مدیریت منابع انسانی

مقدمه
نيروي انساني موجود در هر جامعه عامل اساسي و تعيين كننده اي است كه با شركت مستقيم در توليد و خدمات يا به صورت اعمال تراوشات فكري در انواع فعاليتها موجبات توسعه و پيشرفت اقتصادي و اجتماعي هر كشوري را فراهم مي سازد. عملكرد نيروي انساني به عنوان عامل اساسي بستگي به توانايي و انگيزش وي دارد.

توانايي ها و مهارتها تنها فرد را قادر مي سازد، عملكرد نيروي انساني به عنوان عامل اساسي بستگي به توانايي و انگيزش وي دارد.
توانايي ها و مهارتها تنها فرد را قادر مي سازد كه وظيفه اش را انجام دهد اما براي اينكه او كارش را به نحو مطلوب انجام دهد نياز به انگيزش دارد (مقدمي پور، ۱۳۷۸، ۱۸۹)
انگيزش به معناي تحرك درآوردن رفتار فعال براي ارضاي نياز است. بعضي از نيازها مانند احتياح زيستي به آب و هوا، غذا، خواب، سرپناه جزو نيازهاي اوليه است و ساير نيازها را مي توان به عنوان نيازهاي ثانويه تلقي كرد كه مانند نياز به قدر و منزلت، مقام، وابستگي به ديگران، محبت و. موفقيت و … كه درجه شدت اين نيازها در اشخاص مختلف متفاوت است. (ايران نژاد، ۱۳۷۶، ۳۷۶) در تحقيق حاضر به دنبال آن هستيم كه نيازهاي كاركنان شركت را مورد مطالعه و بررسي قرار

دهيم كه مهمترين عامل مؤثر بر نظام انگيزش به شمار مي رود. در سنجش نيازهاي شديد كاركنان از مدل پنج طبقه اي سلسله مراتب نيازهاي مازلو كه به ترتيب عبارتند از نيازهاي فيزيولوژيك، ايمني، امنيت، اجتماعي و تعلق، احترام و خودشكوفايي و همچنين نيازهاي آشكار ماري، تئوري دو عاملي هرزبرگ و تئوري مك كلند به عنوان الگو استفاده شده است.

تركيب نيازهاي شديد كاركنان وضعيت انگيزشي آنان را نشان خواهد داد و با مطالعه و بررسي بيشتر مشخص خواهد گرديد كه سازمان مذكور تا چه حد به ارضاي اين نيازها توجه جدي دارد.

۱-۱ بيان مسئله
سازمانها ديرزماني است كه منابع مالي و مادي خود را از ديدگاه بلند مدت مد نظر قرار داده اند، تنها در سالهاي اخير است كه به طور جدي به كاربرد همين ديدگاه در زمينة منابع انساني پرداخته اند. اكنون بسياري از سازمانها مايلند كه كارمندان خود را به صورت منابعي همانند يك بانك استعداد براي آينده پرورش دهند تا با پيشرفت و رشد آنان از اين منابع انساني بهره گيرند (ستيرز روپورتر، ۱۳۷۲، ۵)

فلسفه وجودي شركت مبني بر دريافت، فروش و توزيع گاز شهري در محدوده فرمانداري هاي ري، تهران و شميرانات مي باشد. كاركنان مي‌بايست در بالاترين سطح انگيزش جهت ارائه خدمات و ارضاي منافع مردم (مشتركين) باشند و مديريت مي بايست در اين راستا تمام امكانات خود را در جهت ارتقاء سطح انگيزش كاركنان به كار گيرد.

سطح انگيزش كاركنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاكم بر فضاي سازمان، ميزان جابجايي و غيبت و … منعكس مي گردد. چنين به نظر مي رسد كه عوامل گوناگوني از قبيل پايين بودن حقوق و دستمزد، پايين بودن اضافه كاري، محيط فيزيكي كار، حجم بالاي كار، تقسيم نادرست كار در به وجود آمدن مشكلات دخالت داشته است. نتيجتاً پيامدهايي كه اين كمبودها براي سازمان تحميل مي كند، مي تواند مواردي از قبيل پايين بودن بهره وري، عدم رغبت به كار، كم كاري،

افزايش غيبت باشد. با توجه به اين واقعيت مي توان دريافت كه كاركنان در حد مطلوب انگيزش كار نمي كنند. جهت بررسي و ارزيابي علل ايجاد افت انگيزش محقق اقدام به تحقيق فوق نموده است.

در اين روند پايه اساسي پژوهش مبتني بر نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو، نظرية نيازهاي آشكار ماري، تئوري دو عاملي هرزبرگ، تئوري مك كلند مي باشد تا بتوان تركيب نيازهاي شديد كاركنان را شناخت و بر اساس اهميت نيازها به اولويت بندي آن نيازها پرداخت و از طريق راه كار مورد لازوم جهت ارضاي نيازهاي ضروري بر حسب اولويت آنها به مديريت ارائه نمود تا مديريت

سازمان با استفاده از راه كار ارائه شده در جهت افزايش انگيزش كاركنان حركت نموده و در نهايت انگيزش كل سازمان بهبود يابد.

