مدیریت برنامه ریزی

چكيده
برنامه توسعه فردي يك برنامه زمان‌بندي شده مكتوب براي برآورده شدن نيازهاي حرفه اي افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست. در اين برنامه سعي مي گردد تا كاركنان با توجه به توانائيها و قابليتهاي خود، در راستاي اهداف سازمان و شغل خويش توسعه يابند و بين نيازهاي توسعه فردي و وظايف شغلي خويش ارتباطي پويا برقرار كنند. برنامه ريزي توسعه فردي به عنوان يك «ابزار

كاربردي» باعث رشد و ارتقاي دانش و مهارت كاركنان ازطريق مشاركت فعال سرپرستان و مديران مي شود كه مهمترين ويژگي آن تعامل دو سويه كاركنان و سرپرستان (مديران) است. در اين مقاله مفاهيم مربوط به برنامه توسعه فردي (ضرورت، تعريف، اهداف و مزايا)اشاره مي شود و در ادامه فرايند ۶ مرحله اي از برنامه توسعه فردي (شناسايي اولويتهاي عملكرد، تعيين ارزيابي

نيازهاي مهارتي و اهداف توسعه اي، شناسايي گزينه هاي توسعه و انتخاب فعاليتها، در ميان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پيرامون اهداف توسعه ، اجرا ونظارت بر پيشرفت فرايند)، به تفصيل تشريح مي گردد.

مقدمه
انسان، محور بهره وري است، وكليه سازمانها با هرنوع ماموريتي كه دارند بايد بيشترين سرمايه، وقت وبرنامه رابه پرورش انسانها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه اي كه انسان سازماني، در ابعاد مختلف آمادگي ايجاد پرورش و كاربردي كردن بهروري فردي گروهي و سازماني را دارا باشد.
توسعه منابع انساني در سازمانها به نوعي تعهد و انتظار متقابل و وظيفه دو سويه بين فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب اين تعهد و انتظار متقابل، كاركنان بايد ضمن نشان دادن التزام عملي به انجام وظايفي در راستاي اهداف سازماني، و همچنين رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلي را نيز براي خود تعريف كنند. از اهم اين حقوق مي توان به بهره مندي از فرصت توسعة مستمر دانش و مهارت كاري و تكامل جنبه هاي مختلف شخصيتي كاركنان اشاره كرد. از سوي ديگر سازمان نيز در چهارچوب انتظارات به حق خود از كاركنان مي خواهد كه با نهايت تلاش و تعهد در راستاي تحقق اهداف سازمان گام بردارند(ابيلي، ۱۳۸۲).
امروز اغلب سازمانها و افراد موجود در آن با عـــدم اطمينان و تغييرات محيطي مواجه مي شوند. بعضي عوامل تأثير گذار بر سازمانها شامل تقاضا براي كيفيت بيشتر، رشد جهاني شدن اقتصاد و رقابت و افزايش سطوح فناوري است. در چنين وضعيتي سازمانها بايد ياد بگيرند كه چگونه انرژي هاي خلاق افراد را آزاد سازند و همچنين آنها بايد ياد بگيرند كه چگونه به افراد مختلف سازمان

احترام بگذارند، تا آنها قادر باشند كه عملكرد موفقي در سازمان داشته باشند و بتوانند با همديگر در راستاي اهداف مشترك كار كنند و بتوانند بر مشكلات سازماني فائق آيند . (Nixon,1994)
تفكر سنتي مديريت در عبارت «من مدير هستم و اين افراد براي من كار مي كنند» خلاصه مي شد. در اين نوع تفكر، جهت دهي و كنترل با اقتدار كامل از طرف سازمان اعمال مي شد. در اين شيوه اعضاي تيم از جهت دهي تعيين شده از طرف مديران پيروي مي كردند و از آزادي عمل كمتري برخوردار بودند و از آنهاخواسته نمي شد كه براي گستردگي كارهاي روزانه خود فكر ك

