مدیریت منابع انسانی

فصل اول‏: ماهيت مديريت منابع انسانى‏
مديريت منابع انسانى را «شناسايى، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروى انسانى به منظور دست‏يابى به اهداف سازمان» تعريف كرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است كه در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از كشورى و لشكرى، مؤسسات غيردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و ديگر فعاليت‏هاى مؤثر در توليد ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام ديگر مديريت منابع انسانى) حصول نتايج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى

افراد است. از اين رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محيط و شرايط مناسبى به‏وجود آورند تا كاركنان با ميل و رغبت و خاطرى آسوده از بيم و اضطراب، كوشش‏هاى خويش را در جهت نيل به هدف‏هاى مشترك معطوف سازند. بدون ترديد، توفيق در انجام اين مهم، مستلزم به كار بستن اصول و روش‏هاى مديريت منابع انسانى است.

وظيفه اين مديريت، رعايت نظام شايستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نيروى كار شايسته است كه با حداكثر كارآيى و صرفه‏جويى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى كه به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و كار دارند، موظفند در همه روابط و تصميمات كارگزينى، هيچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خويش از اصل جامعيت و توجه به منافع عموم پيروى كنند، از هرگونه تبعيض دورى جسته و مسؤوليت‏ها و وظايف و نيز اختيارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به كار گيرند. با وجود اهميت آشكار مديريت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبيرهايى در باره ماهيت واقعى، نقش و وظيفه واقعى آن وجود داشته است و يكى از

علت‏هاى اين امر، جديد بودن اين وظيفه، نسبت به ديگر وظايف در سازمان است؛ زيرا تا چندى پيش، نيازى به جداكردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظايف عمومى مديريت به شمار مى‏رفت.
علت دوم و مهم‏تر اين كه انسان موجودى زنده است كه قادر به تفكر، قضاوت و تصميم‏گيرى است. او ماده‏اى بى‏جان نيست كه به راحتى در دست ديگران شكل گيرد. بدين رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نيروهاى شاغل، هميشه موافق يا هم‏سو با اهداف سازمان نيست. مقاومت كاركنان در برابر تصميم‏هايى كه درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هايى است كه در امر اداره و كنترل انسان‏ها وجود دارد. به همين علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واكنش‏ها و

رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقيق پيش‏بينى كنند. افزون بر اين، ويژگى‏هاى فردى و شخصيتى انسان، مسائلى كه تجمع انسان‏ها و پيدايش گروه‏ها و در نتيجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پيچيدگى موضوع افزوده، اداره و كنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.
– عوامل مهم گسترش نقش مديريت منابع انسانى‏

نقش مديريت منابع انسانى، نخست تشخيص استعدادهاى بالقوه نيروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امكاناتى براى شكوفايى آن‏ها است. همراه با تغيير در فلسفه وجودى اداره امور كاركنان، مديريت منابع انسانى به تدريج پا را از وظايفى چون انتخاب و استخدام نيرو، تعيين حقوق و مزايا و ايجاد هماهنگى در روابط كارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهديم كه مديريت منابع انسانى، در طرح‏ريزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشاركت فعالى دارد. امروزه قوانين و مقررات بسيارى بر استخدام و چگونگى فعاليت‏هاى سازمان نظارت مى‏كند و بيش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقيب كيفرى، حقوقى يا پرداخت جرايم سنگين مى‏شود. بهداشت و ايمنى كار، اجتناب از تبعيض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد كافى و عادلانه، از جمله مواردى است كه تحت نظارت و كنترل مستقيم دولت هستند و سازمان مكلف به رعايت آن‏ها است.

توقعات بيش‏تر نيروى كار نسبت به قبل، دگرگونى در تركيب نيروى انسانى، مشكلات اقتصادى و در نتيجه، عدم تكافوى درآمد مردان باعث شده است كه هر روز تعداد بيش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زايمان، الزام به مراقبت از كودكان و اجبار به خانه‏دارى در حين اشتغال است كه بايد براى آن تدابيرى اتخاذ شود. هم‏چنين مسائل ناشى از پيرى يا جوانى نيروى كار، از جمله مشكلاتى است كه سازمان به طور اعم و مديريت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

– وظايف مديريت منابع انسانى‏
۱٫ نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى كه اين امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانين و مقررات انجام گيرد و حقوق متقاضيان مشاغل پايمال نگردد.
۲٫ تجزيه و تحليل شغل، به طورى كه ويژگى‏هاى هر يك مشخص و معين شود.
۳٫ برنامه‏ريزى براى تأمين نيروى انسانى مورد نياز سازمان.

۴٫ كارمنديابى، يعنى كسانى كه شرايط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
۵٫ انتخاب و استخدام بهترين و شايسته‏ترين نيروهاى ممكن براى تصدى مشاغل در سازمان.
۶٫ طراحى و تنظيم برنامه‏هايى كه ورود كاركنان جديد را به سازمان تسهيل و به ايشان كمك مى‏كند تا جايگاه صحيح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بيابند.
۷٫ آموزش كاركنان.
۸٫ تربيت مدير.
۹٫ طراحى نظام ارزيابى عملكرد كاركنان.
۱۰٫ طراحى نظام پاداش.

۱۱٫ طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.
۱۲٫ وساطت ميان سازمان و سنديكاى كارگرى.
۱۳٫ طراحى نظامى براى رسيدگى به خواسته‏ها يا شكايات كاركنان.
۱۴٫ طراحى نظام بهداشت و ايمنى محيط كار.
۱۵٫ طراحى نظام انضباط.
وظايف مذكور ستادى است.

البته اين امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغيير كرده، اصول و ماهيت مديريت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏كارگيرى انسان‏ها و نظارت بر كار و عملكرد آنان است. رفتار خشك و خشن و اغلب بيرحمانه با كاركنان، كه در گذشته‏اى نه چندان دور، عادى و يا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مديريت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت،

تفاهم به جاى امر و نهى، تشويق و ترغيب به جاى تنبيه، ايجاد انگيزه به جاى اجبار و به طور كلى، فراهم آوردن فضايى مناسب براى پربار كردن زندگى خصوصى و ادارى كاركنان، از جمله اصولى است كه امروزه كار در سازمان و فعاليت‏هاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.
– نقش مديريت منابع انسانى در سوددهى سازمان‏
نمونه‏هايى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، كه مى‏تواند با افزايش توليد و كارآيى، به سود دهى بيش‏تر سازمان كمك كند، به اين شرح است:

۱٫ كاهش اضافه كارى‏هاى غير ضرورى با افزايش راندمان كار در ساعات عادى.
۲٫ اتخاذ تدابيرى براى كاهش غيبت و مرخصى‏هاى به ظاهر موجه و كنترل آن‏ها.
۳٫ طراحى درست مشاغل، براى جلوگيرى از اتلاف وقت كاركنان.
۴٫ جلوگيرى از ترك سازمان، با مديريت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم كردن محيط مناسبى كه باعث خشنودى كاركنان، و در نتيجه، مانع از ترك سازمان و هزينه‏هاى ناشى از آن گردد.
۵٫ طراحى نظام بهداشتى و ايمنى مؤثر و نظارت دقيق بر آن، براى جلوگيرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزينه‏هايى مانند پرداخت هزينه درمان، بيمه‏هاى بيكارى يا از كارافتادگى و زيان‏هاى ناشى از توقف كار و اتلاف وقت.

۶٫ آموزش مهارت‏هاى لازم، به منظور تربيت كاركنانى كه بيش‏ترين بازدهى را داشته باشند.
۷٫ استخدام شايسته‏ترين فرد ممكن، براى هر شغل و در هر سطح.
۸٫ طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزايا كه بتواند در جذب و نگهدارى نيروهاى كار با ديگر سازمان‏ها رقابت كند.
۹٫ تشويق متصديان مشاغل، به گونه‏اى كه زمينه مساعدى براى ابراز ديدگاه‏هايشان درباره كاهش هزينه‏ها فراهم آيد.(۱)
________________________________________
پى نوشت:
۱) اسفنديار سعادت، مديريت منابع انسانى، ص‏۱ – ۷٫
INDEX

فصل دوّم‏: تاريخچه پيدايش مديريت‏ منابع انسانى‏

فلسفه نوين مديريت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(۱۷۶۰م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشين كردن ماشين به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشين به صحنه، امكان تقسيم كار به اجزاى كوچك‏تر فراهم شد و هركس موظف به انجام دادن بخش كوچكى از كل كار در كارخانه يا سيستم توليدى گرديد. كارگر مجبور به كار پراكنده نبود، بلكه مأمور كار با ماشين مشخص و در نتيجه، يافتن مهارت در آن كار بود.

از ويژگى‏هاى ديگر نظام صنعتى، بى‏اعتنايى به جنبه‏هاى عاطفى و عدم رعايت اصول انسانى در كارخانه‏ها بود. استفاده از كودكان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب كار مى‏كردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزايش توليد و بازدهى سرمايه، رونق فوق‏العاده تجارت و…) و آثار اجتماعى منفى داشت (كالا تلقى شدن كارگر، براى خريدوفروش).

– نهضت كارگرى‏
در پى ستم كارفرمايان، كارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحاديه و سنديكا تشكيل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتايجى نيز گرفتند. كشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت كارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت كارگران ادامه يافت و هم‏بستگى آنان و پيدايش اتحاديه‏ها، طرز فكر جامعه و دولت را به نفع آنان تغيير داد و موجب توازن قدرت، ميان كارگر و كارفرما شد و «دموكراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عميقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.
– نهضت مديريت علمى (۱۸۷۸م.)

تيلور (۱۸۵۶ – ۱۹۱۷م.) در سال ۱۸۷۸ چهار اصل اساسى و مهم مديريت علمى را ارائه كرد كه عبارتند از:
اصل اول: مديريت بايد علمى باشد.
اصل دوم: انتخاب كاركنان بايد اساس علمى داشته باشد.
اصل سوم: آموزش و تربيت كاركنان بايد جنبه علمى داشته باشد.
اصل چهارم: روابط نزديك و دوستانه و روحيه هم‏كارى بايد بين مدير وكاركنان وجود داشته باشد.
اين نهضت توانست گام بلندى در جهت افزايش توليد و كارآيى در كارخانه‏ها و سازمان‏ها بردارد.
– روان‏شناسى صنعتى (۱۹۱۳ م.)

در كتاب مشهورى كه مانستربرگ در سال ۱۹۱۳ منتشر ساخت، آورده بود كه بعضى از كاركنان براى برخى كارها مناسب‏تر از ديگرانند. او آزمون‏هايى طراحى كرد تا تفاوت استعدادها و توانايى‏هاى افراد را بسنجد. او به اين پرسش پاسخ داد كه چگونه مى‏توان افراد را براى مشاغلى كه بانيرو، استعداد و توانايى‏هاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب كرد. وى بر خلاف تيلور، كه مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفاده‏كند. تيلور كار گروهى را مفيد نمى‏دانست و معتقد بود كه هرگاه كاركنان به طور گروهى كار مى‏كنند، كارآيى آنان به سطح كارآيى ضعيف‏ترين گروه تنزل پيدا مى‏كند؛ ولى مانستربرگ كار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محيط كار را مفيد مى‏دانست.

– متخصصان امور نيروى انسانى‏
در پى تحولات ناشى از انقلاب صنعتى، نهضت كارگرى، نهضت مديريت علمى و روان‏شناسى صنعتى، مديريت منابع انسانى، خود را به عنوان يك وظيفه تخصصى نماياند.پيدايش پنج وظيفه تخصصى، كه در زير خواهد آمد، زمينه‏ساز ظهور اين مديريت بود(سال ۱۹۱۲ م.):
۱٫ انتخاب و استخدام شايسته‏ترين‏ها
۲٫ رعايت مسائل رفاهى كاركنان‏
۳٫ قيمت‏گذارى كار

۴٫ ايمنى كار
۵٫ مسائل آموزشى و بهداشتى‏
– مكتب روابط انسانى(۱۹۲۳ م.)
دو محقق به نام‏هاى بوش و باركر در سال ۱۹۲۳ تحقيقاتى انجام داده و نتيجه گرفتند كه افزايش نور باعث افزايش توليد مى‏شود؛ ولى با كاهش آن، توليد كاهش نيافت. از اين رو، پيش‏نهاد كردند كه از دانشمندان علوم اجتماعى نيز در اين زمينه استفاده شود.
تحقيق ديگرى توسط التون مايو، در سال ۱۹۳۰ نشان داد كه ميزان توليد، تابع هم‏كارى‏هاى گروهى است. ايجاد روحيه هم‏كارى و شور و اشتياق در كاركنان، به علت علاقه و توجه سرپرستان كارخانه، به جاى روابط خشك معمول در آن زمان، هم‏چنين اعتبار دادن به نظريات آنان و دخالت دادنشان در تصميم‏گيرى‏ها،از جمله عوامل مهمى بودند كه در ايجاد انگيزه و روحيه قوى در كاركنان تأثير به‏سزايى داشتند.مى‏توان گفت كه ايجاد روابط انسانى ميان كارگران و سرپرستان، عاملى مهم در افزايش توليد و كارآيى بوده است.
در مقايسه بانهضت مديريت علمى، كه طراحى درست مشاغل، انتخاب مناسب،آموزش و ايجاد انگيزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزايش توليد مى‏داند، در مطالعات التون مايو در هاتورن، گروه و رفتار گروهى، مهم‏ترين عامل در تقويت روحيه، ايجاد فضايى مناسب و در نتيجه،افزايش توليد شناخته شده است. مطالعات التون مايو درهاتورن سرآغاز جنبشى بود كه بعدها به «نهضت يا مكتب روابط انسانى» مشهور شد و تابه امروز ادامه دارد؛ همان گونه كه نظريات و مفاهيم نهضت مديريت علمى نيز امروزه در قالب مهندسى صنايع متبلور گشته است.

عوامل مؤثر در شكل‏گيرى مديريت منابع انسانى به صورت امروزى، به طور خلاصه عبارتند از:
۱٫ پيش‏رفت و تحول سريع فناورى و تخصصى شدن مشاغل، در اثر انقلاب صنعتى.
۲٫ اوج‏گيرى نهضت‏هاى كارگرى و ظهور اتحاديه‏ها كه به نمايندگى از سوى همه كارگران، با كارفرمايان وارد مذاكره شدند.

۳٫ مديريت علمى.
۴٫ روان‏شناسى صنعتى.
۵٫ ظهور و ورود متخصصان و كارشناسان نيروى انسانى به صحنه و انجام مجموعه‏اى از وظايف تخصصى در زمنيه‏هايى از قبيل استخدام، رفاه كاركنان، قيمت‏گذارى كار، ايمنى،آموزش، خدمات پزشكى و ايجاد حوزه‏اى خاص در سازمان براى نظارت بر اين فعاليت‏ها.
۶٫ مكتب روابط انسانى.(۱)
________________________________________
پى نوشت:
۱) ر.ك. مديريت منابع انسانى، ص‏۹ – ۳۱٫
INDEX

بخش سوّم‏: وظايف مديريت‏
– مقدمه‏
موضوع بخش نخست اين تحقيق، «مديريت منابع انسانى» بود. بخش دوم، از وظايف يا اصول مديريت بحث مى‏كند. تفاوت اين دو مبحث مشخص است. مديريت منابع انسانى، از مديريت امورى بحث مى‏كند كه به انسان منتهى مى‏شود؛ مانند گزينش فرد، آموزش، حقوق و دست‏مزد، پاداش و تنبيه او؛ اما در مبحث وظايف مديريت، مستقيماً از انسان بحث نمى‏شود، بلكه از امورى بحث مى‏شود كه وظيفه مدير است؛ مانند برنامه‏ريزى و كنترل برنامه‏ها، سازماندهى و بودجه بندى.

