مدیریت دانش

مفهوم دانش :
دانش ،نه داده است و نه اطلاعات ،هر چند که به هر دو مربوط بوده و تفاوت آنها لزوما ماهوي نيست و صرفا از نظر مراتب با هم متفاوتند .
سردرگمي درباره مفهوم داده ،اطلاعات و دانش – تفاوتها و مفاهيم آنها هزينه هاي زيادي را بر مبتکران طرحهاي فني تحميل کرده است و در عين حال نتايج مورد نظر آنان را محقق نکرده است. گاهي ،شرکت ها تا پيش از سرمايه گذاري وسيع در زمينه سامانه اي خاص ،اصولا به درستي نمي دانند چه مي خواهند.

جان استوارت ميل اقتصاددان انگليسي معتقد است که بين افزايش توليد و علم رابطه وجود دارد. فرض وي اين بود که دانش مهم ترين عامل ايجاد پويايي اجتماعي – اقتصادي و توسعه ثروت است.
هدف اوليه علم يا محقق ،روشن ساختن مسئله اي است که با آن مواجه شده است و هدف غايي او دست يابي به نظريه يا قانون علمي جهان شمول است.

علم در لغت به معني معرفت و دانش است و به هر نوع آگاهي انسان نسبت به پديده ها اطلاق مي شود. علم داراي دو مفهوم عام و خاص است. مفهوم عام علم،Knowledge به معني دانستن در مقابل جهل است. اين واژه وقتي به کار مي رود که انسان نسبت به موضوعي آگاهي پيدا مي کند که از قبل اين آگاهي را نداشته است. مفهوم خاص علم (Science) به معرفتي اطلاق مي شود که با روشهاي تجربي اثبات و تاييد شده باشد.

کارل پوپر ،فيلسوف علم ،استدلال کرد که علم از طريق ابطال پذيري داعيه هاي دانشي خود (که نظريه ها ،پيش بيني ها ،و حدس ها را در معرض آزمونهاي متوالي قرار مي دهد. )پيشرفت مي کند.
تعريف کاربردي دانش :
برخي محققان،علاوه بر”اطلاعات” و ” دانش ” که کم و بيش القا کننده مفهوم آگاهي و دانش هستند، از واژه هاي ديگري نيزاستفاده مي کنند. مثلا به تشريح مفاهيمي نظير : عقل َ،بصيرت ،اراده ،عمل و نظاير آنها مي پردازند.
دانش:
اکثر مردم ،بطور شهودي فکر مي کنند که دانش ،وسيع تر ،عميق تر و غني تر از داده ها و اطلاعات است.مردم معمولا هنگام گفت و گو درباره صاحبان دانش ،تصوير کساني را ارائه مي دهند که در زمينه اي خاص داراي اطلاعاتي زياد ،عميق و قابل اعتماد بوده و اشخاصي هوشمند و تحصيل کرده اند. مردم غالبا لفظ ” دانشمند ” يا دانشور” را براي يادداشت ،کتاب راهنما ” و يا پايگاه اطلاعاتي به کار نمي برند،حتي اگر اين موارد به وسيله افراد صاحب دانش تدوين شده باشند.
از آنجا که معرفت شناسان ،تمام عمر خود را صرف درک و فهم واقعيت “دانستن و دانشمندي ” مي کنند،ما را از پرداختن به اين امر بي نياز مي سازند.
دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده ها ريشه مي گيرند. تبديل اطلاعات به دانش در عمل بر عهده خود بشر است. اين تبديل ها از طيف واژه هاي زير –که در انگليسي همگي با حرف (C)شروع مي شوند- صورت مي پذيرند:
• مقايسه Comparison

• عواقبConsequences
• ارتباطات Connections
• گفت و گوConversation
دانش در عمل :
دليل ارزشمند دانستن دانش ،عملي تر بودن آن در مقايسه با داده و اطلاعات است. دانش را مي بايستي با اعمال و تصميم گيري هايي که به بار آورده است ارزشيابي کرد . مثلا دانش بهتر از داده و اطلاعات مي تواند تاثير چشمگيري بر کاهش هزينه ها و طراحي محصولات جديد داشته باشد. از دانش مي توان در تصميم گيري هاي موثر تر در مورد راهبرد ها ،رقبا ،مشتريان ،کانالهاي توزيع ،توليدات و چرخه هاي حيات خدمات استفاده کرد .
دانش داراي قابليت حرکت در مسير عکس خود است،يعني با از دست دادن ارزش ،به اطلاعات و سپس داده تبديل مي شود. يکي از دلايل اصلي اين اتفاق که آن را دانش زدايي مي ناميم ،حجيم شدن دانش است.
ويژگيهاي دانش

علم ،معرفتي است منظم که با روشهاي معين به دست مي آيد و قوانين يا روابط پايدار بين پديده ها را بيان مي کند.
علم و معرفت علمي تصادفي حاصل نمي شود،بلکه با روشهايي منظم و سنجيده به وجود مي آيد. بنابراين معرفت علمي اختصاص به فرد يا افرادي معين ندارد و کسي که مبادي و روشهاي علمي بياموزد و به کار بندد ،مي تواند علم را دريابد.
قانون علمي مي تواند معتبر ترين تکيه گاه انسان باشد. هيچ حقيقتي مانند علم ،مورد توافق مردم مکانها و زمانهاي گوناگون قرار نمي گيرد.