۲-۱ اهميت و ضرورت تحقيق
هر سازماني مي تواند با ايجاد انگيزش در كاركنان به هدفهاي مطلوب خود دست يابد. لازمة ايجاد چنين انگيزشي شناخت نيازهاي كاركنان و اقدام در جهت ارضاي نيازهاي آنان است. يكي از ضرورتهاي مديريت هر سازمان شناخت نيازهاي كاركنان است زيرا با شناخت نيازها پي به چرايي رفتار گذشته آنان برده و رفتار آينده آنان را پيش بيني نموده و از اين طريق بهتر مي تواند امر هدايت، كنترل و در صورت لزوم تغيير رفتار كاركنان را فراهم سازد. به بيان ديگر توانايي كار با ديگران را در كاركنان تقويت مي نمايد و به اهداف مطلوب خود دست مي يابد.

۳-۱ اهداف تحقيق
– هدف اصلي: هدف اصلي اين تحقيق شناخت نيازها و ارزيابي تأثير نيازها در انگيزش كاركنان امور اداري شركت ملي گاز تهران بزرگ مي باشد.
– هدف فرعي: اولويت بندي نيازهاي شديد كاركنان به منظور زمينه سازي براي ايجاد نظام انگيزش.

۴-۱ فرضيه و سؤالات تحقيق
فرضيات:

بين ارضاء نيازهاي شاغلين و انگيزش آنان رابطة معني داري وجود دارد.
سوالات:
آيا بين ارضاء نيازهاي شاغلين و انگيزش آنان رابطة معني داري وجود دارد؟

۵-۱ تعريف عملياتي متغييرها در تحقيق
الف- متغير مستقل
۱-نياز فيزيولوژيك: همان‌هايي هستند كه انسان را زنده نگه مي دارند و آنها شامل غذا، لباس، پناهگاه، آسايش و رفاه و حفاظت از خود مي باشند.
۲-نياز ايمني: آن احتياجاتي است كه به انسان امنيت جاني و مالي مي دهد كه خود مي تواند شامل امنيت از خود و دارايي ها، اجتناب از ريسك، اجتناب از آسيب ديدگي، اجتناب از رنج و زحمت باشند.
۳-نياز اجتماعي: همان هايي است كه انسان را مقبول گروه نمايد كه خود شامل ازدواج، مورد پذيرش قرار گرفتن، عشق و تعلق، عضويت در گروه است.
۴-نياز به احترام: نيازهايي هستند كه انسان را پيش ديگر اعضاي گروه مطرح مي كند كه خود شامل مسئوليت پذيري، عزت نفس (احترام به خود)، خودشناسي، 

۵-نياز به خودشكوفايي: نيازهايي كه موجب به حداكثر رساندن توانايي شخص مي گردد و خود شامل رسيدن به آنچه بايد باشد، استقلال، خلاقيت خود را نشان مي دهد.
۶-نياز به كسب موفقيت: نيازي است كه فرد مشتاق انجام كارهاي مشكل است. استانداردهاي بالايي را انتخاب مي كند و خواهان تلاش در جهت اهداف دوربرد است.
۷-نياز به استقلال: نيازي است كه فرد تلاش مي كند از هر نوع قيد و بند و محدوديت اجتناب كند، از وابسته نبودن، آزادي، تعلق نداشتن به اشخاص، اماكن و يا الزامات احساس خوشنودي مي كند.
۸-نياز به پرستاري: نيازي است كه فرد ابراز همدردي مي كند و دلداري مي دهد، تا جايي كه ممكن است به ديگران كمك مي كند.
۹-نياز به نظم: نيازي است كه فرد علاقه‌مند است اثرات شخصي و محيط اطراف مرتب و سازمان يافته باشد.
۱۰-نياز به ارائه خودنمايي: نيازي است كه فرد مي خواهد مركز توجه باشد، از داشتن مستمع لذت مي برد. در فعاليتهايي وارد مي شود كه باعث جلب توجه ديگران مي شود.
۱۱-نياز به قدرت: نيازي است كه فرد تلاش مي‌كند محيط اطراف را به حيطه اقتدار خود درآورد و بر ديگران نفوذ گذارد و آنها را هدايت كند.

۱۲-نياز به رشد و پيشرفت: نيازي است كه افراد در جهت رشد و پيشرفت در سازمان و ارتقاء شغلي تلاش مي‌كنند.
۱۳-نياز به شهرت: نيازي است در جهت مطرح شدن افراد در سازمان.
۱۴-نياز به مسئوليت: نيازي است كه افراد در محيط كار مسئوليت كاري مي پذيرند.
۱۵-نياز به سرپرستي: نيازي است كه افراد در محيط كار احساس مي كنند بايد تحت نظارت باشند.