البته بخش سومى نيز از مباحث مديريت، تحت عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است كه موضوعاتى هم‏چون انگيزش، رهبرى و قدرت در آن مطرح مى‏شود؛(۱) ولى اين تحقيق به همان دو بخش اكتفا مى‏كند؛ زيرا آن دو را براى ايفاى حق، كافى مى‏داند.
– وظايف مديريت چيست؟
مقدمه: مكاتب مديريت، شامل دوران‏هاى زير مى‏شود:(۲)
الف. دوران قبل از مديريت علمى‏
ب. دوران مديريت‏هاى كلاسيك‏

ج. مكتب روابط انسانى‏
د. تركيبى از ب و ج.(۳)
دانش مديريت و فن اداره، مانند هر انديشه ديگر، در حال تطور و تكامل است. در دوران پيش از مديريت‏هاى علمى، مديريت‏ها به شكل فطرى و بدون فرمول‏هاى مدون و مبين بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چينيان و روميان(۴) كه داراى يك نوع بينش مديريتى ساده بودند. با ظهور فردريك تيلور، دوران مديريت علمى آغاز شد،(۵) كه به پدر مديريت علمى معروف شد و در اوايل قرن حاضر، نوشته‏هايش در باره نظريه مديريت، خوانندگان بسيار داشت. مبناى مديريت وى بر اساس فناورى بود. به گمان وى بهترين راه افزايش بازده، بهبود فنون و روش هايى بود كه كارگران به كار مى‏برند. او افراد را ابزار مى‏دانست و در طرح او بيش‏تر به نيازهاى سازمانى توجه مى‏شد، نه به نيازهاى افراد.(۶)
بعدها التون مايو ظهور كرد و نهضت «روابط انسانى» را در فاصله سال‏هاى ۱۹۲۰ تا ۱۹۳۰ ميلادى مطرح و جانشين آراى تيلور كرد. او و پيروانش مى‏گفتند كه غير از اين‏كه بايد

بهترين روش‏هاى فناورى را براى افزايش بازده مورد توجه قرار داد، بايد به روحيات و امور انسانى نيز توجه كرد. آنان ادعا مى‏كردند كه روابط انسانى بر روابط فناورى و كارى ترجيح دارد و اين را از آزمايش‏هاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.(۷)
پيش از التون مايو و پس از فردريك تيلور، دوران مكاتب نظرى مديريت بود كه حدود پنجاه سال به درازا كشيد و بوروكراسى وبر و اصول‏گرايى فايول، شاخص‏ترين آن‏ها است.(۸) برخى تكنوكراسى فردريك تيلور را از زمره اين مكاتب شمرده‏اند.(۹)

ولى به نظر مى‏آيد كه نظريات مديريت، بسيار بيش‏تر و نامنظم‏تر از اين باشد، به گونه‏اى كه به نظر بعضى از صاحب‏نظران علم مديريت، جنگلى از نظريه‏ها است(۱۰) و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است.(۱۱) حال چگونه مى‏توان در اين جنگل نظريه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست يافت كه مورد اتفاق باشد تا بتوانيم از آن‏ها به عنوان اصل موضوعى استفاده كنيم؟ بايد گفت كه رهبر

اصول‏گرايان، كه كارش تأسيس اصل در علم مديريت و سازمان است و اصول او در اين علم، معروف است و او را پدر اصول‏گرايان اين علم مى‏دانند، يعنى هنرى فايول مى‏گويد كه من دراطلاق كلمه «اصل »ترديد دارم و اين اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او مى‏افزايد كه اصول مديريت، بيش‏تر از قوانين طبيعى، در معرض تغيير و تبدل قرار دارند و تا زمانى قابل پيروى هستند كه بر اساس منطقى صحيح و قابل توجيه، از آن روى گردانده شود.(۱۲)

وقتى رهبر اصول‏گرايان، چنين عقيده‏اى در باره اصول دارد، پس دل بستن به اين جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نيست؛ اما با وجود اين، به اصول او توجه مى‏كنيم. فايول ضمن بيان اين واقعيت كه هيچ چيز در مديريت، مطلق نيست، روش‏ها و فنونى را كه در تجربه بدان‏ها رسيده بود و آن‏ها را در تقويت پيكره سازمان يا انجام وظايف مديريت، مفيد مى‏ دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مديريت ارائه داد:

تقسيم كار، اختيار، انضباط، وحدت فرماندهى، وحدت مديريت، وابستگى منافع فردى به هدف كلى، جبران خدمات كاركنان، تمركز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتكار عمل و احساس يگانگى.(۱۳)
او اصول بالا را در سال ۱۹۱۶ ميلادى در كتابى به نام اصول فن اداره اعلام كرد.(۱۴) بعدها افرادى مانند ارويك و گيوليك به آرايش اصول ياد شده پرداختند و هم از تعداد آن‏ها كاستند و هم براى آن‏ها علامت اختصارى قرار دادند.(۱۵) واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامه‏ريزى،

سازماندهى، كارگزينى، هدايت، هماهنگى، گزارش‏دهى و بودجه‏بندى) است. دانشمندان امروزين مديريت، بر سه اصل معتقد و متفق شده‏اند كه عبارتند از: برنامه‏ريزى، سازماندهى و كنترل. وى مى‏افزايد كه هماهنگى، ركنى از سازماندهى است و استقلالى در عرض آن ندارد و از اين رو، نيازى به ذكر آن به عنوان يك اصل نيست؛ زيرا مديريت، همان هماهنگى است.(۱۶)

برخى به اين اصول، انگيزش يا رهبرى را نيز افزوده‏اند.(۱۷) از مجموع آن‏چه گذشت، دانسته شد كه اتفاق و اتحادى در زمينه اصول مديريت و تعداد آن‏ها وجود ندارد. با وجود اين، در يك جمع‏بندى نهايى شايد بتوان وحدتى را براى عناوين پنج گانه زير تصوير كرد:
برنامه‏ريزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى (انگيزش) و كنترل (نظارت). بيش‏تر علماى مديريت، به اين اصول پاى‏بند هستند.(۱۸) نويسنده نيز با پژوهشى كه كرده است، اين امر را تأييد مى‏كند و معتقد است كه در يك روند كلى، از دوران بى‏اصلى به اصول‏گرايى انبوه و سرانجام، به اصول تقريباً متسالم بالا رسيده است كه مى‏توان بر آن، تكيه و اعتماد كرد. اين اصول، در حقيقت، وظايف مديريت هستند كه بخش دوم اين تحقيق را تشكيل مى‏دهند. البته وظيفه هماهنگى، در ذيل سازماندهى طرح مى‏شود.
________________________________________
پى نوشت ها:
۱) سعادت، رفتار سازمانى، ص.
۲) هرسى – بلانچارد، مديريت رفتار سازمانى، ص‏۷۳٫
۳) مديريت رفتار سازمانى، ص‏۷۳٫
۴) اصول مديريت، ص‏۱۵٫

۵) حسن ستارى، مديريت منابع انسانى، ص‏۱۷٫
۶) مديريت رفتار سازمانى، ص‏۷۳٫
۷) همان.
۸) على محمد اقتدارى، سازمان و مديريت، ص‏۱۷٫
۹) همان.
۱۰) مديريت رفتار سازمانى، ص‏۱۳٫
۱۱) همان، ص‏۱۱٫
۱۲) نگرشى بر مديريت اسلام، ج‏۱، ص‏۱۰۱٫
۱۳) همان، ص‏۹۸؛ اصول مديريت، ص‏۱۲٫
۱۴) سازمان و مديريت، ص‏۱۷٫
۱۵) اصول مديريت، ص‏۱۵٫

۱۶) سازمان و مديريت،ص‏۶۲٫
۱۷) همان.
۱۸) همان، ص‏۶۲٫
INDEX

فصل دوّم‏: سازماندهى‏
– سازماندهى چيست؟(۱)
سازمان عبارت است از گروهى متشكل از دو يا چند تن كه در محيطى با ساختار منظم و از پيش تعيين شده، براى اهداف گروهى، با يكديگر هم‏كارى مى‏كنند.(۲) هنگامى كه مديران، منابع مادى را با تلاش افراد، (دست‏كم دو نفر يا بيش‏تر) به منظور رسيدن به هدف‏ها تركيب مى‏كنند، عمل سازماندهى انجام مى‏شود .(۳)
سازماندهى فرآيند تعيين موارد استفاده از همه منابع موجود در نظام مديريت، به طور منظم است. اين منابع با توجه به هدف‏هاى نظام مديريت و براى دست‏يابى به آن‏ها به كار مى‏روند. در سازماندهى تعيين مى‏شود كه افراد، چه كارى در سازمان انجام خواهند داد و چگونه تلاش‏هاى فردى آنان به بهترين شكل براى تحقق اهداف سازمانى تركيب خواهد شد. بنابر اين، موقعيت هر سازمان به نتيجه فرآيند سازماندهى بستگى دارد.

– فرآيند سازماندهى‏
سازماندهى، فرآيندى مديريتى و مستمر است. راهبردها ممكن است تغيير كنند. محيط سازمانى ممكن است دگرگون شود. كارآيى و اثربخشى فعاليت‏هاى سازمانى، همواره آن گونه كه مدير دوست دارد، در حال افزايش و رشد نيست. به همين علت، چه هنگام تشكيل سازمانى جديد يا ايجاد تغيير در سازمانى كه مشغول كار است يا ايجاد دگرگونى‏هاى بنيادى در الگوهاى روابط سازمانى، مديران بايد چهار مرحله اساسى را هنگام تصميم‏گيرى درباره سازماندهى طى كنند:
۱٫ همه كارها به وظايفى كه افراد و گروه‏ها بتوانند به طور منطقى و به راحتى از عهده اجراى آن‏ها برآيند، تقسيم مى‏شوند. اين مرحله، تقسيم كار ناميده مى‏شود.

۲٫ وظايف به طور منطقى و كارآمد تلفيق شوند. دسته‏بندى افراد و وظايف، به طور كلى موجب واحدسازى مى‏شود.
۳٫ ارتباط بين افراد مشخص شود، به گونه‏اى كه معين گردد در سازمان چه كسى به چه كسى گزارش مى‏دهد، اين ارتباط واحدها نتيجه سلسله مراتب است.
۴٫ براى يك‏پارچه كردن فعاليت واحدها در قالبى منسجم، ساز و كارهايى تنظيم شود و اثربخشى اين يك‏پارچگى و تلفيق، پى‏گيرى گردد. اين مرحله، هماهنگى ناميده مى‏شود. (۴)
– ساختار سازمانى‏
ساختار سازمانى، چهارچوب سازمان را نشان مى‏دهد. همان گونه كه انسان اسكلتى دارد كه شكل او را مشخص مى‏كند، سازمان‏ها نيز داراى ساختارى هستند كه وضعيت آن‏ها را مشخص مى‏كند. ساختار سازمانى، چهارچوبى است كه مديران براى تقسيم و هماهنگى فعاليت‏هاى اعضاى سازمان، آن را ايجاد مى‏كنند. ساختارهاى سازمانى سازمان‏هاى مختلف، با هم متفاوتند؛ زيرا شرايط محيطى، راهبردها و اهدافى كه سازمان‏ها دنبال مى‏كنند، با هم متفاوتند.(۵)
– اهداف ساختار سازمانى‏

۱٫ جهت دادن اطلاعات به سوى مديران مربوطه تا ميزان عدم اطمينان آنان هنگام تصميم‏گيرى كاهش يابد.
۲٫ توزيع اختيار براى تصميم‏گيرى به طور مؤثر، به صورتى كه اعضاى سازمان بتوانند بدون دردسر و با انسجام در هر سطحى برنامه‏هاى خود را اجرا كنند.
۳٫ تعيين و كنترل روابط ميان واحدهاى كارى، به گونه‏اى كه اطمينان حاصل شود كه همه كارها به شيوه‏اى منظم و مرتب واگذار و اجرا شده است و همه واحدها در موفقيت سازمان مشاركت داشته‏اند.(۶)

– ساختار رسمى و غيررسمى
ساختار رسمى را مسؤولان به طور قانونى بنيان‏گذارى و تصويب مى‏كنند و در آن، تعداد مشاغل، حدود و وظايف و اختيارات و چگونگى اجراى آن‏ها مشخص مى‏شود.
سازمان‏هاى رسمى، در واقع آرمانى هستند؛ زيرا سازمان آن گونه كه پيش‏بينى شده، عمل نمى‏كند؛ اما ساختار غير رسمى، بيان‏گر حالت واقعى است؛ يعنى چگونگى عمل سازمان را به طور واقعى نشان مى‏دهد. پس از آن كه ساختار رسمى ايجاد مى‏شود، سازمان غيررسمى به طور طبيعى در چهارچوب آن پديدار مى‏گردد. سازمان غير رسمى، حاصل تعامل اجتماعى مداوم است و ساختار

رسمى را تعديل و تحكيم مى‏كند يا گسترش مى‏دهد؛ مثلاً در ساختار رسمى ممكن است مقرر شود كه همه مسائل نيروى انسانى، به طور مستقيم با رئيس پرسنل در ميان گذاشته شود؛ ولى اگر كاركنان دريابند كه مى‏توانند از معاون پرسنلى كمك بيش‏ترى بگيرند، به وى مراجعه خواهند كرد.(۷)
– اصول ساختار حكومتى رسول خدا(ص)

پيامبر اكرم(ص) مدينه را ستاد و شهرهاى ديگر را صف قرار داده بودند. صفوف اختيار كافى در تصميم‏گيرى و اجرا داشتند. سياست‏هاى كلى از مدينه ابلاغ مى‏شد. برخى از سياست‏ها هنگام اعزام، به شكل شفاهى يا كتبى و برخى در حين مأموريت، به وسيله پيك‏ها بيان مى‏گشت. جدايى صف از ستاد، به گونه‏اى نبود كه مانع نظارت و كنترل باشد. اطلاعات و گزارش‏ها از راه‏هاى گوناگون به رسول خدا(ص) مى‏رسيد و آن حضرت، پس از تفحص و اطمينان، اقدام لازم را براى تشويق، تنبيه و يا عزل اعمال مى‏كرد.

در ستاد مدينه، با توجه به بساطت سازمانى، خود آن حضرت وظايف صف و ستاد را انجام مى‏دادند؛ يعنى هم برنامه‏ريزى، نظارت و پشتيبانى را، كه وظايفى ستادى است، انجام مى‏دادند و هم آن‏ها را اجرا و فرماندهى مى‏كردند. آن حضرت، تقسيم كار داشتند و كارگزاران خود را بنابر توانايى‏هايشان در كارهاى قضايى، نظامى، اطلاعاتى، تبليغاتى، آموزشى، سفارت، امور مالى و حفاظتى و بسيارى امور خردتر مى‏گماشتند كه در كتاب نفيس تراتيب الاداريه، نوشته ابن ادريس كتّانى به اين تقسيم

كار به تفصيل پرداخته شده است. اين نويسنده، نظام و ساختار ادارى رسول خدا(ص) را پيش‏رفته و كامل مى‏داند و حتى از خزاعى، كه متن كتاب از او است، گسترده‏تر انديشيده و در مقدمه كتابش اعلام مى‏كند كه همه وظايف ادارى، كه بعدها متداول شد، در آن زمان وجود داشته است. حتى رسول خدا(ص) دبيرخانه، رئيس دفتر، محافظ، خادم مخصوص، مستوفى، مصدق، موزع (تقسيم كننده بيت‏المال)، خارص (قيمت گذار) كاتب صدقات، ديپلمات، مسؤول تبليغات نظامى و حفاظت اطلاعات داشته‏اند.

