مدیریت اموزشی

سلامت سازماني در مدارس
مقدمه
سلامت سازماني، يکي از گوياترين و بديهي‏ترين شاخصهاي اثربخشي سازماني است. در يک سازمان سالم مدير رفتاري کاملا دوستانه و حمايتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه هاي خود داراي يگانگي است. کارمندان نيز تمايل بيشتري براي ماندن و کار کردن در سازمان دارند و به طور

موثرتري کارها را انجام مي دهند. « مايلز » معتقد است سلامت سازماني به دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي خود براي سازش بيشتر اشاره مي كند. « هرزبرگ » عواملي چون طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور، خط‌ مشي‌هاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد

، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان را براي تأمين و حفظ سلامت سازمان لازم دانسته است و معتقد است نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند.

تعريف سلامت سازماني
« كيت ديويس » سازمان سالم را سازماني مي داند كه در آن كاركنان احساس كنند كاري سودمند و مفيد انجام مي‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصي دست مي‌يابند. آنان بيشتر كاري شوق‌انگيز را كه خشنودي دروني فراهم مي‌آورد، دوست دارند و مي‌پذيرند. بسياري از كاركنان مسئوليت و فرصت پيشرفت و كاميابي شغلي را جست‌وجو مي‌كنند. آنان مي‌خواهند كه به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود كه گويي هر يک داراي ارزش وجودي فردي هستند. آنان مي‌خواهند كه اطمينان يابند سازمان به راستي براي نيازها و دشواري‌هاي آنان دلسوزي مي‌كند. ازنظر « لايدن و كلينگل » سلامت سازماني يك مفهوم تقريباً تازه اي است و شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان مي گردد. يك سازمان سالم جايي است كه افراد مي خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و خود افرادي موثر و سودمند باشند « ماتيو مايلز » يک سازمان سالم را به عنوان سازماني تعريف مي کند که « نه تنها در محيط خود دوام مي آورد بلکه در يک برهه زماني طولاني نيز به طور کافي سازش کرده و تواناييهاي بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش مي دهد ». چيزي که در اين تعريف واضح است اين است که سازمان سالم با نيروهاي مانع بيروني به طور موفقيت آميزي برخورد کرده، نيروي آن را به طور اثربخشي در جهت اهداف و مقاصد اصلي سازمان هدايت مي کند. البته عملکرد سازمان در يک روز مشخص، ممکن است اثربخش و يا غير اثربخش باشد اما علايم درازمدت در سازمانهاي سالم، مساعد اثربخشي است.
پوياييهاي سازماني: سالم تا غيرسالم:
مفهوم سلامتي مثبت در يك سازمان، توجه را به شرايطي جلب مي كند كه رشد و توسعه سازمان را تسهيل كرده و يا مانع پوياييهاي سازمان است. « تالکوت پارسونز » معتقد است كه همه سيستمهاي اجتماعي، اگر قرار باشد که رشد و توسعه يابند، بايد چهار مشکل اساسي انطباق، کسب هدف، يگانگي و ناپيدايي ( AGIL ) را فرو نشانند. به عبارت ديگر، سازمانها بايد درحل چهار مشكل موفق باشند:
• مشكل كسب منابع كافي و سازش با محيط خود ( Adaptation )

 

• مشكل تعيين و اجراي هدف (Attainment Goal )
• مشكل نگهداري وحدت در داخل سازمان (Integration )
• مشكل ايجاد و حفظ ارزشهاي منحصر به سيستم (Latency )
بنابراين، سازمان بايد به نيازهاي انطباق و كسب هدف و نيز نيازهاي بياني، يگانگي اجتماعي و هنجاري برخورد بكند، در واقع فرض بر اين است كه سازمانهاي سالم، به طور اثربخشي هر دو دسته از نيازها را برآورد مي كنند. « تالکوت پارسونز » پيشنهاد مي کند که سارمانهاي رسمي مثل مدرسه، مسئوليت و کنترل اين نيازها را در سه سطح متفاوت از خ

ود بروز مي دهند:
۱٫ سطح نهادي: سازمان را با محيط پيوند مي دهد.
۲٫ سطح اداري: ميانجي تلاشهاي داخلي سيستم بوده، آنها را کنترل مي کند.
۳٫ سطح تکنيکي ( فني ): محصول سازمان را توليد مي کند.
چارچوب فوق متعلق به « تالکوت پارسونز »، براي مفهوم سازي و اندازه گيري سلامت سازماني يک مدرسه طرح يگانه اي ارائه مي کند. به طور اخص، سازمان سالم سازماني

 

 