با اين وصف ،هر قانون علمي در عين حال که انعکاس دهنده واقعيتهاست به مرور زمان تکامل مي يابد و هستي را وسيع تر ،دقيق تر و عميق تر آشکار مي کند.
ارزشها و باورها
گنجاندن ارزشها و باورها در مباحث دانش سازماني ممکن است عجيب جلوه کند. عده اي ،سازمانها را پديده هايي عيني و خنثي پنداشته و هدف آنها را صرفا توليد کالا و يا ارائه خدمات مي دانند. اين هدفها شايد با ارزشها در ارتباط باشند،اما باورها و ارزشها تاثير بسزايي دردانش شرکتها و سازمانها دارند. به هر حال ،سازمانها از افرادي تشکيل شده اند که باورها و ارزشهاي آنها به ناگزير بر رفتار و اعمال آنها موثر خواهد بود. شرکتها ،داراي سوابقي هستند که تحت تاثير رفتارها وگفتارهاي ناشي از ارزشها به وجود آمده اند.
ارزشها و باورها از عناصر پديد آورنده دانش به شمار مي آيند. ارزشها و باورها زواياي نگرش ما را به وجود مي آورند و در واقع حکم مي کنند که چه پديده هايي را مشاهده و جذب کنيم و از فرايند به چه نتايجي برسيم . انسانها با باورهاي متفاوت ،مسائلي متفاوت را در شرايط و موقعيتهاي يکسان،ملاحظه کرده و دانش خود را بر اساس باورهاي خويش سازماندهي مي کنند. کسي که براي هياهوي زندگي شهري ارزش قائل است،ممکن است تنوع و جنبش را در خيابانهاي شلوغ شهر مشاهده کند،اما کسي که سکوت زندگي روستايي را ترجيح مي دهد،ممکن است همان صحنه را بي نظم و خطرناک ببيند.
اندوخته غني دانش
بازارهاي دانش بر خلاف بازارهاي کالا، با هر مبادله اي که صورت مي گيرد بر سرمايه کلي دانش سازمان مي افزايند. فروشنده دانش با عرضه کالاي خود، دانش خويش را از دست نمي دهد. او با عرضه دانش نه تنها بر اندوخته کلي دانش سازمان مي افزايد، بلکه چه بسا برخي از کاستي هاي علمي خود را اصلاح کرده و در عين حال باعث دانش آفريني يا دانش زايي مي شود. دانش دريافتي در کنار دانش موجود، تعامل، تفکر و نظرات جديدي را ايجاد مي کند که نه خريدار و نه

فروشنده قبلاً احاطه اي بر آنها نداشته اند. يکي از منابع اصلي دانش جديد تحت عنوان «دانش آفريني» است.
دانش آفريني
لحظه هاي تلخ، ارزش علمي دارند. يادگيرنده خوب، هيچ گاه اين لحظه هاي ناب را از دست نمي دهد.
ralph waldo emerson رالف والد و امرسون
همه سازمان هاي سالم دانش را خلق و از آن استفاده مي کنند. سازمان ها بر اثر تعامل با م