ب- متغير وابسته
انگيزش

۶-۱قلمرو تحقيق
قلمرو موضوع
پر واضح است كه عوامل زيادي بر انگيزش اثرگذار مي باشند. با اين وجود اين تحقيق تنها به تركيب نيازهاي شديد كاركنان مي پردازد.
قلمرو مكاني
تحقيق حاضر از نظر مكاني شامل كاركنان امور اداري شركت ملي گاز تهران بزرگ است.
قلمرو زماني
تحقيق حاضر ۶ ماهه دوم سال ۱۳۸۳ را شامل مي‌شود.

۷-۱ واژه‌ها و اصطلاحات بكار رفته در تحقيق

الف-تعريف انگيزش
ميل به كوشش فراوان در جهت تأمين هدفهاي سازمان به گونه اي كه اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود. (رابينز ۱۳۷۶، ۳۲۶)
ب-نياز
به معني نوع كسر و كمبود رواني و فيزيولوژيك است كه مي تواند دستاورد خاصي را جذب نمايد. (رابينز ۱۹۹۷، ۷۲)
ج-تركيب بندي نيازهاي شديد
به نيازهايي شديد گويند كه اولاً: بيشترين فراواني را در ميان نيازهاي انتخاب شده داشته باشند.
دوماً: در جدول انتخاب نياز، در اولويت بالاتري قرار گرفته باشند.

۱-۲ معرفي شركت
شركت گاز تهران بزرگ در سال ۱۳۷۷ تأسيس يافته است. فعاليتهاي جاري اين شركت مبني بر دريافت، فروش و توزيع گاز شهري در محدوده فرمانداري‌هاي ري، تهران، شميرانات مي باشد كه طبعاً جايگزيني گاز طبيعي در رابطه با ساير سوختهاي فسيلي در حوزه استحفاظي اشاره شده و از نظر زيست محيطي و اقتصادي مزاياي هنگفت و موثري را براي شهروندان و كشور دربرخواهد داشت.

 اجرا و نصب شبكه و انشعابات و تأسيسات گازي در بخشهاي خانگي، تجاري، صنعتي و همچنين حفظ و نگهداري تاسيسات موجود و ساير اقدامات بازرگاني، مالي، اداري و عملياتي به تكاپوي خويش ادامه داده است.
شركت گاز تهران بزرگ تا پايان سال ۱۳۸۰ با زير پوشش داشتن ۳۶۳/۰۷۶/۲ خانوار شهري و روستايي (در قالب ۷۹۴۱۷۸ مشترك خانگي) و ۴۸۶۹۸ مشترك تجاري، ۱۱۷۰ مشترك صنعتي و همچنين نيروگاههاي ري، بعثت، فيروزي و كارخانه سيمان تهران و پالايشگاه تهران در حدود ۹۰% نياز به سوخت مصرف كنندگان را تأمين نموده است در همين راستا مصمم است طي دو سال آينده نيز ظرفيت كاري مربوطه را در حد تأمين بيش از ۹۶% سوخت حوزه مسئوليت خود ارتقا دهد.

به همين منظور و دستيابي به بهره‌وري مناسب و رضايتمندي مشتريان و شركت ملي گاز ايران شركت اقدام با استقرار نظام مديريت يكپارچه كيفيت، محيط زيست و ايمني (IMS) مبتني بر استانداردهاي ISO/TS 29001 (2003)، ISO 14001(1996)، OHSAS 18001 (1999) نموده كه با استفاده از اهداف ذيل اميدوار است هرچه سريعتر به اهداف عالي مورد نظر دستيابي و بدينوسيله منافع مردم (مشتركين)، كاركنان و صاحبان سهام تأمين گردد.
۱-بالا بردن روحيه مشاركت، نشاط، تعاون، همكاري، همدلي بين كاركنان و افزايش سطح رضايتمندي ايشان.
۲-افزايش رضايتمندي وزارت نفت و شركت ملي گاز ايران از طريق رعايت قوانين، مقررات، استانداردها و دستورالعملهاي ايمني، زيست محيطي و نظام بهره وري.
۳-افزايش رضايتمندي مشتريان و تسهيل امور مربوط به آنان و حفظ منافع جامعه.
۴-استانداردسازي و نظم و ترتيب دادن به كليه امور و حذف فعاليتهاي موازي و غير ضروري
شركت ملي گاز تهران بزرگ شامل قسمتها و بخشهاي زير مي‌باشد:
حوزه مدير عامل: كه شامل واحدهاي مستقل زير و همچنين سه معاونت زير مي شود:
۱-روابط عمومي
۲-حراست
۳-امور قراردادها
۴-امور بازرسي فني و ايمني
۵-برنامه ريزي و كنترل گاز
۶-اندازه گيري و توزيع گاز