نند. مديران براي اعضاي تيم برنامه ريزي مي كردند و تيم ها وابسته به مديران بودند.
در مقابل اين تفكر پارادايم ديگري مطرح شد. اين تفكر مي تواند در عبارت (من مدير هستم و براي اين افراد كاري مي كنم) خلاصه شود. زير بناي اين نوع تفكر اين است كه تيم و اعضاي آن از شايستگي لازم براي سازماندهي كار خود برخوردار هستند. حركت از پارادايم وابستگي به سوي پاراديم توانمند سازي كار ساده اي نيست و آن مستلزم تغيير در طرز تفكر ادراكات و مهارتي مديران دارد(Wilson, 1996).
«برنامه ريزي توسعة فردي» ابزاري است كه ازطريق آن كاركنان مجهز به مهارتهاي چند بعدي درزمينه شغلي، تخصصي، فكري، تحصيلي وخانوادگي مجهز مي گردند كه باعث تحقق هدف توسعة منابع انساني مي شود.

تعريف برنامه ريزي توسعه فردي
«برنامه ريزي توسعه فردي» سند توافق شده اي بين كاركنان و مديران سازمان است، كه در آن اهداف و برنامه ريزيهاي سالانه با محوريت توسعه فردي كاركنان مشخص شده است. در برنامه ريزي توسعه فردي همكاري مؤثري بين كاركنان و مديران صورت مي پذيرد تا در آن «نيازهاي آموزشي و رشد كاركنان» به منظور ارتقا شايستگي هاي و مهارتهاي فردي مشخص گردد ( ۲۰۰۲ (Auckland University of Technology,. در اين برنامه سعي مي گردد تا كـــاركنان با توجه به توانائي ها و قابليت هاي خود؛ در راستاي اهداف سازمان و شغل خويش توسعه يابند و بين نيازهاي توسعه فردي و وظايف شغلي خويش ارتباطي پويا برقرار كنند.

يك برنامه توسعه فردي يك برنامه زمان بندي شده مكتوب براي رسيدن به اهداف توسعه اي همسو با برنامه استراتژيك و عملي سازمان مي باشد(U.S. Department of Energy, 1999).
اهداف برنامه ريزي توسعه فردي
ازجمله مهمترين اهداف برنامه ريزي توسعه فردي كاركنان مي توان به موارد زير را بر

شمرد:
-۱شناسايي نيازهاي توسعه كاركنان به وسيله مقايسه مهارتها و توانمنديهاي كاركنان با نيازهاي شغلي؛
-۲شناسايي فرصتهاي مسير شغلي و انتخاب بهترين گزينه آن براي هر فرد؛
-۳اجراي يك نظام توسعه فردي و تخصصي براي هر يك از كاركنان.
مزاياي برنامه ريزي توسعه فردي
برنامه ريزي توسعه فردي به عنوان يك «ابزار كاربردي» باعث رشد و ارتقاي دانش و مهارت كاركنان ازطريق مشاركت فعال سرپرستان و مديران مي گردد كه مهمترين ويژگي آن تعامل دو سويه كاركنان و سرپرستان (مديران) است. برنامه ريزي توسعه فردي ابزاري است كه طي آن سرپرستان با كاركنان براي توافق بر اهداف و نيازهاي توسعه اي با يكديگر ارتباط برقرار مي كنند و با علايق كاركنان آشنا مي شوند.برنامه ريزي توسعه فردي قسمتي از چرخه برنامه ريزي كل سازمان است. همان طور كه مي

دانيم برنامه استراتژيك سازمان بر اهداف بلند مدت تمر كز دارد و برنامه عملي در راستاي برنامه استراتژيك سازمان تضمين دهنده محقق شدن اهداف استراتژيك است. مديران و سرپرستان مسوليت اجراي برنامه هاي عملي را بر عهده دارند. بنابراين، كارها بايد با اولويتهاي مشخص شده از سوي سرپرستان براي انجام برنامه عملي، همسو باشدو سرپرستان بايد مطمئن باشند كه كاركنان از دانش، مهارت و توانايي لازم براي دستيابي به اهداف تعيين شده برخوردارهستند

