مطالعه اي در چندوچون محيط كار در مراكز توليدي و صنعتي محيط كار و انسان بهره ور

اشاره
موضوع محيط كار در سازمانها يا مراكز توليدي و صنعتي از موضوعات مهمي است كه پيوسته در نشست ها و مقالات مطرح و بر اهميت وچگونگي ايجاد محيطي مناسب و كارا براي نيروهاي انساني تاكيد مي شود؛ مي دانيم كه يك محيط خوب، مي تواند بر رشد ارزشهاي پرسنل، افزايش توان و بهره وري آنان اثرگذار باشد به همين دليل علم مديريت انساني يا ارگونومي براي رهبران و مديران سازمانهاي بزرگ از اهميت بالايي برخوردار شده است.

امروز با پيچيده تر شدن ساختار و عملكرد سازمانها، سازماندهي محيط كار و ايجاد محيطي آرام و بهره ور در سازمانها يا كـــارخانه ها طوري كه منجر به فعال شدن بيشتر نيروي انساني، شادابي آنها، حذف خطرات احتمالي، افزايش كيفيت در كار و كالا، كاهش افسردگي ها، رشد توليد، رشد خدمات مثبت و در نهايت دستيابي به بهره وري مورد نظر شود، از دغدغه هاي مديران اجرايي و سرپرستان سازمانها يا مراكز توليدي است.

 

نتايج حاصل از مطالعات مربوط به نيروهاي انساني، نشان مي دهد كه توسعه نيروهاي انساني بهره ور به طور مستقيم در دستيابي به بسياري از اهداف سازماني نقش بسزايي دارد.
كاهش هزينه ها، رسيدن به پيشرفتهاي اقتصادي، رقابت بيشتر، فروش، خدمات موثر به مشتريان، همگي اهداف و نتايج مثبتي هستند كه براثر ايجاد فضا و محيطهاي بسيار مناسب و سالم به دست مي آيند. اينكه اين فضا و محيط در سازماني دولتي باشد يا خصوصي و يا فضاي باز باشد يا بسته، مهم نيست.

آنچه اهميت دارد ايجاد خشنودي و رضايتمندي در نيروي انساني است تا بتواند با روحيه اي شاد و احساس امنيت در شغل خود به فكر يا تلاش در انجام هرچه بهتر وظايف خود بپردازد و نتايج ارزنده اي را نصيب سازمان خود كند.

آيا ساماندهي فضا و محيط كار براي نيروي انساني مي تواند در رشد خلاقيت ها و خلق فرايندها و محصولات با كيفيت موثر باشد؟ نقش مديران و سرپرستان در ساماندهي محيط كار مناسب و مثبت براي نيروي انساني چقدر است؟ مديريت سازمانها با ساده انگاري مشكلات كاركنان خود و بي توجهي به نيازهاي آنها، چقدر در افزايش خطاهاي شغلي آنها و برهم خوردن محيط كار در سازمانها يا كارخانه هايشان نقش دارند؟ اين ها پرسشهاي مهمي هستند كه پيوستـه در مباحث مربوط به مديريت منابع انساني مطرح مي شود. آنچــه كه اين گزارش ويژه در پي آن است معرفي ويژگـــــي هاي يك محيط كار مناسب چه از نظر فيزيكي و چه رواني براي كاركنان است و اينكه

چگونه مي توان فرهنگ ساماندهي محيط و فضاهاي كار را در مديران، سرپرستان و كاركنان رشد و توسعه داد. به همين دليل پرسشهاي خود را با برخي از صاحبنظراني كه درباره روشهاي كاربردي ساماندهي محيط كار مطالعات و تحقيقاتي انجام داده اند، مطرح كرده و در قالب مصاحبه نظريات آنها را جويا شديم كه باهم مي خوانيم.

بزرگواراني كه مصاحبه ما را پذيرفتند عبارتند از: – آقاي بابك اسماعيلي، مدرس دانشگاه و فوق ليسانس مديريت آموزشي.
– آقاي دكتر ايرج سلطاني، مديرتحقيقات نيروي انساني فولاد مباركه و مدير گروه كارشناسي ارشد مديريت صنعتي دانشگاه آزاد – نجف آباد
– آقاي هژير حومئي، عضو هيأت علمي موسسه آموزش عـالي شيخ بهايي، مديـر بخش آمار و اطلاعات شركت بين المللي فولاد تكنيك، دانشجوي دوره دكترا و بورس وزارتخانه و عضو هيأت علمي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري.