۷-دفتر مدير عامل و دبير هيئت مديره

۱) معاونت مالي و پشتيباني: شامل قسمتهاي زير مي‌باشد:
۱-امور مالي
۲-امور اداري
۳-امور كالا

۴-خدمات رايانه

۲)معاونت بهره برداري: شامل قسمتهاي زير مي‌باشد:
۱-نواحي دهگانه
۲-حمل و نقل و مخابرات
۳-فروش عمده
۴-خط لوله گازرساني

۳) معاونت مهندسي: شامل قسمتهاي زير مي‌باشد:
۱-خدمات طرحها
۲-اجراي طرحها
۳-خدمات فني و مهندسي
۴-گازرساني به صنايع

امور اداري
كه تحت نظر معاونت مالي و پشتيباني است و وظايف اين بخش عبارتند از:
۱-نظارت و تأييد ارزشيابي ساليانه كاركنان با توجه به مقررات و دستورالعمل‌هاي جاري.
۲-بررسي و تأييد فوق العاده شغل / حق مقام پرسنل زيرمجموعه و نظارت بر حسن اجراي فوق العاده مقام ديگر پرسنل و تطبيق آن با دستورالعمل هاي موجود.
۳-سياست گذاري و نظارت كلي بر اختصاص سهميه وامها اعم از مسكن، اضطراري به واحدهاي تابعه.
۴-تائيد و نظارت كلي در جهت تعمير و نگهداري و تجهيز ادارات تابعه و خريد لوازم و امكانات مناسب در اين خصوص.
۵-تأييد اقداماتي از قبيل مرخصي هاي بدون حقوق، تأييد پرداخت فوق العاده ماموريتها با توجه با تفويض اختيار انجام شده.

۶-تأييد و نظارت كلي، سياست گذاري در مورد مسائل رفاهي از قبيل واگذاري منازل سازماني و سهميه تورهاي رفاهي، تفريحي و زيارتي.
۷-تأييد و نظارت در پيش بيني لوازم و اثاثيه و ملزومات اداري با توجه به دستورالعملها و آيين نامه هاي موجود.
۸-نظارت كلي و سياست گذاري بر حسن اجرا و نگهداري و تعمير ساختمانهاي اداري و تأسيساتي در جهت حفظ بخشهاي شركت در صورت لزوم رفع مشكلات و تنگناهاي موجود در انجام اين امور با توجه به سياستهاي جاري.

۹-نظارت كلي بر حسن استفاده و بكارگيري از وسايل و لوازم اداري شركت و تأييد كلي اسناد پرداخت مربوط به هزينه اين وسايل با توجه به تفويض اختيارات انجام شده.
۱۰-نظارت بر تأمين نيروي انساني مورد نياز شركت و برنامه ريزي در جهت آموزش حين خدمت و دوره هاي آموزشي براي كاركنان شركت.
۱۱-نظارت بر حسن اجراي انتصابات شركت از سمتهاي كارگري و يا سمتهاي كارمندي بر حسب اختيارات تفويض شده و اخذ تأييد مديريت عامل در اين خصوص.
۱۲-نظارت و تأئيد بر تغييرات پرسنلي كاركنان زيرمجموعه بر اساس پيشنهاد مسئولين ذيربط و تلاش براي تثبيت آنان در مقابل شاغل مناسب و تناسب با استعدادها، توانايي ها و معلومات و تجربيات آنان.
۱۳-بررسي و تأييد شرح وظايف كاركنان واحدهاي زيرمجموعه.
۱۴-نظارت كلي و سياست گذاري در امر برنامه ريزي و خط مشي صحيح در رسيدگي به مشكلات اداري كاركنان و تلاش در رفع مشكلات و نيازهاي اضطراري كاركنان
۱۵-تأييد و نظارت كلي بر نيازهاي آموزشي كاركنان و سياستگذاري در اين خصوص با توجه به امكانات موجود.
۱۶-تأييد توانايي هاي علمي و تجربي برخي از كاركنان جهت استفاده از آنان در دوره هاي آموزشي در ارتباط تجربيات ايشان.

۱۷-بهره گيري از روشهاي نوين آموزشي و اجراي آن در زمينه پرسنل شركت.

امور اداري شامل قسمتهاي زير مي‌باشد:
۱-آموزش: كه وظيفه اين بخش بررسي و رفع نيازهاي آموزشي كاركنان شاغل و جديد، استخدام در قالب روشها، خط مشي و دستورالعملهاي آموزشي و بودجه مصوب به منظور حصول اطمينان از موثر بودن دوره ها بر وفق استانداردهاي آموزشي با كمك كارشناسان، مربيان، مسئولين شركتي و مراكز علمي و آموزشي خارج از شركت و همچنين برگزاري دوره هاي آموزشي براي ساير سازمانها و پيمانكاران جهت ارتفاع سطح علمي افرادي كه با شركت همكاري دارند، است.