ساختار نظامى آن حضرت، كامل و دقيق بوده است و تقسيم كارى حساب شده داشته است و دليل آن، اداره ۵۷ غزوه و سريه در مدت هفت تا هشت سال است. كتاب تراتيب الاداريه، خواننده را با اين اطلاعات دقيق آشنا مى‏كند و به اين اعتقاد وا مى‏دارد كه اين ساختار، پيش‏رفته بوده است. حتى خزاعى مدعى(۸) مى‏شود كه اين ساختار مى‏تواند الگويى براى دولت‏ هاى بعدى باشد. كتاب‏هاى ديگرى كه در اين زمينه نوشته شده‏اند، چنين قاطع و گسترده به ساختار دقيق حكومتى نبوى نپرداخته‏اند.

آن‏چه مهم است، معيارهايى است كه از اين ساختار مى‏توان براى نظام‏هاى اسلامى امروزى و آينده اقتباس كرد؛ زيرا بر فرض اين كه اين نظام، كامل و از همه اصول عقلايى مديريتى بهره‏مند بوده است، بايد ديد كه چه ويژگى‏هايى را داشته كه نظام‏هاى بعدى مديريتى و نظام‏هاى علمى ادارى، فاقد آن‏ها هستند. البته نفس اين كه نظام رحمانى و نبوى و علوى، پيش‏تاز در اصول مديريت بوده‏اند، خود يك امتياز است و كامل بودن اسلام را مى‏رساند؛ ولى اين كافى نيست؛ زيرا علما و عقلا نيز بدون تكيه بر شرع، به اين اصول دست مى‏يابند.

اصول مديريت، لازمه يك حكومت موفق است؛ اما بايد ديد كه اصول تأسيسى و اختصاصى ساختار رحمانى و نبوى چيست كه هماهنگ با بافت و ساخت جوامع اسلامى و برخاسته از مكتب اسلام باشد. به گمان ما برخى اصول در نظام نبوى، برجسته و ممتاز هستند كه عبارتند از:
۱٫ مركزيت مسجد براى حكومت

۲٫ اتحاد امارت و امامت
۳٫ تقسيمات كشورى، بر اساس ولايات حدوداً خودمختار
۴٫ سلسله مراتب ولايى
۵٫ وحدت دين و سياست‏
۱٫ مركزيت مسجد براى حكومت

مركزيت مسجد، مشترك بين حكومت نبوى و علوى و ديگر خلفاى بين ايشان بوده است. قرآن نيز مخالفتى با آن ندارد، بلكه آن را تأييد و چه بسا بدان سفارش مى‏كند. قرآن در چند آيه، به اهميت مسجد اشاره مى‏كند:
«بگو: پروردگارم امر به عدالت كرده است و توجه خود را در هر مسجد (و به‏هنگام عبادت) به سوى او كنيد و او را بخوانيد، در حالى كه دين خود را براى او خالص گردانيد، همان گونه كه در آغاز شما را آفريد، باز مى‏گرديد… جمعى را هدايت كرده و جمعى گمراهى بر آنان مسلم شده است. آنان كسانى هستند كه شياطين را به جاى خداوند، اولياى خود انتخاب كرده و گمان مى‏كنند كه هدايت يافته‏اند. اى فرزندان آدم! زينت خود را به‏هنگام رفتن به مسجد، با خود برداريد و از نعمت الهى بخوريد و بياشاميد؛ ولى اسراف نكنيد كه خداوند مسرفان را دوست ندارد».(۹)
در اين آيات، مؤمنان مأمورند كه به مساجد روى آورند و زينت‏هاى خود را در مساجد همراه داش

ته باشند. در دو روايت از امام صادق (ع) دو اصطلاح «وجوه» و «زينت» در آيات « اقيموا وجوهكم عند كل مسجد» و «خذوا زينتكم عند كل مسجد» به ائمه جماعات تفسير شده است؛(۱۰) يعنى ائمه جماعات بايد وجوه امت و مايه آبروى اسلام بوده، خود نيز آبرودار باشند. آنان هم‏چنين نگين و زينت مساجد محسوب مى‏شوند. توجه دادن مردم به مساجد و نيز توجه كردن مردم به مساجد، پيام اصلى اين آيات است، مسجدى كه زينت و آبروى آن، امام آن است، امامى كه بايد عادل و عالم و داراى بينش و شرايط ديگرى باشد كه در جاى خويش بيان شده است.

اما علت اين تأكيد بر روى‏آورى به مساجد و اصرار قرآن بر محوريت مساجد، براى چيست؟ آيا صرف نماز و عبادت است يا اين كه نقش مهم‏ترى براى مساجد در نظر گرفته شده است؟ آيا حيات اجتماعى و سياسى و هويت واقعى مسلمانان، در نمادى به نام مسجد هويدا نيست؟ خداوند پيش از اين كه بفرمايد: «اقيموا وجوهكم عند كل مسجد»، مى‏فرمايد: «امر ربى بالقسط». قسط، نصيب عادلانه و رعايت اعتدال در امور و اجتناب از افراط و تفريط است(۱۱) و در يك كلام، همان عدالت اجتماعى است كه هدف از ارسال رسل و انزال كتب نيز قيام به قسط توسط مردم بوده است. (۱۲

)
گذاردن اين دو پيام در كنار هم، به وحدت سياق، حكم مى‏كند كه روآورى به مساجد نيز براى تقويت و تقويم قسط و عدل باشد؛ يعنى مساجد هم بايد نقش تأمين و تضمين كننده عدالت اجتماعى داشته باشند. آن‏چه اين معنا را تأييد مى‏كند، آياتى از سوره توبه است:

«گروهى ديگر از آنان كسانى هستند كه مسجدى ساختند براى زيان رساندن به مسلمانان و تقويت كفر و تفرقه‏افكنى ميان مؤمنان و كمين‏گاه براى كسى كه از پيش با خدا و پيامبرش مبارزه كرده بود. آنان سوگند ياد مى‏كنند كه جز خير و نيكى و خدمت، نظرى نداشته‏ايم؛ اما خداوند گواهى مى‏دهد كه آنان دروغ‏گو هستند. هرگز در آن مسجد نايست و قيام نكن. آن مسجدى كه از روز نخست بر پايه تقوا بنا شده، شايسته‏تر است كه در آن به عبادت بايستى. در آن، مردانى هستند كه دوست مى‏دارند كه پاكيزه باشند و خداوند پاكيزگان را دوست دارد».(۱۳)

در اين آيات، به دو مسجد قبا و ضرار اشاره مى‏شود و به عنوان دو مركز و پايگاه اجتماعى – سياسى و محل وحدت يا تفرقه از آن‏ها ياد مى‏شود. مسجد قبا اولين بنايى است كه در مدينةالنبى(ع) بر مبناى تقوا تأسيس شد و آن‏چنان موقعيتى براى مسلمانان ايجاد كرد كه منافقان را به وحشت انداخت و طبق نظريه «مذهب عليه مذهب»، آنان نيز به ساخت مسجد پرداختند كه به تعبير قرآن، براى زيان رساندن به مسلمانان و تقويت كفر و تفرقه افكنى ميان مؤمنان و كمين‏گاه براى كسى مانند ابى عامر، كه با رسول خدا مبارزه مى‏كرد، بنا شده بود.( ۱۴) مضامين و ادبيات

موجود در اين آيات، حاكى از نگاهى اجتماعى – سياسى به مسجد است و نه صرفاً يك مركز عبادت. آن‏چه بيش از همه، اين نوع رويكرد يا كاركرد مساجد را تأييد مى‏ كند، سيره نبوى و علوى است. رسول خدا(ص) به اتفاق نظر همه مورخان، با هر مذهب و گرايشى، مسجد قبا را مركز حكومتى و سياسى خود قرار داده بود. ابراهيم حسن، در كتاب تاريخ سياسى اسلام، بر اين

مركزيت تأكيد بسيار دارد. به اتفاق نظر سيره‏نويسانى مانند ابن‏هشام،(۱۵) تاريخ الخميس(۱۶) و حلبى،(۱۷) مسجد قبا صرفاً مركز پرستش نبوده است، بلكه امور آموزشى، سياسى و قضايى نيز در آن انجام مى‏گرفته است. ايراد خطابه‏هاى آتشين براى تحريك مردم به جهاد، توسط رسول خدا (ص) در مسجد انجام مى‏شد. مسجد كوفه نيز در زمان اميرالمؤمنين (ع) چنين نقشى داشته است. سيره اين دو حاكم معصوم، بهترين گواه بر مشروعيت فعاليت‏هاى سياسى، اجتماعى و حكومتى در مساجد است.

البته در جوامع حديثى ما ابوابى تحت عنوان «احكام مساجد» در مجموعه كتاب الصلاة وارد شده است كه در بخشى از ابواب آن، از كراهت بعضى امور دنيوى سخن رفته است؛ مانند كراهت سرودن شعر و گفت‏وگوهاى مربوط به امور دنيوى (۱۸) و يا كراهت شمشير برهنه كردن يا كارهاى صنعتى در مسجد(۱۹) يا كراهت خريد و فروش يا اجراى حدود و احكام الهى، (۲۰) كه معصومين(ع) و حتى شخص رسول خدا (ص) از نهى‏كنندگان اين امور هستند؛ ولى اين مضامين، منافاتى با سيره عملى رسول خدا و اميرالمؤمنين، در مركزيت بخشيدن به مساجد، در امور سياسى و اجتماعى ندارد؛ زيرا آن دو بزرگوار عملاً كار قضايى مى‏كرده‏اند و دكةالقضاء اميرالمؤمنين(ع) معروف است. ثانياً اثبات احكام با اجراى احكام فرق مى‏كند.

آن‏چه مكروه است، اجراى احكام است. با توجه اين كه فعل مكروه از معصوم سر نمى‏زند، بايد گفت كه امور سياسى و حكومتى كراهت ندارد؛ زيرا هدف دنيوى ندارد. از مؤيدات اين مطلب، اين است كه سرودن شعر، در ابواب ياد شده مكروه شمرده شده است؛ ولى رسول خدا(ص) شعرايى را مانند كعب‏بن‏زهير و حسان‏بن ثابت، كه قصيده‏هاى خود را در مدح نبى اسلام يا در دفاع از اسلام، در مسجد مى‏خواندند، تشويق مى‏كرد و خلعت مى‏داد. (۲۱)
از اين امر دانسته مى‏شود كه سرودن اشعار مبتذل و بى‏هدف، كه معمولاً در يك جاى دنج صورت مى‏گيرد و مانع از كارهاى اساسى دنيوى و اخروى مى‏شود، مكروه شمرده شده است، نه آن‏چه به مصالح مسلمانان كمك مى‏كند و در جهت منافع آنان است.

آيا مركزيت مساجد، در حكومت نبوى، ناشى از شرايط صدر اسلام و يك شيوه اقتضايى بوده است؟ يا اين‏كه يك اصل راهبردى است براى هر حكومت اسلامى، در هر شرايط مكانى و زمانى؟ اين‏ها پرسش‏هايى مهم و كليدى هستند كه دست‏يابى به پاسخ آن‏ها سرنوشت ساز است.
به گمان ما مسجد را مركز حكومت قرار دادن، يك راهبرد است، نه راهكار و اين، قابل اقتباس است.
۲٫ اتحاد امارت و امامت

در سيره نبوى و علوى، بيش‏تر استانداران و فرمانداران، موظف به اقامه نماز جمعه و جماعت و اداره ولايت خويش بوده‏اند و به شكل غالب، دو شأن موازى يا طولى امارت و امامت، به شكل جدا از هم وجود نداشته است (مگر در برخى موارد خاص).
اميرالمؤمنين (ع) در عهدنامه مالك اشتر، ضمن سفارش‏هاى حكومتى، كه يك استاندار بايد به عنوان نماينده سياسى حكومت مركزى انجام دهد، چگونگى اقامه جماعت را نيز بيان فرموده است. جمله معروف رسول خدا(ص) خطاب به معاذبن جبل، كه به يمن اعزام مى‏شد، گوياى همين مطلب است كه «بشّر و لاتنفر و يسّر و لا تعسّر و صل بهم صلاة اضعفهم». در اين جمله كوتاه، هر دو وظيفه

امارت و امامت، با هم آمده است. حضرت مى‏فرمايد: «بشارت‏زا باش و تنفرانگيز مباش. آسان گير باش و سخت گير مباش و نماز را طبق توان ضعيف‏ترين مأموم اقامه كن»؛ يعنى تو، هم اميرى و هم امام. افرادى هم‏چون سلمان فارسى و عثمان بن حنيف نيز اين گونه بودند.
اتحاد در امارت و امامت، در سخنى از امام هشتم(ع) نيز آمده است:

«انما جعلت الخطبة يوم الجمعة لان الجمعة مشهد عام فاراد ان يكون للامير سبب الى موعظتهم و ترغيبهم فى الطاعة و ترهيبهم من المعصية و توقيفهم على ما اراد من مصلحة دينهم و دنياهم و يخبرهم بما ورد عليهم من الآفاق و من الاهوال التى لهم فيها المضرّة و المنفعة»(۲۲)؛ يعنى خطبه روز جمعه قرار داده شده براى اين كه جمعه، اجتماعى عمومى است و خداوند اراده كرده كه براى امير، وسيله‏اى باشد براى موعظه مردم و ايجاد رغبت در آنان براى اطاعت از خداوند و ايجاد ترس از انجام معصيت خداوند و وادار كردن مردم بر آن‏چه خداوند از مصلحت دنيوى و اخروى آنان اراده كرده است و امير بتواند به مردم از حالاتى خبر دهد كه در آفاق اتفاق مى‏افتد، از حوادثى كه در آن‏ها نفع و ضرر امت اسلام هست.

همان طور كه ملاحظه مى‏شود، در اين بيان شريف، به جاى كلمه «امام»، از كلمه «امير» استفاده شده است. اين حديث – كه در علل الشرايع و عيون الاخبار آمده و صاحب وسايل‏الشيعه آن را نقل كرده است – وظيفه امامت جمعه را به عهده امير مى‏داند و اين همان اتحاد امارت و امامت است كه اين تحقيق، بر آن تأكيد دارد. از همه بالاتر، كتاب خداوند است كه در سوره جمعه، رسول خدا(ص) را، كه حاكم مسلمانان و امير آنان بود، امام جمعه معرفى مى‏كند:

«اى كسانى كه ايمان آورده‏ايد! هنگامى كه براى نماز جمعه اذن داده مى‏شود، به سوى ياد خدا بشتابيد و خريد و فروش را رها كنيد كه اين براى شما بهتر است، اگر مى‏دانستيد و هنگامى كه نماز پايان گرفت، (شما آزاديد) در زمين پراكنده شويد و از فضل خدا بطلبيد و خدا را بسيار ياد كنيد، شايد رستگار شويد. هنگامى كه آنان تجارت يا سرگرمى يا لهوى را ببينند، پراكنده مى‏شوند و به سوى آن مى‏روند و تو را ايستاده به حال خود رها مى‏كنند. بگو: آن‏چه نزد خدا است، بهتر از لهو و تجارت است و خداوند بهترين روزى‏دهندگان است». (۲۳)

«تو را ايستاده، به حال خود رها مى‏كنند» يعنى در حال ايراد خطبه جمعه رها مى‏كنند و اين دال بر امامت جمعه رسول خدا(ص) است.
«و هنگامى كه در ميان آنان باشى و در ميدان جنگ، براى آنان نماز را بر پا كنى، دسته‏اى از ايشان با تو به نماز برخيزند و سلاح‏هايشان را با خود برگيرند و هنگامى كه سجده كردند و نماز را به پايان رساندند، بايد پشت سر شما به ميدان نبرد بروند و دسته ديگر، كه نماز نخوانده و مشغول پيكار بوده‏اند، بيايند و با تو نماز بخوانند…».(۲۴)

 

در اين آيه، رسول خدا(ص) به طور هم زمان، هم امير و فرمانده نظامى است و هم امام جماعت.
آيات مربوط به تغيير قبله نيز شاهد خوبى بر اتحاد امامت و امارت، در شخص رسول خدا است.(۲۵)
۳٫ تقسيمات كشورى بر اساس ولايات حدوداً خود مختار
از دستورالعمل‏ها و شرح وظايف‏هاى كتبى و شفاهى، كه از حكومت رحمانى نبوى به ما رسيده است و نيز از عهدنامه‏هاى گردآورى شده در نهج‏البلاغه، استفاده مى‏شود كه هر والى و حاكم اعزامى، به مثابه يك رئيس دولت محلى خودمختار، وارد آن محل مى‏شده است كه نمونه‏اش را در نامه رسول خدا (ص) در باره عتاب بن اسيد، استاندار مكه و هم‏چنين در عهدنامه معروف مالك

اشتر، در حكومت علوى مشاهده كرديم؛ به‏ويژه عهدنامه مالك اشتر، كه كاملاً ترسيم كننده يك دولت خودمختار است كه داراى دستگاه قضايى، ارتش، سازمان اطلاعات، بيت‏ المال، ديوان و بوروكراسى و وزير است. به هر حال آن‏چه يك دولت دارد، در محدوده يك ولايت اسلامى مى‏گنجد، اما تحت نظارت حكومت مركزى. مرورى گذرا بر اين عهدنامه، مدعاى ما را اثبات مى‏كند. در بحث تمركز و عدم تمركز و تفويض اختيار، به اين خودمختارى و خودگردانى اشاره شده است. در حقيقت، مديريت دولتى و كلان حكومت علوى، چنين ساختارى را داشته است.

