريابي يك بانك پر از نيروهاي متقاضي كار را با رزومه هاي مشخص آماده دارد و اتوماتيك از ميان اين نيروها ۵ نفر انتخاب و به شركت متقاضي معرفي مي نمايد. بنابراين شركت متقاضي مي تواند به راحتي نيروي موردنياز خود را براساس كارامدي و مفيدبودن انتخاب كند.
نتيجه اينكه باتوجه به كنفرانس آينده MCE و اينكه جهاني شدن را موضوع اصلي خودش قرار داده، لازم است حرفه اي شدن را يكي از لوازم جهاني شدن بدانيم.
آقاي فخاريان: من اجازه مي خواهم عرايض قبلي خودم را با استفاده از معيارهايي كه آقاي دكتر ابوالعلايي برشمردند ادامه دهم.

به نظرم مي رسد كه حرفه حسابداري نمونه تمام عياري باشد منطبق با معيارهايي كه ايشان فرمودند. حسابداري با دقت تمام، اين معيارهـــا را به كار گرفته است و اين امر شايد به لحاظ اعتماد وسيعي است كه جامعه به او دارد و به اطلاعـــــاتي كـــه حسابدار به او مي دهد تكيه مي كند.
يكي از اين موارد را اگر بخواهم باز كنم و تجارب موجود را هم در ايران و هم در دنيا با شما در ميان بگذارم، شكل گيري انجمن هاي حرفه اي حسابداري است. در انگلستان قدمت اين نوع انجمن ها به حدود يكصـــد سال باز مي گردد. انجمن خبره حسابداران اسكاتلند هفتادمين سال تولد خود را اخيراً جشن گرفت. در كشورهاي ديگر هم به همين ترتيب. بنده به واسطه اينكه ازجــانب ايران،

عضو يكي از كميته هاي بين المللي در فدراسيون جهاني حسابداران هستم، مطلع هستم كه تقريباً بدون استثنا در همــه كشورها حداقل يك انجمن حرفه اي حسابداري هست و نيروي متخصص حسابداران را به نوعي تشكل داده است. از گذر اين تشكلها، اين امكان فراهم شده است كه حرفه حسابداري انسجام يابد و قاعده پذير باشد و اعتلا پيدا كند. شايد مهمترين وظيفه اي كه اين انجمن ها برعهده دارند، اعتلا بخشيدن به اين حرفه است.
الگوي تمام عيار
آنچه كه به نام فدراسيون جهاني حسابداران يا ايفك (IFAC) شناخته مي شود الان بالغ بر دوميليون و دويست هزار حسابدار را در سراسر جهان متشكل كرده است. اين نيروي صاحب تخصص ازطريق انجمن هاي خودشان با اين نهاد جهاني مرتبط هستند. من فكـــر مي كنم كه اين فدراسيون يك مصداق و الگوي تمام عيار و جامعي است از آنچه كه در اين ميزگرد به دنبال آن

هستيم.
به اين ترتيب هم انجمن هاي حرفه اي كشورهاي متفاوت و هم اين فدراسيون جهاني اين امكان را فراهم كردند كه ابتدا استانداردهاي پذيرفته شده اي را تعريف كنند كه همه حسابداران جهان ملزم به رعايت آن هستند و نتيجه اين شده است كه حسابداران جهان يك زبان واحد دارند.
بنابراين يك سرمايه گذار در ژاپن اگر يك گزارش مالي را از حسابدار خودش بخواند، همان محتوا را دارد كه حسابداري كه در ايران، آمريكا و هر گوشه جهان تهيه مي كند. به لحاظ جهاني شدن تبادل سرمايه، گزارشگري يكسان و با زبان واحد از اهميت ويژه برخوردار شده است. چنين تشكلي اين امكان را فراهم كرده است كه تبادل تجربه به صورت وسيع انجام شود.

امروز ما اگر به سايت ايفك (IFAC) مراجعه كنيم، پايگاهي به نام منبع دانش مي بينيم و تمام حسابداران جهان مي توانند به اين منبع مراجعه كنند و از آخرين دستاوردهاي علمي و تجارب بشري در زمينه حسابداري و حسابرسي برخوردار شوند. به اين ترتيب اين تشكل توانسته است مفهوم اعتلا را در هر كشور به شكل بومي در عرصه جهاني دنبال كند.
آقاي دكتر ابوالعلايي به معيارهايي اشاره كردند كه ممكن است برخي از آنها در حرفه اي خاص اهميت ويژه پيدا كند. مثلاً به نظر ما اخلاق و رعايت اخلاق حرفه اي در حرفه حسابداري يك امر بسيار پراهميتي است و به لحاظ همين اهميت، اساساً موازين اخلاقي را با دقت، انجمن هاي حرفه اي براي خودشان تبيين كردند و براي همه لازم الاجراست و عدم رعايت آنها مي تواند منجر به جدايي فرد از خانواده حرفه اي خودش شود.

اگر ما به دنبال يك الگوي NGO (تشكلها و سازمانهاي غيردولتي) هستيم، در بسياري از كشورها، انجمن هاي حرفه اي حسابداري يك الگوي تمام عيار از NGO به شمار مي رود.
اما به عنوان راهكار من فكر مي كنم به لحاظ اينكه آن معيارهايي كه بايد يك تشكل حـــرفه اي از نيروي انساني و حرفه اي شدن منابع انساني داشته باشد، در انجمن هاي حسابداري كشورمان وجود دارد و ساير نيروها مي توانند از اين الگو استفاده كنند. دوستان استحضار دارند كه ما دو انجمن در زمينه حسابداري در ايران داريم. يكي به نام انجمن حسابداران خبره ايران و ديگري به نام جامعه حسابداران رسمي كه هر دو تشكل هاي معتبر و مستحكمي اند و مي توانند به عنوان الگو به آنها نگاه شود.