همچنين رسيدگي به امور كارآموزان و كاركنان، دانشجويان كارآموز تحت آموزش، كنترل آزمونهاي حرفه اي كاركنان، بررسي احتياجات جامع آموزشي كاركنان و رسيدگي به امور كاركنان تحت آموزش و حل و فصل معضلات نيز از وظايف اين قسمت است.
۲-خدمات اجتماعي و رفاهي: مسئوليت تأمين خدمات تاكسيراني، نگهداشت، ساختمانهاي اداري، تأمين و نگهداري لوازم و اثاثيه اداري و ملزومات اداري، تعميرات و مرمت ساختمانهاي اداري و سازماني، تأمين خدمات چاپ و تكثير و بررسي فرمها و نيز تأمين خدمات و تهيه و 

۳-خدمات كاركنان: وظيفه اين بخش نظارت بر حسن اجراي مقررات پرسنلي و دستورالعملهاي جاري در چهارچوب مصوبات و تصميمات متخذه و تجزيه و تحليل آنها، اتخاذ تصميم مناسب در اجراي مصوبات و دستورالعملها، هماهنگي و ارتباط نزديك با مسئولين واحدهاي ستادي بهداري و بهداشت در جهت رفع مشكلات و مسائل مربوط به كاركنان، پيگيري اجراي آئين نامه ها و دستورالعمل هاي واصله از ادارات كار و تأمين اجتماعي، رفع گرفتاريهاي كارگران و نظارت بر كليه پرداختها (عائله مندي – اولاد – مسكن) است.

۴-مددكاري اجتماعي: مسئوليت اين بخش بررسي مشكلات معنوي مادي پرسنل در رابطه با اثرات كمي و كيفي مسائل درون سازمان محيط اجتماعي خارج از محيط كار و احتمالاً مشكلات ناشي از مسائل خانوادگي، بررسي موارد نگراني پرسنل (مددجو) به صورت ريشه اي و شناخت آنها و ارائه طريق در جهت رفع مشكلات با همياري مسئولان ذيربط، اعطاي كمك هاي مالي به تعدادي از كاركنان شركت كه بر اساس بررسي هاي مددكاري داراي مشكلات شديد و توان مالي ضعيف بوده و سزاوار استفاده از كمك مالي (بلاعوض) شركت مي باشد.

۵-برنامه ريزي و تأمين نيروي انساني: وظيفة اين بخش تأمين نيروي انساني، كاريابي، استخدام و جذب نيرو، برنامه ريزي نيروي انساني، امور سازماني و بهبود روشها مي باشد.

۲-۲ ماهيت انگيزش
انگيزش يعني نيروهايي كه موجب مي شوند افراد به گونه اي خاص رفتار كنند. از نقطه نظر مديريت هدف ايجاد انگيزه در كاركنان به گونه اي است كه رفتار آنان بيشترين نفع را براي سازمان داشته باشد. (گريفين ۱۳۸۰، ۸۸)

۳-۲ اهميت انگيزش
يكي از وظايف اوليه مديران ايجاد انگيزش در كاركنان است به گونه اي كه عملكرد آنها به بالاترين سطح ممكن برسد. بدين معني كه سخت‌تر تلاش كنند. البته عملكرد شغلي علاوه بر انگيزش به توانايي فرد و آمادگي محيط نيز بستگي دارد. براي اينكه فرد به سطح بالايي از انگيزش برسد، بايد تصميم بگيرد كه كار را انجام دهد (انگيزش) بتواند كار را انجام دهد (توانايي) و مواد و وسايل مناسب انجام كار را در اختيار داشته باشد (محيط). (گريفين ۱۳۸۰، ۸۹)

۴-۲ چهارچوب انگيزش

امروزه انگيزش را در قالب مفاهيم كمبود نيازها و رفتارهاي معطوف به هدف مورد مطالعه قرار مي دهند. نقطه شروع فرايند، نياز است. نياز كمبودي است كه توسط فرد احساس مي شود. وجود نياز باعث مي شود فرد در صدد پيدا كردن راهي جهت رفع آن برآيد. قدم بعدي انتخاب رفتار معطوف به هدف است. هرچند در عمل اشخاص بيش از يك هدف را دنبال مي كنند ولي بيشتر تلاشها به طرف يك هدف هدايت مي شوند. در مرحله بعدي، شخص اقدام به رفتار انتخابي جهت ارضاء نياز مي كند. در نهايت اينكه شخص درجه ارضاء نياز را ارزيابي مي كند. (گريفين، ۱۳۸۰، ۸۹)