۴٫ سلسله مراتب ولايى‏
در آيه‏هايى از قرآن، از حاكمان اسلامى، با نام اولى‏الامر ياد شده است(۲۶) و در آيه‏اى ديگر، از آنان با عنوان ولى نام برده شده است.(۲۷) اين واژگان و مانند آن‏ها مضمونى به نام ولايت را، كه ويژه حكومت اسلامى است، مطرح مى‏كنند كه سلسله مراتب سازمانى را سلسله‏اى ولايى قرار مى‏دهد:
«سرپرست و ولى شما تنها خدا است و پيامبر او و آنان كه ايمان آورده‏اند».(۲۸)
معناى اصلى كلمه «ولى»، بنا بر گفته راغب در كتاب مفردات، قرار گرفتن چيزى در كنار چيز ديگر است، به گونه‏اى كه فاصله‏اى در كار نباشد؛ يعنى اگر دو چيز آن‏چنان به هم متصل باشند كه هيچ چيز در ميان آن‏ها نباشد، ماده «ولى» به كار برده مى‏شود. به همين مناسبت، طبعاً اين كلمه، درباره قرب و نزديكى، اعم از قرب مكانى و معنوى به كار رفته است. هم‏چنين به همين تناسب، درباره

دوستى، يارى، تصدى امر، تسلط و معانى ديگرى از اين قبيل به كار رفته است؛ زيرا در همه آن‏ها نوعى مباشرت و اتصال وجود دارد.(۲۹) راغب اصفهانى درباره موارد كاربرد اين واژه مى‏گويد:
ولايت به معناى نصرت است؛ اما ولايت به معناى تصدى و صاحب‏اختيار بودن در يك كار است. گفته شده كه معناى هر دو يكى است و حقيقت آن، همان تصدى و صاحب اختيارى است. جوهرى مى‏گويد: «هر كسى كه كار ديگرى را به عهده گيرد، ولى او است».(۳۰)

علامه طباطبايى معتقد است:
رسول خدا(ص) بر همه شؤون امت اسلامى، در جهت سوق دادن آنان به سوى خدا و براى حكمرانى و فرمان روايى بر آنان و قضاوت در ميانشان ولايت دارد. از اين رو، پيروى مطلق، حقى براى او، بر عهده امت اسلامى است. البته اين ولايت، در طول ولايت خداوند و ناشى از تفويض الهى است؛ يعنى چون اطاعت از او اطاعت از خداوند است، در نتيجه، ولايت او ولايت خدايى است و بايد از او اطاعت كرد.(۳۱)
از ديدگاه شهيد مطهرى، ولى داراى سه ولايت دينى، قضايى و سياسى است؛ يعنى هدايت، فصل خصومت و رهبرى سياسى را بر عهده دارد.(۳۲)

اين سلسله مراتب ولايى، از ويژگى‏هاى حكومت دينى است كه اگر مديرى جامع الشرايط و اصلح باشد، با داشتن ولايت، پيش‏برد كارهاى سازمانى و مجارى امور را از سرعت مطلوبى بهره‏مند مى‏سازد. زمانى كه تصميم مى‏گيرد، تصميم او سنديت و حجيت پيدا مى‏كند و رافع اختلاف‏نظرها است و بايد اطاعت شود. هر ولى مى‏تواند سلسله مراتب را در شرايط اضطرارى درنوردد. اطاعت از او جنبه شرعى دارد كه آثار دنيوى و اخروى خاص خود را به دنبال خواهد داشت. حتى اگر خطا هم بكند، اطاعت از او در نهايت به نفع سازمان است؛ زيرا تمرين بر اطاعت، آن هم با جلوه شرعى، در

مجموع، مزاياى بى‏شمارى دارد و جبران خطاهاى احتمالى و اندك را خواهد كرد. البته اين اطاعت، كوركورانه نيست، بلكه نظريات ارائه مى‏شود و مشورت‏ها صورت مى‏گيرد؛ اما تصميم با رهبر و مدير است. به اين نكته، در مبحث رهبرى اشاره شده است. رسول خدا (ص) مى‏فرمايد:
«من اطاعنى فقد اطاع اللَّه و من عصانى فقد عصى اللَّه و من اطاع اميرى فقد اطاعنى و من عصى اميرى فقد عصانى»؛(۳۳) يعنى هر كس مرا اطاعت كند، خدا را اطاعت كرده است و هركس از من نافرمانى كند، از خدا نافرمانى كرده است و هر كس از فرمان منصوب من اطاعت كند، از من اطاعت كرده است و هركس از فرمان منصوب من نافرمانى كند، از من نافرمانى كرده است.

و نيز مى‏فرمايد: «على المرء السمع والطاعة فيما احبّ واكره الاَّ ان يؤمر بمعصيته فلا سمع و لا طاعة»؛ (۳۴) يعنى هر فردى بايد از بالادست اطاعت كند، چه مطابق ميل او باشد، چه نباشد، مگر به معصيت امر شود كه نبايد اطاعت كند… علت اطاعت اين است كه بالادست و ولى امر، چيزهايى مى‏داند كه زيردست نمى‏داند.

اين روايت، صورت تخلف و تمرد از ولى امر را منحصر به صورتى كرده كه امر او معصيت‏آميز باشد و اگر معصيت‏آميز نبود، گرچه به نظر زيردست، خطا باشد و به كام او خوش نيايد، بايد اطاعت شود. از ويژگى‏هاى سلسله مراتب ولايى، آن است كه عاصيان و نافرمانان، با اصطلاحاتى مانند كفر و لعن موصوف مى‏شوند؛ همان طور كه درباره متمردان از فرمان اسامه و عتاب بن اسيد، از آن حضرت شنيده شد.(۳۵)

از ديگر ويژگى‏هاى اين سلسله مراتب، اين است كه اطاعت و عصيان از مرتبه بالاتر، اطاعت و عصيان خدا و رسول است و اين نكته مهمى است.
۵٫ وحدت دين و سياست
اين راهبرد، برگرفته از راهبردهاى چهارگانه پيشين است (مركزيت مساجد براى حكومت). اتحاد امارت و امامت و سلسله مراتب ولايى، ترجمان وحدت دين و سياست و بيان‏گر ظرفيت دين اسلام و قرآن كريم، براى اداره دنيا و دين مردم است. در حكومت دينى، امور سياسى برخاسته از متن دين هستند و بخش بزرگى از فقه و احكام اسلام، مربوط به مسايل سياسى و اجتماعى است.

ساختار حكومتى و مديريتى رسول خدا(ص) بر پايه‏اى آميخته از دين و سياست شكل گرفته و بر پا ايستاده است. دين در كنارى نيست و سياست در كنارى ديگر. اين اصلى است كه در سرتاسر اين تحقيق، غيرمستقيم و بالالتزام اثبات شده است. آيات بى‏شمارى از قرآن و بسيارى از روايات و اخبار، كه مورد استفاده اين نوشتار قرار گرفته، حاكى از اندماج دين و سياست هستند.
با اين اصول پنج‏گانه راهبردى، نظام ادارى و سازمانى حكومتى رحمانى – نبوى، از ديگر ساختارهاى مديريتى ممتاز مى‏گردد. تك تك اين اصول، جاويدان و تغييرناپذير است و به بيان ديگر، از سنت‏هاى سازمانى خداوند است.
– نمودار سازمانى‏

نمودار سازمانى، نقشه‏اى است كه پست‏ها و روابط درون ساختار سازمانى را ترسيم مى‏كند.
نمودار، محل پست‏ها و واحدها و وظيفه‏ها را در سازمان نشان مى‏دهد. در نمودار، يك مستطيل، نماينده يك پست سازمانى و خطوط پيوسته و بدون انقطاع، نماينده ارتباط رسمى گزارش‏ دهى و گزارش‏گيرى بين دو پست است. در اين نمودارها نشان داده مى‏شود كه مديريت عالى، در بالاترين قسمت سازمان است و پست‏هاى پايين‏تر در انتهاى نمودار گسترش يافته‏اند. به طور سنتى، هر نمودار سازمانى، شكلى هرمى دارد كه افراد بالاى هرم، مسؤوليت و اختيار بيش‏ترى نسبت به افراد پايين هرم دارند.

از نظر تاريخى گفته مى‏شود كه ساختار هرمى سازمان، احتمالاً از ساختار فرماندهى ارتش اقتباس شده است. در دنياى غرب، ساختار مذهب نيز سلسله مراتبى است با اختيارى كه از بالا جارى مى‏شود.(۳۶)

– تقسيم كار
تقسيم كار، وظايف ساده شده‏اى را ايجاد مى‏كند كه به آسانى آموزش داده شده و اجرا مى‏گردد. بنابر اين، اين كار، تخصص را ترجيح مى‏دهد و هر فردى مى‏تواند در شغل خود، كارآزموده و ماهر شود. چون تقسيم كار، مشاغل گوناگونى پديد مى‏آورد، افراد مى‏توانند پستى را انتخاب كنند يا در پستى منصوب شوند كه متناسب با استعداد و علاقه آنان است.

البته تخصص شغلى معايبى نيز دارد. اگر وظايف، به مراحل كوچك و مجزا تقسيم شود و اگر هر فردى فقط مسؤول يك مرحله باشد، احساس بيگانگى مى‏تواند به آسانى ايجاد شود. همين‏ طور كه بسيارى تجربه كرده‏اند، كسالت (بى‏حوصلگى) محصول فرعى وظايف تخصصى شده است، كه معمولاً تكرارى مى‏شوند و افراد را ارضا نمى‏كنند. پژوهش‏گران دريافته‏اند كه غيبت از كار مى‏تواند يكى از ثأثيرات منفى تخصص شغلى باشد. دو راه براى چيره شدن بر احساس بيگانگى از محيط كار وجود دارد كه عبارتند از: غنى‏سازى شغلى و تقويت شغلى، كه در بخش رهبرى، مورد بحث قرار مى‏گيرند.(۳۷)
– واحدسازى‏

وقتى مديران تقسيم كار مى‏كنند، فعاليت‏هايى را كه براى اجراى همه كارهاى سازمان مورد نياز است، گرد مى‏آورند و سپس آن‏ها را در قالب مشاغل، تنظيم و دسته‏بندى مى‏كنند.
واحدسازى ترتيبى است كه در آن، مشاغل و فعاليت‏ها در گروه‏هاى منطقى دسته‏بندى مى‏شوند و هر گروه در بخش و واحد بزرگ‏ترى تركيب مى‏شود تا همه سازمان شكل داده شود. متداول ‏ترين شيوه‏هاى واحدسازى عبارتند از:
۱٫ واحدسازى بر اساس وظيفه.
۲٫ واحدسازى بر اساس محصول.
۳٫ واحدسازى بر اساس منطقه‏اى يا جغرافيايى.

۴٫ واحدسازى بر اساس مشترى.
مديريت‏پژوهان براى هر يك از شيوه‏هاى بالاتر مزايا و معايبى را شمرده‏اند. به بيان ديگر، هيچ شيوه‏اى مصون از عيب و اشكال نيست، هر چند شيوه اول، متداول‏ترين شيوه است.
– سلسله مراتب‏
اصل سلسله‏مراتب بيان مى‏كند كه يك زنجيره روشن و بدون انقطاع فرماندهى، بايد همه افراد را در سازمان با سرپرستانشان، از بالاترين تا پايين‏ترين سطح، به هم پيوند دهد. (۳۸) تعيين حيطه نظارت و زنجيره فرماندهى، الگويى چند سطحى را پديد مى‏آورد كه سلسله مراتب ناميده مى‏شود. در بالاى سلسله‏مراتب سازمانى، عالى‏ترين طبقه مدير يا مديران قرار دارند كه مسؤول عمليات همه سازمان هستند و مديران ديگر، در سطوح پايين‏تر سازمان قرار دارند.(۳۹)

حيطه نظارت يا حيطه مديريت، عده‏اى از افراد هستند كه به طور مستقيم، به يك مدير گزارش مى‏دهند و يك مدير به طور مستقيم، آنان را اداره و هماهنگ مى‏كند. اصل حيطه نظارت، بيان مى‏كند كه عده زيردستانى كه به طور مستقيم به هر سرپرست گزارش مى‏دهند، بايد محدود باشد. موضوع حيطه نظارت، قدمتى به اندازه سازمان دارد و ناشى از اين عقيده است كه يك مدير، به تنهايى نمى‏تواند به طور مؤثرى عده بسيارى از افراد را سرپرستى كند. اين عقيده وقتى تقويت شد كه فرماندهان ارتش دريافتند كه حيطه نظارت، محدود در موقعيت‏هاى رزمى كارآمدتر است. نظريه سنتى مديريت معتقد بود كه عده زيردستانى كه به يك مدير گزارش مى‏دهند، مى‏توانند بين چهار تا دوازده تن باشند.(۴۰)
ميزان گستردگى حيطه نظارت، تعداد سطوح سلسله‏مراتب را در هر سازمان تعيين مى‏كند. بلندى ساختار سازمانى، با حيطه نظارت، نسبت معكوس دارد. هر چه حيطه نظارت محدودتر باشد، ساختار سازمانى بلندتر خواهد بود.(۴۱)

– رابطه حيطه نظارت با درجه عدم تمركز
حيطه نظارت، بر تمركز نيز تأثير خواهد گذاشت. در حيطه نظارت گسترده، صد تن سرپرست به يك مدير گزارش مى‏دهند. او كه نمى‏تواند همه تصميم‏ها را به تنهايى اتخاذ كند، مجبور است بخشى از اختيارات را براى تصميم‏گيرى واگذار كند. با حيطه نظارت كوچك و محدود، امكان تمركز براى مدير وجود دارد؛ ولى هر چه سلسله مراتب، بيش‏تر گردد، مديران عالى از رده عملياتى دورتر مى‏شوند و در سازمان‏هاى بسيار متحول، مديران براى سرعت بخشيدن به فرآيند تصميم‏گيرى، مجبور به عدم تمركز مى‏شوند.(۴۲)

– سازمان بايد بلند باشد يا مسطح؟
براى هر يك از دو شكل و برترى هر يك بر ديگرى، دلايلى ارائه شده است.
دلايلى كه سازمان‏ها براى برترى سطوح بيش‏تر (حيطه نظارت محدودتر) ارائه كرده‏اند:
۱٫ مديران مى‏توانند به دليل عده محدود زيردستان، وقت بيش‏ترى را به برنامه‏ريزى و تصميم‏گيرى اختصاص دهند.