حيط پيرامون خود، اطلاعاتي را جذب و آن ها را به دانش تبديل مي کنند. سپس اين دانش را با تجربيات، ارزش ها مقررات داخلي خود درهم مي آميزند تا به اين ترتيب مبنايي براي اقدامات خود به دست آورند. سازمان هاي سالم، مسائل را حس مي کنند و به شرايط پاسخ مي دهند. سازمان بدون دانش نمي تواند خود را سازمان داده و به عنوان شرکتي زنده و پويا، حفظ کند.
آن چه که بسيار مهم است (آگاهي) و(دانش آفريني آگاهي) و (دانش آفريني آگاهانه) است، يعني همان فعاليت هاي مشخصي که انجام مي دهند و طرح هايي که براي افزايش سرمايه دانش شرکت اجرا مي کنند. به طور کلي، اين امور کمترين فعاليت هاي نظام يافته در زمينه (مديريت دانش) بوده اند.
کسب دانش
به هنگام صحبت درباره (دانش آفريني)، به همان اندازه که منظور (دانش کسب شده) به وسيله شرکت است، (دانش خلق شده) در درون آن نيز مدنظر است. (دانش کسب شده) حتماً نبايد دانشي تازه خلق شده در جهان باشد، بلکه ممکن است صرفاً براي سازمان دانشي نو به شمار آيد. شرکت ها به دلايلي مختلف شرکت هاي ديگر را مي خرند؛ مثلاً به منظور کسب درآمد بيشتر، رسيدن به اندازه اي راهبردي، يافتن ترکيب محصولات جديد، دستيابي به بازارهاي جديد و بهره برداري از تخصص مديران ارشد (البته با توجه به مقوله کسب دانش). شرکت هاي خريدار گاهي ا توقع کسب سود بيشتر از طريق افزايش دانش شرکت خريداري شده به سرمايه دانش خود، بها و قيمت بيشتري بابت خريد شرکت پرداخت مي کنند.
خريد «لوتوس» به وسيله «آي. بي. ام» در ۱۹۹۵ شاهد مثالي تازه در تأييد اين نوع خريده است.
آي. بي. ام، مبلغ ۵/۳ ميليارد دلار يعني ۱۴ برابر بيش از ارزش دفتري شرکت لوتوس (۲۵۰ ميليون دلار) براي به دست آوردن آن پرداخت کرد. واضح است که آي. بي . ام اين بها را براي به دست آوردن درآمدهايي نپرداخته است که (لوتوس) با عرضه (نوتز (nnotes)) و ديگر محصولات جديد خود کسب مي کرد. ۲۵/۳ ميليارد دلار بهاي اضافه اي که آي.بي.ام به لوتوس پرداخته است، نشان مي دهد که دانش منحصر به فرد لوتوس در مورد نوتز و ديگر کاربردهاي مشترک نرم افزاري از نظر آي.بي.ام بسيار ارزشمند بوده است. در واقع مغزهايي که (نوتز) را به وجود آورده اند، از نرم

افزارهاي ياد شده باارزش ترند، چرا که از قدرت پيش بيني نسل بعدي نرم افزارهاي ارتباطي و تسهيم اطلاعاتي برخوردار بوده و داراي مهارت ها، تجربيات و خلاقيت هايي هستند که (آي.بي.ام) براي استفاده از دانش خود به منظور ورود به دنياي جديد نرم افزارهاي گروهي، به آنها نياز دارد. نظر و عقيده ضمني (آي.بي.ام) اين است که توانايي هاي (لوتوس)، در واقع دانش آن، خالق ارزش هايي بيش از نتيجه حسابگري هاي محض مالي است.
اصولاً شرکت ها در چارچوب فرهنگ خاص خود به خلق دانش مي پردازند، بنابراين (فرهنگ) همواره بيش از ديگر منابع سازماني در برابر انتقال دانش مقاومت مي کند.
تلاش براي اندازه گيري ارزش دانش، حداقل نشان دهنده آن است که دانش نوعي سرمايه و دارايي تلقي مي شود و در عين حال اندازه گيري کمّي آن کاري دشوار است. (سيد شافلر sid schoeffler) مشاور در ارزيابي دانش و يکي از مبتکران روش “پيمز pimes” که شيوه اي براي سنجش موفقيت هاي راهبردهاي بازاريابي است، ثابت کرده است که ترازنامه شرکت تنها ۲۰ تا حداکثر ۲۵ درصد از ارزش واقعي شرکت را نمايش مي دهد. به بياني ديگر، به عقيده او راه مشخص و قابل قبولي براي تحليل دقيق ارزش بخش اعظم شرکت وجود ندارد. مؤسسه هاي تجاري و اقتصادي مثل (fasb) ، (gatt) ، (oecd)، (ec)و سازمان هاي دولتي امريکا، در حال صورت بندي آرايه هايي بر پايه اطلاعات مالي موجود به عنوان سيستم هاي مقدماتي براي ارزيابي دانش هستند. با ادامه اين تحقيقات و به دست آمدن ابزارهاي تحليلي بهتر، بازار شرکت ها از کارآيي

بيشتري برخوردار خواهد شد و خريدهاي انجام شده بر پايه دانش قابل اندازه گيري، رو به فزوني خواهد نهاد.
اگر دست اندرکار دانش باشيم، ضرب المثل معروف “دزدي خوب، نيمي از کار است”
را منطقي درست تلقي خواهيم کرد ممکن است متوجه نباشيد که دانش مورد
نياز خود را قبلاً از در بيرون رانده ايد

اصول اوليه رمزگذاري دانش
نخستين مشکل مطرح در رمزگذاري اين است که دانش را چگونه رمزگذاري کنيم تا ويژگي هاي متمايز خود را از دست ندهد و در ضمن به اطلاعات يا داده هايي مثبت تبديل شود. به بياني بهتر، دانش به ساختار نياز دارد، ولي ساختار زياد قاتل دانش است. شرکت هايي که مي خواهند در رمزگذاري دانش موفق باشند بايستي چهار اصل زير را مدنظر قرار دهند :
۱. مديران مي بايستي مشخص سازند که دانش رمزگذاري شده بايد به کدام هدف هاي تجاري معطوف باشد (مثلاً شرکت هايي که دغدغه آنها نزديکي بيشتر به مراجعان است، شايد رمزگذاري دانش مربوط به مراجعان خود را مقرون به صلاح بدانند).
۲. مديران مي بايستي بتوانند دانشي را که آنان را به هدف هاي مورد نظرشان هدايت مي کند در هر شکلي که هست به درستي شناسايي کنند.
۳. مديران دانش بايد فايده و ارتباط دانش با هدف ها را مبناي رمزگذاري آن قرار دهند.
۴. رمزگذاران بايد وسيله اي مناسب براي رمزگذاري و توزيع دانش عرضه کنند.