است که در آن سطوح فني، اداري و نهادي در هماهنگي هستند. سازمان نيازهاي بياني و نهادي را برآورده مي کند و با نيروهاي خارجي به طور موفقيت آميزي برخورد کرده و نيروي آنها را در جهت هدف اصلي سازمان هدايت مي کند.
ابعاد سلامت سازماني « تالکوت پارسونز » در مدارس :
هفت بعد سلامت سازماني برحسب سطوح مسئوليت و نياز کارکردي عبارتند از:
۱٫ سطح نهادي
يگانگي نهادي مدرسه اي را توضيح مي دهد که داراي يگانگي در برنامه آموزشي خود مي باشد. مدرسه به علايق کوچک از طرف جامعه محلي و درخواستهاي والدين مستعد است و قادر است که بطور موفقيت آميزي با نيروهاي بيروني مخرب سازش کند. ( نياز نهادي )
سئوال نمونه: بعضي از شهروندان در هيئت امناي مدرسه نفوذ دارند؟
۲٫ سطح اداري
نفوذ مدير به توانايي وي در تاثير کردن به عمل مافوقها اشاره مي کند. مدير با نفوذ، ترغيب کننده بوده و با رئيس ناحيه به طور اثربخشي کار ميکند اما در عين حال در فکر و عمل خود استقلال دارد. ( نياز ابزاري )
سئوال نمونه: مدير هر چه را که از مافوق خود مي خواهد مي گيرد؟
رعايت نشاندهنده رفتاري از مدير که دوستانه، حمايتي، باز و همکارانه است. ( نياز بياني )
سئوال نمونه: مدير به رفاه شخصي هيئت آموزشي توجه دارد؟
ساختدهي به رفتاري از مدير که وظيفه مدار و موفقيت مدار است. ( نياز ابزاري )
سئوال نمونه: مدير استانداردهاي دقيق عملکرد را حفظ مي کند؟

حمايت منابع به مدرسه اي که داراي مواد و وسائل آموزشي لازم بوده و وسائل اضافي ديگر براحتي قابل حطول است. ( نياز ابزاري )
سئوال نمونه: معلمان به مواد آموزشي لازم دسترسي دارند؟
۳٫ سطح تکنيکي ( فني )
روحيه به احساس اطمينان، اعتماد، همدردي و دوستي که در بين معلمان وجود دارد اشاره مي کند. معلمان احساس خوبي به يکديگر داشته و احساس مي کنند کار خود را به خوبي انجام مي دهند. ( نياز بياني )
سئوال نمونه: معلمان داراي روحيه زيادي هستند؟
تاکيد علمي به تاکيد مدرسه براي يادگيري دانش آموزان اشاره مي کند. محيط يادگيري منظم و جدي است. اهداف علمي سطح بالا ولي قابل حصول براي دانش آموزان وضع شده است. ( نياز ابزاري )
سئوال نمونه: دانش آموزان براي اطلاح يادگيريهاي قبلي خود تلاش مي کنند؟
مشخصه هاي فضاهاي كاري سالم :
درگذشته توجه تحقيقات سلامت سازماني به محيط فيزيكي كار معطوف بود اما تحقيقات جديد مولفه هاي رواني محيط كار را بيشتر مورد تاکيد قرار دادند. محققان دريافتند كه اينچنين اقدامات سازماني بوجود آورنده مفاهيم، كنترل شغل، الزامات رواني كار، حمايت اجتماعي، امنيت شغلي كه به ترتيب اثرگذار بر جسم و روان كاركنان مي باشند، هستند. ۱۰ مشخصه از محيطهاي كاري سالم بر اساس نتايج تحقيقات اخير كه در ارتباط با كار و سلامتي انجام شده اند عنوان مي گردد. اين فهرست همچنين مبين اين واقعيت هستند كه سازمانها بايستي اين استراتژيها را دنبال كنند چرا كه آنها براي سلامتي كارکنان بسيار مهم هستند. همچنين دليلي هستند بر اينكه باور كنيم در نظر گرفتن اين اقدامات منجر به افزايش بهره¬وري و موفقيتهاي اقتصادي سازمانها مي گردد. اين مشخصات عبارتند از:
• وضوح نقش و قابليت دسترسي آن
• الزامات كاري معقول
• كنترل شغل و حدود اختيارات در تصميم گيري
• حمايت اجتماعي محيط كار
• پاداش¬هاي عادلانه و رفتارمنصفانه
• دستمزد كافي
• ساعات كاري رضايت بخش
• امنيت شغلي