۲٫ مديران بهتر مى‏توانند كاركنان خود را هدايت و براعمال آنان نظارت كنند.
۳٫ به طور ضرورى، مديران بيش‏ترى پرورش مى‏يابند.
دلايلى كه براى برترى سطح كم‏تر (حيطه نظارت گسترده‏تر) ارائه شده است:
۱٫ ارتباط بهتر و ساده‏تر است.
۲٫ تصميم‏ها بهتر (سريع، هدايت‏كننده و نزديك به منطقه عمليات) اتخاذ مى‏شوند.

۳٫ عده سرپرستان، كم‏تر و در نتيجه، هزينه ادارى كم‏تر است.
۴٫ افراد روحيه بالاترى دارند.(۴۳)
به نظر مى‏رسد كه مديريت رحمانى، با حيطه نظارت محدودتر، سازگارتر است؛ زيرا مديريت رحمانى، مديريت رشد همه‏جانبه است. در مقام مقايسه، حيطه نظارت محدودتر، به رشد نزديك‏تر است؛ زيرا امكان پرورش مدير، در اين شيوه بيش‏تر است و نيز مديران فرصت برنامه‏ريزى دارند كه اين خود، تقويت رشد فردى و سازمانى است. امكان هدايت و نظارت نيز در اين شيوه، بيش‏تر است كه بدون ترديد، از اسباب رشد و تعالى زيردستان است. در حالى كه امتيازاتى كه براى حيطه نظارت وسيع برشمرده شده است، نوعاً از مقوله توسعه كمى است؛ زيرا از توليد بيش‏تر، هزينه كم‏تر، سرعت عمل و ارتباطات آسان‏تر، به عنوان اين امتيازات ياد شده است، در حالى كه مديريت رحمانى، بر كيفيت‏ها پاى مى‏فشرد.
دليل عقلى نيز مؤيد حيطه نظارت محدودتر است؛ زيرا هر فرد توان نظارتى محدودى دارد. بر اين اساس، هر چه تعداد افرادى كه به شكل مستقيم، زيردست هستند، كم‏تر باشد، امكان كنترل آنان بيش‏تر مى‏شود و اين موجب ترجيح شيوه اول بر دوم است. بنابر اين، سازمان بلندتر، مطلوب‏تر از سازمان مسطح است.
– زنجيره فرماندهى‏
در ساختار عمودى، كاركنان و مديران، با زنجيره فرماندهى به يكديگر متصل مى‏شوند. خط پيوسته اختيار، كه از سطح بالاى سازمان امتداد مى‏يابد، تعيين مى‏كند كه چه كسى بايد به چه كسى گزارش دهد. در تسلسل زنجيره فرماندهى، كاركنان به مديران گزارش مى‏دهند و آنان نيز به نوبه خود، به مديران سطح بالا گزارش مى‏دهند و اين كار، تا گزارش‏دهى به مديران بالا ادامه دارد.
زنجيره فرماندهى بر دو اصل استوار است:

الف. وحدت فرماندهى؛ يعنى هر فرد بايد يك رئيس داشته باشد. اين اصل هنوز هم به عنوان عنصرى حياتى براى موفقيت سازمان‏هاى معاصر، مورد بحث قرار مى‏گيرد.(۴۴)
ب. اصل سلسله مراتب (كه قبلاً بيان شد).
فايول نشان داده است كه پيروى مطلق از زنجيره فرماندهى، هميشه به مصلحت نيست؛ زيرا مسير رسيدن اطلاعات از مديران پايين به مدير عالى، بسيار طولانى خواهد بود و براى سازمان گران تمام مى‏شود. او پيش‏نهاد مى‏كند كه پلى ميان مدير پايين و مدير عالى زده شود تا بدون واسطه، اطلاعات داده شود. البته اين كار، حساس است؛ زيرا مديران ميانى احساس مى ‏كنند كه كنار زده شده‏اند.

راه حل اين است كه مدير عالى (پس از گرفتن اطلاعات از مدير پايين) مدير ميانى را نيز آگاه سازد.(۴۵)
– وحدت فرماندهى از ديدگاه قرآن‏
«از آن او است آنان كه در آسمان‏ها و زمينند و آنان كه نزد اويند (فرشتگان) هيچ‏گاه از عبادتش استكبار نمى‏ورزند و هرگز خسته نمى‏شوند. همه شب و روز را تسبيح مى‏گويند و سست نمى‏گردند. آيا آنان خدايانى از زمين برگزيده‏اند كه خلق مى‏كنند و منتشر مى‏سازند؟ اگر در آسمان و زمين، جز اللَّه، خدايان ديگرى بود، فاسد مى‏شدند (و نظام جهان به هم مى‏خورد). منزه است خداوند، پروردگار عرش از توصيفى كه آنان مى‏كنند».(۴۶)

«خداوند هرگز براى خود فرزندى انتخاب نكرد و معبود ديگرى با او نيست كه اگر چنين مى‏شد، هر يك از خدايان، مخلوقات خود را تدبير و اداره مى‏كردند و بعضى بر بعضى ديگر برترى مى‏جستند (و جهان هستى را به تباهى مى‏كشيدند). منزه است خدا از آن‏چه آنان توصيف مى‏كنند».(۴۷)
از اين آيات، نكات زير استفاده مى‏شود:
۱٫ سازمان فرشتگان، مطيع محض خدا هستند، وظيفه خود را به‏خوبى انجام مى‏دهند و خسته نمى‏شوند.

۲٫ اين اطاعت‏پذيرى، انسجام سازمانى و انگيزش بالا، ناشى از وحدت فرماندهى است.
۳٫ اگر فرمانده آنان بيش‏تر از يكى بود، اين نظام به هم مى‏خورد.
۴٫ خدايان متعدد، خلقت‏هاى متعدد خواهند داشت.

۵٫ خدايان متعدد، تدابير و شيوه‏هاى اداره متعدد خواهند داشت.
۶٫ خدايان متعدد، براى برترى بر ديگرى و حذف ديگرى، به نزاع برمى‏خاستند.
۷٫ حاصل اين اختلافات، تباهى جهان هستى خواهد بود.(۴۸)
به طور خلاصه، لازمه وحدت فرماندهى، انسجام و انتظام، اطاعت‏پذيرى و حاصل‏خيزى و محصول تعدد فرماندهى، فساد، تباهى، عصيان و فروپاشى و متلاشى شدن است.
اصل «وحدت فرماندهى» مادر همه اصول سازماندهى است. لازمه وحدت فرماندهى، سلسله مراتب فرماندهى و زنجيره فرماندهى است:

«اى كسانى كه ايمان آورده‏ايد! از خدا و رسول و اولى الامر اطاعت كنيد».(۴۹)
براى يك سازمان طولانى و عريض و طويل، امكان اطاعت همه لايه‏هاى سازمانى، از رأس سازمان نيست، بلكه نياز به واسطه هست:
«بگو: اگر خدا را دوست مى‏داريد، از من پيروى كنيد تا خدا نيز شما را دوست بدارد و گناهانتان را بيامرزد و خدا آمرزنده مهربان است. بگو: خدا و رسول را اطاعت كنيد و اگر سرپيچى كنيد، خدا كافران را دوست ندارد».(۵۰)

طبق اين آيه، دست‏يابى به عزت و محبت خداوندى، از راه تبعيت و اطاعت از رسول ممكن است. مخالفت رسول (ص) كفر است؛ يعنى مبادا كسى گمان كند كه فقط بايد از خدا اطاعت كرد. البته اطاعت از خدا و رسول، در طول هم است، نه در عرض هم، هر چند ظاهر آيه ممكن است موهم اين معنا باشد.
آمرزش گناهان، كنايه از آرامشى است كه در پى برقرارى اصول مسلم سازماندهى مذكور پديدار مى‏شود.

– هماهنگى‏
هماهنگى فرآيند تلفيق فعاليت‏هاى واحدهاى جدا از يكديگر، براى پى‏گيرى كارآمد تحقق هدف‏هاى سازمانى است. بدون هماهنگى ممكن است افراد نقش خود را در سازمان، فراموش و تلاش كنند به بهاى هدف‏هاى سازمان، خواسته‏هاى واحد خود را جامه عمل بپوشانند.(۵۱) به طور كلى موارد زير، مستلزم هماهنگى بسيار است:
۱٫ وقتى كارها غير يك‏نواخت و غير قابل پيش‏بينى باشند.

۲٫ وقتى در اجراى بعضى كارها عوامل محيطى مؤثر، در حال دگرگونى باشند.
۳٫ وقتى در اجراى كارها، وابستگى‏هاى متقابل فردى كاركنان، زياد باشد.
۴٫ وقتى سازمان‏ها اهداف اجرايى بالايى براى خود تعيين كنند. (۵۲)
– هماهنگى در مديريت رحمانى‏
«شب (نيز) براى آنان نشانه‏اى است از عظمت خدا. ما روز را از آن برمى گيريم، ناگهان تاريكى آنان را فرا مى‏گيرد. و خورشيد نيز براى آنان آيتى است كه پيوسته به سوى قرارگاهش در حركت است. اين تقدير خداوند قادر و دانا است. و براى ماه منزلگاه‏هايى قرار داديم (و هنگامى كه اين منازل را طى كرد) سرانجام به صورت شاخه كهنه قوسى شكل و زرد رنگ خرما در مى‏آيد. نه خورشيد را سزا است كه به ماه رسد و نه شب روز را پيشى گيرد و هر كدام در مسير خود شناور است».(۵۳)
«همان كسى كه هفت آسمان را بر فراز يكديگر آفريد، در آفرينش خداوند رحمان هيچ تضاد و عيبى نمى‏بينى. بار ديگر نگاه كن، آيا هيچ شكاف و خللى مشاهده مى‏كنى؟ بار ديگر (به عالم هستى) نگاه كن، سرانجام چشمت در جست‏وجوى خلل و نقصان ناكام مانده، به سوى تو باز مى‏گردد، در حالى كه خسته و ناتوان است».(۵۴)

«كوه‏ها را مى‏بينى و آن‏ها را ساكن و جامد مى‏پندارى، در حالى كه مانند ابر در حركتند. اين صنع و آفرينش خداوندى است كه همه چيز را متقن آفريده است. او از كارهايى كه شما انجام مى‏دهيد، مسلماً آگاه است».(۵۵)
«در آفرينش آسمان‏ها و زمين و آمد و شد شبانه روز و كشتى‏هايى كه در دريا به سود مردم در حركتند و آبى كه خداوند از آسمان نازل كرده و با آن، زمين را پس از مرگ زنده نموده و انواع جنبدگان را در آن گسترانده و (هم‏چنين) در تغيير مسير بادها و ابرهايى كه ميان زمين و آسمان مسخرند، نشانه‏هايى است از ذات پاك خدا و يگانگى او براى مردمى كه عقل دارند و مى‏انديشند».(۵۶)

از اين آيات اصولى قابل استفاده است:
۱٫ مصنوعات و مخلوقات خدا محكم و متقن هستند (در مديريت‏هاى انسانى نيز محصولات بايد داراى اتقان و استحكام باشند).
۲٫ مخلوقات خدا هماهنگ و متحد هستند و تضاد و اختلافى در آن‏ها نيست. هر كدام در مسير خود شناورند و مزاحمتى براى ديگرى ندارند، وظيفه خويش را انجام مى‏دهند و در عين حال، هماهنگ با آهنگ خدايند. شب و روز و خورشيد و ماه، بدون ذره‏اى اختلاف و لحظه‏اى درنگ، در حيطه كارى خويش حركت مى‏كنند.

۳٫ ابر و باد و ماه و خورشيد و فلك، در يك حركت هماهنگ و موزون برقرارند و اين هماهنگى، نشانه‏اى از وحدت فرماندهى و يگانگى خداوند است؛ يعنى اداره هماهنگ اين همه موجودات مختلف، آسمان، زمين، كشتى، دريا، باران، كشتزارها، جنبندگان گوناگون (از جمله انسان)، بادها و ابرها براى عقلاى عالم، نشانه مديريت هماهنگ خدا است.

در يك جمله كوتاه، هماهنگى‏ها ناشى و حاكى از يگانگى و نشانى از وحدت فرماندهى است.
آن‏چه به عنوان يك آموزه مهم، براى سازمان‏هاى بشرى، كه در پى تقليد از سازمان خداوندى هستند، مطرح است، ارتباط علّى و معلولى هماهنگى و يگانگى است و قاعدتاً عكس آن، كه تشتت و نا به سامانى است، ناشى از دوگانگى يا چندگانگى است. اراده واحد، كه فرمانش نافذ باشد و به اصطلاح قرآنى،«كن فيكون» باشد، لاجرم هماهنگى را به دنبال خواهد آورد. اين اصلى است كه در جاى جاى اين تحقيق، بر آن پاى فشرده شده است كه رهبرى و فرماندهى يك

سازمان دينى، جنبه ولايى دارد و بايد قدرت‏ها در او سرازير شوند تا هماهنگى‏ها و انسجام‏ ها تضمين شود. انتقال قدرت‏ها به فرماندهى، اين نهاد را به عمود و ستونى تبديل مى‏كند كه قابل تكيه است و از آن، محورى خواهد ساخت كه همه چيز، پيرامون آن خواهد چرخيد.

– اختيار
اختيار در سازمان، حقى است كه به پستى داده مى‏شود تا فرد بتواند بر مبناى آن، قوه تشخيص خود را براى گرفتن تصميماتى تأثير گذار بر ديگران به كار بندد،(۵۷) كه به آن، اختيار رسمى نيز مى‏گويند. در واقع، اختيار، حق عمل كردن يا دستور دادن است كه به دارنده آن اجازه مى‏دهد كه بر اساس روش‏هاى ويژه و معينى عمل كند و به طور مستقيم، بر اقداماتى كه ديگران بر اساس دستور انجام مى‏دهند، اثر بگذارد. هم‏چنين به دارنده آن اجازه مى‏دهد كه منابع سازمانى را در جهت تحقق هدف‏هاى سازمانى اختصاص دهد.(۵۸)

قدرت چيست؟
قدرت يعنى توانايى اعمال نفوذ بر ديگران، به گونه‏اى كه رفتار آنان مطابق نظر صاحب قدرت تغيير كند و مى‏تواند در هر نوع رابطه‏اى وجود داشته باشد. در سازمان‏ها مديران قدرت را اعمال مى‏كنند؛ اما مديران، تنها كسانى نيستند كه در سازمان، قدرت خود را به كار مى‏برند. كاركنان كه سخنانى را مى‏گويند و كارهايى را انجام مى‏دهند نيز بر مديران اعمال نفوذ مى‏كنند.

تفاوت قدرت و اختيار
قدرت مفهومى گسترده‏تر از اختيار دارد. با وجود اين، اختيار نوعى قدرت است، اما قدرتى كه در يك مجموعه سازمانى قرار دارد.
منشأ اختيار
نظريه كلاسيك: اختيار از بعضى از سطوح بالاى سازمان ناشى مى‏شود و سپس به طور قانونى، از سطحى به سطح ديگر عبور مى‏كند. در بالاى اين سلسله مراتب، ممكن است خدا، حكومت يا اراده جمعى مردم قرار داشته باشد.
نظريه پذيرش: منشأ اختيار، بيش‏تر در نفوذپذير است تا در نفوذ كننده.