۵-۲ ديدگاههاي تاريخي در انگيزش

با وجود اينكه همه ديدگاههاي تاريخي انگيزش درست نيستند، با اين حال بررسي آنها بدلايل متعددي جالب است. يكي از اين دلايل، ايجاد مباني انگيزش براي تفكرات معاصر مي باشد. دليل ديگر اينكه، ديدگاههاي تاريخي انگيزش به طور معمول بر مبناي استدلالهاي عقلي و بر پاية شعور انسان بنا شده است و دقت در نقاط ضعف و قوت اين ديدگاهها باعث مي شود كه مديران با ديدگاههاي مفيدي در ارتباط با انگيزش كاركنان در محيط كار آشنا شوند. (گريفين، ۱۳۸۰، ۹۰)
۱-۵-۲ ديدگاههاي اوليه انگيزش
قديمي ترين نظريه در انگيزش انسان مفهوم لذت جويي و آسوده خواهي (هدونيزم) است. بر سااس اين نظريه اشخاص خواهان لذت و راحتي هستند و سعي مي كنند از درد و ناراحتي پرهيز كنند.
هدونيسم يك ديدگاه بسيار محدود در رفتار انساني است كه بيشتر موارد گوياي واقعيت نيست و همين امر موجب ظهور ديدگاههاي جديد شد. يكي از اين ديدگاههاي متعلق به ويليام جيمز بود كه عقيده داشت رفتار غريزي و انگيزش ناخودآگاه نيز در رفتار انسان از اهميت برخوردارند. (گريفين، ۱۳۸۰، ۹۱)

۲-۵-۲ ديدگاه مديريت علمي
تيلور نظريه پرداز مديريت علمي عقيده داشت كاركنان داراي انگيزه اقتصادي هستند و براي كسب پول بيشتر تلاش مي كنند. تيلور براي نشان دادن مفهوم مديريت علمي از شخصي به نام اسميت براي حمل شمش هاي آهن استفاده كرد.
شواهدي كه در دست است نشان مي دهد مصاحبه اي كه تيلو ر با اسميت داشته ساخته و پرداخته خود او بوده و اسميت وجود خارجي ندارد. اگر اين موضوع حقيقت داشته باشد نشان مي دهد كه تيلور به چه شدتي ديدگاه اقتصادي خود در بارة انگيزش انسان را باور داشته و خواهان انتشار نظريه هاي خود بوده است. خيلي زود روشن شد كه فرضيه هاي نظريه پردازان مديريت علمي در باره انگيزش نمي تواند رفتار پيچيدة انسانها را تشريح نمايد. (گريفين، ۱۳۸۰، ۹۱)
۳-۵-۲ ديدگاه روابط انساني
روابط انساني حاصل مطالعات هارثون بود. طبق اين نظريه انسانها به جز پول با عوامل ديگري نيز برانگيخته مي شوند.
طبق اين نظريه وجود انگيزه مناسب مانند رضايت شغلي، موجب بالا رفتن عملكرد كاركنان مي شود. ديدگاه روابط انساني بيشتر سؤالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقي گذارده است. (گريفين ۱۳۷۵، ۹۲، ۹۱)

۶-۲ نظريه هاي انگيزش
۱-۶-۲ نظريه هاي محتوايي (تئوري نيازها)
الف – تئوري نيازهاي اكتسابي مك كلند
اين تئوري در اواخر دهة ۱۹۴۰ به وسيلة روانشناسي به نام ديويد مك كلند و همكاران وي پديد آمد. آنان مطالعات تجربي خود را با آزمون درك موضوعي براي سنجش نيازهاي بشري آغاز نمودند. اين آزمون مكانيزم ويژه اي دارد، به اين ترتيب كه به افراد تصاويري نشان مي دهند و سپس از آنها مي خواهند كه شرحي در آن باره بنويسند.
سه نوع از نيازهاي اكتسابي
در يك مورد، مك كلند، سه مدير اجرايي را مورد مطالعه قرار داد. به آنان تصاوير مردي را نشان داد كه نشسته بود و به عكس هاي خانوادگي روي ميز كارش نظاره مي كرد. يكي از مديران نوشت: او مهندسي است كه خيال بردن خانوادة خود را در روز بعد در سر مي پروراند، ديگري اين توضيح را داد كه او طراح است و از روي حرفهاي خانواده اش به ايده هايي براي ساختن ابزاري تازه دست يافته است، سومي گفت او مهندسي است كه سرگرم كار روي «مسئله فشار پلي» است و از حالت اعتماد به نفسي كه در قيافه اش پيداست به نظر مي رسد كه به حل آن مسئله اطمينان دارد. مك كلند سه موضوع را كه در شرح آزمون ظاهر شده بود، مشخص نمود. هر موضوع منطبق با نيازي است كه به عقيده او براي درك رفتار انسان مهم است.