• جو سازماني امن
• ترتيبات استخدامي سالم

تئوري در مديريت آموزشي
Theory In Educational Administration
نقش تئوري در مديريت آموزشي فراهم آوردن توضيح کلي و هدايت تحقيق است. هدف اساسي علم پيدا کردن توضيح کلي است که تئوري نام دارد. تئوري داراي نقش مرکزي در علم است. در مطالعه مديريت آموزشي بنا به تعريف ” کرلينجر ” تئوري، مجموعه اي از سازه ها ( مفاهيم )، تعريفها ( مفروضات ) و گزاره ها ( تعميمهاي ) به هم مرتبط که از طريق مشخص کردن روابط ميان متغيرها، نگرش منظمي از پديده ها عرضه مي کند. با اين هدف که آن پديده ها را تبيين و پيش بيني نمايد. با توجه به تعريف فوق اجزاء نظريه مفاهيم، مفروضات و تعميمها هستند. تئوريها ذاتا کلي و ذهني هستند، آنها درست يا نادرست نيستند بلکه مفيد يا غير مفيد هستند. تئوريها زماني مفيد هستند که از همخواني دروني برخوردار بوده و در مورد رويدادها، پيش بيني هاي دقيقي ارائه کنند. تئوري هم شروع و هم خاتمه تحقيق علمي است. مراتب شکل گيري يک نظريه، از سطح واقعيتها تا سطح تجريد ذهني را به صورت شکل ۱ نشان مي دهيم.

نظريه

گزاره ها
( انواع تعميمها و مفروضات )
سازه ها
مفاهيم
واقعيتها
شکل ۱، فراگرد نظريه پردازي با اجزا و مراتب شکل گيري آن

مثال: نظريه انگيزش مزلو
براي فهم بيشتر و بهتر نظريه و اجزاي آن، ابتدا به عنوان مثال، نظريه انگيزش مزلو ( ۱۹۵۴ ) را توضيح مي دهيم و سپس فراگرد شکل گيري نظريه شکل ۱، به تحليل آن مي پردازيم. گرچه مزلو اين نظريه را با ملاحضاتي درباره رشد شخصيت ساخته و پرداخته است، ولي در آموزش مديريت، قالبا آن را، با اندکي ساده سازي، براي فهم انگيزش انسان در سازمانها مورد استفاده قرار مي دهند. طبق شکل ۲، آدمي پنج طبقه نياز مختلف دارد که به طريق سلسله مراتبي فعال مي شوند. به اين صورت که ابتدا بايد نياز مرتبه پايين تر ارضا شود تا نياز بعدي در مرتبه بالاتر، بتواند ظهور کند. به عبارت ديگر، تا زماني که نيازي بر رفتار غلبه و چيرگي دارد و تا اندازه اي ارضا نشده، زمينه بروز و فعاليت نياز بالاتر فراهم نمي شود. بنابراين، در لحظه معين، نيازي که بيشترين قدرت را دارد، انگيزه فعاليت آدمي مي شود و رفتار او را تعيين تکليف مي کند. نياز ارضا شده، ب

ا کاهش يافتن قدرت آن، ديگر انگيزنده رفتار به شمار نمي رود.
خوديابي
احترام
اجتماعي
تامين و ايمني
فيزيولوژيکي

شکل ۲،طبقه بندي نيازها در نظريه مزلو
پنج طبقه عمده نيازهاي انسان عبارتند از:
۱. نيازهاي فيزيولوژيکي عمومي: نياز به اکسيژن، آب، غذا و …
۲. نيازهاي تامين و ايمني: تامين مالي و شغلي، مصونيت از خطرات و صدمات و …
۳. نيازهاي اجتماعي: مهر و محبت، دوستي و معاشرت و …
۴. نيازهاي منزلت و احترام: شايستگي و مقام، احترام از سوي ديگران و …
۵. نيازهاي خوديابي و کمال: شکوفايي استعدادهاي بالقوه و …
نيازهاي فيزيولوژيکي، تامين و اجتماعي، روي هم رفته، نيازهاي نقصان و کمبود ناميده مي شوند. به زعم مزلو، تا زماني که اين نيازها ارضا نشده اند، آدمي نخواهد توانست به يک انسان سالم از لحاظ جسماني و رواني مبدل شود. در مقابل، نيازهاي بالاترين مراتب، يعني احترام و خوديابي، به نام نيازهاي رشد شهرت دارند. گفته مي شود که ارضاي اين نيازها به آدمي کمک ما کند که تا حد کمال بالقوه خود، رشد و تکامل پيدا کند. اينک اجزاي نظريه مزلو را مطابق با شکل ۳، با مراحل شکل گيري نظريه تطبيق مي دهيم. چنانچه شکل نشان مي دهد، چارچوب نظري مزلو در سطح واقعيات محسوس، با رويدادهايي که مستقيما تجربه مي کند، آغاز مي شود، نظير تجربه هاي گرسنگي، تشنگي، ترس از صدمه زدن و … در بينش مزلو، اين تجربه ها معرف نيازها هستند. نياز به غذا، آب، مسکن، ايمني و … نيازها، مفاهيم اصلي نظريه را تشکيل مي دهند.