. در اين راستا طراحي و اجراي يك برنامه توسعه فردي و ارزيابي مهارتهاي كاركنان نقش مهمي در انجام برنامه هاي عملي سازمان و در نهايت تحقق اهداف استراتژيك سازمان دارد.
نقش شناخت كاركنان از خود در فرايند برنامه ريزي توسعه فردي: خود ارزيابي در فرايند برنامه ريزي توسعه فردي، نقش مهمي دارد.اهداف توسعه اي برگرفته از نيازهاي سازماني و مهارتي كاركنان، به كمــك شناخت كاركنان از خود به دست مي آيد(US Department of Energy nd).
در فرايند شناخت از خود، هريك از كاركنان با شناسايي نقاط قوت و ضعف خود، سعي مي كنند كه درك بهتري از خود به دست آورند و موارد غير مرتبط را شناسايي مي كنند(U.S

Department of commerce nd).
در فرايند شناخت از خود هريك از كاركنان با پرسشهاي ” من كجاهستم؟، كجا مي خواهم باشم؟ و چگونه مي خواهم به مكان مورد نظر خود برسم؟” مي توانند نقاط قوت خود را ارزيابي ونقاط قابل بهبود خود را شناسايي كنند.
من كجاهستم؟: ارزشهاي من چيست؟، چگونه من از كار خود راضي مي شوم، چونه كارم نيازهايم را برآورده مي سازد، در صورت تمايل به ايجاد تغيير، چگونه مي توانم آن را ايجاد كنم، من دوست دارم چه شخصيتي داشته باشم.
كجا مي خواهم باشم؟:آيا من مي خواهم به يك سازمان جديد منتقل شوم، آيا مي خواهم كارم را غني كنم، آيا مي خواهم مهارتهاي خود را توسعه دهم؟.
چگونه مي خواهم به مقصد مورد نظر خود برسم؟: چه دانش و مهارتي را من دارا هستم، نقاط قوتم در انجام كارهاي جاري و آينده ام چيست، موانع احتمالي عدم تحقق اهدافم چيست، من چگــونه مي توانم بر موانع غلبه كنم؟
(U.S Department of Defense nd).
فرايند برنامه ريزي توسعه فردي
برنامه ريزي توسعه فردي از يك تعامل دو جانبه بين كاركنان و سرپرستان شكل مي گيرد.هر يك از كاركنان براي توسعه فردي خود مسئول هستند و بعد از طراحي آن درباره محتواي آن با سرپرست خود توافق مي كنند.در منابع مختلف مراحلي براي برنامه ريزي توسعه فردي در نظر گرفته شده است.ولي فرايند استانداردي براي آن وجود ندارد.يكي از جامع ترين مراحل ارايه شده مراحل ششگانه برنامه ريزي توسعه فردي از نظر وزارت انرژي ايالات متحده است كه عبارتند از:
گام اول: شناسايي اولويتهاي عملكرد؛
گام دوم:تعيين ارزيابي نيازهاي مهارتي و اهداف توسعه اي؛
گام سوم: شناسايي گزينه هاي توسعه و انتخاب فعاليتها؛
گام چهارم: در ميان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پيرامون اهداف توسعه؛
گام پنجم: اجرا؛
گام ششم: نظارت بر پيشرفت فرايند (شكل ۱).

مرحله اول: شناسايي اولويتهاي عملكرد: اولويتهاي عملكرد ، وظايف و برنامه هايي هستند كه بايد براي رسيدن به برنامه هاي عملي تكميل گردند.اولويتهاي عملكرد عوامل موفقيت را تعيين مي كنند و معياري براي سهم هريك از كاركنان در اهداف سازمان هستند. اولويتهاي عملكرد اهداف شغلي و فعاليتهاي مورد انتظار از كاركنان هستند و بايد نشات گرفته از برنامه هاي استراتژيك سازمان ، برنامه هاي عملي و نيازهاي عملياتي روزانه باشند.براي اطمينان از واقعي بودن اولويتهاي عمد.
نمونه هايي از اولويتهاي عملكرد كاركنان به شرح زير است:
اجراي كنترل هاي ايمني رايانه؛
فراهم كردن ايمني و آموزش سلامتي؛
فراهم كردن اطلاعات و آموزش براي كاربران كارتهاي اعتباري؛
اجراي فعاليتهاي كارمند يابي براي بخشهاي مختلف؛
تنظيم برنامه هاي مدير كل براي يك منشي.