اين نيازها عبارتند از:

نياز به كسب موفقيت ، اشتياق به انجام كاري به نحو بهتر يا بازدهي بيشتر، حل مشكل يا تبحر در انجام كارهاي پيچيده نياز به وابستگي ، علاقه مندي به ايجاد و حفظ مناسبات دوستانه و صميمي با ديگران.
نياز به قدرت ، عشق به كنترل ديگران، تأثير بر رفتارشان، يا مسئول سايرين بودن.
تئوري اساسي مك كلند اين است كه اين سه گروه از نياز ها به مرور زمان و در نتيجه تجربه هاي زندگي ايجاد مي گردند. آدم ها به وسيلة آنها مورد انگيزش قرار مي گيرند و هر يك از آنها مي تواند با ترجيحات كاري فرد مرتبط باشد.
اين تئوري مديران را به آموختن راه تشخيص اين سه گروه از نيازها در خودشان و سايرين تشويق مي نمايد تا به اين وسيله بتوانند محيط كاري متناسب با نيازهاي مربوط ايجاد نمايند.

يك جهت گيري جالب در اين تئوري، جستجو براي تشخيص الگوي نيازهاي مديران موفق است. مك كلند در مطالعه آنچه خودش «الگوي انگيزش رهبري» مي خواند، دريافت كه تركيب نيازهاي قدرت (در حد متوسط به بالا) و وابستگي (در حد اندك) موجب كارآمد بودن مديران در سطوح بالاي سازمان مي شود. نياز به قدرت در حد زيادي باعث مي شود كه مدير اشتياق به نفوذ در ديگران داشته باشد و نياز اندك به وابستگي اجازه مي دهد كه مدير تصميمات مشكل را بدون واهمه از رنجش احتمالي ديگران اتخاذ نمايد.
نياز به قدرت خصوصاً جالب توجه «چارلز ام كلي» مشاور مديريت، براي توصيف مديراني كه نياز قدرتشان زياد است و از قدرت سوء استفاده مي كنند، از عبارت كامياب مخرب استفاده مي كند.
اين عده از مديران معمولاً ويژگي فرهمندي (كريزما) براي صعود به سمت هاي بالاي سازمان دارند، ولي چون از قدرت، سوء استفاده مي كنند، معمولاً به آنجا نمي رسند. اين مثال بار ديگر نكته مورد نظر مك كلند را تقويت مي كند و هرگاه قدرت براي انجام كار گروهي يا اهداف سازماني مورد استفاده قرار گيرد، براي مديران بسيار مفيد خواهد بود ولي نه براي دستيابي به اهداف خودخواهانه، اين موضوع گاه با عبارت «قدرت اجتماعي» توصيف مي‌شود كه برخي آن را يك عامل مهم در درك رهبر كاريزماتيك مي دانند. (شومرهورن، هانت، ازبورن، ۱۳۷۸، ۱۰۲، ۱۰۱، ۱۰۰)

ب-نظريه نيازهاي آشكار ماري

ماري احساس مي كرد كه افراد را مي توان بر پاية نيرومندي نيازهاي گوناگون طبقه بندي كرده تصور مي شود. افراد در هر زمان داراي نيازهاي گوناگون دور از هم و اغلب در كشمكش هستند كه بر رفتار آنها اثر مي گذارد. يك نياز به مفهوم «يك نگراني عود كننده براي حالتي هدفدار» تعريف شده است. هر نياز بنابراين نظر از دو جزء تركيب شده است. ۱) يك جزء كيفي يا جهتي كه شامل چيزي مي شود كه نياز به سوي آن جهت يافته و ۲) يك جزء كمي يا انرژي زا كه شامل نيرو يا

شدت نياز به سوي هدف است. بدين سان نيازها به عنوان نيروي انگيزندة مركزي افراد هم از لحاظ جهت و هم شدت درنظر گرفته شده اند. روي هم رفته «ماري» عقيده دارد كه افراد بيش از ۲۰ نوع نياز دارند كه از ميان آنها نياز به كسب موفقيت، وابستگي، قدرت و امثال آن را مي توان نام برد. «ماري» معتقد بود كه نياز بيش از آنچه توارثي باشد آموختني و اكتسابي است. (ستيرز و پورتر، ۱۳۷۲، ۹۶)

پ-تئوري X و تئوري Y
داگلاس مك گرگور دو ديدگاه متمايز از انسان را ارائه كرد. يك ديدگاه اصولاً منفي كه آن را تئوري X خواند و يك ديدگاه مثبت كه آن را تئوري Y ناميد. مگ گرگور پس از مشاهدة نوع رفتار مديران با كاركنان به اين نتيجه رسيد كه يك مدير از اين ديدگاه به ماهيت نوع انسان توجه مي كند كه

مفروضات خاصي را در نظر گرفته است و به آن اساس رفتار خود را با زيردستان تنظيم مي نمايد.
تئوري X بر اساس مفروضات زير قرار دارد و مدير از اين زاويه به كاركنان توجه مي نمايد:
۱-كاركنان به صورت فطري و طبيعي كار را دوست ندارند و در صورت امكان سعي مي كنند از انجام آن اجتناب نمايند.
۲-از آنجا كه كاركنان كار را دوست ندارند، بايد آنان را مجبور كرد