ويژگي هاي محيط كار خوب
معمولاً براي آنكه كاركنان در محيط كار خود به راحتي و با بازدهي بالا به كار بپردازند و نتايج خوبي را متوجه سازمانهايشان كنند لازم است تا در محيطي سالم و مناسب چه از نظر فيزيكي و چه از نظر رواني قرار گيرند. چنين محيطي داراي ويژگي هايي است كه مي بايست به آن پرداخته شود.

به همين دليل نخستين پرسش خود را به بررسي ويژگي هاي محيطهاي كار خوب و ايده آل براي كاركنان اختصاص داديم و نظر آقاي اسماعيلي را در اين باره جويا شديم، ايشان اين ويژگي ها را چنين برشمرد: ويژگي هاي يك محيط كار خوب و مطلوب را مي توان از سه جنبه مورد بررسي قرار داد:
۱ – از لحاظ فيزيكي: محيط كار بايد امكانات اوليه را دارا باشد مثلاً از لحاظ نور، تهويه، دوري از سروصداي محيطي و… مناسب باشد و ابزار و وسايل ابتدايي و مناسب كار در اختيار كاركنان قرار گيرد.

۲ – از لحاظ حقوقي و انگيزشي: به طور مسلم همه انسانها در درجه اول براي به دست آوردن پول كار مي كنند و اگر در يك محيط كار همه امكانات فراهم باشد اما حقوق مكفي و مناسبي وجود نداشته باشد آن محيط را نمي توان محيط كار مطلوب ناميد و بايستي در حد متعارف و متوسط جامعه به كاركنان حقوق و دستمزد مكفي پرداخت شود تا از ايجاد حس نارضايتي جلوگيري به عمل آيد. به علاوه يك محيط كار مطلوب بايد داراي يك سيستم دقيق و عادلانه پرداخت پاداش و پرداختهاي انگيزشي باشد.

۳ – از لحاظ سبك مديريتي. نحوه اداره سازمانها و ايجاد ارتباط سالم بين همكاران با هم و با رده هاي مديريتي مي توانند يك محيط كار سالم را بوجود آورد و مديريت سازمان بايد سعي نمايند كه كاركنان از كار خود احساس رضايتمندي شغلي داشته باشند.
اصولاً كاركردهاي مهم مديريت منابع انساني: جذب، نگهداري و ارتقاء مي باشد. اگر مديريت سازمان بتواند افراد سالم و متخصص را جذب و استخدام نموده و در مرحله بعدي به وسيله عوامل انگيزشي و حقوقي آنها را به نحو احسن در سازمان نگهدارد و سپس در جهت ارتقاي دانش و پست سازماني آنها برآيد، دقيقاً يك محيط كار مطلوب را ايجاد نموده است.

همين پرسش را با آقاي سلطاني در ميان گذاشتيم. وي اين محيط ايده آل را از دو منظر فيزيكي و رواني مورد بررسي قرار داد و چنين گفت:

باتوجه به نظريه هاي انگيزشي محيط كار، بايستي انگيزه هاي كاري فرد را تقويت و پايدار نگه داريم زيرا قسمت اعظم وقت كاركنان در محيط كار سپري مي شود و بهتر است به جاي محيط كار آن را محيط زندگي بناميم و اين به خاطر آن است كه مسايل و مشكلات محيط كار دايماً به محيط زندگي منتقل مي شود و كاركنان هر سازمان با محيط كار و زندگي پيوسته سروكار دارند پس تعيين مرز بين آنها كار مشكلي است. براين اساس محيط كار بايستي همانند محيط زندگي خانوادگي باشد. به طور كلي مي توان شاخص هاي محيط كار خوب را در دو مقوله زير بيان نمود:
الف – شاخص هاي محيط كار مناسب از نظر فيزيكي در اين زمينه بايستي مطلوبيت لازم در محيط كار ايجاد شود. از جمله مي توان به شاخص ها يا مطلوبيتهاي زير اشاره نمود:

پايين بودن ميزان آلاينده هاي انساني نظير سروصدا، گردوغبار و…
ايمن بودن محيط كار از نظر كاري؛
نبودن زمينه هاي بالقوه بروز حوادث كاري؛
آراستگي و منظم بودن ابزار كار؛
حاكم شدن نظامهاي زيست محيطي نظيرISO 14000 و… .
ب – شاخص هاي محيط رواني و اجتماعي كار
شايد قسمت اعظم و مهم ترين بخش محيط كار، بستگي به شرايط رواني و فضاي حاكم بر محيط كار داشته باشد، امروز براي ايجاد سازمانهاي برتر(EXCELLENCE ORGANIZATION) نياز است كه چنين محيطهايي در سازمان خلق شود و محيط برتر در گرو پرداختن به مسايل رواني و اجتماعي كاركنان مي باشد، براي محيط برتر كاري، شاخص هايي تعريف شده كه اين شاخص ها مي تواند معيار تدارك يك محيط كاري خوب و مطلوب باشد در اين باره نيز مي توان به شاخص هاي زير اشاره نمود:

۱ – يكي از شاخص هاي محيط كاري خوب اين است كه كاركنان از بودن با هم و كار با يكديگر احساس لذت كنند و همواره يار و ياور هم باشند در اين صورت خستگي هيچ گاه به سراغ آنها نمي آيد.
۲ – از شاخص هاي محيط كاري خوب وجود اعتماد متقابل بين كاركنان و مديران مي باشد و اين امر مهم با شعار حاصل نمي شود بلكه بايستي برپايه عمل استوار باشد.
۳ – در يك محيط كاري خوب راستي و درستي ملاك اساسي است و ارزش آن به شكل عملياتي مورد توجه همه سازمان مي باشد.
۴ – محيط برتر و مناسب كاري شرايطي را فراهم مي كند كه كليه كاركنان به كاري كه انجـــام مي دهند احساس غرور و افتخار كنند.
۵ – ويژگي يك محيط كاري خوب وجود تفاوت و نبودن تبعيض يا احساس تبعيض است زيرا وجود تبعيض و احساس تبعيض به عنوان يكي از عوامل منفي موجب افت انگيزه، خستگي رواني و دل زدگي از كار و سازمان شده و پس از مدتي سازمان از نظر رواني بيمار مي شود.
باتوجه به مطالب گفته شده به طور كلي در يك محيط كاري خوب لازم است كيفيت زندگي كاري كاركنان همواره ارتقاء يابد و كاركنان احساس عدالــــت نمايند تا در تصميم گيري ها مشاركت داده شوند و از اهميت شغلي لازم و معقولي برخوردار باشند.
تدبير: آقاي اسماعيلي، به نظر شما تفاوت مديريت سنتي بــــا مديريت جديد براي مناسب سازي محيط كار به منظور افزايش خشنودي و انگيزه در كاركنان چيست؟
مديريت سنتي همان مديريت دستوري، آمرانه، از بالا به پايين است كه در آن مدير كاركنان را زيردستان خود مي داند و نگاهي از بالا به پايين دارد او فقط توقع اطاعت محض از زيردستان خود را دارد. ميان آنها باب مذاكره و گفتگو و مشاركت بسته است و كاركنان فقط مي بايست دستورات را بدون چون و چرا اطاعت كنند درنتيجه كاركنان، سازمان را از آن خود نمي دانند و احساس بيگانگي دارند و درنهايت اينكه خود را در قبال امور سازمان پاسخگو نمي دانند.
اما در سبك مديريت جديد مدير به كاركنان خود به عنوان همكار نگاه مي كند نه زيردست و انتظار اطاعت بدون چون و چرا از پرسنل ندارد. اين سبك دقيقاً در نقطه مقابل سبك مديريت سنتي قرار دارد. در اين فضا كاركنان در امور سازمان مشاركت دارند و تصميم هاي سازماني با حضور آنان اتخـــاذ مي شود و آنان سازمان را از آن خود مي دانند و نسبت به سرنوشت و سود و زيان آن احساس مسئوليت مي كنند.

مسلماً در چنين مدلي و فضايي كاركنان احساس خشنودي و انگيزه بيشتري براي كاركردن دارند.
ارگونومي، روشي علمي
آقاي سلطاني، در پاسخ به اين پرسش كه ارگونومي، چقدر و چگونه مي تواند در افزايش توان و بهره وري نيروي انساني سازمانها و مراكز توليدي – صنعتي موثر باشد، چنين گفت:
قبل از اين كه به اهميت علم ارگونومي در كار و بهره وري پرداخته شود لازم است تعريف مختصري از علم ارگونومي ارايه تا بهتر بتوان از مولفه هاي آن در كار استفاده نمود. به طور كلي ارگونومي علم هماهنگ كردن توان فيزيكي، توان رواني و محيط كار و تكنولوژي است. براساس اين تعريف

زماني كاركنان داراي عملكرد مطلوبي هستند كه بتوان در سازمان بين ابعاد و توان فيزيكي، رواني و محيط كار سازگاري و تعادل ايجاد نمود. به همين علت در مدل عملياتي توسعه منابع انسـاني براي افزايش كارآيي و بهره وري عمدتاً از ارگونومي استفاده مي شود و اين به خاطر آن است كه ارگونومي به مقدار زيادي موجب صرفه جويي در وقت و انرژي شده و كاركنان با حداقل صرف انرژي فيزيكي و رواني، حداكثر كار يدي و فكـــــري را براي سازمان به ارمغان مي آورند.