شاء دانش کجاست و آن را نيابيم، مثل اين است که ندانيم خود دانش چيست. طراحي نقشه منبع دانش شرکت بخش مهمي از روند رمزگذاري است. به محض يافتن منبع دانش مي بايستي آن را براي درک اهميت. کاربرد و کيفيت آن در سازمان ارزشيابي کنيم. آيا منشاء دانش مورد نظر، دانش مکتوم، غني و پرورش يافته يک متخصص است يا دانش صريح، کلي و مبتني بر قوانين؟ يا

مابين آنها قرار دارد؟ اين که آيا مي بايستي در دانش دخل و تصرف کرد، به اهميت آن بستگي دارد، بي گمان آن چه بايد با دانش انجام دهيم، به نوع آن بستگي دارد. ارزشيابي دقيق اگر چه کار زيادي مي برد. به مهارت مهم و دانش شرکت نياز دارد و بسيار پرهزينه است، اما براي رمزگذاري موفقيت آميز دانش شرکت اجتناب ناپذير به نظر مي رسد. هزينه بالاي ارزشيابي، دليل عمده تأکيد بر هدف يا هدف هايي مشخص است.
اهميت دانش مديريت
مديريت د رعهد قديم به صورت آزمايش و خطا بوده و اطلاعات سازمان يافته دراين مقوله وجود نداشته است و تنها از طريق آثار تاريخي و سخنان متفکران و حاکمان آن روزگار مي توان به مباحث مديريتي پي برد. هرچند مديريت ،از پديده هايي است که جامعه بشري از آغاز پيدايش ،به علت اجتماعي بودن زندگي انسانها با آن روبه رو بوده است.
به طور کلي مي توان گفت در طول تاريخ حيات بشري ،مديريت به سه دوره تکامل (پيش نوگرايي ،نوگرايي و فرانو گرايي )تقسيم شده است. دوره پيش نوگرايي از نظر زماني از ده هزار سال قبل از ميلاد شروع و تا سال ۱۴۵۰ ميلادي ادامه داشته است. از ويژگيهاي اين دوره غير علمي بودن فعاليتهاي مديريتي بوده است. دوره نوگرايي ،سالهاي ۱۴۵۰ تا ۱۹۶۰ است که عمدتا از روش شناسي مبتني بر عقل و تجربه در فعاليتهاي مديريتي استفاده مي شد و دانشمندان مديريت به دنبال قانونمندي و جهان شمول کردن نظريه هاي خود بودند. در عصر فرا نوگرايي ( پست مدرنيسم ) دانشمندان به دنبال اجراي روشهاي علمي در مديريت بوده اند(هرچند اين حرکت تا حدودي در دوره قبل صورت پذيرفته بود) اما نظريه هاي گذشته داراي کمال نبود. اين دوره از دهه ۱۹۶۰ شروع شده است ( در برخي از متون اشاره شده است که پايان دهه شصت و آغاز دهه هفتاد ميلادي

نقطه ظهور پست مدرنيسم است). اين پديده يکي از مهمترين جنبش هاي قرن بيستم محسوب مي شود. محور قرار گرفتن دانش ،جزء ويژگيهاي اين جامعه است و اهميت علمي شدن سازمانها و به عبارتي ظهور سازمانهاي دانش مدار و کارکنان و مديران دانشي از پديده هاي اين عصر اس

ت. بنابر اين استفاده از روشهاي تحقيق مبتني بر دانش در جهت تحقق اهداف جامعه فرا نوگرا و تکامل آن و کمک به مديران براي شناسايي مشکلات سازماني و و بهبود آن بسيار موثر بوده است.