اين نظريه، با اين اظهار نظر آغاز شد كه همه مقررات قانونى يا دستورها در همه شرايط، اطاعت نمى‏شوند. چستر بارنارد، طرفدار نيرومند نظريه پذيرش، شرايطى را برشمرده است كه طبق آن شرايط، شخص از مقام بالاتر اطاعت مى‏كند و اختيار او را براى صدور دستور مى‏پذيرد. اين شرايط عبارتند از :

۱٫ دستورى كه به آنان داده مى‏شود، درك كنند.
۲٫عقيده داشته باشند كه دستور با هدف سازمان سازگارى و هماهنگى دارد.
۳٫ دريابند كه دستور با منافع پرسنل هماهنگى دارد.
۴٫ از نظر روحى و جسمى، توانايى پيروى از دستور را داشته باشند.
اگر اين چهار شرط وجود نداشته باشد، احتمال كمى هست كه اختيار پذيرفته شود و فرمان‏بردارى به صورت كامل تحقق يابد.(۵۹)
– منشأ اختيار در قرآن‏
به چه دليل بايد از مافوق اطاعت كرد؟ چه كسى الزام بر تبعيت زيردست از مافوق مى‏كند؟ مافوق چه برترى بر من دارد؟ اين اختيار و قدرت را چه منبعى به او داده است؟ اين پرسش‏ها و نظاير آن‏ها، تحت عنوان مشروعيت مطرح مى‏شوند. اين پرسش‏ها، هم در سطح مديريت كلان و دولتى و هم در يك سازمان محدودتر و كوچك‏تر مطرحند.

منشأ اختيار و قدرت، از ديد قرآن، به خداوند منتهى مى‏شود و مشروعيت هر قدرتى از اين ناحيه تأمين مى‏شود. او حق طاعت و مولويت دارد؛ زيرا خالق، مالك و مدبر است. البته اين حق، به كسانى كه او بخواهد، منتقل مى‏شود كه عبارتند از رسولان و اولى‏الامر.(۶۰)
رسولانى كه در سوره شعراء از آنان ياد مى‏شود، به امت خويش مى‏گويند: «فاتقوا اللَّه و اطيعون»؛ يعنى تقواى خدا را پيشه كنيد و از من اطاعت كنيد. ايشان دعوت مردم به اطاعت خويش را مبتنى بر تقواى الهى مى‏كنند؛ يعنى اگر براى خويش حق اطاعت قائلند، در واقع، منشأ آن خدا است. از اين رو، تقواى خدا را مقدم بر اطاعت از خويش مطرح مى‏كنند. مشروعيت با اين ترتيب، از خدا ناشى مى‏شود و تا پايين‏ترين حلقات سازمانى، جارى و نازل مى‏شود.

تا اين جا نظريه كلاسيك، با مديريت رحمانى هماهنگ است. طبق اين نظريه، زيردستان بايد اطاعت كنند وگرنه، مستحق مذمت عقلانى يا عقلايى و مجازات هستند:
«خداوند كسانى از شما را كه پشت سر ديگران پنهان مى‏شوند و يكى پس از ديگرى فرار مى‏كنند، مى‏شناسد. پس آنان كه فرمان او را مخالفت مى‏كنند، بايد بترسند از اين كه فتنه‏اى دامنشان را بگيرد و يا عذابى دردناك به آنان برسد».(۶۱)
اما مشروعيت نيمى از مسير و واقعيت است. نيم ديگر، مقبوليت است كه همان پذيرش فرمان يا به بيان بهتر، قابليت پذيرش دستور است؛ يعنى نوع فرمان، توجيهات مقدماتى آن، شرايط صدور فرمان، شرايط عمومى پيروان و عناصر تحت امر و امثال آن، در تأثيرگذارى فرمان، نقش دارند. به بيان ديگر، مشروعيت قدرت، مقتضى اطاعت است؛ ولى اين مقتضى، براى تأثير، تحقق شرايطى را نياز دارد و نيز موانعى دارد. شناسايى اين موانع، بسيار مهم است.

به بيان سوم، قدرت به تنهايى كافى نيست، بلكه اقتدار نيز لازم است. اگر اقتدار را به معناى اعمال و نفوذ قدرت بدانيم، بايد زمينه آن وجود داشته باشد. اگر زمينه اعمال قدرت نباشد، دستور دادن لغو است. بله اگر همه شرايط موجود شد، مخالفت، عصيان محسوب مى‏شود و موجب مجازات

است وگرنه عصيان تلقى نمى‏شود. در فقه اسلامى، شرايط عمومى تكليف عبارتند از: عقل، علم، بلوغ و اختيار. از اين رو اگر علم و اختيار منتفى شود، تكليفى وجود ندارد؛ يعنى بايد به فرمان و تكليف، علم و آگاهى وجود داشته باشد و بدون اكراه و زور باشد؛ يعنى نبايد مانعى براى اطاعت وجود داشته باشد. يكى از موانع مى‏تواند اين باشد كه فرمان، بر خلاف مصالح و منافع عمومى اطاعت‏پذيران باشد. اين حالت را مقبوليت فرمان نام مى‏نهيم، كه در كنار مشروعيت قدرت، يكديگر را در فرآيند اطاعت تكميل مى‏كنند.

بنابر اين، نظريه پذيرش چستربارنارد تقويت مى‏شود و نظريه مديريت رحمانى، جمع هر دو نظريه است؛ زيرا جمع مشروعيت و مقبوليت اقتضا دارد كه هر دو نظريه كلاسيك و چستربارنارد را تأييد كنيم. بر اين اساس، صرف اين كه فرماندهى مشروع است، نبايد دستور دهد و انتظار اطاعت داشته باشد و مخالف خود را مرتد و عاصى و متمرد بداند، بلكه بايد همه شرايط را بسنجد و سپس فرمان دهد. حضرت على (ع) در همين باره، به مالك اشتر مى‏فرمايد:

«هيچ‏گاه از كيفرى كه نموده‏اى، به خود مبال و نيز هرگز در كارى كه پيش مى‏آيد و راه چاره دارد، سرعت به خرج مده. مگو: من مأمورم (و بر اوضاع مسلطم)، امر مى‏كنم و بايد اطاعت شود، كه اين موجب ورود فساد در قلب و خرابى دين و نزديك شدن تغيير و تحول در قدرت است. آن گاه كه بر اثر موقعيت و قدرتى كه در اختياردارى، كبر و عجب و خودپسندى در تو پديد آيد، به عظمت قدرت و ملك خداوند، كه مافوق تو است، نظر افكن كه اين تو را از آن سركشى پايين مى‏آورد و آن شدت و آن تندى را از تو باز مى‏دارد و آن‏چه از دستت رفته است، يعنى نيروى عقل و انديشه‏ات، كه تحت اين خودپسندى واقع شده، به تو باز مى‏گردد. از هم‏تايى در علو و بزرگى با خداوند برحذر باش و از تشبه به او در جبروتش خود را بركنار دار؛ زيرا خداوند هر جبارى را ذليل و هر فرد خودپسند و متكبرى را خوار خواهد ساخت».(۶۲)

معناى اين سخنان به اندازه‏اى روشن است كه نيازى به توضيح ندارد؛ اما به طور خلاصه، حضرت به مالك مى‏فرمايد كه درست است كه مشروعيت دارى و از سلسله مراتب مشروع اختيار گرفته‏اى، ولى اين اختيار و قدرت نبايد تو را به حالتى وادارد كه بگويى: هر چه مى‏گويم، بايد اطاعت شود. اين سخنان، به‏خوبى، ادعاى ما را اثبات مى‏كنند.
– واگذارى (تفويض) اختيار
تفويض اختيار به معناى انتقال بخشى از اختيارات و وظايف خاص مدير و رهبر سازمان به زيردستان و مديران واحدهاى تابع، به منظور تسريع در اجراى امور و تحقق به موقع هدف‏ هاى سازمان است. در نتيجه، هدف از تفويض اختيار اين است كه زيردستان بتوانند در حدود وظايف محول، به طور مستقل تصميم بگيرند و در هر مورد موظف نباشند از مافوق خود نظرخواهى كنند.(۶۳)
مسؤوليت عبارت است از تعهد كاركنان به اجراى وظايف محول شده، كه اين پذيرش، ناشى از پذيرش شغلى توسط كاركنان است.

پاسخ‏گويى نقطه‏اى است كه اختيار و مسؤوليت در آن جا با هم تلاقى مى‏كنند. وقتى مديران از اختيار خود استفاده مى‏كنند، يعنى مسؤوليت نتايج حاصل را مى‏پذيرند و در برابر موفقيت يا ناكامى خود، پاسخ‏گو هستند.(۶۴)
– اصول تفويض اختيار
۱٫ تفويض اختيار، در قسمتى از اختيار ممكن است، نه در همه آن.
۲٫ تفويض اختيار از واگذارنده اختيار، سلب مسؤوليت نمى‏كند.
۳٫ تفويض اختيار، قابل فسخ است.
۴٫ تفويض اختيار، بايد با نظارت، همراه باشد.
۵٫ تناسب بين اختيار و مسؤوليت بايد حفظ شود.(۶۵)
– مزاياى تفويض اختيار
۱٫ فرصت يافتن مدير براى انجام مسؤوليت‏هاى مهم‏تر.

۲٫ گرفتن تصميمات معتبر، توسط كسانى كه به منطقه عمليات نزديك‏تر هستند.
۳٫ تسريع در تصميم‏گيرى (زيرا زيردست، منتظر دستور مافوق، براى تصميم‏گيرى نيست).
۴٫ افزايش اعتماد به نفس و مهارت زيردستان.(۶۶)
– موانع واگذارى اختيار
۱٫ ترس مديران از درست انجام ندادن كار.

۲٫ ترس مديران از تحت‏الشعاع واقع شدن آنان در برابر ابتكارات زيردستان.
۳٫ نقص در تعيين اختيار و مسؤوليت مديران به شكل شفاف.(۶۷)
– تحليل قرآنى سازماندهى‏
اساس در اين تحقيق، بر اقتباس از مديريت خداوند رحمان بر هستى و انسان است. خداى تبارك و تعالى، كه مالك و مدبر جهان است، از طريق عرش، كه سازمان اصلى و مركزى است، مديريت خود را اعمال مى‏كند. مراد از عرش، كه در لغت، به معناى اريكه و تخت سلطنت است، همان قدرت قاهره خدا است كه در چند آيه از قرآن به آن اشاره شده است. گاهى نيز لفظ «كرسى» به جاى عرش به كار مى‏رود.

خداوند، جهان را از طريق سازمان فرشتگان اداره مى‏كند كه «مدبرات امر» لقب دارند؛ يعنى گردانندگان امور، كه در حقيقت، كارگزاران خداوند هستند. بررسى سازمان فرشتگان، بسيار جالب است كه خطبه «اشباح» نهج‏البلاغه نيز به همين امر اختصاص يافته است و در اين فصل، به آن خواهيم پرداخت.
الف) كارها و وظايف، به‏خوبى بين آن‏ها تقسيم شده است:

«سوگند به به حركت درآوردندگان ابرها، سوگند به آن ابرها كه بار سنگينى از باران را با خود حمل مى‏كنند، سوگند به كشتى‏هايى كه به آسانى به حركت در مى‏آيند و سوگند به فرشتگانى كه كارها را تقسيم مى‏كنند».(۶۸)
علامه طباطبايى معتقد است كه آيات چهارگانه بالا به مديريت عامه و تدبير كلى عالم هستى اشاره مى‏كنند. در اين آيات، نمونه‏اى از موجودات، كه امور خشكى، از طريق آن‏ها تدبير مى ‏شود،

يعنى بادها، موجوداتى كه در درياها مديريت خدا را اعمال مى‏كنند، يعنى كشتى‏ها و موجوداتى كه در فضا چنين مى‏كنند، يعنى ابرها و در نهايت، تدبير عالى‏تر و تمام كننده‏تر، كه توسط فرشتگانى انجام مى‏شود كه واسطه‏هاى تدبير خداوندى هستند و «مقسمات امر» ناميده شده‏اند، معرفى مى‏شوند.(۶۹) طبق نقل تفسير قمى و درّالمنثور، حضرت على (ع) نيز به همين معنا اشاره مى‏فرمايد.
طبق تفسير بالا، فرشتگان ستاد كل و مركزى خدا هستند و تقسيم‏كننده كارها در زمين و دريا و فضا مى‏باشند:

«سوگند به فرشتگانى كه پى در پى فرستاده مى‏شوند و آن‏ها كه هم‏چون تند باد حركت مى‏كنند و سوگند به آن‏ها كه ابرها را مى‏گسترانند و آن‏ها كه جدا مى‏كنند و سوگند به آن‏ها كه آيات بيدارگر الهى را به انبيا القا مى‏كنند».(۷۰)
«سوگند به فرشتگانى كه جان مجرمان را به شدت از بدن‏هاشان بيرون مى‏كشند و فرشتگانى كه روح مؤمنان را با مدارا و نشاط جدا مى‏سازند و فرشتگانى كه در اجراى فرمان الهى به سرعت حركت مى‏كنند و آن‏ها كه امور را تدبير مى‏كنند».(۷۱).

طبق اين آيات، فرشتگان كارهاى تقسيم شده‏اى را انجام مى‏دهند كه روشن است.
اميرالمؤمنين (ع) هم به نمونه‏اى از اين تقسيم كار، چنين اشاره مى‏فرمايد:
«پس آن گاه آسمان‏هاى بالا را از هم گشود و مملو از فرشتگان مختلف ساخت. گروهى از آنان هميشه به سجده‏اند و ركوع ندارند و يا به ركوعند و قيام نمى‏كنند و يا در صفوفى كه از هم پراكنده نمى‏گردند، قرار دارند و يا همواره تسبيح مى‏گويند و هرگز خسته نمى‏شوند و هيچ‏گاه خواب، چشمان آنان را نمى‏پوشاند و عقول آنان گرفتار نسيان و سهو نمى‏گردد. بدن آنان به سستى نمى‏گرايد و غفلت و نسيان به آنان عارض نمى‏شود.

گروهى ديگر، امينان وحى او و زبان او به سوى پيامبرانند و پيوسته براى رساندن حكم و فرمانش، در رفت و آمدند و جمعى ديگر، حافظان بندگان اويند و دربانان بهشت او، بعضى از آنان پايشان در طبقات پايين زمين، ثابت و گردن‏هاشان از آسمان بالا گذشته و اركان وجودشان از اقطار جهان بيرون رفته و كتف‏هاى آنان براى حفظ پايه‏هاى عرش خدا آماده است و در برابر عرش او سر را پايين افكنده‏اند و در زير آن، بال‏ها را به خود پيچيده‏اند. در ميان آنان با كسانى كه در مراتب پايين‏تر قرار دارند، حجاب عزت و پرده‏هاى قدرت فاصله انداخته است. هرگز پروردگار خود را با نيروى وهم تصور نكنند و صفات مخلوقات را براى او قائل نشوند. هرگز وى را در مكانى محدود نمى‏سازند و با چشم‏ها به او اشاره نمى‏كنند».(۷۲) در خطبه زيباى بالا، ضمن تقسيم كار، به هماهنگى، اطاعت پذيرى، سلسله مراتب و سازمان نيرومند فرشتگان نيز اشاره شده است.