و كنترل نمود و يا تهديد كرد تا بتوان به هدفهاي مورد نظر دست يافت.
۳-كاركنان از زير بار مسئوليت شانه خالي مي كنند. لذا بايد به صورت رسمي آنها را هدايت و رهبري كرد.
۴-بيشتر كاركنان امنيت را بالاتر از عوامل ديگر مربوط به كار قرار مي دهند و هيچ نوع جاه طلبي و بلندپروازي ندارند.
تئوري Y بر اساس مفروضات زير قرار دارد و مدير از اين ديدگاه به كاركنان نگاه مي كند.
۱-كاركنان كار را امر طبيعي و همانند تفريح يا بازي مي پندارند.
۲-كسي كه خود را به هدف و يا هدفهايي متعهد نموده است داراي نوعي خودرهبري و خودكنترلي مي باشد.
۳-بيشتر افراد مي توانند مسئوليت بپذيرند و حتي در پي پذيرفتن مسئوليتها برآيند.
۴-خلاقيت، يعني توانايي براي گرفتن تصميمات خود و بيشتر افراد جامعه داراي اين ويژگي هستند. اين امر تنها از ويژگي هاي مديران نيست. ۰رابينز، ۱۹۹۷، ۷۵)

ت-نظريه دوعاملي انگيزش هرزبرگ
يكي ديگر از تئوري هاي مهم ابتدايي انگيزش تئوري دو عاملي هرزبرگ است كه از بسياري جهات مانند ديگر تئوري هاي نياز است كه مورد بحث قرار گرفتند. تئوري هرزبرگ نقش مهمي را در شكل دهي تفكر مديران نسبت به انگيزش ايفا نموده است.

توسعه تئوري
هرزبرگ و همكارانش دو عاملي را در بين سالهاي ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ ارائه دادند. هرزبرگ كار خود را از مصاحبه با دويست نفر حسابدار و مهندس در شهر پترسبورگ آغاز كرد. او از مصاحبه شوندگان خواست زماني را كه احساس رضايت و انگيزش مي كردند، زماني را كه احساس نبود انگيزش داشتند را به ياد بياورند او سپس از آنها خواست آنچه را كه موجب خوب و بد در آنها شده شرح دهند. پاسخ هاي مصاحبه شوندگان به وسيله مصاحبه كنندگان ثبت شد و سپس بر پايه اطلاعات موجود در آنها مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند (در تجزيه و تحليل محتوايي، كلمات، عبارتها و جمله هايي كه مورد استفاده مصاحبه شوندگان قرار مي گيرد. بر پايه معناي آنها تجزيه و تحليل و گروه بندي مي شوند (گريفين، ۱۳۷۵، ۹۹، ۹۸)
هرزبرگ در نهايت تعجب مشاهده كرد بين دو گروه عوامل متفاوت و بين احساس متفاوت (خوب و بد) كاركنان به كار رابطه وجود دارد. به عنوان مثال فردي كه پايين بودن حقوق را به عنوان عامل ايجاد رضايت و انگيزش در ارتباط مي دانست. دستاوردهاي هرزبرگ حكايت از اين امر مي كرد كه مدل سنتي رضايت و انگيزش غلط است. طبق اين نظريه كاركنان ممكن است يا رضايت داشته باشند و يا رضايت نداشته باشند. عوامل انگيزش مانند كسب موفقيت و شهرت در مطالعات اوليه به عنوان علت هاي رضايت و انگيزش مانند كسب موفقيت و شهرت در مطالعات اوليه به عنوان علت هاي رضايت و انگيزش شناخته شده اند. اگر اين عوامل در شغل وجود داشته باشند مي توانند موجب انگيزش و رضايت شوند اما عدم وجود اين عوامل موجب فقدان رضايت خواهد بود كه با نارضايتي تفاوت دارد. (گريفين، ۱۳۷۵، ۹۹)
مصاحبه شوندگان عقيده داشتند كه اگر ميزان حقوق، ايمني، نحوه سرپرست

ي و شرايط كاري به عنوان يك نقص تلقي شوند، ممكن است موجب احساس نارضايتي شوند. هنگامي كه اين عوامل به اندازه قابل قبولي وجود داشته باشند شخص الزاماً رضايت ندارد، در عوض ناراضي هم نخواهد بود. هرزبرگ براي به كارگيري تئوري دو عاملي در محيط كار يك فرايند دومرحله اي را پيشنهاد كرده است. در مرحله اول مدير بايد تلاش كند شرايطي را كه باعث ايجاد نارضايتي مي شوند و به نظر هرزبرگ براي هر دو بعد ضروري مي باشد حذف كند.