ارتقاي دانش از طريق ابزارهاي فني
ابزارهاي متنوعي وجود دارند که مي‌توان از آنها براي ايجاد ارتباطات آموزشي يا يادگيري، مدلهاي توصيفي، و همچنين کنترل مديريت دانش استفاده کنيم. ابزارهاي يادگيري جديدي در حال ظهور هستند که ابعاد فني بر قابليتهاي فکري انسان ارائه مي‌کنند، به اين معني که مکانيسمي براي ايجاد سيستم‌هاي پايدار مديريت دانش ارائه مي‌کنند. با اين ابزارهاي جديد، بخشي از دانش مي‌تواند در يک برنامه‌ نرم‌افزاري تجسم پيدا نموده و براي عوامل هوشمندي که در قسمتهاي مختلف سازمان قرار دارند، دسترس‌پذير گردند. ايجاد چنين سيستمي مستلزم آن است که دانش دسترس‌پذير، قابل درک و همچنين قابل ذخيره توسط افراد هوشمند باشد. در سالهاي گذشته پيشرفتهاي مهمي در تکنولوژي اطلاعات رخ داده است که قابليتهاي جديدي براي فرايند مديريت دانش داشته‌اند. به عنوان مثال، واسطه‌هاي پيشرفته کامپيوتر ي، ظرفيت بيشتر ذخيره، پيشرفت در رهيافتهاي مهندسي دانش، سيستم‌هاي تقويت تصميم‌گيري و سيستم‌هاي حمايت از تصميم‌گيريهايي که به وسيله کامپيوتر حمايت مي‌گردند کمکهاي سودمندي نموده‌اند. ظهور سيستم‌هاي حمايت عملکرد يکي از مهم‌ترين اين رهاوردها مي‌باشد (گري، ۱۹۹۱)
تعداد زياد کامپيوترهاي شخصي و شبکه‌هاي ارتباطي به سازمانها اين اجازه را داده که دانش جديد را به دست آورده و يا حفظ نموده و آن را در راستاي نيل به موقعيتهاي رقابتي برتر مورد استفاده قرار دهند (حلال و اسميت، ۱۹۹۸؛ تاپ اسکاپ، ۱۹۹۶).

با استفاده از يک شبکه کامپيوتري، حتي مديراني که در نقاط مختلف جغرافيايي قرار دارند، اما داراي اهداف مشترک هستند، مي‌توانند ضمن تبادل افکار، از تلاشهاي مبتکرانه يکديگر سود برده و يا آنها را با هم درآميزند، و اين فرايندي است که سدهاي مکاني و زماني را شکسته است. اين شبکه که شامل سيستم‌هاي دانش و عوامل هوشمند و کامپيوتر مي‌باشد، با کمک همديگر مي‌توانند به اشاعه داده، اطلاعات، و دانش کمک نمايند.

تکنولوژي اطلاعات
الگوهاي کار مديريتي با رواج تکنولوژي‌هاي ارتباطي جديد تحت تأثير قرار گرفتند و قدرت دانش، امروزه، اساساً به عنوان يک دارايي سازماني محسوب مي‌گردد. تکنولوژي‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي ذاتا مکانيسم‌هايي قدرتمند (توانمند) در انتقال اطلاعات هستند و اين امر باعث مي‌گردد که راههاي به‌دست آوردن دانش ممکن گردد. تکنولوژي اطلاعات تأثير بسيار زيادي در توسعه صنعتي داشته است. به عنوان مثال، در حوزه حسابداري هزينه، استفاده از کامپيوتر، دانش بهتري

درخصوص عوامل مؤثر بر مصرف مواد اوليه به دست مي‌دهد، و دستورالعملهاي جديد براي مديريت توليد مي‌تواند ارائه گردد. به ويژه، به نظر مي‌رسد که بعضي از سازمانها به طور مناسبي از پتانسيل‌هاي گسترده تکنولوژي اطلاعات بهره‌برداري کرده‌اند، و اين ناشي از رويکرد سيستم‌ها به فرايند و طراحي محصول مي‌باشد.

به علاوه امکان استفاده از مزاياي مديريتي بهتر از جريان روبه افزايش افقي اطلاعات در داخل و همچنين بين تهيه‌کنندگان و مشتريان ميسر شده است. امروزه، تکنولوژي اطلاعات براي کنترل گردآوري دانش وتوسعه آن به کار مي‌رود. تکنولوژي اطلاعات، نشر و تمرکز دانش را امکان‌پذير ساخته و مديران سطوح بالا را قادر ساخته که اطلاعات را با سرعت و دقت بيشتري به دست آورند، و از سوي ديگر همچنين به مديران سطوح مياني امکان داده تا آگاه‌تر باشند و تصميماتي بهنگام اتخاذ نمايند.

زيرساختهاي موجود تکنولوژي اطلاعات از معماري مديريت دانش حمايت مي‌نمايند. در حقيقت زيرساختهاي تکنولوژي اطلاعات باعث مي‌شوند که جمع‌آوري، تعريف، ذخيره، نمايه‌سازي، و ارتباط دادن داده‌ها و اشياي رقومي يا ديجيتالي براي پردازش آنها امکانپذير گردد تا اطلاعاتي با انعطاف کافي حاصل گردد و از اين اطلاعات بتوان در راستاي بهبود فعاليتها و حمايت از تصميمات مديريت به نحو مطلوبي استفاده کرد.