«آنان گفتند: خداوند رحمان فرزندى براى خود انتخاب كرده است. او منزه است از اين عيب و نقص. آن‏ها (فرشتگان) بندگان شايسته اويند. هرگز در سخن از او پيشى نمى‏گيرند و پيوسته به امر او عمل مى‏كنند. اعمال امروز و آينده و گذشته آن‏ها را مى‏داند. آن‏ها جز براى كسى كه خدا راضى به شفاعت او است، شفاعت نمى‏كنند و از ترس او بيمناكند و هركس از آن‏ها بگويد: من جز خدا معبودى ديگرم، كيفر او را جهنم مى‏دهيم و ستم‏گران را اين گونه كيفر خواهيم داد».(۷۳)

اين آيات صريحاً به وحدت فرماندهى و اطاعت‏پذيرى، در سازمان الهى فرشتگان اشاره دارند. بعضى از آن‏ها مأمور نظارت و ثبت و ضبط اعمال بندگانند كه تحت عنوان رقيب و عتيد و امثال آن معروفند و در بحث نظارت، به آن‏ها اشاره شد.
بعضى از آن‏ها مأموريت‏هايى در ميان انسان‏ها دارند؛ مانند دو فرشته‏اى كه به شكل دو جوان، بر حضرت ابراهيم و لوطعليهما السلام نازل شدند و مژده نابودى قوم تبهكار لوط را دادند(۷۴) و دو فرشته‏اى كه با نام هاروت و ماروت، براى آزمايش گروهى از مردم مأمور شدند(۷۵) و فرشته‏اى كه مأمور شد به حضرت مريم بشارت فرزند دهد(۷۶) و فرشتگانى كه به حضرت زكريا مژده ولادت يحيى را دادند.(۷۷)

طبق يك تقسيم‏بندى معروف كه شهرت روايى نيز دارد، فرشتگانى مانند جبرئيل، مأمور ابلاغ وحى به رسولان خدا، ميكائيل مأمور تقسيم ارزاق و معيشت، عزرائيل مأمور گرفتن جان و اسرافيل مأمور دميدن در صور هستند كه اين حاكى از تقسيم كارى دقيق است و از ظاهر بعضى آيات بر مى‏آيد كه هر كدام از اين فرشتگان، سازمان و فرشتگان تحت امرى دارند. آن جا كه گرفتن جان را به ملائكه نسبت مى‏دهد،(۷۸) معلوم مى‏شود كه آن‏ها تحت امر ملك الموت (عزرائيل) هستند. سوره مباركه

قدر، از روح الامين، كه همان جبرئيل است، در رأس فرشتگانى كه در شب قدر به زمين و به ميان احياگران ارسال مى‏شوند، نام مى‏برد. در جنگ بدر، حنين، احد و ديگر جنگ‏ها عده‏اى از آن‏ها در قالب واحدهاى سه هزار نفره يا پنج هزار نفره به كمك مجاهدان اسلام مى‏آمدند.(۷۹)
از سازمان دقيق فرشتگان، معيارهاى دقيقى را مى‏توان براى سازماندهى اسلامى اتخاذ كرد كه عبارتند از:
۱٫ اصل تقسيم كار
۲٫ اصل هماهنگى‏

۳٫ اصل اطاعت‏پذيرى‏
۴٫ اصل سلسله مراتب‏
۵٫ اصل وحدت فرماندهى‏
۶٫ اصل نظارت‏

سازماندهى حضرت سليمان(ع)
«سليمان گفت: پروردگارا! مرا ببخش و حكومتى به من عطا كن كه پس از من، سزاوار هيچ كس نباشد، كه تو بسيار بخشنده‏اى. پس ما باد را مسخر او ساختيم تا به فرمانش به نرمى حركت كند و هر جا او مى‏خواهد، برود و شياطين را مسخر او كرديم، هر بنّا و غواصى از آن را و گروه ديگرى از شياطين را در غل و زنجير، تحت سلطه او قرار داديم». (۸۰)
«و بر سليمان باد را مسخر ساختيم كه صبحگاهان، يك ماه را مى‏پيمود و عصرگاهان مسير يك ماه را و چشمه مس مذاب را براى او روان ساختيم و گروهى از جن پيش روى او و به اذن پروردگارش كا

ر مى‏كردند و هر كدام از آن‏ها كه از فرمان ما سرپيچى مى‏كردند، او را از عذاب آتش سوزان مى‏چشانديم. آن‏ها هر چه سليمان مى‏خواست، برايش درست مى‏كردند، معبدها، تمثال‏ها، ظروف بزرگ غذا، همانند حوض‏ها و ديگ‏هاى ثابت، كه از بزرگى، قابل حمل و نقل نبودند و به آن‏ها گفتيم: اى آل داود (سازمان داود)! شكر اين همه نعمت را به جاى آوريد؛ ولى عده كمى از بندگانش شكرگزارند».(۸۱)
«و لشكريان سليمان، از جن و انس و پرندگان، نزد او جمع شدند كه آن قدر زياد بودند كه بايد توقف مى‏كردند تا به هم ملحق شوند… سليمان در جست‏وجوى هدهد برآمد و گفت: چرا هدهد را نمى‏بينم يا اين كه او از غايبان است؟ قطعاً او را كيفر شديدى خواهم داد يا او را ذبح مى‏كنم، مگر اين كه دليل روشنى براى غيبتش براى من بياورد. چندان درنگ نكرد كه هدهد آمد و گفت: من بر چيزى آگاهى يافتم كه تو بر آن آگاهى نيافتى. من از سرزمين سبا يك خبر قطعى براى تو آورده‏ام… هنگامى كه

فرستاده ملكه سبا نزد سليمان آمد، گفت: مى‏خواهيد مرا به مال كمك كنيد و فريب دهيد؟ آن‏چه خدا به من داده، بهتر است از آن‏چه به شما داده است… به سوى آنان باز گرد و اعلام كن كه با لشكريانى به سوى آنان مى‏آيم كه قدرت مقابله با آن‏ها را نداشته باشند و آنان را از آن سرزمين، با ذلت و خوارى بيرون مى‏كنم. سليمان گفت: اى بزرگان! كدام يك از شما تخت او را براى من مى‏آوريد، پيش از آن كه به حال تسليم نزد من آيند. عفريتى از جن گفت: من آن را پيش تو مى‏آورم قبل از آن كه از جايت برخيزى و من به اين امر توانا و امين هستم؛ اما كسى كه دانشى از كتاب آسمانى داشت، گفت: پيش از آن كه چشم بر هم زنى، آن را نزد تو خواهم آورد».(۸۲)

از اين آيات استفاده مى‏شود كه حضرت سليمان (ع) سازمان حكومتى و ادارى عريض و طويلى داشته است كه پرسنل آن را حيوانات، انسان‏ها، جن‏ها و حتى بادها و عفريت‏ها تشكيل مى‏ داده‏اند، كه تقسيم كار دقيق، انضباط، بازخواهى، گزارش‏دهى، اطاعت‏پذيرى، فرماندهى واحد و قاطع، مأموريت‏هاى حساس، مأموران نيرومند و مطيع و… از ويژگى‏هاى اين سازمان بوده است. حضرت سليمان به شهادت قرآن، داراى قوى‏ترين سازمان حكومتى در ميان پيامبران بوده است. نقل داستان وحيانى حضرت سليمان نبى در اين تحقيق، ضمن اين كه بيان‏گر وجود حكومت دينى است، حاكى از استانداردهاى بالاى ادارى و سازماندهى است.

هدف قرآن از نقل اين قصه و امثال آن چيست؟ به نظر مى‏رسد كه مى‏توان با تأمل و تعمق در آن، اصول و ملاك‏هاى مديريت رحمانى را استخراج كرد؛ همان گونه كه از سازمان فرشتگان، معيارهايى به دست آمد.
اصول سازماندهى در حكومت رسول خدا(ص)

پيامبر اسلام (ص) به تواتر روايات، داراى حكومتى گسترده و داراى سازمان بوده‏اند. قرآن كريم در بعضى آيات، اشاره‏هايى به اين سازمان حكومتى دارد، كه مى‏توان از آن‏ها اصولى را استخراج كرد:
الف) آيات لزوم اطاعت از رسول خدا(ص) و هم‏سنگ قرار دادن اطاعت از او با اطاعت از خدا و در كنار هم ذكر كردن اين دو اطاعت:
۱٫ اصل اطاعت‏
«هركس از رسول اطاعت كند، به تحقيق از خدا اطاعت كرده است».
اصل اطاعت، يك اصل سازمانى است كه نخست عقل به حسن و لزوم آن حكم مى‏كند و شارع مقدس نيز به آن ارشاد كرده است. لفظ اطاعت اطلاق دارد و اطاعت‏هاى ادارى و حكومتى را هم شامل مى‏شود.

۲٫ اصل سلسله مراتب
«اى كسانى كه ايمان آورده‏ايد! اطاعت كنيد خدا را و اطاعت كنيد پيامبر خدا را و اولوالامر (وصاياى پيامبر) را و هرگاه در چيزى نزاع داشتيد، آن را به خدا و پيامبر بازگردانيد و از آنان داورى بطلبيد، اگر به خدا و روز رستاخير ايمان داريد. اين (كار) براى شما بهتر و عاقبت و پايانش نيكوتر است».(۸۳)
طبق اين آيه، اطاعت از خدا و رسول خدا(ص) و صاحبان امر حكومت، پس از رسول خدا، به شكل مسلسل و زنجيره‏اى، عقلاً و شرعاً لازم است.

۳٫ اصل ولايت و اولويت‏
«پيامبر نسبت به مؤمنين از خود آنان اولى‏ است».(۸۴)
اين آيه بيان‏گر يك اصل در مديريت رحمانى و نبوى است. اگر فردى اصلح در رأس سازمان ادارى قرار گيرد، ولايت و اولويت پيدا مى‏كند. به اين معنا كه فوق سلسله مراتب و امور سازمانى مى‏تواند به عنوان فصل الخطاب، كارها راحل و فصل كند و گره‏ها را باز كند. البته اگر اصلح نباشد، اين ولايت را نخواهد داشت.

از امام باقر(ع) نقل شده است كه اين آيه، درباره رهبرى و فرماندهى نازل شده است.(۸۵)
شيخ طوسى در تفسير تبيان از اين آيه، تدبير و مديريت را فهميده است و مراد از «اولى‏ بانفسهم» را «احق بتدبيرهم» معنا كرده است و پيامبر را شايسته‏ترين مدير و مدبر شمرده است. (۸۶)
با اين تفاصيل، آيه مذبور، مديريت همراه با ولايت و اولويت را مطرح مى‏كند كه حل كننده بسيارى از معضلات مديريتى است.

۴٫ اصل سنديت و حجيت دستورها و قوانين رسول خدا(ص)
«آن‏چه را پيامبر براى شما آورده است، بگيريد و از آن‏چه شما را باز مى‏دارد، بايستيد».(۸۷)
طبق اين آيه، قول و فعل پيامبر (ص) براى پيروان و كارگزاران او حجت است. قاعدتاً هركس مديريت و مسؤوليتى در حكومت اسلامى و مديريت دينى بر عهده بگيرد، اين مقام و منصب، بخش‏نامه و دستورالعمل‏هاى او را حجت مى‏سازد كه مى‏توان به آن‏ها استناد و احتجاج كرد. در يك جمله بايد گفت كه سخن و عمل مدير جامع الشرائط، سند و حجت است.

۵٫ اصل مرجعيت رسول، در منازعات و مشاجرات و اختلاف نظره
«نه چنين است به پروردگارت سوگند، ايمان مردم حقيقى نيست، مگر اين‏كه در مشاجرات و اختلافات، تو را به عنوان حاكم و داور بپذيرند».(۸۸) «اگر در امرى نزاع و اختلاف كرديد، حل آن را به خدا و رسول رد كنيد».(۸۹)
طبق اين آيات، كلام رسول خدا(ص) در اختلافات گوناگون، از جمله، اختلاف نظرهاى سازمانى، فصل الخطاب است. مديران اسلامى نيز طبق اين اصل بايد با قاطعيت، مسائل را حل و فصل كنند و ديگران هم تمكين كنند تا كار سازمان، منظم به پيش رود. اگر مشورتى هم با آنان صورت گرفت، اين منافاتى با فصل الخطاب بودن سخن مدير ندارد.

۶٫ اصل استيذان از رسول خدا(ص)
«مؤمنان واقعى كسانى هستند كه به خدا و رسولش ايمان آورده‏اند و هنگامى كه در كار مهمى با او باشند، بى‏اجازه او جايى نمى‏روند. كسانى كه از تو اجازه مى‏گيرند، به راستى به خدا و پيامبرش ايمان آورده‏اند. در اين صورت، هرگاه براى بعضى كارهاى مهم خود از تو اجازه بخواهند، به هر يك از آنان كه مى‏خواهى (و صلاح مى‏بينى) اجازه بده و برايشان از خدا آمرزش بخواه، كه خداوند آمرزنده و مهربان است».(۹۰)

مطابق مضمون اين آيه، رسول خدا (ص) مرجع هر نوع اجازه است؛ يعنى بدون اذن ايشان امور جريان نمى‏يابند. امضاى آن حضرت بايد در ذيل هر عمل ادارى و سازمانى باشد. در كارهاى مهم و امر جامع، هر فعل و تركى با استيذان ايشان انجام مى‏گيرد.
مديران اسلامى طبق اين اصل، صاحب امضا هستند و اذن آنان شرط هر اقدامى است. البته مى‏توان طبق اصل تفويض اختيار، كه در همين فصل به آن خواهيم پرداخت، اين حق را به مراتب پايين‏تر واگذار كرد.

اين اصل، آن‏چنان در سازمان ادارى و حكومتى پيامبر(ص) جا افتاده بود كه حتى منافقان براى ترك جهاد، گرچه به بهانه‏هاى واهى، از ايشان اجازه مى‏خواستند:
«هرگاه كه سوره‏اى نازل شود و به آنان دستور دهد كه به خدا ايمان بياوريد و همراه پيامبرش جهاد كنيد، افرادى از آنان كه توانايى دارند، از تو اجازه مى‏خواهند و مى‏گويند: بگذار ما با آنان كه از جهاد معاف هستند، باشيم».(۹۱)
۷٫ اصل لزوم احترام به رسول خدا(ص)
«صدا زدن پيامبر را در ميان خود، مانند صدا زدن يكديگر قرار ندهيد».(۹۲)
«اى كسانى كه ايمان آورده‏ايد! چيزى را بر خدا و رسولش مقدم نشماريد (از او پيشى نگيريد) و تقواى الهى پيشه كنيد كه خداوند شنوا و دانا است. اى كسانى كه ايمان آورده‏ايد! هرگز صداى خود را فراتر از صداى پيامبر نكنيد و در برابر او بلند سخن مگوييد (و داد و فرياد نكنيد) آن گونه كه بعضى از شما در برابر بعضى، بلند سخن مى‏گويند، مبادا اعمال شما نابود گردد، در حالى كه

نمى‏دانيد. آنان كه صداى خود را نزد رسول خدا آهسته مى‏كنند، همان كسانى هستند كه خداوند دل‏هاشان را براى تقوا خالص ساخته و براى آنان آمرزش و پاداش عظيمى است؛ ولى كسانى كه تو را از پشت حجره‏ها صدا مى‏زنند، بيش‏ترشان نمى‏فهمند. اگر آنان صبر مى‏كردند تا تو خود به سراغشان آيى، براى آنان بهتر بوده و خداوند آمرزنده و مهربان است».(۹۳)

«از آنان كسانى هستند كه پيامبر را آزار مى‏دهند و مى‏گويند: او آدم خوش‏باورى است. بگو: خوش‏باور بودن او به نفع شما است. او به خدا ايمان دارد و مؤمنان را تصديق مى‏كند و رحمت است براى كسانى از شما كه ايمان آورده‏اند و آنان كه رسول خدا(ص) را آزار مى‏دهند، عذاب دردناكى دارند».(۹۴)
«سزاوار نيست كه اهل مدينه و باديه‏نشينانى كه اطراف آنان هستند، از رسول خدا تخلف جويند و براى حفظ جان خويش از جان او چشم پوشند».(۹۵)

اين اصل، در حقيقت، وظيفه پيروان را در سازمان ادارى و حكومتى نبوى بيان مى‏كند و اقتدار رهبرى را در اطاعت پيروان مى‏داند. رهبرى هر اندازه نيرومند باشد و واجد شرايط، در عين حال، نياز به پيروان صديق، صميمى و مطيع دارد، به گونه‏اى كه پيروى را وظيفه شرعى خود بدانند و حريم رهبرى را حفظ كنند و قداست او را نزدايند. به اين نكته، در مباحث «تنبيه» در اين تحقيق اشاره شد كه اين همه احترام و اقتدار و قداست، براى مديران صالح و شايسته، مايه خودكامگى و استبداد نيست، بلكه موجب روان و يك‏دست شدن سازمان، به مثابه يك تن خواهد شد كه منافع آن همگان را كامياب و بهره‏مند خواهد ساخت.