نظريه رفتار، تجلي انگيزه آدمي به کاستن کمبودها از طريق ارضاي قويترين نيازهاست. رفتار آدمي در لحظه معين با انگيزه ارضاي قويترين نياز تعيين مي شود.
گزاره ها ( تعميمها و مفروضات ) نيازهاي انسان از يک نظم سلسله مراتبي برخوردارند به طوري که نيازهاي سطح پايينتر قبل از فعال شدن نياز سطح بالاتر بايد حداقل تا اندازه اي ارضا شوند …
سازه ها طبقات نيازها ( فيزيولوژيکي، تامين و … )
مفاهيم نيازها ( نياز به غذا، مسکن، ايمني، دوستي و … )
واقعيتها تجربه هاي گرسنگي، تشنگي، لذت معاشرت و …
شکل ۳، تطبيق نظريه مزلو با فراگرد نظريه پردازي، اقتباس از سيلور ( ۱۹۸۳ )
بينش بعدي اين نظريه آن است که همه نيازهاي گوناگوني که آدمي دارد، در پنج رده طبقه بندي مي شوند. بنابراين، نظريه مزلو، تا حدي، نظام طبقه بندي نيازهاست. طبقات انواع نيازها، عبارتند از: فيزيولوژيکي، تامين، اجتماعي، احترام و خوديابي. هر يک از طبقات، به صورت ترکيبي از مفاهيم، معرف يک سازه اند؛ مثلا، سازه نيازهاي فيزيولوژيکي ترکيب نياز به غذا، نياز به آب، نياز به مسکن و ساير نيازهاي اساسي زيستي است. طبقات نيازها ( سازه ها ) در اين نظريه، رابطه خاصي با يکديگر دارند. نيازهاي فيزيولوژيکي، اساسي ترين و غالبترين نيازها هستند. آنها بايد تا اندازه اي ارضا شوند تا نيازهاي تامين و ايمني بتوانند بر رفتار چيرگي پيدا کنند. به همين ترتيب، نيازهاي تامين بايد قبل از ظهور نيازهاي اجتماعي تا اندازه اي ارضا شوند و الخ.
به عبارت ديگر، انواع نيازها، نظم سلسله مراتبي دارند و در اين سلسله مراتب، نيازهاي

فيزيولوژيکي، اساسي ترين و از لحاظ قدرت غالبترين و نيازهاي خوديابي از لحاظ اهميت، بالاترين هستند. بيان روابط موجود ميان طبقات نيازها، گزاره هاي اين نظريه را به وجود مي آورند. نظريه مزلو، نيازها را به منزله حالات کمبود و نقصان تعبير مي کند به طوري که آدمي با ارضاي نيازهاي خود تلاش مي کند که به سلامت و تندرستي دست يابد. در اين نظريه، انگيزش به عنوان کو

شش براي نيل به کمال شخصي و رفتار به عنوان تلاش براي ارضاي نيازي که در لحظه بروز آن رفتار چيرگي و غلبه دارد، تلقي مي شوند. مجموعه کامل گزاره هاي به هم مرتبط، شامل گزاره هاي راجع به روابط ميان طبقات نيازها و گزاره هاي مربوط به انگيزش و رفتار، نظراي انگيزش مزلو را تشکيل مي دهند.
سازمانهاي قرن بيستم، مطالعه مديريت و توسعه تئوري را بسيار ضروري و لازم مي دانند. تکامل علم اداري به سه دوره تقسيم مي شود:

۱٫ تفکر سازماني کلاسيک:
بنيانگذار اين مكتب « فردريک وينسلو تيلور » است كه بحث مديريت علمي به نام او ثبت شده است از اين رو گاهي آنرا مكتب تيلور يا تيلوريسم نيز مي نامند. کليد رويکرد مديريت علمي مفهوم انسان به عنوان ماشين مي باشد. ارکان مديريت تيلور: يک وظيفه بزرگ روزانه، شرايط استاندارد، مزد زياد براي موفقيت، ضرر در مقابل عدم موفقيت و تخصص در سازمانهاي بزرگ. اصول چهارگانه مديريت علمي تيلور:

۱٫ كشف روش علمي براي هر جز از كار به جاي روشهاي غيرعلمي
۲٫ انتخاب و جذب نيرو با استفاده از روشهاي علمي و سپس تعليم و آموزش علمي آنان از طريق روشهاي علمي
۳٫ ايجاد كنترل و برقراري تشويق و تنبيه