سيستم‌هاي حمايت از تصميمات استراتژيک
گراند و گني دالي در سال ۱۹۹۶ و راس در همان سال معتقد بودند که اگر يک سازمان مصصم است که نسبت به رقباي خود موقعيت استراتژيک داشته باشد، بايد توان آن را داشته باشد که از دانش بهره‌برداري نمايد و از امکانات، بهتر از رقباي خود سود جويد. اين توان به عوامل هوشمند آن سازمان بستگي دارد و در حقيقت بايد معتقد بود که به وضوح ممکن است بتوان استراتژي دانش و عملکرد را به گونه‌اي به هم مرتبط کرد که احتمال ايجاد ارزش افزوده وجود داشته باشد. بعضي از شرکتها قادرند که ارتباطات مورد نياز را بين استراتژي و آنچه که عوامل هوشمند آنها نياز دارند بدانند، به اشتراک بگذارند و همچنين ياد بگيرند که آنها را در خلال اجراي استراتژي به کار ببرند. دانش مي‌تواند انواع مختلفي داشته باشد که هر يک مي‌تواند بروز نمايد. هنگامي که دانش اتفاقي و روشن به اشتراک گذاشته مي‌شود (غالباً به شکل محيط، رقبا، و تجزيه و تحليل موقعيت)، اين امر مديران را قادر مي‌سازد که فرموله‌کردن استراتژي‌ها و تاکتيک‌هاي نيل به اهداف را هماهنگ سازند. از اوايل دهه ۷۰، تعداد روز افزوني از مطالعات در زمينه سيستم حمايت از

تصميم‌گيري گزارش گرديد (اِوم، ۱۹۹۵). اين گزارشات بيانگر نياز به زمينه منسجم و ثابتي براي سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت هستند. يک طرح مطلوب سيستم حمايت از تصميم‌گيري مي‌تواند مجموعه معمولي از عناصر اين سيستم شامل محيط، ويژگيهاي وظيفه‌اي، الگوهاي دسترسي، نقشها و عملکردها، و اجزاي آن را شامل شود (آنجر، ۱۹۹۳). به علاوه مديران مجبورند که تصميمات خود را در محيطهاي پيچيده اتخاذ نمايند و جايگزينهاي استراتژيک پيچيده را در نظر د

اشته باشند. اين بدين معناست که فعاليتهاي مديريتي نيازمند ياري سيستم حمايت از تصميمات استراتژيک مي‌باشند، يعني مجموعه‌اي از ترکيب کافي از سخت‌افزارها و نرم‌افزارهاي تخصصي (منزروگومس، ۱۹۹۱؛ مرتن، ۱۹۹۱).
سيستم حمايت از تصميمات استراتژيک مي‌تواند جزئي از مديريت دانش کارا و به گونه‌اي تعاوني و يکپارچه باشد. به عنوان مثال، براي استراتژي فروش و انتخاب تکنولوژي‌هاي جديد، طراحي سيستم حمايت از تصميمات استراتژيک بايد بر طبق نيازهاي مديريتي و مهارتهاي عوامل هوشمند صورت پذيرد. سيستم حمايت از تصميمات استراتژيک همچنين مي‌تواند در برنامه‌ريزي مؤسسات کوچک مؤثر باشد (نرمن و همکاران، ۱۹۹۳)

دانش کسب شده به وسيله عوامل هوشمند
در يک محيط مديريتي از نظر مفهومي، عوامل هوشمند به عنوان موجوديتهايي تعريف مي‌شوند که قادر هستند معناي يک وضعيت معين را درک کنند و موقعيت‌شناس باشند و بر طبق پاره‌اي از دستورالعملها و راهکارها عمل نمايند (روسل و نروي، ۱۹۹۵).

ساير تعاريف موجود اشاره به محيطهايي مي‌نمايند که در آنها ساير عوامل وجود دارند و در آنها فعل و انفعالات متقابلي رخ مي‌دهد (شوهان، ۱۹۹۷؛ ولدريج و جنين، ۱۹۹۵).
اين عوامل تعاملي، مالک مقدار زيادي از دانش تجارب حرفه‌اي و عقايدي هستند که مي‌توانند در اختيار سايرين قرار گيرند و يک مبنايي ايجاد کنند که سرانجام منجر به دسترسي به سطوح مؤثر هماهنگي در خلال اين تعاملها گردد. تعاملهاي متقابل معنادار در محيطهاي پويا نمي‌توانند تنها براساس تبادل پيام صورت پذيرند، زيرا دو عامل «اختلال» و «عدم قطعيت» دخالت دارند. به منظور