مديريت‏پژوهان نوين، اخيراً به نظريات پيروى اهتمام بيش‏ترى نشان داده‏اند و در اين مسير، از نظريات جامعه شناسان و روان شناسانى مانند ماكس وبر و زيگموند فرويد بهره جسته‏اند. (۹۶)
۸٫ اصل تمركز در امور مالى‏

«بدانيد هرگونه غنيمتى به دست آورديد، خمس آن براى خدا و پيامبر و براى ذى‏القربى و يتيمان و مسكينان و در راه‏ماندگان است».(۹۷)
«درباره انفال از تو مى‏پرسند، بگو: انفال از آن خدا و رسول است».(۹۸)
«آن‏چه را خداوند از اهل آبادى‏ها به رسولش بازگرداند، از آن خدا و رسول و خويشاوندان او و يتيمان و مستمندان و در راه‏ماندگان است».(۹۹)
مطابق اين آيات و نظاير آن‏ها، مركزيت امور مالى و قاعدتاً تصميم‏گيرى درباره مصرف و هزينه كردن اموال، به رسول خدا(ص) باز مى‏گردد.
از اين اصل استفاده مى‏شود كه مديران در برابر امور مالى و هزينه كردن آن، مسؤول هستند و بايد از جذب بودجه‏ها آگاهى كافى داشته باشند و از مفاسد اقتصادى جلوگيرى كنند. هم‏چنين دانسته مى‏شود كه بخشى از اقتدار، به قدرت مالى برمى‏گردد كه توانايى پاداش و تنبيه را ايجاد مى‏كند.
۹٫ اصل مركزيت پيامبر نسبت به اطلاعات وگزارش‏ها:

«هنگامى كه خبرى از پيروزى و شكست به آنان برسد، (بدون تحقيق) آن را شايع مى‏سازند، در حالى كه اگر آن را به پيامبر و پيشوايان – كه قدرت تشخيص كافى دارند باز گردانند، از ريشه‏هاى مسائل آگاه خواهند شد و اگر فضل و رحمت خدا بر شما نبود، جز عده كمى، همگى از شيطان پيروى مى‏كرديد».(۱۰۰)
رسول خدا (ص) به مثابه يك مدير و رهبر، طبق آيه بالا بايد مركز اطلاعات و گزارش‏ها، به‏ويژه اخبار امنيتى و حساس باشد تا با مشاوران كاردان خويش آن‏ها را تجزيه و تحليل كرده و براى رفع اضطراب، به مردم اعلام كند. طبق اين اصل، يك مدير اسلامى، در مديريت رحمانى، حق دارد كه از آخرين اطلاعات و اخبار آگاهى يابد تا در برنامه‏ريزى و تصميم‏گيرى‏ها از آن‏ها استفاده كند.

– تمركز و عدم تمركز اختيار
تمركز ميزان اختيارى است كه در سطوح عالى مديريت جمع شده و باقى مانده است. عدم تمركز يعنى واگذارى اختيار به سطوح پايين‏تر مديريت.
تمركز و عدم تمركز، دو سوى افراطى يك پيوستار هستند. هر چه اختيار بيش‏ترى به سطوح پايين‏تر واگذار شود، عدم تمركز بيش‏ترى وجود خواهد داشت. در صورتى كه اگر اختيار بيش‏تر در دست مديران عالى باقى بماند، درجه بالاترى از تمركز به وجود مى‏آيد.(۱۰۱)
مزاياى تمركز
۱٫ وقتى مديران عالى تصميم‏هاى اساسى را مى‏گيرند، مى‏توانند فعاليت‏هاى مختلف را هماهنگ كنند و ميان نيازهاى بخش‏هاى گوناگون سازمان، تعادل ايجاد كنند.
۲٫ تمركز مى‏تواند هزينه‏ها را كاهش دهد؛ زيرا تصميم‏هاى اساسى را مديران اتخاذ مى‏كنند و منابع و فعاليت‏ها در سطوح پايين تداخل نمى‏يابند.
۳٫ وقتى موقعيت بحرانى ايجاد شود، تمركز اطمينان مى‏دهد كه مديران با تجربه، تصميمات بزرگ را خواهند گرفت و ملاحظات مهم را در نظر خواهند داشت.

مزاياى عدم تمركز
۱٫ در سازمان غيرمتمركز، مديران عالى با تصميم‏هاى خود، بار سنگينى بر دوش كسى نمى‏گذارند و به جاى تأكيد بر تصميم‏ها برنتايجى كه بر كل سازمان اثر دارد، تأكيد مى‏ورزند.
۲٫ سازمان‏هاى غيرمتمركز، به سرعت مى‏توانند به تغييرات محيطى پاسخ گويند؛ زيرا مديران محلى با شرايطى كه اختيار تصميم‏گيرى در آن شرايط را دارند، آشنا هستند و به جاى آن كه منتظر بمانند تا تصميم‏ها از زنجيره فرماندهى به آنان ابلاغ شود، در زمان مناسب، تصميم‏هاى ضرورى را مى‏گيرند.
۳٫ عدم تمركز براى مديران سطح پايين‏تر، امكان كسب تجربه در زمينه تصميم‏گيرى را فراهم مى‏كند. اين مديران، براى اجراى تصميماتى كه سطوح بالاتر اتخاذ كرده‏اند نيز آمادگى بيش ‏ترى يافته و برانگيخته مى‏شوند.(۱۰۲)

سرتو عوامل زير را در غيرمتمركز كردن سازمان مؤثر مى‏داند:
۱٫ بزرگى سازمان.
۲٫پراكندگى مشتريان.
۳٫ تنوع خط توليد.
۴٫ پراكندگى منابع عرضه كننده نيازهاى سازمان.
۵٫ نياز به سرعت در تصميم‏گيرى.
۶٫ مطلوب بودن خلاقيت‏ها.(۱۰۳)
– تمركز يا عدم تمركز در مديريت رحمانى

تا كنون با مزايا و معايب هر يك از دو شيوه تمركز و عدم تمركز از ديدگاه مديريت‏پژوهان آشنا شديم. اين دو شيوه، از فروع اصل تفويض اختيار هستند.
در نگاه نخست، مديريت رحمانى گرايش به تمركز را نشان مى‏دهد. اين در صورتى است كه ملاك در تمركز و عدم آن را تمركز در تصميم‏گيرى بدانيم. در اين صورت، نوعى انحصار در تصميم‏گيرى، در برخى آيات ديده مى‏شود، آياتى كه در آن‏ها از ماده «مشيت» استفاده شده است كه به معناى خواستن است؛ مانند: به هركس بخواهد، قدرت مى‏دهد يا هركس را بخواهد، مى‏بخشد يا نمى‏بخشد و هركس را بخواهد، رحمت خويش را شامل حالش مى‏سازد يا هركس را بخواهد، معزول مى‏كند. اين گونه

تعبيرها در قرآن فراوان تكرار شده است و قاعدتاً نشان‏گر تمركز در تصميم‏گيرى است. در همين زمينه، آياتى هستند كه مى‏فرمايند: «خداوند هر زمان كه اراده كند كارى انجام بشود، پس به آن مى‏گويد: باش، پس بى‏درنگ مى‏شود» يا آياتى وجود دارند كه شفاعت و معجزات را به اذن خدا مى‏دانند.

از سوى ديگر، آياتى هستند كه با عدم تمركز سازگارند؛ مانند آياتى كه فرشتگان را مدبرات امر يا مقسمات امر مى‏دانند، كه اين حاكى از نوعى اختيار در تصميم‏گيرى است وگرنه چگونه مى‏توان مدبر و كارگردان امور بود، ولى هيچ اختيارى نداشت؟ از همين دسته‏اند آياتى كه انسان را خليفه خدا مى‏دانند كه در باره حضرت آدم و داودعليهما السلام تصريح شده است. اصولاً استخلاف و قائم مقامى، با نوعى اختيار همراه است؛ اما اين جانشينى در چهارچوب سياست‏هاى الهى است؛ مثلاً به حضرت داود مى‏فرمايد:«به حق حكم كن» و به پيامبر اسلام(ص) مى‏ فرمايد:

«سپس تو را بر شريعت و آيين حق قرار داديم، از آن پيروى كن و از هوس‏هاى كسانى كه آگاهى ندارند، پيروى نكن».(۱۰۴)
طبق اين آيه، پيامبر قدرت و اختيار تصميم‏گيرى دارد؛ اما در چهارچوب شريعت و آيين حق. در آيه ديگر مى‏فرمايد:
«اين كتاب را به حق، بر تو نازل كرديم تا بدان چه خداوند به تو آموخته، در ميان مردم قضاوت كنى و از كسانى مباش كه از خائنان حمايت مى‏كنند».(۱۰۵)
رسول خدا(ص) قضاوت مى‏كند و قضاوت يعنى تصميم‏گيرى براى فصل خصومت؛ اما اين اختيار، در چهارچوب آموخته‏هاى آن حضرت است كه از خداوند فرا گرفته است.

نظير بحث تمركز و عدم تمركز، در مباحث كلامى نيز تحت عنوان جبر و تفويض مطرح است كه بيان‏گر دو نگرش افراطى و تفريطى درباره اختيار انسان است. طرفداران جبر، هرگونه اختيارى را از انسان سلب مى‏كنند و اختيار را متمركز و منحصر در خداوند مى‏دانند. حاميان تفويض نيز معتقدند كه اختيار، كلاً به انسان واگذار شده است و خداوند ديگر نقشى در آن ندارد. او فقط انسان را آفريده و سپس رها ساخته است تا با اختيار تام، هر كارى را خواست، انجام داده و خودمختار باشد. در اين زمينه، راه حل معروف و مقبولى از سوى امام صادق (ع) بدين مضمون نقل شده است كه «نه جبر و نه تفويض، بلكه امرى بين آن دو امر صحيح است»، كه دين‏پژوهان از اين حد وسط و ميانگين، با عنوان «اختيار» ياد مى‏كنند.

به بيان ديگر، اختيار واژه ويژه‏اى است كه نه جبر است و نه تفويض. حال اگر اين بحث كلامى را مبناى بحث تمركز وعدم تمركز در مديريت رحمانى قرار دهيم و به عنوان مبناى نظرى، آن را بپذيريم، بايد حالتى ميان تمركز و عدم تمركز را ايجاد كنيم كه نه همه تصميم‏گيرى‏ها را در اختيار مديران عالى بدانيم و نه همه اختيارات را واگذار شده بدانيم. تصويرى كه مى‏توان ارائه داد، اين است كه تصميمات كليدى و اساسى و حياتى را در محدوده مراتب بالا بدانيم و بقيه را واگذار كنيم. از جمع‏بندى آيات نقل شده، تأييد چنين ديدگاهى استفاده مى‏شود. با اين ترتيب، از مزاياى تمركز و عدم تمركز استفاده مى‏شود و از معايب آن دو نيز پرهيز مى‏گردد.

در سيره مديريتى نبوى، اين تركيب و ترتيب ميانگين مشهود است. اگر ستاد رسول خدا(ص) در مدينه فرض شود، كارگزارانى كه به ديگر مناطق، مانند، يمن، مكه و طائف اعزام و به ولايت آن جا منصوب مى‏شدند، در چهارچوب دستورالعمل‏هاى پيامبر در اجرائيات منطقه خويش اختيار كامل تام داشتند و البته بر كار آنان نظارت هم مى‏شد و در صورت تخلف از آن چهارچوب‏ها، تنبيه يا عزل مى‏شدند. همين حالت، در سيره مديريتى علوى نيز مشهود است. عهدنامه مالك اشتر بيان‏گر سياست‏ها و شرح وظايف‏هاى ابلاغ شده از سوى آن حضرت است؛ ولى مالك اشتر در تصميم‏گيرى، آزاد گذاشته شده است. از امام صادق (ع) نقل شده است:
«ان اللَّه عزوجلّ ادّب نبيّه فاحسن ادبه فلمّا كمل له الادب قال: «و انك لعلى خلق عظيم» ثم فوّض اليه امر الدين و الامة ليسوس عباده فقال عزوجل: «و ماآتاكم الرسول فخذوه و ما نهاكم عنه فانتهوا» و ان رسول اللَّه موفقاً مؤيدا بروح القدس لايزل و لا يخطى فى شى‏ء ممّا يسوس به الخلق فتادب بآداب اللَّه».(۱۰۶)

يعنى همانا خداوند پيامبرش را تربيت كرد و خوب تربيت كرد و چون تربيت او كامل شد، فرمود: «تو داراى اخلاق عظيم هستى». سپس امر دين و مردم را به او تفويض كرد تا بندگان خدا را سياست و اداره كند. سپس خداوند فرمود: «آن‏چه رسول براى شما آورد، بپذيريد و از آن‏چه شما را نهى كرد، دورى كنيد» و همانا رسول خدا همواره موفق و مؤيد به روح القدس بود و در اداره امور و سياست مردم خطا نكرد. پس او در حقيقت به آداب خدا تأدب نمود (يعنى مطابق دستور خدا عمل كرد).
در اين روايت شريف، نكاتى در خور تأمل وجود دارد:

۱٫ سياست وظيفه خدا است، كه آن را به پيامبر تفويض كرده است.
۲٫ پيامبر را مى‏پرورد و به اخلاق عظيم تربيت مى‏كند و سپس كارها را به او تفويض مى‏كند؛ يعنى به هركس نبايد تفويض اختيار كرد، بلكه بايد نخست به او اطمينان داشت.
۳٫ با آيه‏اى كه نازل كرد، سخن و فعل رسول خدا را سند و حجت قرار داد؛ همان گونه كه سخن و احكام خودش حجت است. در حقيقت، به او اعتبار بخشيد و قدرت خود را به او منتقل كرد تا مايه تمكين پيروان گردد. ۴٫ پيامبر از اختيار تفويض شده، در چهارچوب سياست‏ها و تربيت‏هاى خداوندى بهره برد و از آن‏ها تخطى نكرد.

در حقيقت، اين چهار نكته، اصول تفويض و اختيار در مديريت رحمانى هستند.
امام صادق(ع) در روايتى ديگر از رسول خدا (ص) نقل مى‏فرمايد كه «پيامبر نيز آن‏چه را به او تفويض شده بود، به على و ائمه ديگر واگذار كرد».
علامه مجلسى(۱۰۷) در روايتى بلند، مسأله تفويض اختيار را به بيانى رسا از زبان رسول‏خدا(ص) چنين نقل مى‏كند:

«.. وقتى رسول خدا(ص) تسلط حتمى و قطعى بر مكه معظمه يافت و كارها به ثبات و سبات آمد، عتاب بن اسيد را امير مكيان قرار داد. وقتى اين خبر به آنان رسيد، گفتند: محمد هم‏چنان به تحقير ما ادامه مى‏دهد، به گونه‏اى كه جوانكى كم سن و سال و هجده ساله را بر ما ولايت و امارت بخشيد، در حالى كه ميان ما، پيران سالخورده و هم‏جواران حرم امن الهى، كه بهترين بقعه زمين است، وجود دارند.