به نظر بنده براي استفاده از ارگونومي در افزايش بهره وري لازم است اقدامات زير صورت گيرد:

۱ – اندازه گيري ابعاد فيزيكي كاركنان از نظر قد، اندازه بدن، وزن و ميزان چابكي و انعطاف پذيري بدن با ابزارها و وسايل موجود در علم پزشكي.
۲ – اندازه گيري ابعاد و ويژگي هاي رواني و شخصيتي كاركنان كه در اين زمينه باتوجه به مطالعات و پيشرفتهاي روان شناسي مي توان كاركنان را از ابعاد و زواياي مختلف مورد شناسايي و تحليل قرار داد. مولفه هاي رواني مورد نياز در علم ارگونومي عبارت از ويژگيهاي شخصيتي، علايق، رضايت شغلي، درون گرايي و برون گرايي، هوش عاطفي، هوش منطقي و انگيزه ها، ادراكات، مفروضات ذهني واختلالات رواني فرد است.

۳ – بررسي ويژگي هاي شغلي و ايمني در مشاغل سازماني كه چه فعاليتهاي ريز و درشتي و با چه ابعادي از حجم و كيفيت و در چه محدوده زماني و نيز با چه تاثيرگذاري بايستي انجام شود.

۴ – بررسي شرايــط ماشين آلات، تجهيزات و به طور كلي محيط فيزيكي كار. در ارگونومي مشخص كردن مولفه هاي فوق كار زياد دشواري نيست و با برنامه ريزي و بكارگيري ابزارهاي مربوطه مي توان آن را انجام داد. آنچه براي عملياتي كردن ارگونومي در افزايش بهره وري مهم است نحوه تركيب و تنظيم مولفه ها است. در صورت وجود ناهماهنگي بين مولفه ها، عملكرد و بهره وري كاركنان تك بعدي شده و افت مي كند ولي در صورت ايجاد هماهنگي بين مولفه هاي ذكرشده در توان كاركنان سينرژي ايجاد شده و عملكرد كاركنان به شدت افزايش مي يابد.

 

بعضي از دستاوردهاي واقعي عملياتي شدن ارگونومي در كار را مي توان چنين بيان نمود:

افزايش رضايت شغلي؛
خستگي كم و دل بستگي به كار؛
سلامت جسمي و رواني كاركنان؛
افزايش راندمان كاري و بهره وري؛
صرفه جويي در انرژي رواني و جسمي؛

هماهنگ شدن مشاغل با شرايط كاركنان؛
تسلط بر محيط كار و مديريت بر ابزارآلات.

محيط هاي باز يا بسته؟
اينكه افزايش يا كاهش بهره وري كار، كيفيت محصول و يا رضايتمندي كاركنان چقدر ناشي از وجود محيطهاي باز يا بسته است، پرسش ديگر تدبير از آقاي اسماعيلي بود.

وي درباره نقش اين گونه محيطها در افزايش بهره وري نيروي انساني گفت:

هرچقدر سازمانها باز عمل كنند و با ساير سازمانها و نهادهاي جامعه و مردم ارتباط برقرار كنند، بهتر مي توانند كالا يا خدمت خود را تبليغ و ارائه كنند اما سازمانهاي بسته در اين امر با شكست مــواجه مي شوند و رو به اضمحلال مي روند. همانطور كه مي دانيد مشتريان سازمانها دو دسته هستند:

۱ – مشتريان داخلي كه همان پرسنل سازمان هستند.
۲ – مشتريان خارجي كه ارباب رجوع يا مشتريان هستند.
حال اگر سازماني بخواهد بهره وري و كيفيت محصول و يا خدمات خود را افزايش دهد ابتدا بايد مشتريان داخلي (كاركنان سازمان) را راضي نگه دارد و به آنها فكر كند چرا كه آنهـــا در صورت رضايت از سازمان مي توانند بازاريابان و مبلغان خوبي براي سازمان باشند. البته آنها تنها نيستند بلكه خانواده ها و دوستان و آشنايان آنها را نيز بايد به حساب آورد كه همگي آنان مي توانند بازاريابان و مبلغان سازمان باشند. اما اگر كاركنان ناراضي باشند آنها بر ضد سازمان عمل مي كنن