نيل به نتايج بهتر، ارتباط بين عوامل هوشمند بايد يک شکل تعاوني به خود بگيرد و به وسيله منابع تکنولوژي اطلاعات حمايت شود. مطالعه عوامل هوشمند، يکي از مهم‌ترين هزينه‌ها در درک عملکرد سازمانها گرديده است. سازمانها براي حفظ سطوح دانش خود به افراد متکي هستند. در حالي‌که سيستم‌هاي دانش، عملکرد حرفه‌اي افراد را افزايش مي‌دهند، افراد نيز آماده مي‌شوند تا دانش مورد نياز سازمان را ايجاد کنند و يا آن را رواج دهند. عوامل هوشمند نقش حياتي در ايجاد مزاياي جديد و اشتراک فعالانه در نوآوريهاي منسجم ايفا مي‌کنند، زيرا اين امر کليد توسعه سازماني مي‌باشد (پرسن، ۱۹۹۱).
اين عوامل مي‌توانند به عنوان راه‌حل اميدوار کننده‌اي در راستاي کمک به روزآمد کردن دانشِ متناسب با سازمان مورد استفاده قرار گيرند (راسموس، ۱۹۹۹؛ اُلري، ۱۹۹۸) مفهوم عامل هوشمند انساني بر مبناي توانايي فردي قرار دارد، يعني توانايي فردي براي عمل‌کردن بر طبق قواعد، عقايد، و رويه‌هاي حرفه‌اي در شرايط مختلف. اين مفهوم همچنين شامل آموزش، تجربه، ارزشها، و مهارتهاي اجتماعي مي‌شود. موفقيت سازمانها به وسيله مجموعه‌اي يکپارچه و منظم از قابليتها تأمين مي‌گردد. گردآوري دانش جديد، عوامل هوشمند را به مشارکت در تعدادي از روابط متنوع دانش و ايجاد دورنماهاي متنوعي از يک موقعيت مشابه رهنمون مي‌سازد. اين دورنماها

مي‌توانند به گسترش تعداد راه‌حلهاي ممکنه کمک نمايند، که اين امر به نوبه خود کيفيت فرايند تصميم‌گيري را بهبود مي‌بخشد. دانش موجود مي‌تواند نقطه‌اي آغازين براي انجام تلاشهاي خلاقانه باشد و در نتيجه با زمينه‌هاي جديد دانش ارتباط برقرار نمايد. اگر عوامل هوشمند بتوانند براي حل يک مشکل به پايگاههاي اطلاعاتي متعددي دسترسي داشته باشند، مي‌توانند درک عميق‌تري درباره موقعيت به دست آورند و قادر خواهند بود که به طور مناسب‌تري به فرايند تصميم‌گيري کمک نمايند. همچنين عوامل هوشمند منحصر به فرد، خود براي برخورد با مشکلات از فرصتها سود مي‌جويند. در حقيقت، اين عوامل به گونه‌اي مي‌توانند مهيا شوند که داده‌ها، اطلاعات را به صور

ت دانش معناداري درآورند؛ دانشي که در دسترس همه بوده و بر استراتژي‌هاي رقابتي تأکيد دارند. تحقيقات در مورد عوامل هوشمند و هماهنگي عوامل چندگانه، علاقه بيش از اندازه جوامع تجاري را برانگيخته است (لين و همکاران، ۲۰۰۰). بر طبق اين ديدگاه، يک سازمان را مي‌توان با استفاده از معماري عوامل چندگانه هوشمند بهتر شناخت. توسعه، تجزيه و تحليل، هماهنگي، و فعل و انفعالات در بين عوامل هوشمند متعدد، امکان درک بهتر فرايند مديريت دانش را ميسر مي‌سازد. تعاملهاي معنادار در محيطهاي پويا، صرفاً بر مبناي مبادله پيام نمي‌تواند صورت پذيرد و اين ناشي از اختلال و عدم قطعيت مي‌باشد. ارتباط بين عوامل هوشمند بايد شکل تعاوني به خود گيرد و به وسيله منابع تکنولوژي اطلاعات حمايت شود. در اين راستا مي‌توان از معماري عامل چندگانه براي تقويت نقش هر عامل در فرايند تصميم‌گيري استفاده کرد. اين معماري به ساختار هر سازمان بستگي دارد و هدف عمده هر عامل بايد تلاش براي حصول به سطح بهتري از دانش از طريق افزايش فعاليتهاي يادگيري باشد، در حالي‌که ابتکار و خلاقيت بالقوه نيز اعمال مي‌گردد. خلاقيت تيمي به عوامل خلاّق فردي بستگي دارد، و از جانب محققاني که سرگرم بررسي مشکلات فاقد ساختار هستند، توجه زيادي دريافت داشته است (آماباي و همکاران، ۱۹۹۶).
در حقيقت تيم‌ها مي‌توانند ترکيب مؤثري از عوامل هوشمند را گرد هم آورند، و مجموعه مناسبي از دانش، اطلاعات، مهارتها، و ارائه راه‌حلها را در خصوص مشکلات و مسائل غير قابل پيش‌بيني دارا باشند. کيفيت نتايج آنها به اين امر بستگي دارد که به چه اندازه دانش افراد مي‌تواند در بين عوامل هوشمند جريان پيدا نمايد (فوندر اسپک و اسپيچ کِروت، ۱۹۹۷؛ ويک، ۱۹۹۵).

 

تعريف مديريت
مديريت فرايند به کارگيري مؤثر و کارآمد منابع مادي وانساني در برنامه ريزي سازماندهي بسيج منابع وامکانات هدايت و کنترل است که براي دستيابي به اهداف سازماني و بر اساس نظام ارزشي مورد قبول صورت مي گيرد.
واقعا بايد گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مديريت چقدر ميدانند؟دانش مديريت تا چه حد علمي است و آيا مديريت علم است يا هنر؟ بخشي از مديريت را ميتوان از طريق مدريت آموزش فرا گرفت و بخشي ديگررا ضمن کار بايد آموخت در واقع بخشي را که با آموزش فرا گرفته مي شود علم مديريت است . و بخشي را که موجب به کار بستن اندوختها در شرايط گوناگون مي شود هنر مديريت مي نامند. “به عبارتي ديگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .

نظريه نقشهاي مديريتي
جديدترين نظريه مديريت نظريه نقشهاي مديري است اساس اين نظريه اين است که آنچه را مدير انجام ميدهد بايد ملاحظه نمود و بر پايه چنين ملاحظاتي فعاليتها يا نقشهاي مديري را معين کرد . آديزس (adizes ) با مطالعه مديريت براي اداره موثر هر سازمان چهارنقش « مدير توليد ـ اجراي ـ ابداعي و ترکيبي » را لازم ميداند هر يک از اين نقشهاي مديري با يکي از خرده سيستم و يک سيستم اجتماعي ارتباط دارد . زيرا هر نوع سازماني خواه بازرگاني،صنعتي يا اداري يک سيستم اجتماعي است و بيشتر خرده سيستم هاي اجتماعي مرکب از خرده سيستم هاي به هم پيوسته زيادي هستند . که شامل خرده سيستم هاي انساني ، اجتماعي ، اداري ، ساختاري ، اطلاعاتي ، تصميم گيري و تکنولوژي اقتصادي است . ادريزس اين چنين استدلال مي کند که به طور کامل هر چهار نقش را ايفا کنند و هيچ گونه سبک مديري غلط نداشته باشند اندکند زيرا چنين مديري بايد تکنسيني عالي ، رئيس ،مبتکر و نيز ترکيب کننده باشد. هر مديري با توجه به نوع کار سطح

سازمان و شرايط محيطي به درجاتي از مهارتها ي مديري نياز دارد . مديريت به شکل يک هرم است که در پايين ان عالي ،در وسط مياني ، در بالا عملياتي ؛مديران عملياتي ،اين مديران سرشان بسيارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان مي شود . و اغلب مجبورند براي نظارت در رفت وامد باشند و براي پرسنل خود ماموريتهاي کاري خاص تعيين کنند وبا برنامه عملياتي تفصيلي کوتاه مدت طرح ريزي کنند.

مديران مياني؛ انها به طور مستقيم به مديريت رده بالا گزارش ميدهند کارشان مديريت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطي را ميان مديريت عالي و مديران عملياتي به عهده دارند بيشتر وقتها به تحليل دادهها ،اماده کردن اطلاعات براي تصميم گيري تبديل تصميمهاي مديريت عالي به پروژههاي معيين براي سرپرستان و جهت دادن به نتايج کار مديران عملياتي است . مديريت عالي ؛ مديري که در نقشهاي عملياتي و مياني موفق بوده و عملکرد کلي واحدهاي عمده را ارزيابي مي کنند و درباره موضوعات و مسائل کلي با مديران سطح پايين به تبادل نظر مي نشينند و بيشتر

وقتشان را با همکاران يا افراد خارج از سازمان واندک زماني را با افراد زيردست مي گذرانند.
هرمديري بايد خلاقيت داشته باشد خلاقيت يعني به کارگيري توانايهاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد تداوم حيات سازمانها به باسازي انها بستگي دارد؛ باسازي سازمانها از طريق هماهنگ کردن اهداف ياـ وضعيت روز و اصلاح و بهبود روشهاي حصول اين اهداف انجام مي شود.
ماکسيم گورکي مي گويد :اگر کار تفريح باشد زندگي لذتبخش است و اگر وظيفه باشد زندگي بردگي است.

خلاقيت مديران
هر مديري بايد خلاقيت داشته باشد خلاقيت يعني به کارگيري تواناي هاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد . تداوم حيات سازمان ها به باسازي آنها بستگي دارد باسازي سازمان ها از طريق هماهنگ کردن اهداف با وضعيت روز و اصلاح و بهبود روش هاي حصول اين اهداف انجام مي شود.

چه کسي خلاقيت و نوآوري مي کند ؟
هر انسان مدير يا غيرمديري از استعداد خلاقيت برخوردار است بنابرين نبايد خلاقيت فقط در انحصار مديران خاصي باشد زيراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقيت است جلوگيري از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازي ذهن از پيش فرض ها و الگو هاي زنجيرهاي ذهني در مدت کوتاهي توان خلاقيت و به کارگيري فکر هاي نو در عمل را مي توان دو برابر افزايش داد.
مديريت موفق و مؤثر